12年第二季度村衛(wèi)生所績效考核總結

201*年第二季度村衛(wèi)生所績效考核

總結

根據(jù)衛(wèi)生局精神，我院于5月28---31日為期三天對鄉(xiāng)村進行了一次績效考核�？傊�，大部分村衛(wèi)生室都能夠按照國家制定的制度完成�？墒牵�還有部分村衛(wèi)生室制度未達標，我院公衛(wèi)人員逐一進行了批評與指導，對未達標的村衛(wèi)生室給與處罰。最后郭院長對較差的村衛(wèi)生室給予了指導，爭取在下一季度交一個滿意的答卷。

韓寺鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院201*年6月5日

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第二季度績效考核總結報告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對以前的績效考核方案進行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績考評為主要模式的考評方式，并于第二季度開始試行。

第二季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計。本次共參與考評人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級8人，占12.9%，部門經(jīng)理級16人，占25.8%，員工級38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級別人數(shù)比例公司經(jīng)理級812.9%部門經(jīng)理級1625.8%員工級3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級1、整體成績分布:

考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級人數(shù)比例公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評成績

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績考評成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績在80分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實際工作運行情況來看，還沒達到這樣的成績。說明兩個問題：一是指標設置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對于考核表的評分，沒有真正按考核標準進行評分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標所存在的問題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來的，實施前期并季度工作業(yè)績計劃及目標的制定，影響工作業(yè)績考核評定。其次，實施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓致使在評分過程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績計劃內(nèi)容數(shù)目不一，導致指標權重設置不合理，在客觀上導致評分偏差。第四，考核指標范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績計劃指標無法涵蓋其職位范圍的80％，有個別職位僅簡單設置了幾個指標，并不能完全分解其任務指標。第五，部分指標重復計分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項有扣分，在減分項里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀原因，導致考核過程匆匆結束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及提出改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析。而本次考核，相當多的部門管理者缺乏這一重要認識。

3、由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，導致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責人評分者擔心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高而忽略員工的真實績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應付了事。多數(shù)上級都把員工自評作為了參考，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不

5、各部門評分沒有統(tǒng)一標準，由于各部門考核負責人對于定性\u6307標的評分側重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負責人評分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴格。

6、一些部門考核負責人對考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個別部門未在規(guī)定的時間內(nèi)完成考評工作，導致評分倉促，根本無暇認真對照員工真實績效評分。

表現(xiàn)二：個別部門負責人在員工自評的基礎上進行評分，而從涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進行績效反饋。四、

績效考核改善建議

1、轉變管理人員的觀念，加強各部門負責人績效管理思維方面的培訓�？冃Ч芾淼挠行�執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績效考核應該是重在績效面談不在于績效評分，而是部門或員工的績效改進。各部門需加強績效面談，應該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績指標的內(nèi)容、目標、權重，一定要依據(jù)崗位工作實際情況而設定，選擇重要且關鍵的指標，而不是很小的事情也拿來做考核。這就強調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標，保證考核的嚴謹性。

4、建議考評結果以分段成績來確定績效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績效工資。五、

小結

總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標考核+工作業(yè)績指標考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其工作、出勤等息息相關。

績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

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