201*年5月高級(jí)人力資源師考前復(fù)習(xí)個(gè)人總結(jié)資料第一章

201*年5月高級(jí)人力資源師考前復(fù)習(xí)個(gè)人總結(jié)資料（一）

（由于時(shí)間緊，對(duì)重要的內(nèi)容進(jìn)行了資料的歸集，非常值得參考的學(xué)習(xí)資料）

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)

1．戰(zhàn)略及策略的關(guān)系。P1

2．戰(zhàn)略性的人力資源管理的特點(diǎn)、定義；P2

3．掌握三種競(jìng)爭(zhēng)策略（特點(diǎn)、基本原理）與三種人力資源策略（特點(diǎn)、基本原理）及企業(yè)文化（特點(diǎn)）財(cái)務(wù)、技術(shù)等的搭配應(yīng)用，見表1-1、1-2，1-3P2324；

綜合分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，采用什么競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源方面又采用什么策略，人力資源六大模塊如何綜合應(yīng)用。

4．人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成：總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。P18

第二節(jié)：組織規(guī)劃

1．企業(yè)的人力資源規(guī)劃，實(shí)際上主要是五大規(guī)劃：（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）企業(yè)的組織變革與設(shè)計(jì)規(guī)劃；（3）人力資源的供給與需求與平衡的規(guī)劃；

（4）制度規(guī)劃制度體系的構(gòu)建；（5）職業(yè)生涯規(guī)劃(第三章第四節(jié))；

2．可能出現(xiàn)的情況：企業(yè)變革、新設(shè)立機(jī)構(gòu)、將兩個(gè)或以上機(jī)構(gòu)合并或一個(gè)拆分成二三四個(gè)等�？傊�遵循一個(gè)從大到小，從上到下的基本原理，（綜合分析思路，沒有具體的頁(yè)碼對(duì)應(yīng)）

組織機(jī)構(gòu)類型：直線制（規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單穩(wěn)定的公司）、職能制、直線職能結(jié)構(gòu)（絕大多數(shù)組織模式，規(guī)模中等、職能部門不多的公司）、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)（需要集中多方面專業(yè)人員完成的工作項(xiàng)目，項(xiàng)目制）、事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)（經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)）、委員會(huì)結(jié)構(gòu)（面對(duì)多個(gè)不同市場(chǎng)大規(guī)模組織）、控股型結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。

2．1如何應(yīng)對(duì)變革、分離步驟方法，合并的步驟方法，基本原理。2．2兩大測(cè)量技術(shù)：?jiǎn)T工素質(zhì)和崗位匹配2．3設(shè)計(jì)基礎(chǔ)

2．3．1定編就是組織機(jī)構(gòu)的再設(shè)計(jì)

2．3．2定崗就是在組織機(jī)構(gòu)確定的情況下如何來(lái)設(shè)崗；2．3．3定員就是解決崗位需要什么樣的人，多少人的問(wèn)題；

2．3．4定額就是量化考核要有一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，合理分配工作量，有效

的工作；

2．4設(shè)計(jì)步驟

2．4．1功能定位，確定干什么，

2．4．2分工協(xié)作關(guān)系，該機(jī)構(gòu)與其他職能部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系，工作

量，層次，每個(gè)崗位如何各司其職，有機(jī)配合

2．4．3明確目標(biāo)機(jī)構(gòu)和其他職能的部門是什么樣的關(guān)系，誰(shuí)指揮誰(shuí)？誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)？

誰(shuí)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？誰(shuí)協(xié)助誰(shuí)，體現(xiàn)如何干的問(wèn)題

2．4．4分工協(xié)作，細(xì)化業(yè)務(wù)流程，再造流程，標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)化

2．4．5部門的職責(zé)細(xì)化，將整個(gè)設(shè)計(jì)內(nèi)容、采用的方法原理、步驟等以正式的文件形式固定下來(lái)，甚至制度化。

