HR年終工作總結四大要點

HR年終工作總結四大要點

又近201*年關，每到這個時間點，年度工作總結是很多職場人不得不考慮的一件大事。通過它，回顧過去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么樣。其實，總結與計劃是相輔相成的，總結要以工作計劃為依據，而計劃則是在總結經驗的基礎上進行。寫總結、做明年的計劃，年度工作總結常常要與公司的年度考核掛鉤。一份好的年度工作總結該怎么寫呢？一份好的年度總結對于職場人獲得上司好評、贏得晉升機會都有著十分重要的作用。職場人士在寫工作總結時，有以下五大要點可循：

一、要簡潔、清晰、全面

上司在面對下屬長篇大論式的工作總結免不了會頭痛，尤其當下屬不只三兩人時，但工作總結通常關系到業(yè)績評估，既要寫全面，又不可能一一道來，怎么辦？要保證年度工作總結簡潔，使用PPT的形式寫總結是一個值得提倡的方式。舉個例子，一個招聘主管的年度工作總結中有一部份是如此表述：1、人員由年初的420人增加至600人；

A、新增人員的素質較高，其中本科學歷占61%，研究生以上占23%；

B、新增人員組成：技術與專業(yè)服務人員占55%、銷售人員占32%、其他人員占13%；

2、招聘成本：年度16萬元預算，實際發(fā)生額控制在12萬元。

短短數行，卻把招聘工作中的數量、人員素質組成、崗位組成、成本寫得非常清楚。與WORD文檔中令人昏昏欲睡、密密堆積的文字不同，PPT可以使用圖片、幻燈片的形式進行演示，令PPT的親和力大為提高。

3、要用數據說話

在上例中也能體現該點，用數據對工作進行匯總，既簡單明了，又能清楚地說明總結者的工作能力。但在工作中搜集、匯總、使用數據是一項有一定難度的工作，需要在平時的日常工作中，有心地對工作進行記錄。別忘了年度工作總結的數據，來自于每月、每周、每日，甚至每時的工作總結。公司每一位員工都進行過時間管理方面的培訓，每個人每天都有詳細的工作計劃表，一天中計劃完成幾項工作，實際完成情況如何等，都有記錄，有備可查，這就是積累數據的好方法之一。

4、要有成績，也要有不足

成績肯定是工作總結的重頭戲，但人無完人，總不能事事都做得那么圓滿，沒有一點進步空間也不行。不足該怎么提？既要提出問題，還不能讓問題變成自己真正的“問題”或“毛病”，引起上司對自己不好的看法�？梢栽诠ぷ骺偨Y中，將問題以挑戰(zhàn)的形式表現，盡量表現問題的客觀原因，及外部形勢發(fā)展變化所引起的新挑戰(zhàn)。

二、要總結過去，更要面向未來

對未來工作的展望應該基于挑戰(zhàn)之上。例如還是招聘主管身份來寫，強有力的招聘，適應公司業(yè)務的快速發(fā)展：

1、挑戰(zhàn)（工作中存在或將要面對的問題）：

A、在新的一年，招聘工作需面對行業(yè)的迅速發(fā)展而導致的人才短缺；B、產品研發(fā)成功，市場與銷售全面展開，實施項目的人員儲備不足；

C、按業(yè)務發(fā)展計劃，201*年員工將由600人增加至800-1000人，增幅較大；

三、應對：

A、網絡招聘占71%，繼續(xù)利用網絡招聘的方法，并評估新興網站，加大力度；B、調動員工的積極性，推薦人才，設置內部人員推薦獎勵機制；C、加強與本行業(yè)獵頭公司的合作；

D、加強員工自我職業(yè)規(guī)劃意識，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，留住人才，杜絕人才過度流失。

