201*工會總結(jié)-構(gòu)建和諧勞資關(guān)系-推動企業(yè)健康發(fā)展1

XX集團股份有限公司工會委員會

XX集團工會委員會

201*年工會工作總結(jié)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系推動企業(yè)健康發(fā)展本年度，XX集團工會在上級工會和集團公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真履行工會職能，充分發(fā)揮橋梁和紐帶作用，為職工創(chuàng)造了良好的工作條件，健全了職工利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制和權(quán)益保障機制，在抓好集體合同、勞動競賽等工作的同時，積極加強企業(yè)文化建設(shè)，并充分發(fā)揮職代會職能作用，參與企業(yè)的民主管理，加強廠務(wù)公開工作，維護了職工的合法權(quán)益。回顧一年來的工作，我們主要做了以下幾個方面的工作：

一、加強組織建設(shè)，提高工會工作水平

工會工作是黨的思想政治工作的重要組成部分。我們在工作中深深地體會到，要把企業(yè)做大做強，必須培育一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技術(shù)精的員工隊伍。實現(xiàn)這一目標(biāo)，最有效的途徑就是依靠工會組織的特殊作用，為企業(yè)的穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展保駕護航。為使工會工作適應(yīng)新形勢、新要求，進一步發(fā)揮好橋梁和紐帶作用，更好地支持和配合公司完成各項改革和建設(shè)任務(wù)，我工會堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公司工作全局，不斷加強自身建設(shè)。

為了提高工會組織的工作能力和業(yè)務(wù)水平，今年以來，我們積極

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二OO九年度工作總結(jié)XX集團股份有限公司工會委員會

參加了市總組織舉辦的《如何當(dāng)好工會主席》、《勞動法律法規(guī)》、《工會民主管理》、《女職工保護》和《工會財務(wù)管理》五項培訓(xùn)，并積極參加上級工會舉辦各項學(xué)習(xí)活動，通過省總專家授課和上級工會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，我公司工會干部的業(yè)務(wù)水平有著明顯提升，進一步強化工會干部政治意識、創(chuàng)新意識、群眾意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，提高了工會干部綜合素質(zhì)。

二、加強教育培訓(xùn)和溝通機制，提高員工隊伍素質(zhì)

“關(guān)心員工就是關(guān)心企業(yè)，關(guān)心企業(yè)就是關(guān)心自己！”是XX的企業(yè)文化，公司十分注重職業(yè)教育和員工素質(zhì)的提高。為進一步強化員工隊伍的整體素質(zhì)，我們一方面不斷加大對干部、員工政治思想的教育力度，經(jīng)常利用講座、專家培訓(xùn)、早會、宣傳欄等開展法制規(guī)章、理想信念、廉潔自律及職業(yè)道德的教育；一方面以身邊的先進典型事例開展學(xué)習(xí)教育，牢固樹立集體主義觀念，培養(yǎng)員工積極向上、努力進取、愛國、愛企、愛崗的精神。

以《XX簡報》、公司網(wǎng)站、板報等為載體，加強信息交流、思想溝通和理論傳播，在職工中深入進行黨的基本理論、基本路線、基本綱領(lǐng)和“三個代表”重要思想的宣傳教育，引導(dǎo)廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；加強社會公德、職業(yè)道德和家庭美德的教育，提高職工思想道德素質(zhì)。在車間、食堂、宿舍等部位公開公司工會主席、董事長及相關(guān)管理人員的聯(lián)系電話，與員工保持零距離接觸，申述渠道和溝通機制完善，調(diào)動一切積極因素，及時把握員工思想脈搏，分析矛盾的成因，幫助員工解決實際困難，保證企業(yè)各項生

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二OO九年度工作總結(jié)XX集團股份有限公司工會委員會

產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定有序地進行。

通過長期的員工隊伍建設(shè)，公司培養(yǎng)了一大批知識型藍領(lǐng)技術(shù)人才，并逐步形成高素質(zhì)員工群體。近年來，有2名員工分別被授予“江蘇省五一勞動獎?wù)隆焙汀俺Ｖ菔形逡粍趧营務(wù)隆保?人榮獲江蘇省技術(shù)能手稱號，1人榮獲常州市技術(shù)能手稱號，4人被授予常州市服裝行業(yè)技術(shù)能手稱號，3人被評為服裝制版二級技師。這些高素質(zhì)的員工針對技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用、產(chǎn)品質(zhì)量問題以及質(zhì)量控制技術(shù)等進行了大量的攻關(guān)，為產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精和持續(xù)改進奠定了堅實的基礎(chǔ)。

三、維護員工權(quán)利，關(guān)心職工生活

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本核心，也是XX的經(jīng)營理念。為積極構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，我們積極為員工創(chuàng)造安全舒適的生產(chǎn)環(huán)境，并提供機會均等的發(fā)展機會。在世界金融危機形勢下，公司堅持不裁員，不減薪。在工作中做到關(guān)心人、理解人、尊重人。通過學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，深入推行黨務(wù)、廠務(wù)公開制度，極大推動了公司生產(chǎn)經(jīng)營各項工作的順利開展，樹立了企業(yè)良好的形象。

本年度，公司出資34萬元，安排全體員工到市中醫(yī)院進行了健康體檢；在甲型流感盛行的時候，為了消除員工的顧慮，公司特別邀請市疾控中心的專家來為廣大員工進行預(yù)防H1N1型流感的培訓(xùn)。注重培養(yǎng)員工良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成，通過健教知識的宣傳、培訓(xùn)，使員工的衛(wèi)生知識知曉率和衛(wèi)生行為率達到了90%以上，確保員工身體素質(zhì)的提高。營造了一個良好、安定的氛圍，倡導(dǎo)了健康文明的生活方式和工作環(huán)境。

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二OO九年度工作總結(jié)XX集團股份有限公司工會委員會

根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，工會與公司開展工資集體協(xié)商，高度重視員工收入問題，員工工資收入隨企業(yè)效益同步增長，在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，逐步增加員工收入，本年度員工工資增長20%以上。為方便員工，公司在停車棚專門安置了供電瓶車充電用的專用插座，并結(jié)合公司質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三合一體系，加強安全生產(chǎn)，落實長效管理措施，做到層層有責(zé)，全員參與，全員的安全意識與遵紀守法意識明顯加強，以實際行動切實維護廣大員工的切身利益和身心健康，從而增強了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四、抓競賽，促生產(chǎn)，弘揚企業(yè)文化

為加快重點業(yè)務(wù)發(fā)展，工會積極協(xié)助行政開展了各種勞動競賽。在“爭先創(chuàng)優(yōu)”方面開展了節(jié)能降耗、最佳崗位和操作能手等活動；每年的三月，我們都組織一屆“XX杯”職業(yè)技能競賽，讓員工們在輕松和諧的氛圍內(nèi)相互交流經(jīng)驗、進一步提高生產(chǎn)效率，在這些活動的開展下，員工之間、班組之間、車間之間形成了和諧有秩的良性競爭，進一步發(fā)揮員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性，產(chǎn)量和質(zhì)量不斷提高，高效的完成了各項生產(chǎn)任務(wù)。

弘揚企業(yè)文化，豐富職工業(yè)余文化生活，公司工會經(jīng)常組織籃球比賽、三八婦女節(jié)聯(lián)誼會、模特大賽以及安全知識競賽等活動，既豐富了員工的業(yè)余文化生活，增長了員工的知識，又促進了員工人與人之間的相互交流和溝通，增強了班組的戰(zhàn)斗力，也增強了企業(yè)的凝聚力，更讓一些有才能的年輕人得到了展示才華的機會，同時便于企業(yè)挖掘人才。

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二OO九年度工作總結(jié)XX集團股份有限公司工會委員會

五、增強社會責(zé)任感，促進和諧發(fā)展

企業(yè)在取得經(jīng)濟效益同時，時刻牢記社會責(zé)任，積極為慈善事業(yè)和地方社會事業(yè)做貢獻。201*年至今向社會捐贈3000多萬元，為了弘揚人道主義精神,更好地幫助特困職工家庭克服生活困難,公司于201*年8月出資1500萬元設(shè)立“XX工友愛心救助基金”，自201*年起每年對全市特困職工進行救助�！癤X工友愛心救助基金”的成立，體現(xiàn)了XX人關(guān)注民生、奉獻社會的企業(yè)道德。

