人力資源處年終工作總結(jié)

人力資源處年終工作總結(jié)

總結(jié)201*年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好201*年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人201*年工作的順利開展。

201*年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己201*年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源處工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。201*年2-12月招聘入職62人。招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，200余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，201*年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計、生物食品、會計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作；2）拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在人才市場取得較好的宣傳與推廣。二、培訓工作201*年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。201*年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。201*年培訓400余人次。培訓存在的問題：對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。三、薪資管理、社保管理方面：

201*年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)公司人員工資。社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，13年主要研究了社會保險申報、年審流程、社保法律條文及阿拉善左旗社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三）加強業(yè)務(wù)知識學習，積極與社會保險管理基金人員學習，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在。四）對于公司的人力資源建議：

1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵；

2.重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

201*年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新；不斷地向?qū)�業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

擴展閱讀：集團人力資源部年終工作總結(jié)

201*年集團人力資源部年終工作總結(jié)

201*年為集團“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。

201*年是集團人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為201*年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。

我于201*年9月25日入職鴻達興業(yè)集團擔任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足�，F(xiàn)就集團人力資源部201*年主要工作總結(jié)報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進一

步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪崗調(diào)配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進行工作總結(jié)與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項培訓，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建設(shè)：編制《新員工培訓管理制度》、《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達興業(yè)集團有

限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析

為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。

1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。

2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘

1、201*年招聘情況序號1234567招聘渠道現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘報刊招聘門衛(wèi)招聘內(nèi)部員工介紹校園招聘協(xié)助三和招聘費用（元）240301888059049.5//約5000/收到簡復(fù)試歷數(shù)人數(shù)18032291952938679301135582134529復(fù)試合格人數(shù)14844271622109到崗人數(shù)692461422待定4辭職人數(shù)166142//備注合計

106959.52370610276139

附件：1、201*年招聘匯總表.xls分析說明：

1）201*年度集團總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合

格人數(shù)276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8%。離職人數(shù)29名，新員工離職率20.9%。2）201*年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計4人。

3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從201*年招聘需求人數(shù)幾十人上漲至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。

5）招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘會（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費用：18880元，錄取：21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時進行員工介紹和內(nèi)部競聘。

2、201*年各部門招聘需求及人員入離職情況

序號12345678910111213141516部門行政中心人力資源部企劃部法務(wù)部營銷中心采購中心物流中心審計中心財務(wù)中心投資中心項目管理部項目指揮部保安部三和化工烏�；�工中谷礦業(yè)合計需求人數(shù)84522112229516201*8163149入職人數(shù)846324133283102815831139新員工辭職人數(shù)3121311///28411129在職人數(shù)5342211222838201*72/110備注附件：1、201*年各部門招聘需求明細表3、影響招聘工作進展的原因

1）需求崗位職責不明確：詳細工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及�；�和三和的相關(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其�；�、

三和的中高層崗位）。

3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、

薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。

4）受市場經(jīng)濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。

5）相關(guān)人員入職后部門負責人對工作的指導(dǎo)、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)

致新進人員流失。

6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護

招聘渠道現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘報刊招聘校園招聘獵頭、專場招聘性質(zhì)主要渠道主要渠道次要渠道成長性渠道特殊渠道保持客戶3133162合作客戶22110/優(yōu)勢備注成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同已開展時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲備人才，建立人才梯隊成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘已開展維系中附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明：

①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展；②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓

1、制度建設(shè)

制定并發(fā)文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。2、具體執(zhí)行

集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置：

課程內(nèi)容人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹OA系統(tǒng)介紹及OA操作法律基礎(chǔ)知識（合同）集團企業(yè)文化宣講行政相關(guān)制度塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)技巧及風險控制物流行業(yè)介紹、集團物流業(yè)務(wù)及流程介紹財務(wù)知識、財務(wù)管理規(guī)定、費用報銷制度及流程銷售模擬考核培訓考試部門人力資源部技術(shù)中心法務(wù)部企劃部行政中心營銷中心營銷中心營銷中心物流中心財務(wù)中心營銷中心人力資源部講師及負責人人事助理軟件開發(fā)員法務(wù)部副經(jīng)理企劃部經(jīng)理行政助理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理物流中心副經(jīng)理財務(wù)中心副總監(jiān)營銷副總經(jīng)理人事助理2）、培訓組織情況