2．4．6最后要這樣表述：綜上所述是針對(duì)XX的變革（拆分、合并），采用XX原

理、分析流程，合理給出變革的方案是XX。

2．5設(shè)計(jì)時(shí)，還需要解決內(nèi)部的關(guān)系和外部的關(guān)系。（自己根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)揮列舉）影響因素：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)建立內(nèi)部運(yùn)行秩序，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)構(gòu)成要素配置的組合形態(tài)，它的形式是復(fù)雜多樣的。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本流程是決定組織結(jié)構(gòu)形式的根本因素，除此之外，對(duì)其結(jié)構(gòu)風(fēng)格和設(shè)計(jì)思路的影響主要有以下五方面的因素。一是人體結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的影響。二是企業(yè)文化的影響。三是社會(huì)文化的影響。

四是企業(yè)組織自身演變歷史的影響。五是其它企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的影響。

第三節(jié)人力資本

1．人力資本的戰(zhàn)略管理的六項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)六項(xiàng)內(nèi)容理解：P76-77

人力資本的戰(zhàn)略管理、人力資本獲得與配置、人力資本的投資、人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資本激勵(lì)與約束。舉例：一個(gè)企業(yè)實(shí)行年薪制，請(qǐng)各位對(duì)高層管理人員設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)于人力資源的保值與增值的考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，（結(jié)合第四章相關(guān)內(nèi)容）答題思路：（1）用人力資本的保值、增值及存量作為考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于高管是是非常必要的；

（2）因?yàn)槿瞬沤o企業(yè)帶來(lái)價(jià)值與創(chuàng)造；只有人力資本推動(dòng)生產(chǎn)資料的運(yùn)用及保

值增值

（3）具體要求的采用哪些指標(biāo)來(lái)考核參考P76，及人力資本的測(cè)度、培訓(xùn)、獲取和配置、人力資本的流動(dòng)率、人力資本投資、人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)

建立系統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)人力資本保值增值管理體系1、人力資本的概念舒爾茨指出，人力資本是“凝結(jié)在人體中能夠使價(jià)值迅速增殖的知識(shí)、體力和技能的總和”（1990）

企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值是指企業(yè)在國(guó)有資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)耗費(fèi)的國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行及時(shí)足額的補(bǔ)償，杜絕國(guó)有資產(chǎn)流失，維持規(guī)模不變的國(guó)有資產(chǎn)簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)增值是指企業(yè)在國(guó)有資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中，通過(guò)優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)配置，提高國(guó)有資產(chǎn)使用效益，不斷提高的新積累，推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)擴(kuò)大再生產(chǎn)。

一方面對(duì)勞動(dòng)者消耗掉的勞動(dòng)的自然力給予工資和福利等生產(chǎn)性分配；另一方面，對(duì)其投入的人力資本給予股權(quán)和期權(quán)等資本性分配。前者可稱為人力資本的保值，后者則可視為人力資本的增值。

人力資本評(píng)估體系的三要素模型：成本評(píng)估，價(jià)值評(píng)估，效率評(píng)估。在該三要素模型中，成本、價(jià)值、效益是相互聯(lián)系，缺一不可的，在人力資本評(píng)估中起到相互彌補(bǔ)、對(duì)比參照的作用。

人力資本評(píng)估三要素模型①成本評(píng)估。人力資本的成本是指在某一時(shí)間范圍內(nèi)，企業(yè)為取得、保留和開發(fā)人力資本

而產(chǎn)生的成本支出，包括人力資本的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。在統(tǒng)計(jì)上包括員工的工資、獎(jiǎng)金、福利、各種補(bǔ)貼、培訓(xùn)支出，以及高管人員所分配的公司股票、期權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)性支出。

②價(jià)值評(píng)估。本文認(rèn)為，人力資本價(jià)值包括兩個(gè)范疇的概念個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值。人力資本個(gè)人價(jià)值是對(duì)勞動(dòng)者個(gè)體而言，其掌握的知識(shí)、技能及付出的勞動(dòng)所應(yīng)該得到的回報(bào)，即人力資本的投入價(jià)值，通常以勞動(dòng)者的薪酬作為基本衡量指標(biāo)，并衍生出未來(lái)薪金資本化法、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法和隨機(jī)報(bào)酬法等計(jì)量模式。個(gè)人價(jià)值的一個(gè)重要應(yīng)用是崗位價(jià)值評(píng)估，為企業(yè)衡量人力資本的使用價(jià)值提供參考。人力資本的公司價(jià)值是從企業(yè)的角度看，將其所擁有的人力資本應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中所能帶來(lái)的產(chǎn)出價(jià)值或收益，衡量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和商譽(yù)法等�，F(xiàn)簡(jiǎn)要介紹經(jīng)濟(jì)價(jià)值法：該方法的假設(shè)前提是認(rèn)為人力資本的價(jià)值在于其能夠?yàn)槠髽I(yè)提供未來(lái)收益。評(píng)估方式是先把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資本占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資本的價(jià)值。