今年以來，全體員工發(fā)揚主人翁精神，立足本崗位，爭創(chuàng)一流業(yè)績，積極推進了企業(yè)經(jīng)濟又好又快發(fā)展，構(gòu)建了和諧的勞資關(guān)系，較好地實現(xiàn)了員工得利、企業(yè)受益的雙贏目標(biāo)。工會工作任重道遠，雖然我們圍繞目標(biāo)取得了一些成績，但仍需不斷創(chuàng)新，不斷完善在工作中存在的不足之處，仍需在以后的工作中努力改進。

XX集團工會委員會二OO九年十二月

5二OO九年度工作總結(jié)

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼

南縣為例

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摘要

隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入與社會主義市場經(jīng)濟的建立和完善，改革開放三十多年以來，非公有制經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，其中民營經(jīng)濟在經(jīng)濟發(fā)展過程中所扮演的角色也愈加重要。中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制需要民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，同樣，對于民營企業(yè)而言也需要在這個良好的時機下有好的發(fā)展前景。對于民營企業(yè)而言，勞資關(guān)系是其需要著重解決的問題，完善民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系成為了民營企業(yè)能否健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。工會作為勞資關(guān)系處理的獨特產(chǎn)物，對于民營企業(yè)而言，其并未發(fā)揮相應(yīng)的效力。從工會視角來構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系成為了解決民營企業(yè)勞資沖突的重要途徑，因此，本文正式基于此而展開研究。

本文總共六個章節(jié)，按照從研究思路而言，本文還是基于傳統(tǒng)的“提出問題分析問題解決問題”這條路徑出發(fā)，當(dāng)然在每個層面上還進行了相應(yīng)的細化。首先，對本研究的選題背景、選題意義、研究方法和目的、以及研究內(nèi)容做介紹，這也是問題提出的重要基礎(chǔ)。然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論，通過國內(nèi)外的文獻研究，對工會理論、勞資關(guān)系理論進行理論匯總，以此來構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論體系。接下來則是分析的現(xiàn)實落腳點，通過對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀分析。對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的特點、存在的問題及其根源進行具體的分析。通過這些分析來尋找構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)實突破口。進而引入蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建作為范例進行研究，通過蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，并結(jié)合現(xiàn)有的理論，基于工會視角下出發(fā)來尋求其構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要困境，進而為蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供突破口。并據(jù)此提出民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的對策建議。最后，結(jié)論和展望。對本文進行總結(jié)，并對本文的研究進行展望。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；勞資關(guān)系；工會

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Abstract

AlongwiththeestablishmentandimprovementofChina"seconomicsystemreformandthesocialistmarketeconomy,sincethethirtyyearsofreformandopeningup,thenon-publiceconomyhasbecomeanimportantcomponentofChina"seconomy,theprivateeconomyplaysintheprocessofeconomicdevelopmentismoreandmoreimportantrole.TheChinesecharacteristicsocialistmarketeconomicsystemneedsoftherapiddevelopmentofprivateeconomy,also,forprivateenterprisesalsoneedtohavegooddevelopmentprospectsinthisgoodopportunity.Forprivateenterprises,laborrelationsistheproblemneededtosolve,improvetheharmonyoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesbecomethekeytothehealthydevelopmentofprivateenterprises.Uniqueproductoftradeunionsaslaborrelations,forprivateenterprises,itdidnotplayarelevanteffect.ToconstructtheharmoniouslaborrelationsinChineseprivateenterprisesfromthetradeunionperspectivehasbecometheimportantwaytosolvetheconflictbetweenlaborandcapitalinprivateenterprises,therefore,thispaper,basedonthisresearch.

Inthispaper,atotalofsixchapters,accordingtotheresearchideas,thispaperputforwardproblemsortraditional"--AnalysisBasedontheproblem-tosolvetheproblem"ofthepath,ofcourse,ateverylevelofacorrespondingrefinement.Firstofall,introducetheresearchbackground,thesignificanceofthetopic,researchmethodsandpurpose,andtheresearchcontent,proposestheimportantproblemis.Thisisthetheoreticalconstructionandthenonthisbasis,throughtheliteratureresearchathomeandabroad,theoreticalsummaryonthetheoryoftradeunions,laborrelationstheory,basictheorysysteminordertobuildtheresearch.Nextistheanalysisoftherealitybasis,throughtheanalysisofpresentsituationoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinchina.TheproblemsoflaborrelationsinChina,thecharacteristicsofprivateenterprisesanditscausesareanalyzed.Throughtheanalysistofindtherealbreakthroughinconstructingharmoniouslaborrelationsofprivateenterprisesinchina.Constructionandthenintroducetheharmoniouslaborrelationsofprivate

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enterprisesinCangnanCountyasanexampletostudy,throughthestatusoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinCangnanCounty,andcombinedwiththeexistingtheory,basedontheperspectiveoftradeunionstoseekthemaindifficultiesofconstructingharmoniouslaborrelations,soastoprovideabreakthroughtobuildaharmoniouslaborrelationsinprivateenterprisesinCangnancounty.Andaccordinglythecountermeasuresandsuggestionsofharmoniouslaborrelationsinprivateenterprises.Finally,theconclusionandprospect.Thepapersummarized,andtheresearchprospects.

Keywords:privateenterprise;laborrelations;laborunion

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目錄

摘要......................................................................................................................IAbstract..................................................................................................................II第1章緒論.........................................................................................................1

1.1選題背景和研究意義.............................................................................1

1.1.1選題背景......................................................................................11.1.2研究意義......................................................................................21.2研究目的和重要概念的界定................................................................2

1.2.1研究目的.....................................................................................21.2.2重要概念的界定.........................................................................31.3研究方法和研究思路............................................................................3

1.3.1研究方法......................................................................................31.3.2研究思路.....................................................................................41.4研究內(nèi)容................................................................................................5第2章理論綜述.................................................................................................1

2.1工會理論綜述........................................................................................12.1.1工會的內(nèi)涵..........................................................................................1

2.1.2工會的主要發(fā)展理論.................................................................32.1.3工會組織發(fā)展歷程.....................................................................42.2國外民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述............................................5

2.2.1歐洲的勞工運動理論..................................................................62.2.2美國的勞工運動理論..................................................................82.3國內(nèi)民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述............................................9第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展概述.......................................................11

3.1中國企業(yè)勞資關(guān)系失衡的層面分析..................................................11

3.1.1企業(yè)勞動合同層面的勞資關(guān)系失衡........................................113.1.2企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴重的勞資關(guān)系失衡.......113.1.3社會保障難以實現(xiàn)....................................................................12

IV

3.1.4民主管理層面的勞資關(guān)系失衡...............................................123.2中國民營企業(yè)企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析..............................................13

3.2.1中國民營企業(yè)不和諧勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)...........................133.2.2民營企業(yè)勞資關(guān)系不和諧的根源...........................................153.2.3構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的措施...............................................173.3工會在民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中存在的問題及原因..............18

3.3.1入會率低...................................................................................203.3.2工會獨立性的缺失....................................................................203.3.3維權(quán)功能薄弱............................................................................213.3.2工會的職能困境.......................................................................22

第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究...........................................24

4.1蒼南縣民營經(jīng)濟發(fā)展概況及其勞資關(guān)系現(xiàn)狀..................................24

4.1.1蒼南縣經(jīng)濟民營經(jīng)發(fā)展概況...................................................244.1.2蒼南縣經(jīng)濟民營勞資關(guān)系的現(xiàn)狀...........................................254.2問卷的設(shè)計及統(tǒng)計檢驗......................................................................27

4.2.1問卷的設(shè)計...............................................................................274.2.2問卷的檢驗...............................................................................294.3問卷的統(tǒng)計檢驗和分析......................................................................32

4.3.1問卷的統(tǒng)計檢驗.......................................................................324.3.2問卷的實證分析.......................................................................34

第5章蒼南縣構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策建議...............................................44

5.1基于工會與勞動者關(guān)系層面..............................................................44