期數(shù)第一期第二期第三期第四期第五期營銷一期營銷二期總計受訓人數(shù)實到人數(shù)6869132347646892338課時1414141313101088授課津貼授課時間420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授課形式集體授課集體授課集體授課集體授課集體授課單獨授課單獨授課分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數(shù)38人，課時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓；

②員工培訓尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設(shè)施，如專門的培訓室。

（五）績效考核

1、制度建設(shè)

1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：

《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有：《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》

以上兩個制度已經(jīng)和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。

2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標。考核周期以季度為單位，從今年4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員�？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)

考核辦法局部360°評估考核頻率季度人員基數(shù)部門負責人12部門副職7覆蓋范圍除工程以外全員激勵額度每季度+336元-336元，折算基數(shù)以5600為基準⑵相關(guān)圖表

部門第一負責人第二、三季度績效1.20績效系數(shù)部門副職第二、三季度績效1.101.00第三季度第二季度0.900.801號2號3號4號5號6號7號8號人員1.101.000.900.801號2號3號4號5號6號7號8號9號10號11號12號第三季度第二季度人員績效系數(shù)

分析說明：

①管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異；

②管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小；③管理人員季度激勵額度較低在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。

2）、普通員工考核（除營銷普通員工）

考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負責人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。⑴原始數(shù)據(jù)

等

5月6月7月8月9月10月11月級人數(shù)AB2占比5.4%人數(shù)07占比0.0%17.1%人數(shù)45占比11.4%人數(shù)1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人數(shù)1123510占比2.0%人數(shù)3占比5.5%人數(shù)1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40⑵相關(guān)圖表

普通員工5-11月績效等級平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.0%

分析說明：

①5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強制分布比例吻合度較低；

②普通員工績效等級平均占比為C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等級占總?cè)藬?shù)的約90%；A、D、E四個等級。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走；③強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立KPI指標體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采用360°及KPI相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率

部門一部二

5月部門經(jīng)理6月部門經(jīng)理7月部門經(jīng)理8月部門經(jīng)理9月部門經(jīng)理10月部門經(jīng)理11月部門經(jīng)理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部深圳環(huán)市東恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部門業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部門業(yè)績完成率6月部門業(yè)績完成率7月部門業(yè)績完成率8月部門業(yè)績完成率9月部門業(yè)績完成率10月部門業(yè)績完成率11月部門業(yè)績完成率完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部月份

5-11月經(jīng)理業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月經(jīng)理業(yè)績完成率6月經(jīng)理業(yè)績完成率7月經(jīng)理業(yè)績完成率8月經(jīng)理業(yè)績完成率9月經(jīng)理業(yè)績完成率10月經(jīng)理業(yè)績完成率月份11月經(jīng)理業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部

分析說明：

①部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個月均未達標；②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達標；③8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績完成率

部門業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部

部門平均業(yè)績完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%經(jīng)理平均業(yè)績完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%經(jīng)理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關(guān)系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一業(yè)部務(wù)二業(yè)部務(wù)三部深圳環(huán)部市東部恒安部部門

分析說明：

①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動；

②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反；③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。⑶員工業(yè)績完成率

員工業(yè)績完成率新員工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%普通員工業(yè)績完成率與新員工占比關(guān)系60.0%平均業(yè)績完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份業(yè)績完成率新員工占比

分析說明：

①普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

②5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低；③普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設(shè)

已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：

《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》；《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》；《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。2、勞動用工成本

⑴總體成本分析

201*年年度實發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補扣標準細則。⑵管理層薪資等級分析

管理層職級薪資現(xiàn)狀表

單位：元

職位人均月薪總監(jiān)10527.67副總監(jiān)10450.00經(jīng)理6293.75副經(jīng)理6006.25主管5478.57業(yè)務(wù)經(jīng)理2865.00管理層職級薪資柱狀圖￥15,000.0總監(jiān)￥10,000.0￥5,000.0￥0.0總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理副總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理人均月薪副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理

分析說明：

從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。⑶基層員工薪資等級分析

基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖

職位級別建筑工程師采購工程師會計級人均月薪6891.63助理級文員級司機業(yè)務(wù)員保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.

