職工崗位技能培訓工作總結

職工崗位技能培訓工作總結

林業(yè)局工會：

隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)無不把職工技術創(chuàng)新和技能提高視為生存發(fā)展的根本戰(zhàn)略，最直接的體現(xiàn)便是對技術人才的高度重視。為了更有效、更切實地滿足日益擴大的生產(chǎn)需求，電訊管理處黨支部本著全面提高員工素質、增強核心競爭力的目標，充分利用電訊管理處集中學習日時間，逐步開展了“技術人員參加培訓工作，并以理論輔導、集中學習、自學三種方法進行學習，正確提高廣大技術人員的業(yè)務理論水平，進行職工技能參與分配，真正達到職工經(jīng)濟利益和技能水平相掛鉤的目的，主要工作包括以下幾個方面：

一．崗位整合整治與人員優(yōu)化配置

明確每個崗位的職責，進一步健全和完善競爭機制，改善和優(yōu)化部門人員結構，績效指標層層分解到班組、崗位。責任大，任務重的崗位，獎罰力度相應要大，真正實現(xiàn)每位員工的責、權、利相統(tǒng)一，充分調動全體職工工作積極性和創(chuàng)造性，不斷增強部門的發(fā)展活力。部門將著手建立一套合理的、透明的績效考核體系，不斷完善用人機制和給每位員工創(chuàng)造一個發(fā)展平臺，激發(fā)員工的活力，發(fā)掘職工的潛力，督促員工盡其所能地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。為確保崗位人員的技術、能力、水平、素質、經(jīng)驗等都能適應崗位工作的要求，符合、滿足承擔不同類別不同等級崗位職責所賦予的工作任務，必須同步建立崗位競爭機制。通過

增加職工培訓機會，不斷提高職工的實際操作技能，并結合考、評成績，通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業(yè)務技能水平。二．積極開展職工技能培訓

職工素質的提高、技術的掌握是上崗和實現(xiàn)收入的本錢，對于職工來說，教育培訓無疑是企業(yè)的一種特殊福利，某種意義上說是最大的福利。電訊管理處積極開展全員的技能培訓，培訓內(nèi)容以崗位技能為主，形式以內(nèi)部培訓為主。在培訓過程中，采取教學與討論相結合的互動方式，針對具體問題進行分析解答，不僅使員工解開了心中的困惑，也能把更多的相關知識深刻地記在心中。針對當前員工急需掌握的知識，組織富有理論和實踐工作經(jīng)驗的班長以上的技術人員講授，以鮮活的實例生動地講解了日常工作中的技巧、注意事項，并將培訓內(nèi)容匯編成冊，更有利于員工吸收培訓內(nèi)容。通過具有豐富實踐經(jīng)驗的技術人員傳授技能，則大大縮短了其他員工直接經(jīng)驗積累的時間，使缺乏直接實踐經(jīng)驗的員工在較短的時間內(nèi)將原本空洞的理論知識迅速轉化為生產(chǎn)力，實現(xiàn)了理論與實踐的有效結合。三．崗位工資進行調整

技術水平與工資收入緊密掛鉤，客觀上就造成了同崗位之間職工收入差距的拉大。工資、津貼、獎勵等等各種形式的分配均體現(xiàn)技能水平，水平越高，收入增長幅度越大，反之增長不多甚

至不增。部門以前一直以崗位工資+績效工資為主，其中績效工資部分是動態(tài)的，依據(jù)是企業(yè)效益的變化，崗位工資部分則是基礎。下一步調整思路是：在核定崗位工資標準時，將技能水平作為重要條件或首要條件，沒有相應的技能水平就沒有資格問鼎相應崗位，也就掙不到相應的崗位工資，崗位工資將依據(jù)每季度的綜合成績進行排名，分為三個檔次，適當在工資標準上拉開差距。管理崗位按所承擔的企業(yè)指標、管理責任和工作完成情況等因素進行績效工資的分配；技術崗位根據(jù)工作的性質、技術含量和日常工作量進行績效工資的分配，生產(chǎn)操作崗位根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度和日常工作量等因素進行績效工資的分配�？冃ЧべY每月取固定額，約占工資收入的30%，每月根據(jù)企業(yè)效益和個人貢獻動態(tài)考核參與分配，實行“每日計分制，月底總積分，以班組為集體，讓組員得效益”的考核管理辦法，逐步形成“上崗憑技能競爭，收入靠貢獻分配”的局面。五．加強職工成本意識