5.1.1轉(zhuǎn)換勞動者的觀念...................................................................445.1.2加大對民營企業(yè)勞動者的法律指導(dǎo)和幫助...........................455.2基于工會自身建設(shè)層面......................................................................45

5.2.1轉(zhuǎn)變工會干部的觀念...............................................................455.2.2大力發(fā)展工會會員...................................................................465.2.3建立獨立于企業(yè)之外區(qū)域性、行業(yè)性工會............................465.3工會與企業(yè)關(guān)系層面..........................................................................47

V

5.3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念.......................................................................475.3.2全面開展集體協(xié)商工作，大力推進集體合同制度................48

第6章結(jié)論與展望...........................................................................................49

6.1結(jié)論......................................................................................................496.2展望......................................................................................................50參考文獻.............................................................................................................51附錄一問卷調(diào)查...............................................................................................53

VI

從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

第1章緒論

1.1選題背景和研究意義

1.1.1選題背景

近幾年來，民營企業(yè)地位不斷地提高，于此同時也逐步明確了自身在市場經(jīng)濟的角色。民營企業(yè)在經(jīng)濟總量有著顯著貢獻的同時，也解決了我國經(jīng)濟發(fā)展過程中諸多的問題。民營企業(yè)既能夠為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造價值，也是吸納我國勞動力的重要平臺�？梢哉f民營經(jīng)濟發(fā)展對社會穩(wěn)定所做出的貢獻是巨大的。然而，我們在充分肯定民營企業(yè)的積極作用并鼓勵其發(fā)展的同時，也必須看到它在發(fā)展過程中在勞資關(guān)系方面所存在的許多不容忽視的問題，這也是制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的重要因素。

從現(xiàn)實情況來看，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，民營企業(yè)勞資關(guān)系領(lǐng)域逐漸擴大，民營企業(yè)中的勞資關(guān)系問題也越來越凸現(xiàn)出來，并呈現(xiàn)加劇之勢。尤其是目前及今后一段時期我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的歷史性變革的關(guān)鍵階段，也是社會矛盾凸顯期和多發(fā)期，經(jīng)濟高速運行中各種社會矛盾和問題的出現(xiàn)使我國的民營企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)前所未有的緊張。勞動矛盾和糾紛顯得更為復(fù)雜，民營企業(yè)主侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象日益廣泛，有時候甚至發(fā)展成勞資沖突，以相當(dāng)激烈的方式表現(xiàn)出來，且有愈發(fā)嚴重的趨勢。這對充分調(diào)動勞動者的積極性和實現(xiàn)民營企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的影響，繼續(xù)發(fā)展下去，還會影響經(jīng)濟改革和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)和進程以及中國社會的穩(wěn)定、公平與正義。

民營企業(yè)要提高其競爭力的關(guān)鍵主要就在于企業(yè)素質(zhì)的加強，企業(yè)素質(zhì)的加強與提升很大程度上又依賴于企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的處理。只有建立和諧的企業(yè)勞資關(guān)系，企業(yè)的勞動質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會所需要的物資和文化基礎(chǔ)。從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業(yè)勞資關(guān)系，才能夠激發(fā)廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度。因此，結(jié)合我國社會主義市場經(jīng)濟的大背景深入研究民企勞資關(guān)系管理問題現(xiàn)狀具有重大意義。構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系有著諸多角度的選取，包括政府主體的引導(dǎo)作用、市場機制構(gòu)建的效力、企業(yè)主體、工會主體。本文主要講從工

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

會主體這個視角來探究如何構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系。

1.1.2研究意義

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會，勞資關(guān)系是最基本利益關(guān)系，也是最重要的關(guān)系。勞資利益的公正與合理分配是展開有效社會合作的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的前提。就我國目前現(xiàn)實情況而言，勞資雙方利益分配失衡，主要是勞方權(quán)益受損情況時有發(fā)生，勞方在利益博弈中處于弱勢地位，勞資關(guān)系顯失公正。尤其是對民營企業(yè)而言，勞資關(guān)系更是成為企業(yè)成長重要的指標(biāo)。“用工荒”、“討薪”、“跑路老板”這些關(guān)鍵詞都是對民營企業(yè)近幾年最真實的寫照。為了促進民營企業(yè)在我國的健康快速發(fā)展，就必須妥善解決民營企業(yè)的勞資關(guān)系，構(gòu)建與社會主義社會相匹配的和諧勞資關(guān)系，這也是中國民營企業(yè)的必然發(fā)展方向。如果從研究意義而言，本文主要有以下兩方面的研究意義：

（1）在理論層面上，為中國民營企業(yè)勞資沖突關(guān)系的解決提供一個分析路徑。本文研究還是從理論層面來對中國民營企業(yè)的勞資沖突進行分析，因此本文的研究具有一定的理論意義。

（2）從現(xiàn)實層面上，勞資關(guān)系和勞資矛盾以其對社會的巨大影響而受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，可以說，“勞資矛盾已經(jīng)成為社會的一個主要矛盾”。因而研究勞資關(guān)系失衡以及其對策有著一定的現(xiàn)實意義。

1.2研究目的和重要概念的界定

1.2.1研究目的

研究目的是本文的落腳點和出發(fā)點，本文的研究目的落腳于在于理論和現(xiàn)實層面。就理論層面而言，本文的研究目的在于能夠構(gòu)建基于工會視角的民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)理論體系。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，本文主要希望在現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上，提取與本文研究相匹配的基礎(chǔ)理論來構(gòu)建本研究所需的基礎(chǔ)理論體系，然后在借此結(jié)合我國民營企業(yè)勞資關(guān)系的實際情況來構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)理論。這也是本文研究的理論目的。

就現(xiàn)實目的而言，理論的最終落腳點還是在于對問題的解決，這也是本文研究的出發(fā)點。通過本文的研究希望能夠為解決我國民營企業(yè)勞資沖突提供可行的

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

分析路徑，通過這條路徑來為民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系貢獻自己綿薄之力。

1.2.2重要概念的界定

（1）民營企業(yè)

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。其實，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。

（2）勞資關(guān)系

勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。

就當(dāng)前的情況看，我國的經(jīng)濟成份主要由在計劃經(jīng)濟體制下形成的國有經(jīng)濟及隨著改革開放的發(fā)展在市場經(jīng)濟體制下形成的民營經(jīng)濟兩部分組成。國有經(jīng)濟的勞資關(guān)系大多由在計劃經(jīng)濟體制下由政府按計劃統(tǒng)一分配建立起來的;民營經(jīng)濟則是資本在勞動力市場上購買到勞動力以后，在經(jīng)濟運行中建立。當(dāng)前，在市場經(jīng)濟條件下，最基本、最原生的資源配置是勞動與資本的配置，從而也形成最基本的社會關(guān)系勞資關(guān)系。它主要表現(xiàn)是：在表面上的平等和實質(zhì)上的不平等。

1.3研究方法和研究思路

1.3.1研究方法

本文主要采用的研究方法包括了規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方法、文獻研究法、和案例研究法。

（1）規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合

本文的研究是在建立在國內(nèi)外相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)外勞資關(guān)系和工會的主要理論進行分析，并且基于我國民營企業(yè)的特性、從工會視角出發(fā)進行

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

理論的適應(yīng)性分析。在對我國民營企業(yè)勞資關(guān)系所存在問題分析的基礎(chǔ)上，進行實證的分析，在一般性分析的基礎(chǔ)上還引入了蒼南縣為例來進行具體的分析。本文在研究過程中，盡量讓規(guī)范分析建立在實證分析基礎(chǔ)上，做到言之有物、言之有據(jù)，減少完全依靠主觀判斷的片面性，能夠全面、真實的反映現(xiàn)象的本質(zhì)及其規(guī)律，從而使本文的研究結(jié)果真正具有比較強的理論意義和實踐意義。

（2）文獻研究法

文獻研究方法是本文進行基礎(chǔ)理論構(gòu)建的基礎(chǔ)。也是本研究設(shè)備管理基本理論體系構(gòu)建的源泉。

文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用于各種學(xué)科研究中。其作用有：能了解有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題；能形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問；能得到現(xiàn)實資料的比較資料；有助于了解事物的全貌。

