質(zhì)檢部201*-201*年度年終總結(jié)和計劃

201*-201*年度質(zhì)檢部總結(jié)和計劃

在繁忙的工作中不知不覺又將迎來了新的一年，201*年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的�；仡欉@一年的工作歷程，在工作上取得了一定的成果，但也存在著不足�；仡欉^去的一年，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：

根據(jù)公司生產(chǎn)部安排的生產(chǎn)計劃和市場部的發(fā)貨要求，質(zhì)檢部的員工任勞任怨，人均加班205.25小時，保質(zhì)保量的完成了公司的產(chǎn)品檢驗任務(wù)。在這一年中質(zhì)檢部共完成箱式變電站檢驗432臺，（其中美式箱變3臺；外委低壓柜46臺（包括9臺雙箱變）；雙箱變32臺；）KYN產(chǎn)品檢驗51臺；GGD低壓成套開關(guān)設(shè)備產(chǎn)品檢驗688臺；MNS低壓成套開關(guān)柜產(chǎn)品檢驗32臺；GCS低壓成套開關(guān)柜產(chǎn)品檢驗37臺；開閉箱產(chǎn)品檢驗122組；為保證公司產(chǎn)品現(xiàn)場二次安裝后符合要求及外委產(chǎn)品的質(zhì)量驗收工作，質(zhì)檢部共進行65次現(xiàn)場驗收（有的還進行了試驗），其中驗收產(chǎn)品包括KYN產(chǎn)品驗收193臺（外委KYN產(chǎn)品142臺）；GGD低壓成套開關(guān)設(shè)備產(chǎn)品驗收427臺（外委GGD產(chǎn)品109臺）；MNS低壓成套開關(guān)柜產(chǎn)品驗收69臺（外委MNS產(chǎn)品32臺）；GCS低壓成套開關(guān)柜產(chǎn)品驗收71臺（外委MNS產(chǎn)品34臺）；外委GCK低壓成套開關(guān)柜產(chǎn)品驗收16臺;為配合工程部現(xiàn)場的其他產(chǎn)品試驗及送電，質(zhì)檢部經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的同意和安排共去現(xiàn)場37人次；為保證公司管理按流程順利進行，質(zhì)檢部共下發(fā)聯(lián)絡(luò)單66份，有效保證正了公司管理的有效性和及時性。

為配合公司市場部招投標，滿足新國網(wǎng)要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，質(zhì)檢部負責協(xié)調(diào)各相關(guān)部門完成了低壓抽出式開關(guān)柜(低壓成套開關(guān)設(shè)備)GCS主母線:In=4000A～2500A,GGD主母線:In=2500A～1000A；低壓無功補償裝置(低壓成套無功功率補償裝置)GGJIn=520A~86A,360Kvar~60Kvar機電開關(guān)和復(fù)合開關(guān)的CCC強制認證產(chǎn)品樣機的申請、生產(chǎn)、送樣、認證及工廠審核整個過程。同時為配合每年一度的質(zhì)量管理體系審核和工廠審核，進行了公司內(nèi)審并圓滿完成了外審工作。

一年來，公司沒有發(fā)生一般及重大質(zhì)量事故，但在日常過程中質(zhì)量問題還時有發(fā)生，現(xiàn)對各車間和原材料采購產(chǎn)品總結(jié)如下表：

201*年度原材料采購產(chǎn)品合格率100.20%100.00%99.80%99.60%99.40%99.20%99.00%98.80%1234567891011201*年度原材料采購產(chǎn)品合格率

201*年度機加車間交檢產(chǎn)品合格率100.05%100.00%99.95%99.90%99.85%99.80%99.75%99.70%99.65%99.60%1234567891011201*年度機加車間交檢產(chǎn)品合格率201*年度箱體車間交檢產(chǎn)品合格率100.00%99.90%99.80%99.70%99.60%99.50%99.40%99.30%99.20%1234567891011201*年度箱體車間交檢產(chǎn)品合格率