部門通過加強管理、重抓細節(jié)，組織各班組積極開展節(jié)能降耗工作，加強員工節(jié)約意識和成本意識。電訊管理處處不斷提升特種人員技術水平，規(guī)范技術人員特種設備的維護和操作規(guī)程，使每位員工了解設備的性能和注意事項，真正做到熟練操作，加強設備的維護和保養(yǎng)，節(jié)約設備成本。料場工作狠抓落實，真抓實干，做好原燃料防損耗工作，為我處通訊發(fā)展節(jié)約成本。杜絕電器設備長時間開啟，辦公用品肆意浪費；水、電的跑冒滴漏是

日常工作中最容易被忽視的環(huán)節(jié)，部門將通過日常檢查，納入考核，要求員工養(yǎng)成“隨手關電，隨手關水龍頭”的習慣�？傊�，部門只有在發(fā)展中不斷進行人員優(yōu)化配置，把各種崗位的不同需要和各種人才的不同能力結合起來，再輔以企業(yè)的規(guī)章、制度、文化等對人才的影響，方能做到人盡其才、才盡其用，才能最大程度利用好人才資源，使員工在部門崗位上更能發(fā)揮工作積極性，提高工作效率、降低成本。通過不斷的培訓，職工的技能就會有新的提高，員工在生產(chǎn)中的操作得到了進一步規(guī)范，安全和服務意識也進一步提高；職工作效率的提高，全處生產(chǎn)設備發(fā)揮出了最大的功效，各流程的銜接也更加流暢，從而使生產(chǎn)成本得到了節(jié)約，最終形成“培訓技能提高單位發(fā)展再培訓”良性循環(huán)的過程！

電訊管理處黨支部201*年11月7日

擴展閱讀：員工培訓工作總結和培訓工作安排

為了切實提高員工技術業(yè)務素質，我廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營形勢并結合開展“管理文化年”活動的要求，“以需求為導向、以學員為中心、以技能為本位”，狠抓了“三基”工作，即基礎理論教育、基本知識學習、基本技能訓練；強化了“三層”培訓，即管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓、操作人員培訓，把我廠員工技術業(yè)務素質提升到了一個新的水平。全年共舉辦各級各類培訓班期，培訓人；外出培訓人,其中干部人；本科學歷教育80人、在學人，畢業(yè)87人，其中研究生畢業(yè)3人；本廠人參加了技能鑒定。我們的具體做法是：

一、完善了培訓考核機制

通過樹立“培訓是企業(yè)的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”觀念，積極營造有利于員工培訓的良好環(huán)境。在干部培訓方面，制定了“xxxxxxx廠干部教育培訓學分制管理辦法”。圍繞構筑終身教育體系、創(chuàng)建學習型干部的要求，調動和發(fā)揮部門及干部個人學習的積極性，建立干部學習的長效機制，推進干部教育培訓工作制度化建設。根據(jù)我廠提高干部技術業(yè)務素質的要求，在完成201*～201*年對干部實施三年“5+X”培訓規(guī)劃的基礎上，從201*年起每三年作為一個周期，三年內(nèi)科級干部累計培訓必須完成72學分，科級以下管理人員和專業(yè)技術人員累計培訓必須完成60學分。采取記錄學分和獎勵學分的辦法實施登記。干部自學學分由員工培訓中心根據(jù)季度檢查情況進行記錄，并填寫《xxxxxxx廠干部教育培訓學分登記表》。干部學分完成情況將作為干部考核、競聘的一項依據(jù)。三年內(nèi)超額完成培訓任務的，中心將擇優(yōu)給予適當獎勵；因個人原因完不成培訓任務的，全廠通報；當年完不成培訓任務的不能參加培訓系統(tǒng)先進評比和高一級專業(yè)技術職務任職資格評審。