（3）案例研究法

案例研究法是本文研究一個重要的使用方法，也是本研對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的具體運用。本研究通過引入蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系來進行和諧勞資關(guān)系的具體分析，找出民營企業(yè)勞資關(guān)系所存在的問題。運用基礎(chǔ)理論來對這些問題進行綜合的分析，找出解決這種沖突的關(guān)鍵所在，在此基礎(chǔ)上來構(gòu)建適合蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的解決途徑。案例研究方法能夠使得本文的研究理論具體化形象化，這也是本研究選取蒼南縣進行和諧勞資關(guān)系研究的原因所在。

（4）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是本文進行定量分析的依據(jù)，也是本文探究民營企業(yè)勞資關(guān)系存在問題、并如何進行問題解決的主要方法。因此問卷調(diào)查法在本文研究中占據(jù)重要的地位。

1.3.2研究思路

從研究思路而言，本文還是基于傳統(tǒng)的“提出問題分析問題解決問題”這條路徑出發(fā)，當(dāng)然在每個層面上還進行了相應(yīng)的細化。具體的研究思路框架可見圖1.1。

和諧勞資關(guān)系民營企業(yè)工會中國民營企業(yè)工會4

提出問題分析問題解決問題蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖1.1本文研究思路框架

在提出問題層面上，本文的問題主要是圍繞著如何構(gòu)建適合中國民營企業(yè)的和諧勞資關(guān)系。與此同時，筆者也在此基礎(chǔ)上提出了幾個輔助性問題，這也是解決主問題的重要手段，主要包括：（1）中國民營企業(yè)的特點、現(xiàn)狀及其勞資關(guān)系的困境；（2）中國工會的在民營企業(yè)勞資關(guān)系中的現(xiàn)有作用、發(fā)展困境；（3）中國民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要難點、及如何基于工會視角出發(fā)來解決這些問題。

在分析問題層面上，本文還是基于哲學(xué)的邏輯性思維出發(fā)，先對這種具體性的問題進行抽象一般化，并結(jié)合現(xiàn)有理論進行分析來找出主要待解決的問題及解決問題的突破口，這也是本文問題分析的主要路徑。通過這種具體問題的抽象一般化來實現(xiàn)本文研究解決路徑的構(gòu)建。然后，在此基礎(chǔ)上，再將這種一般性落實于具體問題，因此本文引入了蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建研究。

在問題的解決方面，本文圍繞著和諧勞資關(guān)系這個主體展開，基于之前的分析來進行本文研究理論的具體運用，這也是本文理論在現(xiàn)實方面的升華，也是本文研究現(xiàn)實意義的體現(xiàn)。

1.4研究內(nèi)容

本文的研究內(nèi)容主要分成五個章節(jié)，每個章節(jié)的主要內(nèi)容如下：

第1章緒論。主要對本研究的選題背景、選題意義、研究方法和目的、以及研究內(nèi)容做介紹，與此同時也對本文研究的重要概念進行了界定，為本文研究確定方向，本章節(jié)在全文中起到提綱挈領(lǐng)的作用。

第2章基礎(chǔ)理論綜述，本章節(jié)將構(gòu)建本文的基礎(chǔ)理論體系。也是本文進行研究的理論基礎(chǔ)。通過國內(nèi)外的文獻研究，對工會理論、勞資關(guān)系理論進行理論匯總，以此來構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論體系。

第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀分析。本章節(jié)是本文研究的現(xiàn)實基礎(chǔ)。在本章節(jié)中將對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的特點、存在的問題及其根源進行具體的分析。通過這些分析來尋找構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)實突破口。

第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建研究。本章節(jié)將通過蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，并結(jié)合現(xiàn)有的理論，基于工會視角下出發(fā)來尋求其構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要困境，進而為蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供突破口。在本章節(jié)中將采用問卷調(diào)查的方式來對蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀、和

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

諧勞資關(guān)系構(gòu)建的制約性因素等信息進行收集，并運用主成分分析法進行具體分析。本章節(jié)也是全文的主體章節(jié)。

第5章民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的對策建議。這是本文研究基于對策層面的問題解決，也是本文現(xiàn)實意義實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。

第6章結(jié)論和展望。本章節(jié)將對本文進行總結(jié)，并對本文的研究進行展望。

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第2章理論綜述

2.1工會理論綜述2.1.1工會的內(nèi)涵

關(guān)于工會最經(jīng)典且最經(jīng)常被引用的定義，是Webb夫婦(1920)所下的：“工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織"。Cunnison(1930)認為工會是“工人的壟斷性組織，它使個體勞動者能夠相互補充。由于勞動者不得不出賣自己的勞動力從而依附于雇主，因此，工會的目標(biāo)就是要增強工人在與雇主

談判時的力量。Weber(1970)同樣指出“工會是雇員建立起來的協(xié)會，通過集體談判改善雇員

的工作條件，提高雇員的經(jīng)濟和社會地位"。Towers(1988)強調(diào)“工會不僅是將談判力量轉(zhuǎn)變?yōu)闀�員工資與就業(yè)條件改善的引擎，而且還是資本主義自由民主制衡中不可缺少的重要組織成部分。一㈨我國《勞動法》將工會定義為：“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。"從上述定義中，我們可以看出，工會的本質(zhì)是維護與促進工人的權(quán)益組織。

按我國《工會法》第10條規(guī)定：我國企事業(yè)單位、機關(guān)有會員25人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領(lǐng)導(dǎo)下開展

工作；女職工人數(shù)較少的，可以在工會委員會中設(shè)女職工委員。企業(yè)職工較多的

鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業(yè)或者性質(zhì)相近的幾個行業(yè)，可以根據(jù)需要建立全國的或者地方的產(chǎn)業(yè)工會。全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖2.1中國工會組織系統(tǒng)

Figure2.1TheSystemofChinaTradeUnion

在西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家，已經(jīng)有數(shù)百年發(fā)展歷史的工會，引起社會各派專家的注意，社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、政治學(xué)家均對此提出自己的工會見解和理論。因此，自19世紀中下葉開始出現(xiàn)，歷經(jīng)百年多的發(fā)展，西方發(fā)達國家的工會理論，也相應(yīng)發(fā)展起成熟的一套體系。西方工會理論又稱“勞工運動理論或“勞工運動思想"，指的是西方學(xué)者及工會人士對同勞工有關(guān)的各類問題(包括工會組織及其運動、工人的就業(yè)、工資、勞動條件、社會保障、集體談判等，其中最主要的是工會問題)闡述的看法和主張。

在西方國家，工會理論按照其分析框架不同，分為早期工會理論(將工會放在勞資關(guān)系中進行研究)和當(dāng)代工會理論(將工會置于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的體系中進行研究)。以時間跨度來講，二戰(zhàn)通常被作為這二者的分界線。二戰(zhàn)以前，西方國家市場經(jīng)濟由自由競爭階段向壟斷階段過渡，企業(yè)主為了謀取更多利潤而加劇了對工廠工人的剝削程度，再加上法律制度的不完善，工人群體生存狀態(tài)惡劣，且無法維護自己的合法利益，從而導(dǎo)致勞資雙方對抗尖銳，嚴重破壞了西方國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。因此，二戰(zhàn)以前，基本上對工會理論的研究都是圍繞研究勞資關(guān)系而展開的。二戰(zhàn)以后，1958年美國社會學(xué)家約翰T鄧洛普的著作《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》的出版，一般被作為劃分早期工會理論和當(dāng)代工會理論的標(biāo)志，這時期以來各學(xué)派以則產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論(其中心理論為勞資關(guān)系理論，即分析產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的勞、資、政三方各應(yīng)處于什么樣的地位)為基礎(chǔ)，展開對工會理論的研究。

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2.1.2工會的主要發(fā)展理論

(1)早期工會理論

①馬克思主義學(xué)派工會理論

馬克思、恩格斯、列寧等人的理論是馬克思主義學(xué)派工會理論的主要來源，他們認為社會關(guān)系的主導(dǎo)因素就是勞資之間的階級關(guān)系，由于資本主義社會無產(chǎn)階級處于被壓迫和剝削的地位，工會因此也處于被壓迫地位，所以必須開展工人運動，把無產(chǎn)階級從被壓迫與被剝削的境地中解放出來，最終達到消滅階級，建立社會主義，實現(xiàn)共產(chǎn)主義。