201*年度電氣車間交檢產(chǎn)品合格率94.00%93.00%92.00%91.00%90.00%89.00%88.00%87.00%86.00%85.00%1234567891011201*年度電氣車間交檢產(chǎn)品合格率存在的不足：

盡管各項工作已取得新的進展，但總體來說，與我們所期望的高標準的要求仍有不小差距，還有很長一段路要走，主要體現(xiàn)在：

1.過程細節(jié)檢驗不及時，一方面表現(xiàn)為每個班組干的同一個合同，產(chǎn)品安裝及配線卻各有不同；另一方面公司產(chǎn)品工藝不完善，細節(jié)不到位，員工生產(chǎn)和質(zhì)檢檢驗缺少標準，以及員工培訓(xùn)和技能還有待提高。

2.員工質(zhì)量意識還有待提高，表現(xiàn)為生產(chǎn)任務(wù)第一，不注重細節(jié)，未能完全按圖紙施工。

3.質(zhì)檢員隊伍不穩(wěn)定，新員工在廠一年多有了一些經(jīng)驗后，感覺待遇跟不上，留不住，且已形成趨勢。這樣不僅給質(zhì)檢工作帶來了許多問題，也給公司產(chǎn)品質(zhì)量也帶來了不確定的因素。

4.質(zhì)量檢驗設(shè)備不完善，有些檢驗項目無法在出廠前進行。因缺少必要的規(guī)范檢驗設(shè)備，哈爾濱質(zhì)量監(jiān)督部門也提出了相關(guān)建議。

5.部門工作質(zhì)量和效率還有提升的空間，遠遠不能達到精細化管理的要求。

根據(jù)公司未來發(fā)展的要求，切實貫徹公司的經(jīng)營方針，進一步加強質(zhì)量控制，完善質(zhì)量管理體系，改進提高產(chǎn)品實物質(zhì)量，增強生產(chǎn)質(zhì)量保證能力，確保201*年度公司質(zhì)量目標的全面完成，擬計劃在以下幾方面逐步推進和完善�，F(xiàn)具體如下：

內(nèi)容質(zhì)量意識和技能培訓(xùn)質(zhì)量管理體系培訓(xùn)和內(nèi)審計量器具周期檢定文件及內(nèi)頁管理統(tǒng)計控制管理質(zhì)量改進管理目標措施1.看板管理；2.車間早會計劃步驟1.建立展板；2.生產(chǎn)任務(wù)不忙時培訓(xùn)車間和各部門各車間部門負責人相關(guān)部門負責人熟悉和強化完善質(zhì)量管1.加強內(nèi)審；2.3-4月和6-7月理體系中層培訓(xùn)提前一個月上報清單采購部和上級領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)審并安排培訓(xùn)部門負責人周期檢定100%完成4月/7月/12月進行采購部部門負責人清晰、準確、1建立臺帳；2.及時清晰、準確、及時績效考核績效考核每月質(zhì)檢部部門經(jīng)理每月28日前質(zhì)檢部質(zhì)檢部、技術(shù)部、工程部部門經(jīng)理及時完善檢1.現(xiàn)場提出的；驗內(nèi)容和標2.有能力提高準的1.落實質(zhì)量責發(fā)生后一個月內(nèi)完成整改部門經(jīng)理完善質(zhì)量管理制度確保質(zhì)量管任制；2.與個人理工作連續(xù)的經(jīng)濟利益掛有效鉤；3.提高員工積極性對不符合崗1.召開質(zhì)量座談會；2.制定合適的質(zhì)量管理制度；3.具體執(zhí)行各車間部門負責人檢驗人員的位要求的檢優(yōu)化、技能提驗員經(jīng)培訓(xùn)升不合格給與轉(zhuǎn)崗績效考核和崗位能力考核每季度考核一次質(zhì)檢部部門經(jīng)理為此，根據(jù)公司未來發(fā)展的藍圖，提升公司產(chǎn)品的競爭力和信譽，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和成本效益，我建議：

1.

