201*年HR總結(jié)

寧波公司人力資源部201*年工作總結(jié)

一、201*年主要工作

（一）加強(qiáng)員工招聘力度，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。

1.今年人力資源部共招聘員工164人，其中專業(yè)化人才24人，普通員工140人。

2.做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安，對分公司5人進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到總部1人，由杭州分公司調(diào)整至寧波1人，店鋪調(diào)整至行政3人。

通過進(jìn)行外部招聘，補(bǔ)充了公司需要的人才，解決了各單位的用人需求，擴(kuò)充了公司的人才隊(duì)伍。

（二）做好員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。

1.做好新員工的入職培訓(xùn)工作，今年人力資源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度等對新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共對新入職員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。

4.憶苦思甜，體會一線崗位艱辛，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織行政員工到店鋪參加支援共計(jì)45人次，同時(shí)要求行政人員參與本單位內(nèi)一線崗位的鍛煉。

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培訓(xùn)提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結(jié)果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，同時(shí)通過崗位鍛煉，增強(qiáng)機(jī)關(guān)員工的體質(zhì)，體會了一線崗位工作的艱辛。

（三）控制薪酬總額，按時(shí)審核并撥付，重設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)，降低工資差距。

1.在今年年初，人力資源部依據(jù)各部門的薪酬的總額進(jìn)行了預(yù)算，按月度對總額進(jìn)行審核并按時(shí)發(fā)放。

（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤；作好福利管理，保障員工權(quán)利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。

1.做好社保管理，按時(shí)完成了公司、個(gè)人社會保險(xiǎn)保費(fèi)的扣繳和上報(bào)各項(xiàng)資料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)的緩繳工作.

按規(guī)定積極為員工做好工傷認(rèn)定、鑒定和住院醫(yī)療費(fèi)的賠付工作。全年全公司職工生病住院1人次，工傷住院1人次，賠付醫(yī)療費(fèi)（含工傷賠付），共計(jì)5000元。

2.人力資源部是公司與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細(xì)致的做好員工的思想政治工作，并認(rèn)真做好解釋工作。

人力資源部是一個(gè)服務(wù)性的部門，立足本職，做好對各部門及員工的服務(wù)工作是應(yīng)盡的職責(zé)，通過節(jié)日慰問，提升了員工的

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向心力，做好福利管理，保障了員工應(yīng)有的權(quán)利，同時(shí)，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非銷售性的利潤。

（六）規(guī)范檔案管理，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)；做好員工關(guān)系管理，保證用工合法。

1.以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動(dòng)關(guān)系管理的本質(zhì)特點(diǎn)，201*年，為新員工并辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；

2.做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工46人續(xù)簽勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)糾紛；

3.加強(qiáng)信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，并進(jìn)行準(zhǔn)確的HER信息錄入，方便員工情況的分析。二、本年度工作存在的不足及原因分析

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：

（一）沒有在公司內(nèi)形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結(jié)構(gòu)可以看出，公司的員工整體文化程度偏低（指店鋪），其中高中

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文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導(dǎo)致對現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化本科大專高中中專職高初中程度人數(shù)比例1411%2517%6048%1311%43%119%小學(xué)11%同時(shí)，根據(jù)員工的年齡段可以看出，20-29歲的員工占總員工的85%，19歲以下的員工占8%，這兩個(gè)年齡段占全體員工的93%以上，而這兩個(gè)年齡段的員工穩(wěn)定性差，面對選擇機(jī)會多，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展匹配度存在差異，這也是導(dǎo)致不能很好的形成一個(gè)新的人力資源管理氛圍的一個(gè)原因。19以下118%20-2911185%30-3975%40-4911%50-5900%60-6911%再者，入職年限在一年以下-2年的占總比例的73%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對企業(yè)的歸屬感還不夠強(qiáng)烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個(gè)原因。1年內(nèi)4736%1-2年4837%2-3年75%3-4年108%4-5年10年以上1814%11%（二）對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有

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效地解決，同時(shí)培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

規(guī)范的人力資源管理需要各級人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內(nèi)推行人力資源管理，員工對人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓(xùn)或其它的方式來彌補(bǔ)，而培訓(xùn)是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學(xué)化的培訓(xùn)管理體系，全面提升員工業(yè)務(wù)、能力水平，讓員工全方位地認(rèn)識人力資源管理。

同時(shí)績效與薪酬管理的配套體系不完善，不能有效地支撐績效與薪酬管理，如對績效考核指標(biāo)未明確，不能有效監(jiān)控各部門的考核等。

（四）公司的績效考核工作還非常粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。

各部門之間績效考核方案比較無序，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價(jià)值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)，各部門自己不僅當(dāng)運(yùn)動(dòng)員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計(jì)自己的考核方案。

其次，有的部門在每月績效考核周期后，均會申請調(diào)整績效考核系數(shù)分布比例，而從該部門的業(yè)績及其考核方案來說，該單位員工的績效考核也符合優(yōu)秀的事實(shí)，所以，公司的績效管理辦法需要改進(jìn)。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核還需要進(jìn)一步的進(jìn)行規(guī)范與調(diào)整,同時(shí)，對各分公司的績效與薪酬宣傳與培訓(xùn)還有欠缺。