人力資本價(jià)值除了定量評(píng)估外，還需大量應(yīng)用非定量評(píng)估的方法，如公司員工忠誠(chéng)度、品牌影響力、市場(chǎng)認(rèn)可度、客戶滿意度等，全面衡量人力資本的價(jià)值。

③效率評(píng)估。人力資本效率評(píng)估是衡量人力資本的投資效益及產(chǎn)出效率，是反映人力資本投入產(chǎn)出的綜合性評(píng)估模式。應(yīng)用范圍較廣的人力資本效率評(píng)估指標(biāo)如下：人力資本投資回報(bào)率（HROI），是企業(yè)利潤(rùn)與投資于人力資本上的所有支出（包括薪酬福利、培訓(xùn)支出、股票期權(quán)等）的比值，即單位人力資本支出所獲得的回報(bào)額。計(jì)算公式為：企業(yè)利潤(rùn)/員工薪酬福利及培訓(xùn)支出總和。人力資本收入指數(shù)（HCRF），人均銷售收入是指每位全職員工的所能創(chuàng)造的平均銷售收入。計(jì)算公式為：企業(yè)銷售收入/全職員工總數(shù)。（這里的全職員工包括全職、兼職和臨時(shí)人員，按一定的測(cè)算比例全部換算成為全職人員的數(shù)量，以下同）。人力資本經(jīng)濟(jì)增加值（HEVA），這是指企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去稅收和資本成本后，可以認(rèn)為是由“人”創(chuàng)造產(chǎn)生的利潤(rùn)部分，然后由人數(shù)平均，反映人力資本對(duì)利潤(rùn)的平均貢獻(xiàn)。計(jì)算公式為：（營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-稅收-資本成本）/全職員工人數(shù)。（3）人力資本保值增值保障體系結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資本管理的種種問(wèn)題，具體包括發(fā)展規(guī)劃-優(yōu)化配置-開發(fā)投資-考核激勵(lì)四個(gè)相互聯(lián)系的模塊①發(fā)展規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)人力資本保值增值保障體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)是做好人力資本發(fā)展規(guī)劃，因?yàn)槠渲苯右匀肆�資本評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，是人力資本評(píng)估的必然要求。人力資本發(fā)展規(guī)劃包括兩層含義：a.企業(yè)人力資本發(fā)展總體規(guī)劃，即以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本要求，分析企業(yè)內(nèi)部人力資本優(yōu)勢(shì)和不足，制定出符合業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才發(fā)展規(guī)劃，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技能水平等，以及為實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展目標(biāo)所需實(shí)施的分步工作計(jì)劃；b.企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

②優(yōu)化配置a.人員數(shù)量配置。通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的工作分析，結(jié)合目前的人力資源配備狀況，

對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職能部門及業(yè)務(wù)單元的人員數(shù)量進(jìn)行優(yōu)化配置，缺則補(bǔ)充，余則分流。用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，從勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出曲線來(lái)看，過(guò)多或過(guò)少的人力資本投入，都是不可取的。人力投入太多會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降，而人力太少卻難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，甚至還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。圖7：企業(yè)收益與人力資本投入量關(guān)系圖b.人員結(jié)構(gòu)配置。③開發(fā)投資

