201*年工作總結(jié)及201*年工作規(guī)劃

奧威斯集團(tuán)-新鄉(xiāng)市中重停車裝備有限公司201*年度工作總結(jié)及201*年度工作規(guī)劃

日月?lián)Q新顏，天地又一春，在201*年即將逝去之時(shí)，奧威斯集

團(tuán)中重裝備公司全體員工匯聚一堂，對(duì)一年來的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)即將來臨的201*年進(jìn)行工作規(guī)劃。

201*年度工作總結(jié)

歲月的車輪即將駛離201*，駛向201*，在即將逝去的201*年中，中重公司在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指引下，社會(huì)各界人士的關(guān)心支持下，全體中重人立足崗位，貢獻(xiàn)智慧，辛勤付出，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的立體車庫(kù)市場(chǎng)牢牢地占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先位置，現(xiàn)從市場(chǎng)開拓、生產(chǎn)制造、技術(shù)研發(fā)、項(xiàng)目施工和內(nèi)部管控五個(gè)方面對(duì)201*年的整體工作作一個(gè)簡(jiǎn)單回顧。

市場(chǎng)開拓

根據(jù)集團(tuán)年初下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)，中重公司管理層內(nèi)抓管理，外樹形象，周密部署，相繼推出一系列銷售激勵(lì)措施，大大激發(fā)了營(yíng)銷人員的工作熱情，常言道：付出終有回報(bào)，在全體營(yíng)銷人員的奮力拼搏和公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在過去的201*年公司的營(yíng)銷工作開展的如火如荼，成果喜人，公司營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)在立足河南的基礎(chǔ)上，借助集團(tuán)兄弟公司的資源和區(qū)位優(yōu)勢(shì)，將營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)推向全國(guó)，開始了全國(guó)業(yè)務(wù)的開拓；此外，公司在充分利用好現(xiàn)有營(yíng)銷渠道的基礎(chǔ)上，還進(jìn)行了營(yíng)銷手段的創(chuàng)新，緊跟新謀體潮流，相繼開通了官方微信、新浪微博，并與百度推廣建立合作關(guān)系，這標(biāo)志著公司的營(yíng)銷體系真正實(shí)現(xiàn)了“全

第1頁(yè)共6頁(yè)方位、立體化”的戰(zhàn)略布局。在這個(gè)全方位營(yíng)銷體系的支撐下，公司還加大了營(yíng)銷費(fèi)用的投入和營(yíng)銷人員技能提升，一年來的付出終于給予了我們豐厚的回報(bào)，截止現(xiàn)在公司已經(jīng)基本完成集團(tuán)年初下達(dá)的銷售目標(biāo)。

生產(chǎn)制造

在過去的一年中，基地生產(chǎn)辦根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的銷售目標(biāo)，結(jié)合車間生產(chǎn)能力，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，周密計(jì)劃，詳細(xì)制定了全年的生產(chǎn)計(jì)劃，為了確保計(jì)劃的穩(wěn)定推進(jìn)，進(jìn)行了全方位的設(shè)備盤點(diǎn)和檢修，并新進(jìn)一批處于市場(chǎng)前沿的先進(jìn)設(shè)備，充實(shí)和提升了現(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)備，為全年的生產(chǎn)任務(wù)穩(wěn)步推進(jìn)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。周密的計(jì)劃需要完美的執(zhí)行才能收獲勝利的碩果，在全年計(jì)劃的指引下，全體車間人抗嚴(yán)寒，耐酷暑，加班加點(diǎn)，在生產(chǎn)交期緊張的情況下，依然嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，視質(zhì)量為企業(yè)的生命線，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品零缺陷、客戶零投訴的質(zhì)量目標(biāo)，得到了客戶和業(yè)界的高度贊賞。在完成生產(chǎn)訂單的同時(shí)，車間還完成了兩臺(tái)樣機(jī)的生產(chǎn)工作，工作的同時(shí)車間人員依然未曾忘記崗位技能的提升，在工作中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中成長(zhǎng)，可以說，在過去的一年，全體車間人員真正實(shí)現(xiàn)了公司與個(gè)人的雙贏，截止目前，公司年初制定的生產(chǎn)計(jì)劃基本完成，為201*年的工作畫上了一個(gè)圓滿的句號(hào)。

技術(shù)研發(fā)

公司的產(chǎn)品之所以能夠得到客戶的如此認(rèn)可，源于公司產(chǎn)品的高技術(shù)含量，而這一切與公司的技術(shù)研發(fā)是密不可分的。在過去的一年中，公司秉承“技術(shù)就是生產(chǎn)力，技術(shù)就是競(jìng)爭(zhēng)力”的理念，加大技術(shù)革新和研發(fā)投入，相繼派出技術(shù)研發(fā)人員10余人次到全國(guó)各地參