所以，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。

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二一年十二月三十日

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擴(kuò)展閱讀：201*年終HR工作總結(jié)(原創(chuàng))

201*年終工作總結(jié)

201*年，我的主要工作為努力推進(jìn)公司人力行政管理制度建設(shè)，現(xiàn)已基本確立了公司人力行政的制度準(zhǔn)則，形成較為規(guī)范的人力行政管理體系。在此對本人201*年主要工作情況進(jìn)行總結(jié)如下：

一、勞動(dòng)關(guān)系

1、建立檔案與相關(guān)資料

由于公司剛于7月底成立，在各個(gè)方面，特別是人事行政方面幾乎猶如一張白紙，毫無規(guī)則、秩序來規(guī)范，人事信息等也幾乎完全空白。對于此，我于9月份入職后，迅速建起人事檔案并輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時(shí)掌握在職員工情況。在資產(chǎn)管理方面，建立了固定資產(chǎn)臺賬，使資產(chǎn)管理責(zé)任到人。

為了方便開展人事行政工作，規(guī)范管理，我們根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)表格，如《職位申請表》、《錄用通知書》、《辦公用品領(lǐng)用單》、《資產(chǎn)領(lǐng)用單》等，使管理規(guī)范化、程序化。

2、建立相關(guān)制度

俗話說：“有規(guī)矩才成方圓”，為了進(jìn)一步加強(qiáng)管理，我根據(jù)公司實(shí)際情況，協(xié)助總監(jiān)就員工入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度，包括考勤、獎(jiǎng)懲、資產(chǎn)管理、辦公用品管理等都做了相關(guān)規(guī)定。一系列制度形成后，方便了我們的工作操作，同時(shí)也使執(zhí)行有依據(jù)。

二、人員招聘

主要招聘方式為通過**人才網(wǎng)或勞動(dòng)力市場進(jìn)行人員招聘，安排合適人員進(jìn)行面試；也嘗試過在**晚報(bào)上刊登招聘廣告，但到目前為止，幾個(gè)空缺崗位的招聘效果不理想。進(jìn)行分析如下：

1、公司招聘方面，會計(jì)、法務(wù)專員、客戶經(jīng)理等是201*年的重點(diǎn)招聘崗位，這幾個(gè)崗位的招聘周期整體上都較長。其中會計(jì)、法務(wù)兩個(gè)崗位不乏投簡歷者，面試者也較多，但由于面試完部門未能及時(shí)反饋面試情況，使我們及時(shí)通知應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘者在接到我公司錄用通知時(shí)已在其他公司工作；客戶經(jīng)理一崗，因職位本身對應(yīng)聘者要求較高，故投遞簡歷者已在少數(shù)，符合我公司要求的則少之又少。另有一急需解決的問題為，我公司辦公場所較小，可容納辦公人數(shù)基本已達(dá)到頂點(diǎn)，如有新員工入職，將面無處辦公的窘境，故辦公場所問題亟待解決。

2、會所招聘方面，主要空缺崗位為服務(wù)員、保潔、洗碗工及會所經(jīng)理。餐飲行業(yè)工資相對較低、工作時(shí)間過長，造成求職者不愿選擇這些崗位；另外由于靠近春節(jié)，多數(shù)求職者已經(jīng)或者準(zhǔn)備回家過年，導(dǎo)致求職者人數(shù)大量減少；另一方面，能夠應(yīng)聘做餐飲服務(wù)人員的大都是“80后”、“90后”的獨(dú)生子女，不少家長不舍得讓孩子從事該行業(yè)。關(guān)于會所經(jīng)理，主動(dòng)投遞簡歷者較少，主要靠網(wǎng)絡(luò)搜索合適簡歷并預(yù)約面試。但通常這種情況會使求職者有優(yōu)越心理，部分人對面試不夠重視。也有部分符合條件的求職者所要求薪資與我公司目前該崗位的薪資水平差異較大，該崗位雖定為按個(gè)人能力定薪酬水平，但仍應(yīng)有標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)。個(gè)人覺得該崗位目前的標(biāo)準(zhǔn)在同行業(yè)中較低，沒有競爭力。

目前雖然招工困難，但這是行業(yè)中普遍現(xiàn)象。春節(jié)過后外地務(wù)工人員將陸續(xù)返廈求職，相信到時(shí)能招到合適人員，緩解用工之急。另外，建議除了廈門人才網(wǎng)外可再開通其他招聘網(wǎng)站，如**人才網(wǎng)，這類網(wǎng)站對于招聘低層次工種人才效果較好。

回顧這四個(gè)多月的工作，我自覺對于本職工作都能盡心盡力按要求完成，并且工作熟練度較強(qiáng)。但執(zhí)行力不夠，對于需要自己完成的任務(wù)，都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成，但是當(dāng)工作任務(wù)涉及到同事或部門之間的配合時(shí)，有時(shí)會有所拖沓。究其原因，在于過分追求與同事的和睦相處，無法嚴(yán)格執(zhí)行工作計(jì)劃。但合作部門人員不夠重視部門配合也是原因之一。

在接下來的201*年，我將會從過去的工作中吸取經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長避短，并以更加積極的心態(tài)投入工作，和公司一同努力成長。

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