強化員工質(zhì)量意識，“意識決定習慣”提升員工對質(zhì)量的進一步認識，

重復(fù)出現(xiàn)的問題要及時糾正并改其不良習慣。不良習慣不改變，就沒有創(chuàng)新、質(zhì)量就無法改變，要統(tǒng)一思想意識，統(tǒng)一標準，以公司標準來塑造每個人工作標準，才能真正的與企業(yè)共同提升發(fā)展。

2.激發(fā)員工的積極性，建立激勵機制，適時地進行獎懲措施，逐步建立企業(yè)核心文化和質(zhì)量價值觀。樹立公司精品品牌意識，打造企業(yè)的核心競爭力。

3、在工藝方面根據(jù)生產(chǎn)實際逐步完善工藝方案并實行標準作業(yè)指導(dǎo)書制度。

新的一年即將開始，為確保質(zhì)檢部201*年工作的順利進行，質(zhì)檢部將以大局為重，以企業(yè)發(fā)展為己任，與各位同事攜手并進，與各部門加強溝通，統(tǒng)籌安排，為實現(xiàn)201*年工作圓滿完成而努力工作。

質(zhì)量監(jiān)督部岳松柏201*年12月9日

擴展閱讀：天誠(201*-201*)工作總結(jié)計劃

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人資部

201*年工作總結(jié)201*年工作計劃

報告人：施定元日期：201*、01、1

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目錄

第一部分:201*年度工作總結(jié)………………………..…………….01

第二部分：人力資源中期規(guī)劃…………………………………….03

第三部分：人事201*年工作計劃…………………………………07

第四部分：行政201*年工作計劃………………………………….08

附頁：項目申報總結(jié)和201*年招聘計劃

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第一部分201*年度工作總結(jié)

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點

1、招聘情況

201*年12月招聘錄用9人，其中，一車間3人，二車間1，技術(shù)1人，質(zhì)檢2人，人資2人,。

2、培訓(xùn)情況

（1）12月培訓(xùn)共42人次，其中，生產(chǎn)員26人、質(zhì)檢員10人、人資2人、營銷1人、技

術(shù)3人；

（2）12月外部培訓(xùn)共74人次，其中，財務(wù)5人、品保14人、采購2人、物流5人、技術(shù)

17人、營銷10人、計劃3人、生產(chǎn)12人、人資部6人。

3、社會保險管理

截至201*年12月底，公司參保人員共計67人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險揭陽轉(zhuǎn)外埠等社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理

（1）勞動合同管理：12月新簽勞動合同9份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽及時無誤。（2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并

進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎(chǔ)人事工作

（1）12月辦理新員工入職手續(xù)25人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)9人次，人員調(diào)動手續(xù)1人次，員工離

職手續(xù)28人次。

（2）12月辦理人事檔案調(diào)動手續(xù)1人次。

二、人力資源管理改善探索

1、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當前人員配置為19人、專業(yè)負責人事2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

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首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛進公司

的新員工給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我經(jīng)常和人力資源人員說道，我們部門是做人力資源的，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。201*年，部門啟動了學習日計劃，每周或每月定1-2個小時課題，從理論的學習鞏固，選其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。加強內(nèi)部溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關(guān)系方面的認識和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導(dǎo)和幫助，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。要員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才缺乏，尤其是生產(chǎn)、技術(shù)人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，

“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象二、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。人力資源規(guī)劃要解決的問題：

人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

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問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們做了就一定做好了呢？但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做；如果不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。

雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一、多數(shù)管理人員認為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是占用星期天的時

候。

第二、培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；培訓(xùn)和考核

其實是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計劃完成率指標，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三、管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門管理者的一項責任，衡量一個管理者是

否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四、人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

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人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關(guān)鍵

人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規(guī)劃

1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為54人，占總?cè)藬?shù)19.4%；21－30歲員工人數(shù)為149人，占總?cè)藬?shù)53.6%；31－40歲員工人數(shù)為39人，占總?cè)藬?shù)14%；41－50歲員工人數(shù)為24人，占總?cè)藬?shù)8.6%；50歲以上員工人數(shù)為15人，占總?cè)藬?shù)5.4%。