四、要有明確的職業(yè)規(guī)劃

總結了自己為公司創(chuàng)造的價值之余，同時也要站在個人的角度看待自己的職業(yè)生涯發(fā)展。一是立足于當前公司現有的平臺，總結自己的個人生涯得到了哪些方面的提升（尤其是內生涯的發(fā)展）。二是基于現有良好發(fā)展平臺的基礎之上，規(guī)劃未來三至五年甚至更加長遠的發(fā)展目標，設計職業(yè)上升路徑，認準職業(yè)發(fā)展方向，才能使自己的職業(yè)生涯發(fā)展得越來越好。因為，只有當我們清楚自己需要和想要的是什么時，才能知道自己該朝哪個方向努力，通過什么途徑去獲得，一切的行動也將變得更為有效。

“要想總結寫得好，必須總結作得好；要總結作得好，必須工作做得好；要想工作做得好，必須計劃定得好。”職場良性發(fā)展的核心因素是科學地做好職業(yè)規(guī)劃。廣大職場朋友不妨利用這次寫年度工作總結的時機，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展也做一次深度思考。

擴展閱讀：年度工作總結需注意的五個方面

201*.11.29總結：HR寫好年度總結需要注意的5個方面！

雖然69%的HR反感年度總結，但從統計來看卡卡們大部分是總結能手，文字表達能力、專業(yè)能力、業(yè)務能力均發(fā)揮得淋漓盡致。HR的年度總結會涉及：基礎人事行政總結、公司基本人力狀況分析、行政人事制度建設、招聘與選拔、培訓與發(fā)展、薪酬和福利、績效管理、企業(yè)文化建設、員工關系管理等。

【打卡總結】

在寫年度總結時，很多人力資源經理總是躊躇不定要不要寫工作中的失誤和存在的問題。寫了，怕被領導認為自己無能，工作做得這么差；不寫，好像又過不了關。于是往往就輕描淡寫地寫上幾筆，不痛不癢，皆大歡喜。

其實，這種作風是對工作不負責任的表現。在年度總結中，除了要如實展現自己過去一年中的成績，也要以強烈的責任心和內省意識，如實、全面地反映工作中存在的關鍵問題。如前所述，年度總結是和上級領導溝通的良機，其中溝通就包括取得上級領導對自己工作的肯定和對存在問題的理解與建議。

如果避而不談問題，既是對工作的不負責任，也會為今后的工作埋下隱患。因為很多關鍵問題都是在取得上級領導的支持和理解，并提供相關資源支持的前提下得以解決的；如果上級領導連問題是什么都不知道，又何談解決。

當然，在年終總結中談問題并非自我批判，具體要注意這樣幾點：首先，提出的問題應該是比較重要的關鍵問題，不要雞毛蒜皮的事情都放進來，否則非但不能引起上級領導的重視，反而會被認為能力不足。其次，在問題提出的同時，應該提出針對性的解決方案，否則問題就會變成自己真正的"問題"或"毛病"。有問題不可怕，可怕的是束手無策。在解決方案中可以向上級領導明確提出需要的支持和資源。

相信只要我們在年度總結中是憑著責任心如實地反映工作中存在的關鍵問題，并提出明確的解決對策，明智的領導會因此更清楚地了解和掌握到自己下屬的能力和工作態(tài)度。

【案例解析】

上期開放式問題：年終總結如何寫才能引起領導的關注和重視？

年終總結既不能只有客觀數據、理性分析的"一目了然"，也不能像紀實文學般的長篇報道，而應該是一個有系統性的報告，是一個能把形式和意圖結合得很好的總結。如果做到文、數、表、圖綜合運用，甚至是多媒體的演示，將要表達的核心思想準確、清晰、生動地呈現出來，會更能得到領導認可。當然，考慮到不同領導的風格偏好，也可以在形式與內容方面有不同側重。