在操作人員培訓方面，以六種機制促進高技能人才成長：一是構建技能培訓機制。根據(jù)團中央、勞動和社會保障部、國務院國資委“青工技能振興計劃”，制定并實施了利用三年時間提高操作人員技能素質的“藍領技能素質提升工程”計劃，構建了操作人員成才的“綠色通道”；二是構建技能大賽機制。加快了技術新人脫穎而出；三是構建技能鑒定機制。深入實施了“技能鑒定考核制度”，促進技術工人崗位成才。制定了《一人多證實施辦法》，鼓勵操作人員在精修本職技能的同時，通過技能鑒定取得第二或者更多《職業(yè)資格證書》，逐步達到“一崗精、二崗通、三崗會”的培訓目標和“轉崗能上崗，上崗能勝任”的目的。凡通過技能鑒定取得第二或者更多《職業(yè)資格證書》者，報銷技能鑒定考務費，并由廠員工培訓中心設立專門的技術檔案，有5人取得了第二個《職業(yè)資格證書》。有3人提前進行了鑒定；四是構建技術傳播機制。實施了“金牌教練”評比制度，根據(jù)多年的教練成果，評聘了8名“金牌教練”。同時將“金牌教練”資源全廠共享；五是構建表彰獎勵機制。繼續(xù)執(zhí)行“優(yōu)秀員工學員”和“首席技工”評比制度，大力推進職工素質工程。全年投入10萬元為21名公司級“技術能手”、8名廠級“金牌教練”和15名廠級“首席技工”訂閱了各類技術書刊和科技圖書。同時，按照“一般人員普遍培訓、骨干人員重點培訓、短缺人員抓緊培訓、優(yōu)秀人員獎勵培訓”的原則，選送6名技術能手和技術骨干外出培訓（全廠在公司前三屆技術比賽榮獲榮譽稱號的21名技術能手中有19人參加了外出培訓）。通過文件、電視、網(wǎng)絡等宣傳媒體，宣傳展示技術尖子風采。對在xx公司技術比賽上獲得維修電工和汽車駕駛員金牌的xxx、xxx及在廠201*年度員工技術大賽上被授予“技術能手”稱號的xxx等9名員工，廠黨委做出了“關于開展向崔振宇、梁海龍等優(yōu)秀技能員工學習的決定”；六是構建培訓考核機制。根據(jù)加強基層基礎管理工作要求，建立“員工培訓月度檢查考核制度”。實施“操作人員年度技術考核”制度，提高員工的學習自覺性，全年有27個工種，2618人參加了操作人員年度技術考核，對考核不合格者扣罰當月獎金；有60名技師（高級技師）參加年度技術考核，對7名考核不合格者停發(fā)技師津貼一年；對2名技能鑒定雙科不及格人員執(zhí)行了降崗位工資一檔半年的處理；建立了培訓考試制度，對參加公司級培訓考試不合格的2名人員培訓費用不予報銷。

二、實施了“三基”培訓

建立對管理層、技術層、操作層不同層面以及同一層面不同層次員工全面培養(yǎng)的“梯級平臺”，使每名員工都能在自己的“跑道”上施展才華，成為企業(yè)所需要的人才。

1.實施各級管理人員的基礎理論教育。以提高管理人員思想政治素質為目標，大力開展政治理論培訓；以提高管理人員管理工作能力和水平，大力開展經(jīng)濟知識培訓；開拓他們的視野，建立新的“以文化力增強凝聚力、以執(zhí)行力促進發(fā)展力”的經(jīng)營管理理念。根據(jù)廠提出“抓細節(jié)管理”、“提升執(zhí)行力”的有關精神，在舉辦20期“細節(jié)決定成敗”培訓班，培訓617名管理人員的基礎上，我們又舉辦了4期81名科級干部參加的“如何提升執(zhí)行力”培訓班。通過培訓加強了員工的執(zhí)行力，激發(fā)了員工無限的工作熱情。采油作業(yè)二區(qū)針對部分站長分析問題、解決問題能力較差的問題，幫助部分站長盡快學會油井診斷，

對他們開“技術小灶”。首先由地質隊長根據(jù)各站的實際情況選區(qū)塊，利用業(yè)余時間，對他們進行單兵教練。從查資料開始，讓站長們親手繪制相關圖表，并利用圖表對所管區(qū)塊進行分析，找出油井產(chǎn)量變化的主要原因，明確下步應采取的措施。

2.實施專業(yè)技術人員的基本知識學習。一是結合新技術的應用，鼓勵專業(yè)技術人員掌握從開發(fā)地質、鉆采工程到地面集輸工程各個方面的技術知識，全面提升專業(yè)技術干部的綜合業(yè)務素質，積極鍛造專業(yè)技術人才鏈；二是繼續(xù)開展了一人進修，大家受益的“連動培訓”，擴大新技術、新知識的傳播范圍。舉辦了40名采油和地質技術人員參加的“螺桿泵采油技術培訓班”；工藝所技術人員結合xx、xx油田關于水平井技術的專題調研情況，舉辦了“水平井技術互動式培訓班”，有40名采油、地質技術人員參加了培訓；三是隨著數(shù)字化采油廠的建立，油水井管理技術和信息技術將得到普遍應用，對管理人員計算機的應用水平提出了越來越高的要求，為此我們分步驟、分層次、分等級的開展了計算機應用培訓，舉辦了“單井效益評價軟件培訓班”1期，培訓12人；“計算機操作水平提高班”3期，培訓94人；有13名管理及專業(yè)技術人員人員報名參加全國計算機等級考試（一級、二級），11人取得了登記證書。