第2頁(yè)共6頁(yè)加學(xué)習(xí)、交流，這不僅豐富了技術(shù)人員的視野，也大大促進(jìn)了公司產(chǎn)品的技術(shù)設(shè)計(jì)與研發(fā)，在過去的一年中公司在技術(shù)研發(fā)上面取得了一系列的不俗業(yè)績(jī)，相繼取得了巷道堆垛類停車設(shè)備型式試驗(yàn)許可證，制造許可證；特種設(shè)備安裝改造維修許可證；通過了ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證；獲得了“一種平層防墜機(jī)構(gòu)”、“一種立體車庫(kù)平層防墜落機(jī)構(gòu)裝置”等8項(xiàng)專利，并榮獲新鄉(xiāng)縣科技二等獎(jiǎng)；可以說過去的一年是公司技術(shù)實(shí)力飛速提升的一年，也是公司技術(shù)成果豐收的一年。

項(xiàng)目施工

在過去的一年，公司為確保項(xiàng)目安裝進(jìn)度和安裝質(zhì)量，專門抽調(diào)精干力量組建了項(xiàng)目部，并制定了一系列項(xiàng)目安裝管理規(guī)范，大大提升了工程安裝進(jìn)度和安裝質(zhì)量，相繼完成了鞏義人民醫(yī)院項(xiàng)目、駐馬店銀都賓館項(xiàng)目、濮陽(yáng)清豐學(xué)府大道項(xiàng)目的安裝調(diào)試工作，出色的安裝水平得到了客戶的高度贊賞。

內(nèi)部管控

過去的一年是公司內(nèi)部管理飛速提升的一年，在集團(tuán)總裁年初提出的“201*年是集團(tuán)管理提升年”的指引下，公司加大管理投入，為適應(yīng)公司的戰(zhàn)略需求，招聘引進(jìn)了一批專業(yè)素質(zhì)過硬，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)化人才，充實(shí)了員工隊(duì)伍，優(yōu)化了人才梯隊(duì)，一支結(jié)構(gòu)合理，人員充沛的年輕化員工隊(duì)伍基本成型。同時(shí)，為了更好的提升員工崗位勝任力，開拓員工視野，公司與著名培訓(xùn)咨詢公司臺(tái)灣健峰企管集團(tuán)合作，開展了5S管理和內(nèi)部管理體系咨詢項(xiàng)目，經(jīng)過近一年的合作，員工崗位技能和素質(zhì)得到了顯著提高，公司內(nèi)部管理體系日趨完

第3頁(yè)共6頁(yè)善，真正實(shí)現(xiàn)了公司管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。

201*年度工作規(guī)劃

成績(jī)代表過去，成功的企業(yè)之所以成功源自對(duì)成績(jī)的不滿足，得益于對(duì)過去的不斷超越，所以，全體中重人在收獲喜悅之后依然保持著清醒冷靜的頭腦，著手開始明年工作規(guī)劃的制定。201*年公司將在市場(chǎng)占有率提升及行業(yè)品牌的塑造、生產(chǎn)精益化的推行、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、精品工程打造和內(nèi)部管控質(zhì)量的提升五個(gè)方面展開新一輪的超越。

市場(chǎng)占有率提升及品牌塑造

市場(chǎng)，唯有市場(chǎng)才是檢驗(yàn)公司實(shí)力的試金石，在過去的201*年公司已經(jīng)將市場(chǎng)范圍由中原腹地輻射到了大江南北，將中重車庫(kù)推向了全國(guó)，在即將開啟的201*年，公司的銷售目標(biāo)鎖定為合同額3000萬，為了實(shí)現(xiàn)這一業(yè)績(jī)目標(biāo)，公司將在不間斷開辟潛在市場(chǎng)的同時(shí)，加大既有市場(chǎng)和意向客戶的深度挖掘，提高客戶轉(zhuǎn)化率和合同成交率，實(shí)現(xiàn)粗放式營(yíng)銷模式向精細(xì)化營(yíng)銷模式的轉(zhuǎn)變。此外，中重品牌的塑造將是明年?duì)I銷工作的又一重大戰(zhàn)略目標(biāo)，公司將在做好產(chǎn)品營(yíng)銷的同時(shí)，借助新媒體渠道，著力塑造公司品牌價(jià)值，提升產(chǎn)品的知名度和美譽(yù)度，將公司營(yíng)銷由產(chǎn)品營(yíng)銷向品牌營(yíng)銷過渡，進(jìn)一步提高公司在行業(yè)內(nèi)的知名度。

生產(chǎn)精益化的推行

生產(chǎn)作為公司運(yùn)營(yíng)鏈條中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，成本的管控和質(zhì)量管理水平的提升對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成起著舉足輕重的作用。201*年公司的生產(chǎn)目標(biāo)是“生產(chǎn)精益化，質(zhì)量零缺陷，客戶零投訴”，為