當然，所有的形式都要為內容服務，要想全面系統地做好年終總結，一般說來，可按照下面幾個方面來組織內容。

第一，工作業(yè)績，包括人力資源各個職能所取得的成績。第二，部門和團隊建設，包括人力資源部的制度建設，部門工作能力的提高、工作士氣的提高、團隊協作的改善等。

第三，跨部門合作，要把人力資源部和公司其他部門之間的配合合作情況反映出來。

第四，希望解決的問題。提出問題并提供相應的解決對策，對于實在是沒辦法解決的問題，必須明確提出解決問題需要的資源和支持。

第五，下一年度的工作計劃要點。

＃勵言腹語＃

推薦三茅網1周年慶征文比賽之參賽作品《九段后勤人員》-31582-rizhi一、人力資源供給需求規(guī)劃

先不談年終總結如何引起領導的關注和重視，先談談人力資源供給需求規(guī)劃，由于世上惟一不變的就是變化，企業(yè)經營環(huán)境的不穩(wěn)定性，導致人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在人力資源管理中日益凸現出特殊的重要性，從而說明了人力資源供給與需求的規(guī)劃的重要性。

1、供給與需求的平衡

道理很簡單，用5個人能干的事，你弄15個人去干，不光效率低下，互相影響，因為都太閑還會多滋生出很多糾紛！3個和尚理論告訴我們供給與需求必須平衡。2、戰(zhàn)略與現狀的平衡

是否了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃？是否了解企業(yè)的人員供給與需求的現狀？如案例中201*由于發(fā)展從201*年人員猛增，這個事實可以說明應該是突破了原來的規(guī)劃，那么，新增這么多人是不是已經達到了供給與需求的平衡呢？是不是有必要在201*年再加大馬力招人呢？才能完成戰(zhàn)略任務呢？3、市場與企業(yè)的平衡

市場對于企業(yè)的影響：企業(yè)所在的行情、市場所能提供給企業(yè)的人力資源狀況、企業(yè)在市場的競爭力等，所以，不能忽略市場對企業(yè)的影響，盲目地制定自己的人力資源供給需求計劃，不然，屆時會在大環(huán)境面前翻船。4、制定一份人力資源規(guī)劃的步驟⑴收集有關信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。⑵人力資源需求預測

人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結果。

⑶人力資源供給預測

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。⑷確定人力資源凈需求⑸編制人力資源規(guī)劃

根據組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。⑹實施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：

1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現的權利和資源2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實施前要做好準備。4）實施時要全力以赴。5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。

⑺人力資源規(guī)劃評估

在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實施的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現規(guī)劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。⑻人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。二、年終總結問題

1、年終總結要寫的具體深刻，不要象記流水賬似的。

2、年終總結要寫的注重成果，不要寫做了一大堆事，而實際沒做出什么成果。3、年終總結要認真分析這一年來本部門的收獲和所獲得的經驗。

4、年終總結要帶著感情去寫，真正突出本部門團隊一年來的艱辛付出。每年我寫年終總結報告，有多次都寫的流淚！特別是寫到團隊面對困難不退縮，勇往直前，最后戰(zhàn)勝困難獲得成績的時候，那是喜悅的淚水！

5、年終總結要結合本部門的實際工作內容來寫，比如：人力資源部門寫的年終總結就要涉及到招聘、培訓、薪酬、考核、評估等等，千萬不要偏題，只寫本部門范圍的。6、年終總結一般都要順帶寫寫對來年工作的展望和目標，體現出本部門團隊的信心，這樣老板才喜歡看。

7、年終總結一定要突出：你這個部門創(chuàng)新了什么，今年給公司帶來了哪些不同，取得了哪些進步。

8、年終總結沒有指定一定要簡短或長篇大論，原則就是你實事求是的寫，層次分明，重點突出，不要有廢話。把握好度。

9、年終總結它只是一個總結，是個書面形式，某同學說他公司根據這個年終總結來發(fā)獎金，這其實是錯誤的了，成績是平時有目共睹來的，而不是年終根據這個年終總結報告來發(fā)獎，這就變成了考核寫作能力了。