3.加強崗位操作人員的基本技能訓練。在采油工、熱注運行工、集輸工、維修電工等主力工種中，實施了“藍領技能素質提升工程”，使培訓工作與選拔拔尖人才相結合，與提高崗位操作能力相結合，與技能鑒定相結合，切實提高崗位操作人員的技能水平，形成“以點帶線，以線帶面”的培訓格局（以培訓中心為基點，對技術尖子和技術骨干進行技能培訓；以技術尖子和技術骨干為線，再對崗位員工進行技能培訓）。在構建“藍領技能素質提升工程”中，我們一是加強了對xx公司、廠和作業(yè)區(qū)三級技術尖子的培訓，以集團公司、分公司技術比賽內(nèi)容為主，以相關知識和新技術新知識為輔，實施“金藍領精品培訓”，充分展示我廠“唯旗必扛、唯一必爭、唯牌必奪“的精神狀態(tài)。舉辦了為期一個月的“金藍領計算機操作培訓班”1期，培訓31人；二是根據(jù)帕雷托的“二八法則”加強對20%操作崗位技術骨干（技師、后備技師）的技能培訓，以訓練復合型技能為主，實施“銀藍領骨干培訓”，創(chuàng)新了后備技師選拔機制，提高了技師評聘競爭意識，著力打造了高級技能人才隊伍的續(xù)接能力。舉辦了以機械制圖、油水井分析和計算機操作為內(nèi)容的“銀藍領后備技師培訓班”3期，培訓72人次，通過考核選拔了30名后備技師；舉辦了“銀藍領采油骨干技能培訓班”5期，培訓105人；“銀藍領采油骨干油水井分析培訓班”2期，培訓60人；“銀藍領熱注骨干技能培訓班”5期，培訓46人；“銀藍領集輸骨干技能培訓班”2期，培訓25人；“銀藍領維修電工骨干技能培訓班”1期，培訓16人；三是加強對一般性崗位操作人員的培訓，以崗位基本操作和技能鑒定技術等級要求為主，以適應崗位需要為目的，實施了“藍領崗位技能培訓”。充分體現(xiàn)“能力本位”思想，以方便員工掌握技能，提高能力為中心設計培訓方法，實施“三在崗”培訓，即培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)。舉辦了“汽車修理工培訓班”1期，培訓10人；為采油作業(yè)一區(qū)的30名員工進行了專場計算機操作培訓。根據(jù)“先培訓、后鑒定”的要求，我們利用二個月的時間先后舉辦了采油工、熱注運行工、集輸工和維修電工的“技能鑒定前培訓班”，培訓950人；有326名操作人員外出培訓。通過培訓，使操作人員達到了“五項全能”標準，即“設備結構，一清二楚；生產(chǎn)流程，心中有數(shù)；日常生產(chǎn)，標準操作；處理事故，快準穩(wěn)細；數(shù)字管理，得心應手”。

三、強化了培訓平臺建設

加強實踐性培訓環(huán)節(jié)，突出員工技能訓練，是員工培訓工作緊密聯(lián)系生產(chǎn)實際的核心培訓內(nèi)容，為此我們繼續(xù)加大了投入力度，強化了技能培訓（鑒定）場地的基本建設，創(chuàng)造了良好的培訓（鑒定）環(huán)境。

1.在建成“數(shù)字化校園網(wǎng)”的基礎上，我們利用互聯(lián)網(wǎng)，建設數(shù)字化培訓網(wǎng)絡和網(wǎng)上考試系統(tǒng)，達到“廠有培訓網(wǎng)站，區(qū)有培訓園地”的目標。同時又購置了2臺筆記本電腦和5臺投影儀，使中心所有教室達到了“多媒體”化，完善了教室功能。為加快數(shù)字化采油廠進程，有效利用門戶傳播的網(wǎng)上空間，采油作業(yè)五區(qū)全面開通了“稠油開發(fā)教育基地網(wǎng)”，提供了很好的學習教育交流平臺。該網(wǎng)頁通過“開發(fā)管理熱點、經(jīng)驗推廣園地、稠油知識長廊、開發(fā)難點論壇及各項管理制度匯編”五大板塊來增強該區(qū)員工業(yè)務知識。采油作業(yè)一區(qū)為保證年度技術考試的公平、公正，減少選題出題、復印試卷、找監(jiān)考人員、批卷等繁重的工作量，開發(fā)了《網(wǎng)上考試系統(tǒng)》進行理論考試，試卷由計算機隨機抽取的，完全避免了作弊現(xiàn)象的發(fā)生，并且考完試后點擊交卷就看到了自已的成績。

