人力資源培訓總結

培訓總結

首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。

通過培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業(yè)與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。

一、企業(yè)對員工應盡到管理責任

企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業(yè)還應該盡到必須的管理責任。

在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調(diào)整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓的方式使結果發(fā)生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管

理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠�！叭绻�把員工（下屬）看作身體的一部分就好了�！钡挠^念要逐步向管理人員灌輸。

在員工績效考核方面。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業(yè)共同成長�？冃�僅作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現(xiàn)。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會進行調(diào)整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發(fā)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。積

極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。

二、人力資源的精細化管理

人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。

在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規(guī)章制度、管理辦法等進行系統(tǒng)的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。

在員工調(diào)動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調(diào)動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。

針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規(guī)避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習慣。

二是加強人資專員的專業(yè)培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。

三是加強各分公司間的經(jīng)驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。

以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。

再次感謝領導的關注與培養(yǎng)。

擴展閱讀：201*年人力資源部培訓工作總結

人力資源部201*年度培訓工作總結

201*年，公司進一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業(yè)務素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。一、培訓工作基本情況

201*年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓共50場，占培訓總數(shù)的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數(shù)的35.1%，培訓員工97人（次）。二、培訓工作分析（一）培訓工作重點：

1、中層以上干部、管理人員、業(yè)務人員、專業(yè)技術人員的能力和素質(zhì)培訓，占培訓總數(shù)的26.8%；

2、一線操作人員安全技術操作規(guī)程，占培訓總數(shù)的10.1%；3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數(shù)的9.3%4、會計、統(tǒng)計、檢驗、計量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復）審取證培訓，占培訓總數(shù)的18.6%；

5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數(shù)的8.5%；6、新入職員工培訓，占培訓總數(shù)的23.3%。(二)取得的成績：

1、201*年度的培訓工作，在保證一定數(shù)量的基礎上，加強了對培訓質(zhì)量的控制和管理。每一次內(nèi)部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據(jù)，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內(nèi)部培訓，分享培訓成果。

2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓質(zhì)量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質(zhì)量打一定的折扣，201*年，人力資源部在總結以往培訓經(jīng)驗和教訓的基礎上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓體系，即首先進行培訓需求調(diào)查，然后根據(jù)員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據(jù)公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質(zhì)量。(三)存在的問題和不足

1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。

2、培訓形式相對缺乏創(chuàng)新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。

3、個別培訓組織不夠嚴格，出現(xiàn)紀律松懈的現(xiàn)象。

4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。5、部分內(nèi)部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓目標

目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。

針對201*年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：

1、繼續(xù)堅定不移地加大培訓力度，實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術的提高就尤為重要。

2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質(zhì)量。

3、優(yōu)化培訓資源，合理規(guī)劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。

4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡。通過各種方式，加強與培訓機構的聯(lián)系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需求。

5、加大外派培訓力度。內(nèi)部培訓雖然可以節(jié)約成本，并且組織方便，但是培訓的知識結構和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓力度，多汲取外部的優(yōu)秀資源，規(guī)避“閉門造車”的種種弊端。

6、進一步加強內(nèi)部培訓師管理，提升內(nèi)部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓師隊伍。

公司業(yè)務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉公司內(nèi)部情況的內(nèi)部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓師隊伍，不僅可以節(jié)約公司的培訓經(jīng)費，也為公司培養(yǎng)了一批各個領域的專業(yè)人才，從而為實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標打下更堅實的基礎。

四、結語

回顧201*年的培訓工作，有成績也有不足；展望201*年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。

人力資源部

201*年12月31日

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