根據(jù)舒爾茨人力資本研究結(jié)論，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率要遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資的貢獻(xiàn)率。同樣，對(duì)于微觀企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本的有效開發(fā)與投資則會(huì)從根本上推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，無(wú)論是管理、運(yùn)營(yíng)，還是技術(shù)、創(chuàng)新，歸根到底是由人來(lái)主導(dǎo)的。而對(duì)于人力資本的開發(fā)與投資，如下幾點(diǎn)值得注意：

a.全面性開發(fā)。某些企業(yè)只注重中高層人員的培訓(xùn)和開發(fā)，而忽視了基層員工的技能培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)“斷檔”，高層的思想難以轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，落地遭遇困難。因此，針對(duì)全體員工的差異化的培訓(xùn)是整個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件。

b.針對(duì)性開發(fā)。針對(duì)企業(yè)人力資本現(xiàn)狀，評(píng)估各領(lǐng)域人才的技能水平及其差距，實(shí)施針對(duì)性的教育培訓(xùn)，即培訓(xùn)“花在刀刃上”。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)組織的培訓(xùn)存在“隨大流”現(xiàn)象，抵擋不住EMBA、洋學(xué)歷、速成班的誘惑力，先上完再說(shuō)，培訓(xùn)費(fèi)花了不少，但成效甚微。c.持續(xù)性開發(fā)。很多企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)上只興奮一時(shí)，缺乏持續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，因此，培訓(xùn)也需要?jiǎng)討B(tài)推進(jìn)和滾動(dòng)實(shí)施。d.系統(tǒng)性開發(fā)。

④考核激勵(lì)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，并采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得持續(xù)發(fā)展的重要保障。

關(guān)于績(jī)效考核：a.明確考核目的。考核只是保障企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必要手段，并非根本目的，因此，應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，采用科學(xué)的考核方式，選取適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，貫徹落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。b.領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。在績(jī)效考核管理中，角色定位應(yīng)清晰明確：企業(yè)高層是績(jī)效考核的發(fā)起者和審定者，人力資源部是績(jī)效考核的指導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，部門經(jīng)理是績(jī)效考核的中樞和強(qiáng)力執(zhí)行者，一般員工是績(jī)效考核的主體和基本參與者，最終形成領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、積極互動(dòng)的考核氛圍。c.借助信息系統(tǒng)

關(guān)于激勵(lì)：a.激勵(lì)組合。從資本的角度講，投入必然要求支付成本，而人力資本成本的支付主要表現(xiàn)在工資獎(jiǎng)金的物質(zhì)回報(bào)，這是最基本的激勵(lì)形式。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工物質(zhì)需求的不斷滿足，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，獲取更多的尊重、地位、精神追求和自我實(shí)現(xiàn)是成為必然要求，因此，在物質(zhì)激勵(lì)之外，實(shí)施多種形式的精神激勵(lì)，如提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、建立順暢的晉升體系、塑造良好的企業(yè)文化，通過(guò)“軟實(shí)力”的建設(shè)為企業(yè)提供動(dòng)力之源。b.激勵(lì)層次。對(duì)不同層次的人員采取不同的激勵(lì)措施。根據(jù)委托-代理理論，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以及信息不對(duì)稱的存在，委托-代理問(wèn)題必然存在，而解決這一問(wèn)題的一個(gè)很好解決方式就是對(duì)公司高管給與股票、期權(quán)激勵(lì)，將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與切身利益聯(lián)系在一起。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)高管股票、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃正在醞釀之中，符合條件的企業(yè)可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施該計(jì)劃，通過(guò)高激勵(lì)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另外，其他層次的員工采取物質(zhì)、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)方式，滿足員工激勵(lì)的多層次需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的長(zhǎng)期統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)和員工和諧共贏。

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201*年5月高級(jí)人力資源師考前復(fù)習(xí)個(gè)人總結(jié)資料（一）

（由于時(shí)間緊，對(duì)重要的內(nèi)容進(jìn)行了資料的歸集，非常值得參考的學(xué)習(xí)資料）

第二章招聘與配置

第一節(jié)

一、可能出綜合分析題（涉及第二章招聘及第四章績(jī)效）答點(diǎn)：1、用崗位勝任特征模型的方法來(lái)選拔招聘；1.1崗位勝任特征概念（PCI）；崗位勝任特征模型的概念（PCM）P88,89勝任特征：確保勞動(dòng)者能順利完成工作任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

崗位勝任特征模型：采取科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)秀和一般人員為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)分析比較，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

1.2崗位勝任特征的分類。

1.3構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法（共八種P99-101）；定性方法包括編碼字典