②社會主義學(xué)派工會理論

社會主義學(xué)派的典型代表是拉薩爾、蘇維爾、韋伯夫婦和柯爾，其主要觀點認為：工會是一種政治活動，它是資本主義世界階級沖突的必然產(chǎn)物，工會可以通過組織會員按照工會政策和決定采取行動來實現(xiàn)它們的目標(biāo)。其中有代表性的是本身也是社會主義者的韋伯夫婦，他們在批判接受馬克思主義關(guān)于階級沖突思想的基礎(chǔ)上，提出了自己不同于馬克思主義的看法，一方面認為工人運動的主要任務(wù)和目標(biāo)，就是通過勞資雙方力量的博弈而解決勞資沖突，消除勞資關(guān)系的緊張，而不是消滅另一個階級，另一方面認為工人運動會長期久遠存在而沒有終結(jié)。

③多元論派工會理論

多元論派的主要代表人物有約翰R康芒斯和塞立格波爾曼，康芒斯認為勞資雙方的沖突是無止盡的，因此應(yīng)該建立起緩和這種沖突的規(guī)則制度。波爾曼認為工會的中心工作就是集體談判，它可以與資本主義社會同時并存。多元論派同馬克思主義學(xué)派一樣，認為沖突是市場經(jīng)濟與民主社會的重要體現(xiàn)，但與馬克思主義學(xué)派不同的是，他們并不認為沖突的最終結(jié)果是消滅當(dāng)前的社會制度，相反認為勞資沖突能夠?qū)Ξ?dāng)前社會制度起正面促進作用。多元論派認為勞資之間存在利益沖突這是既合理又不可避免的事情，但勞資雙方的矛盾并不總是時時處處存在的，而且這些沖突可以通過建立規(guī)范化的程序、規(guī)則，通過集體談判達到合作得以解決。西方國家大多數(shù)工會都接受了多元論派關(guān)于集體談判的思想，并且把通過集體談判來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系作為工會工作的中心。

(2)當(dāng)代工會理論

當(dāng)代工會理論主要有英國的單一派、激進派和合作主義派等幾個研究流派。

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①單一派工會理論

英國人法思和皮姆洛特是單一派的代表人物，他們認為勞資雙方是一種合作的伙伴關(guān)系，不存在也沒必要產(chǎn)生勞資沖突和對立，因此資方可以不經(jīng)工人同意做決定，理所當(dāng)然享受管理的特權(quán)，工人也不需要工會來保障自身利益，因為工會除了決定雇傭條件外，只是一個破壞現(xiàn)存合法社會制度的權(quán)力機構(gòu)。

②激進派工會理論

激進派代表人物是戈爾索普，其主要觀點是不階級之間的沖突并非來自于爭取各自利益的需要，而是由工人的主觀心理期望與客觀實際效果的失衡引起的，因為工人期望有管理的權(quán)力，但事實上無法擁有這種權(quán)力。因此他認為工會談判并不能解決勞資之間的沖突和矛盾，反而會加劇矛盾。

③合作主義派工會理論

合作主義學(xué)派代表人物是勞查。有部分學(xué)者認為，戰(zhàn)后60一70年代在英國興起的合作主義派，是多元論的一種特殊形式，主要觀點是政府干預(yù)政治和經(jīng)濟制度，是出于社會大眾公共利益的需要。因此，在政府和其他社會組織，或者是其他社會組織之間發(fā)生矛盾的時候，其他的社會組織，不管是企業(yè)還是工會都要適當(dāng)放棄自己的部分利益，通過協(xié)商來追求合作，盡量避免勞資雙方的競爭和沖突，以服從國家的公共利益。合作主義者認為，合作有社會的合作模式、國家的合作模式和談判的合作模式這幾種。

2.1.3工會組織發(fā)展歷程

工會作為工業(yè)化的產(chǎn)物，最早出現(xiàn)在18世紀末19世紀初的英法德美等工業(yè)革命啟動較早的國家，在200多年的時間內(nèi)，工會的產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了不同的時期。主要可以將這個發(fā)展歷程概括為三個時期：

第一時期從18世紀90年代至20世紀30年代。這一時期工會是在熟練工人中自發(fā)形成發(fā)展起來的，如美國1792年成立的費城鞋匠工會等。這一時期工會的特征主要有：(1)在性質(zhì)上都是同業(yè)工會，多數(shù)是由技術(shù)工人建立的，而非技術(shù)工人和半技術(shù)工人基本上處于無組織狀態(tài)中。(2)在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市。(3)壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進行活動，一但問題解決，組織隨即解散。這一時期的工會影響力比較小，一方面是因為工會的主要活動是向會員提供相互救濟，而不是就工資、工時等就業(yè)條件

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

與雇主進行談判；另一方面是因為于當(dāng)時的經(jīng)濟社會環(huán)境對于工會發(fā)展不利有關(guān)雇主限制勞工運動方面的行動得到法律的支持。

第二時期為20世紀30-50年代。這一時期工會本質(zhì)上還是同業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥非技術(shù)工人。但是隨著工業(yè)化的發(fā)展，工廠規(guī)模的擴大，生產(chǎn)流水線的普及，鋼鐵、汽車、電氣等大規(guī)模工業(yè)對工人的技術(shù)要求越來越低，半技術(shù)、非技術(shù)工人的比例越來越大，這使得工會逐步轉(zhuǎn)變成為以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)的工會，如1938年美國成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(CIO)。這一時期由于經(jīng)濟危機的背景，人們在痛苦的深淵中紛紛譴責(zé)企業(yè)和管理者，輿論開始支持和同情那些有組織的勞工運動，經(jīng)濟社會環(huán)境也開始向有利于勞工的方向發(fā)展，其標(biāo)志就是支持勞工運行的相關(guān)法律的頒布，如美國在這一時期相繼出臺的《反禁令法》(1932)、《國家勞工關(guān)系法》(1935)、《勞資關(guān)系法》(1947)等。這些法律賦予工會建立及活動的合法性。

第三時期從20世紀50年代至今。這一時期工會已經(jīng)成為影響勞資關(guān)系的重要力量，在20世紀50年代工會成員達到了高峰，工會活動的內(nèi)容也不斷豐富，除了增進工人權(quán)益，工會的活動的空間也從企業(yè)拓展到社會層面，廣泛地參與企業(yè)、社會和國家管理。不過在20世紀70年代以后，勞工運動并沒有按照原有的勢頭進一步發(fā)展，工會會員開始逐步下降。目前西方國家工會的組織率只在10"-30％左右。原因主要有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，藍領(lǐng)工人比重的下降，企業(yè)經(jīng)營管理模式的轉(zhuǎn)變，政府政策環(huán)境的變化，以及經(jīng)濟全球化等方面因素。

可以看出，西方工會在發(fā)展的初期只是少數(shù)工人的組織，其活動和影響力不高。而隨著工業(yè)化的推進，工會的組織規(guī)模不斷的壯大，工會的影響也不斷的擴大。雖然今天西方工會化率有所下降，但是工會依然在勞資關(guān)系中作為一支重要的組織力量而存在。

2.2國外民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述

在勞資關(guān)系實踐的發(fā)展中，勞資關(guān)系主體雙方在合作的過程中也一直伴隨著社會地位、勞動權(quán)利和利益分配等方面的對抗和沖突。就如何調(diào)整勞資關(guān)系并使其與經(jīng)濟社會的發(fā)展目標(biāo)相一致，國外許多學(xué)者為尋求解決該問題已進行了幾個多世紀的探索，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展了當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論。作為當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論歷史淵源的勞工運動理論的研究起步較早，以18世紀后期斯密