2.繼續(xù)投入資金對實訓設備進行了補充和更新，增大了員工實訓容量。投入10萬元購置了維修電工專用工作臺、6種16套電工儀器儀表和30套電工工具、元器件，建立了集教學、技能培訓為一體的維修電工實訓室；投入20萬元購置了3種9臺電焊機,建造了管線安裝工和電（氣）焊工操作臺（工位），為三個工種鑒定前培訓、技術比賽訓練打下了良好的基礎。同時投入7萬余元，為每個訓練場地配備了空調，改善了培訓（鑒定）環(huán)境。

3.以“讀書、提高、創(chuàng)效”為原則，在原有的基層班組（站）“技術書柜”基礎上，緊跟石油科技發(fā)展脈絡，投資23萬元，進一步為基層班組（站）購置、編印了石油科技圖書和學習資料，同時組織制定了130套采油崗位員工學習卡，強化了“五小”工程建設。采油作業(yè)五區(qū)為了不斷強化各崗位理論知識學習，提高員工業(yè)務技能，作業(yè)區(qū)管理人員為員工精心準備了放噴井管理知識、注汽監(jiān)督知識、作業(yè)監(jiān)督知識、經(jīng)營管理知識、安全管理知識、下泵后管井知識、地質基本知識、設備管理知識八套崗位練兵卡，為作業(yè)區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營提供了技術保障，促進了崗位工作。

四、開展了技術技能比賽

結合我廠企業(yè)文化活動方案，以增強員工愛崗敬業(yè)精神，提高員工操作技能和整體素質為目標，以調動員工學習熱情為宗旨，投入40余萬元組織108名采油工、熱注運行工、集輸工、電工和汽車駕駛員舉辦了“xxxxxxx廠201*年度員工技術比賽”，有9人被授予“技術能手”稱號，有21人被授予“優(yōu)秀選手”稱號，每人獎勵價值近萬元的液晶電腦和打印機，培養(yǎng)和造就一大批頂尖技術人才。同時結合操作人員年度技術考核，我們又開展了“優(yōu)秀員工學員”技術考核工作，對各單位技術考核學分處于在崗人員前列2%的采油工、熱注運行工、集輸工、汽車駕駛員，進行了拓展知識（計算機操作、機械制圖）考核；對維修電工則組織了綜合技術考核。采油工、熱注運行工、集輸工和汽車駕駛員通過綜合技術考核成績（各單位進行“年度技術考核”的技術理論、實際操作成績與廠拓展知識成績之和）的排列，按2191.cn各單位在崗人員的1%評選出“優(yōu)秀員工學員”，維修電工則根據(jù)成績評選出3名“優(yōu)秀員工學員”，由廠進行獎勵。凡參加員工培訓中心拓展知識考核（綜合技術考核）的操作人員均由員工培訓中心進行適當獎勵。

為全面實施青工素質工程，創(chuàng)建學習型隊伍，提高青工油井管理和分析能力，各采油作業(yè)區(qū)紛紛舉辦了青工油水井分析論文答辯賽。通過比賽使基層員工能夠積極參與油井管理和油井分析活動，將理論知識應用到現(xiàn)場實踐中去，同時針對生產(chǎn)實際，將油水井分析會拓寬到員工之中，提高了采油系統(tǒng)的油水井管理水平，鍛煉和培養(yǎng)了一批油水井分析能手，增強了員工參與管理的積極性。

五、規(guī)范了員工培訓工作

為了使我廠開展培訓管理工作提供明確的指導思想和要求，規(guī)范培訓工作，提高培訓效果，根據(jù)國際標準化組織質量管理和質量保證技術委員會（ISO/TC176）制定并頒布的有關“質量管理培訓指導綱領”的國際標準，我們制定了【xxxxxxx廠培訓管理手冊】，使員工培訓工作更加科學化、規(guī)范化。

