毛片在线视频观看,一级日韩免费大片,在线网站黄色,澳门在线高清一级毛片

薈聚奇文、博采眾長、見賢思齊
當前位置:公文素材庫 > 計劃總結 > 工作總結 > 薪酬體系設計者的年終總結

薪酬體系設計者的年終總結

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時間:2019-05-27 21:01:39 | 移動端:薪酬體系設計者的年終總結

薪酬體系設計者的年終總結

一位薪酬體系設計者的年終總結

導讀:薪酬體系搭建分為三個部分,第一部分:首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎,第二部分:確定完影響薪酬的要素之外,設計薪酬的框架結構,第三部分:確定薪酬調整的條件及分析。

201*年對我來說,是壓力巨大的一年,但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年,1月份進入現(xiàn)在的公司,3月份開始全面進行公司的部門制度建設,4月份開始整理部門業(yè)務框架,5月份搭建公司薪酬體系,經(jīng)過反復的修訂,6月底之前確定完畢,接下來告知公司全體員工,7月份執(zhí)行新的薪酬體系,及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題,8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程,10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中。|讀者如有薪酬績效體系設計方面的培訓咨詢需求,可以聯(lián)系GHR進行協(xié)助。

這一年最想說的就是薪酬,那兩個月,的確有些過于高壓的工作狀態(tài),兩天一小會,三天一大會,周末加班,反復的討論,不斷的修訂推敲,薪酬體系搭建的每一個環(huán)節(jié)、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性,歷歷在目啊,下面我就簡單的做一梳理,對自己算是總結,對各位同仁也可借鑒:

我公司的薪酬體系搭建分為三個部分,第一部分:首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎,第二部分:確定完影響薪酬的要素之外,設計薪酬的框架結構,第三部分:確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說:一、薪酬確定的基礎

我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連,員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定,公司將崗位分為六大類:

2、職務層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點,將員工的職務層次分為六層,是縱向劃分:

3、職務等級的確定

按承擔職務的性質,根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級,是橫向劃分。

AD:推薦大家一個超過10萬HR關注的人力資源微信號GHRlib,適合HR及企業(yè)管理者關注。專業(yè)交流請關注GHR顧問個人微信GHRvips。二、薪酬結構設計1.薪酬結構:

2.薪酬結構標準:

三、薪酬計算標準:

工齡工資:以合同簽訂的入職時間計算,每滿一年增加100元。崗位工資:根據(jù)確定崗位類型,參考薪資標準表中崗位工資。職務工資:根據(jù)確定職務層級,參考薪資標準表中職務工資。職級工資:根據(jù)確定職級等級,參考薪資標準表中職級工資。

工作效果考核津貼:根據(jù)確定的崗位類型,參考薪資標準表中工作效果考核津貼,工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼:元/每出勤日,以實際打卡記錄為主。交通津貼:元/出勤日,以員工每月實際出勤日來計算。

通訊津貼:參考個人通訊額度標準,每月持個人實際產(chǎn)生話費發(fā)票進行報銷。項目津貼:根據(jù)具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則,此處薪資標準表略。四、薪酬調整

A:薪酬年度調整:公司根據(jù)員工考核結果進行年度薪酬調整。

B:薪酬整體調整:公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整,一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。

C:薪酬個別調整:指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理,有些表格因為公司保密原則,故未粘貼。寫到此,201*年已接近尾聲了,希望201*年是個好的開始,為了自己的夢想繼續(xù)努力!加油!

擴展閱讀:一位薪酬體系設計者的年終總結

一位薪酬體系設計者的年終總結

導讀:薪酬體系搭建分為三個部分,第一部分:首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎,第二部分:確定完影響薪酬的要素之外,設計薪酬的框架結構,第三部分:確定薪酬調整的條件及分析。來源:三茅

201*年對我來說,是壓力巨大的一年,但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年,1月份進入現(xiàn)在的公司,3月份開始全面進行公司的部門制度建設,4月份開始整理部門業(yè)務框架,5月份搭建公司薪酬體系,經(jīng)過反復的修訂,6月底之前確定完畢,接下來告知公司全體員工,7月份執(zhí)行新的薪酬體系,及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題,8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程,10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中。

這一年最想說的就是薪酬,那兩個月,的確有些過于高壓的工作狀態(tài),兩天一小會,三天一大會,周末加班,反復的討論,不斷的修訂推敲,薪酬體系搭建的每一個環(huán)節(jié)、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性,歷歷在目啊,下面我就簡單的做一梳理,對自己算是總結,對各位同仁也可借鑒:

我公司的薪酬體系搭建分為三個部分,第一部分:首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎,第二部分:確定完影響薪酬的要素之外,設計薪酬的框架結構,第三部分:確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說:一、薪酬確定的基礎

我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連,員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定,公司將崗位分為六大類:

2、職務層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點,將員工的職務層次分為六層,是縱向劃分:

3、職務等級的確定

按承擔職務的性質,根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級,是橫向劃分。

二、薪酬結構設計1.薪酬結構:

2.薪酬結構標準:

三、薪酬計算標準:

工齡工資:以合同簽訂的入職時間計算,每滿一年增加100元。崗位工資:根據(jù)確定崗位類型,參考薪資標準表中崗位工資。職務工資:根據(jù)確定職務層級,參考薪資標準表中職務工資。職級工資:根據(jù)確定職級等級,參考薪資標準表中職級工資。

工作效果考核津貼:根據(jù)確定的崗位類型,參考薪資標準表中工作效果考核津貼,工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼:元/每出勤日,以實際打卡記錄為主。交通津貼:元/出勤日,以員工每月實際出勤日來計算。

通訊津貼:參考個人通訊額度標準,每月持個人實際產(chǎn)生話費發(fā)票進行報銷。項目津貼:根據(jù)具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則,此處薪資標準表略。

四、薪酬調整

A:薪酬年度調整:公司根據(jù)員工考核結果進行年度薪酬調整。

B:薪酬整體調整:公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整,一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。

C:薪酬個別調整:指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理,有些表格因為公司保密原則,故未粘貼。寫到此,201*年已接近尾聲了,希望201*年是個好的開始,為了自己的夢想繼續(xù)努力!加油!

友情提示:本文中關于《薪酬體系設計者的年終總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用,薪酬體系設計者的年終總結:該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源:網(wǎng)絡整理 免責聲明:本文僅限學習分享,如產(chǎn)生版權問題,請聯(lián)系我們及時刪除。


薪酬體系設計者的年終總結》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址:http://www.seogis.com/gongwen/482449.html