法、專家評(píng)分法、頻次選拔法；定量方法包括：t檢驗(yàn)分析、相關(guān)性分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。

建立崗位勝任特征模型的八種方法“編，專，頻，t法；相，聚，因，回歸”從t開始到因子用的都是SPSS軟件�；貧w只能在其它方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般在因子之后。

1.4構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序P96

1.5用編碼字典法構(gòu)建崗位勝任特征模型，步驟如下：1組建開發(fā)小組；至少包括4名成員，必須由專家組成。

2建立能力清單（①資料整理、②歸納和匯總能力指標(biāo)、③對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行進(jìn)

一步分析、完善和充實(shí)能力清單。

3能力指標(biāo)的刪減。刪去概念有交叉的、頻率低、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)。4能力指標(biāo)的概念界定5能力指標(biāo)的分級(jí)定義

1.6列出勝任特征指標(biāo)，把指標(biāo)分成A、B、C、D四級(jí)，界定每一級(jí)、量化。（詳

見P284表4-7，共九個(gè)，考可能考某一、兩個(gè)指標(biāo)，尤其關(guān)注：市場(chǎng)開拓能力及創(chuàng)新能力)，

某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理崗位勝任特征模型等級(jí)勝任特征戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力創(chuàng)新能力A工作中不斷提出新方法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)、潛在客戶，不斷總結(jié)BCD缺乏創(chuàng)新意識(shí)，只能在命令與指示下工作缺乏市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方案。工作中能力按部就班，很努力學(xué)習(xí)，提少有新方法出新方法，有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)能夠收集市能夠開發(fā)新場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)客戶，但不善對(duì)手信息，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市自我管理能力市場(chǎng)開拓能力市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)絡(luò)老客戶，發(fā)展新客戶問(wèn)題解決能力決策能力進(jìn)取心人際交往能力夠聯(lián)系老客場(chǎng)研究分析戶，發(fā)展新客方法不充分戶1.7對(duì)崗位勝任特征模型進(jìn)行驗(yàn)證。P97

1.5.1采用回歸法或T檢驗(yàn)分析法或其他方法（8種方法均可）。

1.5.2具體驗(yàn)證步驟。8種構(gòu)建模型的方法，每一種的驗(yàn)證方法不同，如果不

能清晰記憶，我們小組建議回答以下概述，再臨場(chǎng)發(fā)揮一些。

(1)選取一定數(shù)量的該崗位人員進(jìn)行工作崗位分析，明確工作崗位內(nèi)容及要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

(2)分別從優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效表現(xiàn)人員中抽取一定數(shù)量作為研究標(biāo)本。

(3)對(duì)以上人員分別開展行為事件訪談，在訪談過(guò)程中對(duì)他們進(jìn)行素質(zhì)、知識(shí)測(cè)評(píng)，驗(yàn)證勝任特征模型的有效性。（錄音中提到：可以自創(chuàng)驗(yàn)證方法：通過(guò)培訓(xùn)、績(jī)效考核對(duì)信度、效度、可行性、科學(xué)性、合理性等進(jìn)行驗(yàn)證）第二節(jié)了解為主

1、公文筐的特點(diǎn)、適用范圍P110-111（第二單元）

１．１適應(yīng)于中高層管理人員選拔，一般２小時(shí)，作為選拔考核的最后一環(huán)節(jié)。１．２從技能和業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行測(cè)查

１．３對(duì)評(píng)分者要求較高，評(píng)分前對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，保證測(cè)評(píng)結(jié)果客觀和公正。１．４考察內(nèi)容范圍十分廣泛，筆答形式，文件處理，靜態(tài)思維結(jié)果。１．５情景性強(qiáng)

不足：１．１評(píng)分困難、不經(jīng)濟(jì)（投入精力和費(fèi)用多）、受書面表達(dá)能力限制、試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響較大。

2、職業(yè)心理測(cè)試（第三單元）

第三節(jié)可能出有關(guān)評(píng)價(jià)中心測(cè)試的簡(jiǎn)答題

答點(diǎn)1、評(píng)價(jià)中心測(cè)試內(nèi)容。P138：是企業(yè)常用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，這種方法將被試者置于一個(gè)逼真的模擬工作情景中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理，行為表現(xiàn)。