10、很多公司多年來并不要求員工做年終總結，原因：該公司注重實效，注重你做出的實際成績，你沒有年終總結報告沒關系，只要你為公司為團隊創(chuàng)造了效益，你就是個受歡迎的同志！

11、一年到頭了好像沒有年終總結報告又不象話，說你這一年到底干了什么？所以大部分公司強制要求寫，這樣也是給混日子的人給予一次嚴厲打擊和梳理。這就是案例中“去年就是因為年終總結寫得太簡單，結果被領導認為一年啥都沒做，年終獎比別的部門經理少了一大截，還險些讓老板動了讓他走人的心�！彼�體現出來的年終總結的這個問題。12、寫報告是考核寫作能力，而很多專業(yè)部門的專業(yè)人士對寫作并不精通，就是“肚子里有貨倒不出來”。他們其實做出了大量的成績。這就給人一個啟示：作為管理人員，最好還是要鍛煉出自己一定的寫作能力。13、不會寫的人有部分卻很會說，那么我們在做年終總結報告可以改變一種模式，就是：不需要你上交報告，但是在開年終總結大會上，需要他們用口頭講解的方式把年終總結匯報出來，這樣就避免了他們的尷尬，給他們臺階下，也不影響工作。14、現在流行表格式總結，簡單明了，邏輯清晰。

15、無法完成年終總結報告的，也說不出來年終總結的人，這種人的確是比較糟糕的了：可能一年的工作根本沒有任何計劃，沒有主動去完成工作，都是等待安排，或者只是救火不懂防火，沒有管理意識。還有一種可能就是文化水平的確低，既不會寫也不會說，可能是老板的親戚，用這樣的人做管理是老板的悲哀！

16、把每個部門每年的年終總結報告積累存檔起來，既可以進行個對比，也可以對不同的人選進行業(yè)績分析，是公司寶貴的文書檔案。

17、老板只需要看業(yè)績，并不需要看年終總結報告，所以年終總結報告主要是給總經理看的，由他來評估你一年來的工作表現。老板只需要看總經理的年終總結報告，這就是管理學上的“逐級管理”不要“越級管理”。

18、如果某管理人員每年的年終總結報告都是大同小異，那說明這名管理人員是按部就班型的，沒有過多的創(chuàng)新意識，只在某些職位是優(yōu)點，但是在某些職位這也是缺點。19、各部門的年終總結報告在某種層度上來是說：也是為總經理的年終總結報告做鋪墊和參考�？偨浝砜梢愿鶕�各部門的工作來完成自己的工作總結和對明年工作的展望！20、年終總結報告可以用PPT講解的形式出現，這種很有創(chuàng)意，這種形式值得推薦，不會枯燥，也很具體全面。

青菜蘿卜各有所愛，首先摸清老板/上司底細，然后有針對性的下筆，到底該長篇大論還是表格式簡單化。祝福大家寫出一份老板很關注、很重視的年終總結！

年終總結貴在“實”。套話可以少說些，說些具體的工作與設想，如果能正好跟老板的想法相契合，就再好不過了。關鍵是能說到領導的心坎上，領導想從你或你的部門得到的信息與價值，這些他都能在你的總結中看到，他自然就會重視你的想法與意見了。說到底，還是必須中肯、實際，你的想法創(chuàng)意具有有操作性。關于年度總結中自我問題的暴露，這個確實有一定的技巧，要慎重選擇典型的事件，否則真的會把自己搭進去，而且更重要的是，要針對領導的風格來酌情表達

年終總結要緊扣年度計劃、月度計劃、年度績效等，總結的措辭要突出重點，凸顯本質，切忌泛泛而談，籠統敘述，語言應該簡練，展現業(yè)績的同時也要及時總結不足，以便來年的工作更上一層樓。敘述過程中，最好以圖文、數字加以輔助，這樣更能直觀的反應工作狀況。

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