基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖業(yè)務(wù)員級8%司機9%文員級10%助理級12%采購工程師14%會計級14%保安7%建筑工程師26%建筑工程師采購工程師會計級助理級文員級司機業(yè)務(wù)員級保安

分析說明：

從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的人均月薪高助理級2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內(nèi)具有一定的激勵性。

從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù)2400元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù)359元，司機人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下年度應(yīng)嚴格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機級別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應(yīng)進行部分調(diào)整；同時，要控制好會計崗位調(diào)薪幅度。⑷加班費

公司年度加班費用總額為53萬元，占年度工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐�；�項目開展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費用導(dǎo)致部門年度加班費用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；年度月平均加班費用為5.3萬元。

201*年年度各職能部門加班比例圖行政中心財務(wù)中心4%4%采購中心5%投資中心9%物流中心人力資源部3%1%車隊32%保安9%工程建設(shè)指揮部14%審計中心19%

分析說明：

①因公司給予加班費用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強，也為后來加班費用逐步增加、加班費用的計核、剩余調(diào)休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負責人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班4~5小時完成當天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項目管理部因工程項目進展需要加班，按薪資一定比例給予加班費用（目前，加班費用按崗位標準工資的80%給予，存在加班費用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予50至200不等補助。⑸部門考勤

部門行政中心營銷中心營銷一部營銷二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部門營銷三部營銷環(huán)市東部營銷恒安部營銷深圳部項目管理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部門企劃部采購中心財務(wù)中心司機缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部門投資中心審計中心物流部法務(wù)部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力資源部年度平均缺勤（請假）率員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可以看出集團年度平均缺勤率為6.28%，年度平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對員工考勤監(jiān)管力度有待進一步加強，如下圖：

201*年集團各部門年度平均缺勤率曲線圖16.00%年度平均缺勤率14.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%13.51%13.79%9.09%8.91%4.01%2.68%3.38%安保7.70%6.60%2.95%7.63%5.84%5.30%6.24%3.31%0.00%部心部部部部安圳中一二三東恒深銷銷銷銷市銷銷營營營營環(huán)1.30%0.00%部部部部心心心劃心流源中中中企中物資購務(wù)資力計采財投審0.00%部部部理管務(wù)程法工司0.00%目機行政中心營營人營銷各職能部門分析說明：

項

從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項目管理部出勤率達100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負責人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補假手續(xù)、多次補簽卡或延期補簽卡等問題。

因此，各部門負責人應(yīng)做好時間管理的培訓，同時加強管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進行公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。

（七）勞動關(guān)系

1、勞動合同管理

勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共56份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進未滿一個月員工。

隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標準工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負責人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞

動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會保險管理

本年度一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機13人，駐�；�財務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示：

201*年各職能部門未購買社保明細表

部門未購社保人數(shù)工程部32營銷項目管中心16理部5審計中心2財務(wù)中心3行政中心1投資中心2物流部1采購海法務(wù)部1三和工程1企劃部1中心化11201*年各職能部門未購買社保明細表三和工程企劃部法務(wù)部�；�采購中心物流部1%1%1%1%1%投資中心2%4%行政中心4%財務(wù)中心5%審計中心5%營銷中心26%工程部49%

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風險性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社�？劭罴埃黄渌�職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應(yīng)加強對工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風險意識基礎(chǔ)上做好員工對社保認識的思想工作。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風險。3、人事異動手續(xù)辦理

（1）本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動手續(xù)、16名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進行離職面談25次，離職面談反映的主要

問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴重缺乏、崗位職責及晉升體系不清晰、個人原因等原因。

（2）根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重新設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。4、人事檔案管理

本年度共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并進行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