為確保員工培訓工作落到實處，員工培訓中心組織召開了【201*年員工培訓表彰會暨201*年員工培訓座談會】，管理人員根據(jù)基層培訓班計劃深入基層，監(jiān)督指導培訓計劃運行；每季深入基層井站、作業(yè)區(qū)（大隊），了解培訓需求，檢查培訓工作，并根據(jù)檢查結果進行“流動紅旗”評比。

為了確保【藍領技能素質提升工程實施細則】順利進行，切實提高技能培訓質量，我們同時將技能培訓不及格人數(shù)、技師考核不及格人數(shù)、技術比賽團體成績（個人）成績和技能鑒定合格率等參數(shù)作為年終“員工培訓先進單位”評比的重要評估指標。六、打造了員工培訓品牌

為了營造具有xx特色的企業(yè)文化氛圍，推動xx油田穩(wěn)定有效發(fā)展，我們進行了具有xx特色的培訓文化建設，努力打造一流的培訓品牌。一是發(fā)揮了采油、熱注、化驗、電工等優(yōu)質培訓項目示范性功能和品牌聯(lián)動效應，實施品牌擴張發(fā)展戰(zhàn)略。為xx工程處承辦了1期44人參加的“轉崗采油工培訓班”；二是建立了良好的業(yè)內(nèi)公信力，以質量樹品牌，以品牌促發(fā)展；三是提高了培訓項目研發(fā)能力，開發(fā)了機械制圖、計算機操作、技師專業(yè)論文寫作、油水井分析、變頻器和PLC使用等系列化、精品化培訓項目；四是加強了培訓工作者的培訓工作，有4人參加了國家培訓師資格培訓，其中有3人分別取得了國家中、高級培訓師資格證書。

七、發(fā)揮了培訓基地作用

根據(jù)公司要求，舉辦了“xxxx公司技師（高級技師）培訓班”2期，培訓99人；為了迎接xx公司技能大賽，培訓基地還承辦了xx公司選拔賽并舉辦了汽車駕駛員、管線安裝工和維修電工等20余人參加為期三個月的強化培訓班，其中有10名學員代表xxxx公司參加了201*年中國石油職業(yè)競賽（xx賽區(qū)）；為燕山大學舉辦了1期“大學生實習培訓班”，培訓32人。經(jīng)過四年的發(fā)展壯大，培訓基地已經(jīng)成為xx公司培養(yǎng)各級技術能手的金牌基地，為xx公司在xx公司技術比賽上取得一個個輝煌戰(zhàn)績作出了貢獻。

為了提高培訓質量，我們將培訓后的評估作為評價培訓效果的重點來抓，通過問卷調查的形式對培訓教師的組織能力、授課思路、語言表達能力、回答問題滿意度、講課內(nèi)容飽滿度、課件制作水平及對培訓基地的總體評價等內(nèi)容進行了評估。

八、強化了技能鑒定工作

根據(jù)xx職業(yè)技能鑒定中心和xxx公司的總體安排，201*年技能鑒定站承擔了3686名操作人員的技能鑒定工作。一是選拔公司（廠）級技術能手充實考評員隊伍，；二是為了提高考評員的技術素質和考評水平，積極開辦了4期61名考評員參加的首次“xx公司采油考評員培訓班”，培訓內(nèi)容包括考評要求、評分標準、職業(yè)道德等，采取現(xiàn)場模擬打分，提高實際判斷能力，為今年的技能鑒定工作打下良好基礎；三是依據(jù)新教材，增補了各工種技能鑒定設備、設施，完善操作項目題庫，科學細化、量化考評項目；四是實施了鑒定工作人員專責制，強化考評過程的監(jiān)督管理，確保鑒定工作公開、公平、公正。

九、取得了豐碩培訓成果

1.各級領導提高了培訓認識，轉變了培訓觀念：一是由過去只抓崗位應知應會培訓“缺什么，補什么”的培訓轉變?yōu)橹�力搞好知識技能型培訓及員工“學習力”的培訓；二是由重書本知識傳授轉變?yōu)榕囵B(yǎng)創(chuàng)新精神和提高實踐能力、操作技能培訓；三是由“單一技能”的低層次的培訓轉變?yōu)椤皬秃闲汀钡母邔哟闻嘤�，培養(yǎng)更多的“一專多能”的“復合型”人才；四是由過去“重數(shù)量，重規(guī)�！钡呐嘤栟D變?yōu)椤爸刭|量，重效益”的效能培訓。