由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。

（4）學歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為219人，占總?cè)藬?shù)78.8%；大專學歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)18.4%；本科學歷員工人數(shù)為7人，占總?cè)藬?shù)2.5%；碩士學歷員工人數(shù)為1人，占總?cè)藬?shù)0.03%。

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員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士

由圖中可看出，員工學歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴大�？粕�及本科生的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構(gòu)。（5）工齡結(jié)構(gòu)

工齡不滿1年的員工人數(shù)為95人，占總?cè)藬?shù)34%；1-2年工齡的員工人數(shù)為52人，占總?cè)藬?shù)18.7%；2-5年工齡的員工人數(shù)為96人，占總?cè)藬?shù)34.5%；5-7年工齡的員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)10.7%，七年以上工齡的員工人數(shù)為23人，占總?cè)藬?shù)8.2%。

員工工齡分布圖工齡不滿1年1年工齡2-5年工齡5-7年工齡7年以上工齡

由圖中可看出，工齡2-5年的員工比例只有34%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加工齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在300人以內(nèi)的目

標，在人力資源總量上，未來會有很大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-30%即可。

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（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司各職能部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學歷結(jié)構(gòu)提升。擴大�？粕�及本科生在應(yīng)屆生招聘中

的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構(gòu)。

（4）未來可能會缺乏的管理、技術(shù)、財務(wù)等重要人才：

第一、管理、技術(shù)型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)

秀部門管理能力和綜合管理能力及技術(shù)能力的人才；

第二、高級財務(wù)管理人員。我們將需要具備財務(wù)、經(jīng)濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法

律知識、風險管理能力的人才。

對于管理、技術(shù)型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對于高級財務(wù)管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、部門（副）經(jīng)理：201*年制定部門（副）經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考

核標準，目前處于準備階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層

次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來2年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部

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招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)

的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分人事201*年年度工作計劃

一、組織架構(gòu)、部門職責與崗位職責修訂

201*年3月份開始修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)，預(yù)計2個月完成。

二、人力資源管理制度修訂

201*年4月份即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《部門經(jīng)理管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實施、關(guān)鍵人才管理

1、招聘需求預(yù)測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見201*年度招聘計劃。

附：201*年年度招聘計劃

2、招聘渠道拓展與維護

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以地方招聘網(wǎng)站（揭陽招聘網(wǎng)）和東莞招聘網(wǎng)站（智通人才網(wǎng)或卓博人才網(wǎng)）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從揭陽職校向普寧、汕頭、潮州、梅州各中等職業(yè)院校延伸，如：普寧職校、梅州職校、汕頭三江職校、捷和職校；進行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計和實施，邀請公司相關(guān)專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。3、培訓(xùn)開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標管理、現(xiàn)場管理、團隊管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓(xùn)實用性和有效性；加強對

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公司1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊伍，部門經(jīng)副理要承擔內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以經(jīng)副理考核為試點，進一步優(yōu)化公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。

五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工QQ訪談(建立天誠QQ群)、當面約談；對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務(wù)。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應(yīng)的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

第四部分行政201*年年度工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團隊建設(shè)：

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

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企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的制度，一種是軟的文化生活。

201*年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。具體團隊建設(shè)項目擬有：

1、文體活動：協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶

3、月度先進個人、先進班組評選、年度先進個人、先進班組評選及旅游。4、春節(jié)聯(lián)歡活動，年度先進個人、先進班組頒獎、春節(jié)年會聚餐、抽獎活動。5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查：環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè):

制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境:

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰。2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實惠滿意的飯

菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào):

對外：學習行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，加強對相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運營正

常。

對內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結(jié)協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生:

衛(wèi)生：實行責任制、日檢制，工作現(xiàn)場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務(wù):

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。

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2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責，及時處理。

七、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導(dǎo)個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務(wù)知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項事務(wù)。

對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

呈報人：施定元人力資源部201*年01月12日

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