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

的勞工運動研究為起點。而繼斯密之后，大約到了19世紀中葉伴隨著西歐產(chǎn)業(yè)革命的開始以及有關(guān)勞資關(guān)系問題的出現(xiàn)，勞資關(guān)系研究的理論才得以初步形成。學(xué)界普遍公認的其理論源泉主要有如下三種:馬克思的資本主義勞資關(guān)系理論、迪爾凱姆的工業(yè)主義勞資關(guān)系理論和韋伯的工業(yè)資本主義勞資關(guān)系理論。他們?nèi)�者所提出的理論為�?dāng)代各學(xué)派和有關(guān)學(xué)者研究和發(fā)展勞資關(guān)系理論奠定了理論基礎(chǔ)，此后勞資關(guān)系思想理念的發(fā)展主要是以這三者的理論為基礎(chǔ)的。隨后，英國的韋布夫婦、美國的霍克斯、康芒斯和拍爾曼等學(xué)者立足于工會功能，分別從經(jīng)濟、政治、歷史和社會等多學(xué)科角度進一步對勞資關(guān)系進行了富有成果的研究，并形成了自身各具特色的勞資關(guān)系理論觀點，這對于后來的理論發(fā)展和完善有著不容忽視的指導(dǎo)和借鑒意義。這些勞資關(guān)系理論對各國的產(chǎn)業(yè)政策、勞動立法和社會制度建設(shè)都產(chǎn)生了深刻而持續(xù)的影響，同時，勞資關(guān)系的實踐又進一步完善和豐富了各國的勞資關(guān)系理論。

2.2.1歐洲的勞工運動理論

（1）斯密的勞工運動研究

最早開展勞工運動理論研究的是英國人斯密。他在18世紀后期關(guān)于早期工人協(xié)會的認識和討論，對于后來勞工運動理論的進一步研究和發(fā)展，意義十分巨大。他認為，由于工人要求多得工資而老板卻要少付工資，這兩類人就會組織起來，以便更有力地提出和堅持自己的觀點。不過，這兩類人聯(lián)合的性質(zhì)是不同的。工人協(xié)會往往是防守的，而不是進攻的。雇主協(xié)會則往往采取進攻措施來壓低工人的工資。斯密關(guān)于18世紀后期英國早期勞工運動的解釋，完全是出于經(jīng)濟性質(zhì)的。根據(jù)他的認識，工人之所以要聯(lián)合起來，唯一的目的就是要暫時改變自己的經(jīng)濟地位。他根本未予注意對于工人有可能通過聯(lián)合來提高自己的政治和社會地位，以達到某種革命或長遠的目的等其它方面。

（2）馬克思的勞資關(guān)系與勞工運動理論

19世紀初，馬克思首次系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運動問題和勞資關(guān)系，形成了歐洲最早的體系較為完整的勞工運動理論。他的勞工運動理論深刻揭示了勞工運動更為廣泛的背景和更為深遠的意義，并將其視為激烈的社會和政治變革的動因，影響十分巨大。該理論的核心思想是階級斗爭和資本主義不可避免的崩潰。他認為，勞工聯(lián)合運動是一種巨大的、國際性的集體主義運動，這一運動可以作

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為一種主要手段，通過消滅私有企業(yè)主、建立社會主義政權(quán)而最后消滅階級斗爭。此外，他還將勞工運動看作是社會主義運動的最初表現(xiàn)形式。他相信，開始于19世紀60年代西歐和美國的工業(yè)化進程不可避免地會導(dǎo)致工人階級苦難程度的加重，工人階級要減輕自己的苦難程度，改變自己的處境，保護自己的利益，只

有站起來反抗。工人們反抗的基本手段是集體組織起來開展勞工運動，同雇主開展?fàn)帄Z工作場所最終及至社會的斗爭，即必須通過暴力革命消滅雇傭勞動和私有制。

與此同時，19世紀歐洲工運迅猛發(fā)展，也迫切需要革命的理論進行指導(dǎo)。馬克思主義勞資關(guān)系理論正是通過對當(dāng)時英、法、德等主要資本主義國家早期勞資關(guān)系的抽象和概括，揭示了資本剝削和壓迫勞動的經(jīng)濟實質(zhì)。該理論是政治經(jīng)濟學(xué)的核心理論，馬克思主義的全部理論都貫穿著對資本主義勞資關(guān)系的分析，其形成與發(fā)展大致可劃分為如下三個階段:第一階段:19世紀40年代初期為萌芽階段。馬克思在《1844年經(jīng)濟學(xué)哲學(xué)手稿》中，通過對異化勞動的分析，揭露了資本主義社會中工人階級同資產(chǎn)階級的對立關(guān)系。異化勞動理論的提出標(biāo)志著其勞資關(guān)系理論的萌芽。第二階段:19世紀40年代末至60年代初為形成階段。通過對資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展階段的研究，馬克思在19世紀60年代初，首次系統(tǒng)地提出了勞動從屬于資本的理論，對資本主義勞資關(guān)系作了動態(tài)的分析。他認為，在資本主義發(fā)展的初期是勞動對資本的形式從屬，勞動和資本之間除了買賣關(guān)系之外，還不存在任何政治上或社會上固定統(tǒng)治和從屬關(guān)系，而在資本主義成熟時期則是勞動對資本的實際從屬。這些理論表明他把勞動和資本的關(guān)系問題納入到了資本主義再生產(chǎn)過程中來加以考察，并對資本主義經(jīng)濟運動的過程做了深刻分析，標(biāo)志著其勞資關(guān)系理論己逐步形成。第三階段:19世紀60年代末至90年代為成熟階段。1867年，《資本論》第一卷問世，是其勞資關(guān)系理論己開始走向成熟的標(biāo)志�！顿Y本論》充分體現(xiàn)了馬克思主義勞資關(guān)系理論，它實質(zhì)上就是勞資關(guān)系理論。他認為勞資關(guān)系是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的階級利益關(guān)系，表現(xiàn)為雙方之間的對立和對抗關(guān)系，其結(jié)果便形成了兩大階級工人階級和資產(chǎn)階級。

（3）韋布夫婦的勞工運動理論

韋布夫婦的勞工運動理論又被稱為產(chǎn)業(yè)民主理論。他們主張，勞工運動既要

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有政治方向，又要有經(jīng)濟方向。從政治上說，他們希望勞工運動把政治范圍內(nèi)的代議制民主原則擴大到產(chǎn)業(yè)范圍中去:從經(jīng)濟上說，他們希望勞工運動的活動將使工人擺脫競爭，從而消除由于自由勞動市場和個體工人交涉權(quán)力的不足而使產(chǎn)業(yè)工人所處的那種仆從狀態(tài)。韋布夫婦是第一次嘗試對工會進行分析和科學(xué)研究的代表人物。他們在1902年出版的《產(chǎn)業(yè)民主》一書中曾指出，如果不組建工會，工人個人不管是向雇主申請工作，還是接受或拒絕雇主提供的工作，都不可能與他的同伴們進行協(xié)商和交流，也不可能過多地考慮自身所處的危險境地和不利狀況。而一旦一組工人組織在一起，派代表就整體利益與雇主進行談判時，情況立即就會發(fā)生轉(zhuǎn)變。雇主不可能像對待個體工人那樣應(yīng)付自如，他必須慎重地對待工人們的集體組織行為。

2.2.2美國的勞工運動理論

（1）霍克斯的勞工運動理論

霍克斯的勞工運動理論是在一戰(zhàn)中美國工會會員劇增、勞工運動空前高漲的背景下形成的。他反對對勞工運動作一元化解釋，并主張只有立足于各工會主導(dǎo)的特定職能，才能對其予以正確解釋。因而，他從工會職能出發(fā)，將美國當(dāng)時的工會劃分為如下五種:商務(wù)工會、提高工會、革命工會、掠奪工會和依附工會。

（2）康芒斯的勞工運動理論

康芒斯將工會看作是工人們聯(lián)合起來的一種特殊力量，同時也將它看作是一項經(jīng)濟制度。他在其所著的《集體行為的經(jīng)濟學(xué)》一書中比較了兩個工作場所的情況:一個有工會組織，而另一個沒有。兩者在其他工作條件上是相同的，但在約束工頭和工人的規(guī)章制度上卻不同。在沒有工會組織的工作場所，工頭是一個獨裁者，工頭可隨意給他的親信安排工資相對較高的固定性工作，而在有工會組織的工作場所，工頭的具體權(quán)利要受工會組織同雇主共同協(xié)商制定的規(guī)章制度的限制。他認為，美國的工會和勞工運動本質(zhì)上并不具有階級意識，而是具有同雇主階級既相分離、又相合作的工資意識[5]。