第4頁(yè)共6頁(yè)此，公司將會(huì)再次引進(jìn)一批處在世界前沿的生產(chǎn)設(shè)備以適應(yīng)生產(chǎn)，同時(shí)加大生產(chǎn)人員的崗位技能提升，培養(yǎng)其成本管控意識(shí)和操作先進(jìn)設(shè)備的能力，真正降低物耗，實(shí)現(xiàn)精益化生產(chǎn)。質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，也是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，201*年公司將在現(xiàn)有質(zhì)量管理水平的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)手段的創(chuàng)新，逐步推行“全面質(zhì)量管理”體系，將公司的質(zhì)量管理水平提升到一個(gè)新的階段。

技術(shù)成果轉(zhuǎn)化

技術(shù)就是生產(chǎn)力，而且是先進(jìn)生產(chǎn)力，技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化是技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值的必由之路。201*年公司將一如既往的加大技術(shù)研發(fā)投入和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化力度，將研發(fā)方向鎖定為智能車庫(kù)裝置的研發(fā)，力爭(zhēng)在借鑒行業(yè)先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上研制出擁有專利權(quán)的智能車庫(kù)系統(tǒng)，同時(shí)加大專利申報(bào)力度和成果轉(zhuǎn)化，201*年計(jì)劃申報(bào)專利10-15項(xiàng)，成果轉(zhuǎn)化率80%以上，垂直升降和平面移動(dòng)制造資質(zhì)順利取證，真正實(shí)現(xiàn)“技術(shù)興企”。

精品工程的打造

在過去的一年中，公司的工程贏得了客戶的一致認(rèn)可，在201*年公司將繼續(xù)在工程安裝上發(fā)力，本著“建立一個(gè)車庫(kù)，樹立一座豐碑”的理念，著力推進(jìn)工程安裝的精細(xì)化，打造一批精品工程。為此，公司在新的一年中將會(huì)安裝兩臺(tái)樣機(jī)，在全國(guó)市場(chǎng)打造2-3個(gè)精品工程，實(shí)現(xiàn)“品牌興企”的目標(biāo)。

內(nèi)部管理提升

管理也是生產(chǎn)力，在過去一年內(nèi)部管理提升的基礎(chǔ)上，公司在201*年將繼續(xù)加大內(nèi)部管理體系的規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第5頁(yè)共6頁(yè)首先，公司將在去年內(nèi)部管理流程搭建的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升管理效率；其次，公司將進(jìn)一步優(yōu)化人才隊(duì)伍，陸續(xù)引進(jìn)一批行業(yè)拔尖人才的同時(shí)，加強(qiáng)核心人員的培養(yǎng)與保留，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)；再次，公司將在201*年全面推行“崗位責(zé)任制”和“內(nèi)部導(dǎo)師制”，真正做到“人盡其才，才盡其用”。為公司201*年各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供管理支撐。

回望過去，我們倍感榮耀；展望未來，我們信心滿懷；承前啟后，我們深感任重而道遠(yuǎn)；但我們始終堅(jiān)信，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指引下，在社會(huì)各界人士的關(guān)心支持下，全體中重人有信心，也有能力實(shí)現(xiàn)201*年的各項(xiàng)目標(biāo)。

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擴(kuò)展閱讀：人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計(jì)劃

人力資源部201*年工作總結(jié)

和201*年工作計(jì)劃

第一部分201*年度工作總結(jié)

一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營(yíng)類5人，工長(zhǎng)類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓(xùn)情況

全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng)，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。

應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng)，主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長(zhǎng)和成才指明方向。3、社會(huì)保險(xiǎn)管理

截至201*年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社�？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理

（1）勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù)，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善

關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：

第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)：今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國(guó)國(guó)情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。

再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善

關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社�？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。

關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請(qǐng)人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國(guó)家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營(yíng)人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績(jī)效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績(jī)效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建

目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；

第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊(duì)伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過于頻繁，對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長(zhǎng)，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長(zhǎng)期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營(yíng)這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。

對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃

管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。

1、項(xiàng)目經(jīng)理：已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。

2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫(kù)，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。

4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長(zhǎng)的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭(zhēng)取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績(jī)效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計(jì)劃

一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂

201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。

三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測(cè)

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)年度招聘計(jì)劃表。

附：201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護(hù)

網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展

逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫(kù)，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長(zhǎng)步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入年度考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。三、績(jī)效考核探索與薪資福利實(shí)施

以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績(jī)效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績(jī)效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測(cè)有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績(jī)效考核方案。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作

堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長(zhǎng)和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長(zhǎng)，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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