人事檔案資料情況圖無犯罪記錄證明1%三方協(xié)議1%學歷證8%體檢表22%經(jīng)理未審批66%照片2%

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風險。因此，應(yīng)嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時間，入職時所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關(guān)系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。

201*年年度男女比例狀況女29.7%集團職員年齡分布圖46歲以上6%25歲以下36~45歲26%17%男70.3%25歲以下26~35歲51%26~35歲36~45歲46歲以上

（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。

（3）人員結(jié)構(gòu)分析

從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強業(yè)務(wù)團隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。

人員狀況比例圖保安、后勤14%副總以上級別0%6%0%副經(jīng)理以上級別10%主管、主任0%級別6%0%管理層人員結(jié)構(gòu)圖主管、主任級別副總以上級別業(yè)務(wù)員16%文員級別15%0%助理級別32%副經(jīng)理以上級別

從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進行有效組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。

（4）員工隊伍整體素質(zhì)分析

從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學歷占45.1%、本科學歷占28.2%；大專以上學歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強內(nèi)部培訓選拔及外部培訓等多渠道學習方式以滿足公司的發(fā)展需要。

集團職員學歷分布圖50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%45.1%28.2%7.2%10.3%250201*01*年集團人員增長趨勢圖1561611711711881911941955.6%研究生以上本科大專3.6%中專150100509391110131份份份份份份份份份份份月一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中職（中技、初中以下校）0

（5）人員異動情況分析

從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖：

201*年各職能部門新入職人數(shù)一覽表審計中心物流部投資中心2%2%1%法務(wù)部3%企劃部4%行政中心4%人力資源部4%項目管理部6%工程部36%工程部營銷中心采購中心財務(wù)中心項目管理部人力資源部行政中心企劃部法務(wù)部投資中心物流部審計中心財務(wù)中心7%采購中心11%營銷中心20%

可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個工程項目正開展、�；�及三和項目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。

員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。

201*年集團人員離職率趨勢圖6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%5.30%2.13%2.15%3.41%1.55%1.12%4.79%3.39%2.04%1.01%1.99%1.51%一月份二月份三月份四月份五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份

從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。

同時，各部門負責人應(yīng)做好部門團隊建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

201*年集團各職能部門離職情況表2%2%2%2%2%28%工程部營銷中心財務(wù)中心采購中心行政中心物流部人力資源部項目管理部法務(wù)部企劃部審計中心三和人力資源部三和工程部4%4%6%8%6%24%10%

從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財務(wù)中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應(yīng)加強對管理層培訓，建立有效的留人機制。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。

在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。在溝通中進一步引導(dǎo)員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員

工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務(wù)意識整年度有很大程度增強，服務(wù)水平得以高漲，服務(wù)技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉(zhuǎn)換。

二、存在問題及改進措施

（一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見：《人力資源的集團化管理階段》（二）集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見：《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》（三）招聘渠道比較單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進行綜合評價，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：《201*年集團人力資源部招聘工作計劃》

（四）培訓長期規(guī)劃不足，201*年培訓多是新員工入職培訓；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓安排的不是很合理。入職和培訓計劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓計劃的銜接，對入職人員及時納入入職培訓。

(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機制，在后期需要進一步進行探索，修改，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段進行適當調(diào)整，進一步完善獎罰機制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。逐步完善考核制度，建立科學、規(guī)范、適用的激勵約束機制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進措施。

三、下一步重點工作計劃

1、下一步重點工作，詳見：《201*年集團人力資源部重點工作》2、201*年工作計劃，詳見：《201*年集團人力資源工作計劃》3、部門KPI指標：

序號1234

KPI指標人才引進達成率年度人才流失率入職培訓合格率績效考核方案修訂實施目標值85%20~25%90%7月份備注201*年為73.8%201*年為25.4%數(shù)據(jù)缺失

友情提示：本文中關(guān)于《人力資源處年終工作總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力資源處年終工作總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《人力資源處年終工作總結(jié)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/535683.html

• 上一篇：幼兒園專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)
• 下一篇：水利個人工作總結(jié)