（3）珀爾曼的勞工運動理論

珀爾曼的勞工運動理論又被稱為工作意識理論。他將工會行為與工人階級的心理態(tài)度以及用來保護雇主利益的法律和政治制度的自然性聯(lián)系在一起。他認為，任何一種勞工運動的發(fā)展都具有如下三種重要的基本要素:資本主義的抵抗

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力、知識分子的智力和工會的智力。資本主義的抵抗力是指資本主義的雇主集團所表現(xiàn)出的維護其統(tǒng)治地位和反對對立集團革命進攻的能力大小。知識分子的智力被描述成對勞工運動的影響大小，如果影響比較大，勞工運動會努力追求長遠的意識形態(tài)目標(biāo)，而不太愿意接受短暫的實用主義目標(biāo)。工會的智力就是指勞工集團及其領(lǐng)導(dǎo)人對于工人經(jīng)濟狀況方面改進的向往和對于長遠意識形態(tài)目標(biāo)的無視。該理論對于解釋現(xiàn)實社會具有很大的伸縮性和靈活性，是一種能夠解釋一切時間地點和條件下的勞工運動理論。

2.3國內(nèi)民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述

中國學(xué)者對勞資關(guān)系的研究是從中國改革開放后，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制和社會主義勞動制度的改革開始的。雖然我國學(xué)者對勞資關(guān)系問題的研究起步較晚，但是我國學(xué)者對勞資關(guān)系理論的研究過程中借鑒了西方勞資關(guān)系研究的理論成果，并結(jié)合我國勞資關(guān)系變動的實踐，對我國勞資關(guān)系問題進行了廣泛的研究。

陳恕祥和楊培雷主編的《當(dāng)代西方發(fā)達國家勞資關(guān)系研究》深入、系統(tǒng)地研究了當(dāng)代發(fā)達資本主義國家勞資關(guān)系的概況及現(xiàn)狀。程延園[2]所著《集體談判制度研究》在總結(jié)市場經(jīng)濟國家集體談判經(jīng)驗和制度的基礎(chǔ)之上，立足我國勞資關(guān)系發(fā)展的現(xiàn)實需要，對我國集體談判制度進行了理論探索，認為我國集體談判模式的選擇及制度的完善，一定要立足于國情，并通過加強對集體勞資關(guān)系的研究，建立健全集體談判機制，使勞資關(guān)系規(guī)范化、協(xié)調(diào)化。此外，還有趙曙明、趙薇所著論文《美、德、日勞資關(guān)系管理比較研究》，林大鈞的《美國聯(lián)邦政府在勞資關(guān)系中扮演的角色》等。常凱的《勞資關(guān)系勞動者勞權(quán)當(dāng)代中國的勞動問題》，該書對私營企業(yè)勞資關(guān)系的狀況、特點和問題進行了分析研究，并就當(dāng)前私營企業(yè)勞資關(guān)系的特點提出了調(diào)節(jié)措施。風(fēng)笑天等著的《私營企業(yè)勞資關(guān)系研究》。該書通過大量的個案調(diào)查和多角度的理論分析，全面地反映了我國社會轉(zhuǎn)型期私營企業(yè)勞資關(guān)系的基本情況與發(fā)展趨勢，以及國有企業(yè)勞資關(guān)系的變化，并對現(xiàn)階段我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的主要問題與對策進行了深入的分析與探討。徐小洪[3]的《沖突與協(xié)調(diào)當(dāng)代中國私營企業(yè)的勞資關(guān)系研究》。他在該書中提出，勞資關(guān)系法禮混合型是在中國現(xiàn)實中，利用傳統(tǒng)因素，建立以勞

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資雙方權(quán)利特別是勞動者個人權(quán)利為基礎(chǔ)的，使勞資關(guān)系費用低下地和諧運行的階段性勞資關(guān)系法治化模式。

程延園[4]還認為，根據(jù)管理方與勞動者兩種力量的對比，把勞資關(guān)系分為三類:均衡型勞資關(guān)系、傾斜型勞資關(guān)系和政府主導(dǎo)型勞資關(guān)系。

從我國學(xué)者對勞資關(guān)系的理論和實踐的研究來看，我國學(xué)者己經(jīng)從不同的角度結(jié)合我國的時間情況對勞資關(guān)系理論進行了多方面的研究，并取得了顯著的成果。這些研究成果對于我國社會主義市場經(jīng)濟改革過程中協(xié)調(diào)勞資關(guān)系起到了指導(dǎo)作用。

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第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展概述

3.1中國企業(yè)勞資關(guān)系失衡的層面分析

3.1.1企業(yè)勞動合同層面的勞資關(guān)系失衡

所謂地勞動合同，指的是用人單位與雇傭勞動者之間確立的勞資關(guān)系、明確雙方權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)的協(xié)議。可以說，勞動合同是勞資關(guān)系方面最基本的法律契約。然而，目前在我國的很多民營企業(yè)中，勞動合同的簽訂率還是普遍較低。在201*年，隋海燕發(fā)現(xiàn)這樣一個普遍的現(xiàn)象：在私營企業(yè)中，特別是那些勞動環(huán)境差、工作危險高、安全保障低的企業(yè)，雇主和雇工之間很少會簽訂勞動合同。之所以雇主不與雇工簽訂勞動合同，究其原因主要是雇主為了逃避責(zé)任。民營企業(yè)的勞動合同還有這樣的特點：一是合同簽訂率低；二是合同質(zhì)量差。其表現(xiàn)在條款不齊全、過于隨意，有些條款甚至還觸犯法律法規(guī)等。201*年，梁永郭，王海莉認為，導(dǎo)致出現(xiàn)勞資矛盾的導(dǎo)火線正是勞動合同的不規(guī)范和簽訂率極低。農(nóng)民工討薪難就是一個非常典型的案例，由于沒有簽訂勞動合同或者勞動合同不合格規(guī)范，使得工資被一拖再拖，甚至有些黑心雇主會賴帳。

3.1.2企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴重的勞資關(guān)系失衡

在我國《勞動法》中，專門對勞動者的勞動、加班加點時間做出了強調(diào)，明確規(guī)定每周的工作時間不得超過44小時、每月的加班加點時間不得超過36小時。長期以來，勞動者在極差的工作環(huán)境和無安全保障的環(huán)境下工作，勞動時間被不斷延長，勞動強度被不斷強化；然而，企業(yè)給勞動者提供的報酬卻極低，就算提升，其提升的幅度也很小。

201*年，高婷指出，由于我國人口基數(shù)總量大，使得我國的勞動力市場長期處在勞動力供大于求的階段。這給民營企業(yè)的雇主提供了一個有趁之機，他們壓根就不會顧及到國家規(guī)定的每周五天工作日的新工時制。在民營企業(yè)中，很多都是實行每周六天工作日的工時制，有些甚至實行每周七天工作日的工時制，真正能做到每周五天工作日的工時制的企業(yè)只有三成左右。我國民營企業(yè)的員工和發(fā)達國家的員工相對比較，發(fā)達國家的員工不但工作時間短，而且工資待遇高。有

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一些民營企業(yè)的員工工資水平雖然有達到企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準，但是雇工的工作會被各種原因甚至毫無根據(jù)地被克扣和拖欠，致使雇工的實際工資水平不高。員工討薪的事件不斷在被上演，勞資糾紛也愈演愈烈。還有那些規(guī)模較小、危險性較大的民營企業(yè)，頻頻發(fā)生工傷事故，勞動安全問題十分突出。企業(yè)為了獲取最大利潤，但是又礙于缺乏足夠的資金，在沒有給雇工提供良好的生產(chǎn)環(huán)境、達標(biāo)的設(shè)施設(shè)備、保障的安全措施的前提下，就讓雇工從事勞動，必然導(dǎo)致事故的發(fā)生。

3.1.3社會保障難以實現(xiàn)