2、評(píng)價(jià)中心測(cè)試特點(diǎn)P138情景模擬性強(qiáng)。

3、評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法：七種職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、講演。P138(特別提到：評(píng)價(jià)中心測(cè)試比公文筐測(cè)試的優(yōu)勢(shì)：能動(dòng)性、情境、多樣性等，大概念，小概念)。

第四節(jié)可能出綜合題（涉及第二章第四節(jié)人員流動(dòng)管理及第一章人力資本的保值、擴(kuò)大存量?jī)?nèi)容）答點(diǎn)：1、企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)。特征。

2、企業(yè)層次的流動(dòng)可分：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)【橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng)（晉升、降級(jí)）；特別注意晉升相關(guān)內(nèi)容。

3、四種晉升策略的選擇。P143-13.1以員工績(jī)效為依據(jù)的晉升策略（優(yōu)勢(shì)、弊端）適合操作生產(chǎn)崗，適合在人力資源管理方面有科學(xué)化、信息化和規(guī)范化優(yōu)勢(shì)的公司，績(jī)效管理體系完備，有績(jī)效考核基礎(chǔ)工作，建立績(jī)效考核檔案。

3.2以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略（優(yōu)勢(shì)、弊端）適合高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)

技術(shù)崗，采用深度面談、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等

3.3以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略（優(yōu)勢(shì)、弊端）適用范圍廣泛。優(yōu)點(diǎn)，全

面性、合理性和適用性。

3.4以年功為依據(jù)的晉升策略（優(yōu)勢(shì)、弊端）。P143，優(yōu)勢(shì)：操作容易、提高員工

忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：不利于調(diào)動(dòng)年資淺、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工積極性；容易引發(fā)新老員工矛盾，造成不團(tuán)結(jié)和不協(xié)調(diào)。此策略中重點(diǎn)說(shuō)了幾次）4、員工晉升基本程序：共6條：

1、部門主管提出申請(qǐng)書2、HR部審核與調(diào)整；

3、HR部向上級(jí)主管提出崗位員工空缺報(bào)告

4、選擇適合的晉升對(duì)象和方法（注此處如果考題明確是想針對(duì)某一個(gè)人晉升，可

以概括簡(jiǎn)寫，如果好多人都有可能提拔，需要我們還要答P147選擇晉升候選人的方法：5種配對(duì)比較法、主管評(píng)定法、評(píng)價(jià)中心法、升等考試法、綜合選拔法（避免單獨(dú)使用某方法帶來(lái)的弊�。�）；

5、批準(zhǔn)和任命

6、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估：(P146)面談法、評(píng)價(jià)法

5、采用內(nèi)部晉升制的優(yōu)勢(shì)、弊端。P141

5.1優(yōu)勢(shì)：4條，

成本：老員工接替更高級(jí)別的崗位工作，能減少雇用新員工所耗費(fèi)的成本，節(jié)約時(shí)間和管理成本；

激勵(lì)：完善內(nèi)部正常的晉升制度，最大限度的激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；吸引：內(nèi)部晉升通道通暢避免了人才的流失，有利于吸引外部高級(jí)優(yōu)秀人才；穩(wěn)定：有利于保持企業(yè)工作連續(xù)性和穩(wěn)定性。5.2弊端：3點(diǎn)P141

近親繁殖，不利于人才更新；因循守舊，不利于管理變革；處理不當(dāng)，會(huì)引發(fā)員工內(nèi)部矛盾。

其中第3條如果展開了回答就會(huì)牽扯進(jìn)第一章P76頁(yè)人力資本管理的內(nèi)容（即人力資本保值增值、收益最大化的措施），此6條措施應(yīng)該是必考內(nèi)容。5.1.1人力資本的戰(zhàn)略管理；

5.1.2人力資本的獲得與配置；5.1.3人力資本的價(jià)值計(jì)量；5.1.4人力資本投資；

5.1.5人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)。5.1.6人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。

友情提示：本文中關(guān)于《201*年5月高級(jí)人力資源師考前復(fù)習(xí)個(gè)人總結(jié)資料第一章》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*年5月高級(jí)人力資源師考前復(fù)習(xí)個(gè)人總結(jié)資料第一章：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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