2.各基層單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，本著培訓“針對性、實用性”的原則，科學地制定了員工培訓計劃,采取多種培訓形式、創(chuàng)造性地開展員工培訓工作。

采油作業(yè)xx區(qū)員工培訓工作由單一型培訓向“一崗多能”型員工培訓轉變，鼓勵員工在精修本崗技能的同時，積極參加作業(yè)區(qū)每年舉行一次的“一崗多能”考核。凡是經(jīng)作業(yè)區(qū)考核小組考核合格，達到作業(yè)區(qū)“一崗多能”標準者，在評選先進、評聘技師、外出調研等方面具有優(yōu)先權。以逐步達到“一崗精、二崗通、三崗會”的培訓目標和“轉崗能上崗，上崗能勝任”的目的，切實緩解作業(yè)區(qū)缺員問題。作業(yè)區(qū)計劃在3年內(nèi)使各采油崗位員工能夠達到“一崗多能”的技能要求，以提高作業(yè)區(qū)的整體技術水平。各站均按本站員工的40%比例對參加考試的員工進行推薦，對來自11個采油站5個崗位的82名員工進行考試�？荚噧�(nèi)容為女職工考質檢員、大班、巡井工；男職工考看站工、計量工，改變了過去那種性別與工作內(nèi)容相固定的模式，將有效提高勞動效率，充分緩解因缺員造成的勞動力緊張局面。

熱注作業(yè)一區(qū)針對員工的技術需求和生產(chǎn)實際需要，推出“理論與實踐并舉，教師與員工互動”的新型練兵模式，通過實施“543”培訓計劃，進一步提高了員工學技術，練技能的積極性。

“5”即采取五種培訓方式：包括專業(yè)技術課、質量分析、管理經(jīng)驗交流、法制教育、疑難問題討論。

“4”即開展“四小”活動：一是培養(yǎng)“小教員”。把班站技術尖子、業(yè)務能手確定為“小教員”，在員工培訓上打破以往由技術員單一授課的方式，采取員工相互授課的教學方法，讓“小教員”講解如何解決工作中遇到的難題。這種互教互學的方式既調動了員工學習業(yè)務的積極性，又促進了員工理論素質的提升。二是看重“小師傅”。注重發(fā)現(xiàn)業(yè)務能手，開展評選班站“首席員工”活動，每半年在各班站評選一名素質、技術雙過硬的員工作為“首席員工”，享受作業(yè)區(qū)每月100元技術津貼，負責協(xié)助站長處理班站技術難題。三是設立班站“小課堂”。針對生產(chǎn)中隨時出現(xiàn)問題隨時解決、隨時講解，提高員工的問題處理能力。四是開展研討“小專題”。班站結合實際開展小型專題研討。討論內(nèi)容包括生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、管理等各個領域，為員工提高技術水平打牢了基礎。

“3”即實施三種“滾雪球”式幫帶形式。技術員幫帶技術尖子、技術尖子幫帶轉崗員工、黨員幫帶末位員工。201*年以來，共結成師徒幫帶對子46對。通過幫帶，21名技術尖子全部成為崗位能手，15名轉崗員工個個都能獨立頂崗，年初末位考試后10名員工人人達到中等水平，實現(xiàn)了設備操作無盲區(qū)。

3.經(jīng)過培訓基地強化培訓的10名選手與來自石油44個單位的油氣管線安裝工、維修電工和汽車駕駛員331名選手在大慶賽區(qū)進行了激烈的角逐，并取得了優(yōu)異的成績，實現(xiàn)了“小工種，大成績”的宏偉目標：汽車駕駛員獲團體第一名；維修電工獲團體第二名；油氣管線安裝工獲團體第三名；個人取得了“三金二銀三銅”；綜合成績?yōu)楣煞莨�司參賽單位之首；我廠參賽的4名選手取得了2塊金牌。在中央企業(yè)職工技能大賽維修電工決賽上，代表中國石油參賽的三名選手之一，我廠集輸大隊員工梁海龍同志，攜中國石油職業(yè)技能競賽喜獲金牌之榮耀，在中央66家企業(yè)167名維修電工比賽中又喜獲豐收：取得了第八名，榮獲比賽二等獎，是中國石油參賽選手中惟一的獲獎者。通過多年的技術培養(yǎng)和學習積累，我廠技術尖子層出不窮，有2名操作人員被確定推薦參評股份公司高級技能專家,有8名操作人員被確定為遼河油田公司級技能專家，入選數(shù)為油公司之首，入選率達到了100%。

4.xx職業(yè)技能鑒定中心在廠培訓中心召開了201*年技能鑒定工作現(xiàn)場會，我廠做了經(jīng)驗介紹并與來自xx石油勘探局及xx油田分公司的20位鑒定站長對今后如何搞好鑒定工作進行了研討。同時xxxx天然氣集團公司職業(yè)技能鑒定指導中心檢查團來到我廠進行了201*年度職業(yè)技能鑒定質量檢查。檢查團人員參觀了員工培

訓中心鑒定、培訓基地，對我廠員工培訓中心近幾年的變化給予了高度的評價。

十、確定明年培訓方向

根據(jù)廠201*年“54321工程”中“強化人力資源教育培訓”和定位“制度執(zhí)行年”的基本工作思路，確定明年的培訓方向。

（一）整合培訓考核機制。

1．以政策和機制為杠桿，激勵員工實現(xiàn)與工作發(fā)展相關的學習目標。繼續(xù)實施“xxxxxx廠干部教育培訓學分制管理辦法”、落實操作人員六種培訓機制（技能培訓機制；技能大賽機制；技能鑒定機制；技術傳播機制；表彰獎勵機制；培訓考核機制）。

2．根據(jù)“QHSE”管理體系有關要求，本著規(guī)范運作、強化過程控制的指導思想，不斷完善員工培訓各項管理制度，建立以一個培訓規(guī)章、9個質量管理程序以及9個支持性程序為主題的培訓制度體系，使培訓操作具有依據(jù)和保障。

（二）強化“三支”隊伍培育。1.培育學習型管理人員，促進油田效益提高。運用FTF培訓理論，面對經(jīng)營管理人員具體的工作崗位，進行針對性的新理念培訓，達到如何提高自己，提高工作效率的目的。

2.培育學習型技術人員，促進油田增儲上產(chǎn)。結合廠成熟配套工藝技術推廣項目，以解決制約油田發(fā)展關鍵技術難題相關知識為重點開展系列學術講座，對專業(yè)技術人員進行新技術、新工藝培訓。

3.培育學習型操作人員，確保油田安全生產(chǎn)。繼續(xù)實施“藍領技能素質提升工程”，使培訓工作與選拔拔尖人才相結合，與提高崗位操作能力相結合，與技能鑒定相結合，切實提高崗位操作人員的技能水平和“藍領”含金量。

充分發(fā)揮“技能專家”、“金牌教練”、“技術能手”和“首席技工”的教練作用，積極開展“整體批發(fā)分享式”培訓，達到知識共享、資源共享，產(chǎn)生“明星帶群星”的“雙星效應”，改變以往技能培訓拜師學藝、培訓面過小的“作坊式”培訓。

（三）建設發(fā)揮平臺作用。

按照“人無我有，人有我優(yōu)”的思路，完善實訓基地建設。一是建設汽車駕駛員實訓場地；二是充分利用已建成的實訓場地，加強對小技術工種人員的培訓；三是利用廠建成的“數(shù)字化網(wǎng)絡”，編制采油、熱注、集輸三大系統(tǒng)的數(shù)字化學習軟件；四是進一步完善員工培訓（鑒定）數(shù)據(jù)庫，使員工培訓（鑒定）信息全長共享，為員工培訓（鑒定）、考核與使用提供依據(jù)。

（四）開展技術技能比賽。為迎接xx公司和油田公司的技術比賽，以“唯旗必扛、唯一必爭、唯牌必奪”為動力，以提高員工技術素質為目的，積極組織開展“2191.cn廠201*年度員工技術比賽”，培養(yǎng)和造就一大批頂尖技術人才。

（五）發(fā)揮培訓基地作用。

（六）強化技能鑒定工作。依據(jù)新教材，增補各工種技能鑒定設備、設施，完善操作項目題庫，科學細化、量化考評項目。（十一）員工培訓建議

1.要充分發(fā)揮培訓基地設備、設施齊全的作用，達到知識共享、資源共享的目的，在有效避開公司、廠技術比賽，強化訓練、技能鑒定的同時，積極開展采油高級工、采油化驗工、維修電工技術輪訓和技師的拓展知識培訓。

2.努力提高培訓工作者的理論水平，舉辦員工培訓優(yōu)秀論文評比活動。

3.構建員工培訓管理體系并融入到QHSE管理體系之中，提高員工培訓管理的“軟件”水平。

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