陶婷婷、劉蔓琪（201*）認為，盡管近年來勞動領(lǐng)域出臺的一系列法律法規(guī)明確了用人單位在為勞動者提供必要的社會保障方面的義務(wù)，并且政府有關(guān)部門對這方面的勞動執(zhí)法檢查力度也不斷增強。但是，仍然可以看到不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)中，要真正落實對勞動者的社會保障，總是存在著諸多不令人滿意的問題。特別是在數(shù)量眾多、組織結(jié)構(gòu)形式多樣的非公有制企業(yè)中，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，導(dǎo)致了對勞動者的社會保障難以實現(xiàn)。④隋海燕（201*）則指出，一些民營企業(yè)社會保險制度不完善，有一些單位瞞報、漏報社會保險費甚至拒絕按規(guī)定繳納社會保險費，直接損害了職工的合法權(quán)益。②從目前案例看，一些私營企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的意識相對滯后，對所招用的人員不愿辦理勞動用工手續(xù)，不簽訂勞動合同也不繳納社會保險費，侵犯勞動者的合法權(quán)益，特別是對外地勞動者更為嚴重。當(dāng)勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故時極易導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡化，引起勞資爭議案件，影響社會的穩(wěn)定。

3.1.4民主管理層面的勞資關(guān)系失衡

工會作為一個維護勞動者合法權(quán)益的組織，談判和維權(quán)是其的兩大主要工作職能。楊萍在201*年指出，在中國社會主義市場經(jīng)濟體制建立的背景下，工會不但沒有適時適度調(diào)整、完善自身職能，而且在民營企業(yè)中也是四面楚歌。很多雇主對工會都存在抵觸意識，他們認為建立工會就是給自己找麻煩

工會是維護勞動者合法權(quán)益的重要組織，其職能主要是談判、維權(quán)。楊萍（201*）指出，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，不僅工會沒有隨之調(diào)整并強化自身職能，反而在私營企業(yè)受到了嚴重挑戰(zhàn)。一般私營企業(yè)主認為工會

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是對其管理權(quán)威的不必要的干涉，與自己會存在對抗因素，同時為了減少工會費用的支出，從而抵制工會的建立。即使有些私營企業(yè)建立了工會組織，也不能很好地發(fā)揮其職能，因為工會與企業(yè)之間的力量不均衡，缺乏獨立性，工會干部又屬于企業(yè)員工，其個人利益受企業(yè)的控制。⑤朱哲（201*）則從另一個角度闡述這一問題，他認為一方面我國雖然也在私營企業(yè)實施了工會制度，但工會最主要的職能談判、維權(quán)的能力極度弱化。一些私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少；另一方面雇主組織發(fā)展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護雇主利益的社會組織。⑥由于我國私營企業(yè)主面對的是分散的、無組織的勞工群體，雇主主導(dǎo)勞動力市場局面的長期存在，雇主缺乏強大的對手，沒有組織起來的外在壓力。因此，雇主階層特點是群體發(fā)達、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實現(xiàn)。

3.2中國民營企業(yè)企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析

3.2.1中國民營企業(yè)不和諧勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)

中國社會主義市場經(jīng)濟基本特征是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展。在近二十年以來，民營經(jīng)濟不但發(fā)展快速，還在社會主義市場經(jīng)濟中占有重要一席之地。這主要得益于我國鼓勵、支持、引導(dǎo)多種所有制經(jīng)濟，而民營經(jīng)濟是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分之一。根據(jù)近期的統(tǒng)計報告來看，每年，民營經(jīng)濟創(chuàng)造的稅收收入、社會增加值、就業(yè)崗位在我國社會主義市場經(jīng)濟所占的比例就高達60%。然而，近期以來，民營企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的勞資關(guān)系問題，這也成為社會人們關(guān)注的熱點之一。目前，一些民營企業(yè)沒有嚴格遵守我國的勞動法律法規(guī)，嚴重違法行為屢見不鮮，造成了很多不良后果，甚至牽連出一系列有關(guān)于勞動者的人身財產(chǎn)安全和社會的和諧安定問題�？梢哉f，我國民營經(jīng)濟的勞資關(guān)系問題成為其健康、穩(wěn)定發(fā)展的新難題。我國民營企業(yè)在現(xiàn)階段的勞資關(guān)系出現(xiàn)了一些不和諧的現(xiàn)狀，其主要表現(xiàn)如下：

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（1）雇傭勞資關(guān)系的產(chǎn)生不規(guī)范

在很多民營企業(yè)中，雇主通常不與雇員簽訂勞動合同。就算有簽訂勞動合同，其合同的內(nèi)容往往沒有按規(guī)范來擬定，這就使得內(nèi)容千瘡百孔、漏洞百出。而且，雇主在同雇員的簽訂勞動合同時，并沒有遵循公平原則。這是因為有許多企業(yè)為了獲取更多的利益和逃避責(zé)任，在訂立的勞動合同時往往只會對雇工提出一些限制規(guī)定；而對于那些涉及到企業(yè)責(zé)任的問題就簡單說明，有些甚至只字未提，比如，雇工的雇傭期限、工傷處理相關(guān)事宜等等。

（2）雇傭勞資關(guān)系產(chǎn)生后，雇工的合法權(quán)益得不到保障

第二、雇工的合法權(quán)益在雇傭勞資關(guān)系產(chǎn)生后得不到可靠地保障。首先，勞動時間長、強度大，加班加點現(xiàn)象普遍。雖然我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者每周工作的時間不得超過44小時，每月加班加點的時間不得超過36小時。但是在暴利的誘惑下，雇主會要求雇工加班加點，這就使得在私營經(jīng)濟的雇工每天的工作時間超過法定時間。

其次，安全保障措施差和工作環(huán)境惡劣。根據(jù)調(diào)查資料來看，民營制造企業(yè)中的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)由于企業(yè)基本設(shè)施與國家安全標(biāo)準不相符合，時不時就會發(fā)生意外事故，尤其是在一線生存作業(yè)區(qū)。有些企業(yè)甚至連基本的應(yīng)急設(shè)備都沒有，更不用提應(yīng)急措施和方案了。因此，一旦這些企業(yè)遇到突發(fā)事件，根本就無法從容應(yīng)對。

第三，雇主克扣、拖欠工資，雇工實際工資低。民營企業(yè)的雇主經(jīng)常假借雇工違反企業(yè)規(guī)章制度等名義隨意克扣雇工工資，由于雇工工資本身就不高，再加上工資被一再克扣，所以雇工拿到手上的最終工資就非常少了。

第四，雇工無福利或者福利待遇低、少。在國營企業(yè)中的雇工，可以享有必要的最低限度的社會保障待遇和基本福利。同國營企業(yè)相比較，工資是民營企業(yè)雇工的唯一收入來源，他們根本毫無福利待遇而言。特別是對一線員工而言，他們的工資一般都是按時間或者件數(shù)來計量的。

其五，雇工的人身權(quán)益無保障。在民營企業(yè)中，雇主不但不尊重雇工，還時常隨意侵犯雇工的人身權(quán)益。經(jīng)常對其進行人格上的侮辱，虐待毆打雇工的現(xiàn)象普遍。盡管雇主侵犯員工人身權(quán)益的事件早已是眾所皆知的事實，相關(guān)部分也對某些較嚴重的事件進行了處理，但是屢禁不止，根本無法徹底阻止這種事件的發(fā)生。

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（3）雇傭勞資關(guān)系的終止不合法

很多時候，民營企業(yè)雇工的去留完全取決于雇主的主觀意愿，往往一旦雇工拒絕雇主所提的不合理的要求后，不管雇主與雇員之間有沒有合同，雇工都無法幸免企業(yè)將自己列為裁員名單中的一員，成為下崗職工。目前大部分勞動合同的內(nèi)容里幾乎沒有提到有關(guān)勞資關(guān)系的解除條款，這已經(jīng)違反了我國《勞動法》的相關(guān)法律法規(guī)。關(guān)于那些因工傷喪失勞動能力或者生活自理能力的雇員，企業(yè)主很多都沒有遵守勞動法律法規(guī)，為了推卸責(zé)任，他們會將其辭退也不提供任何適當(dāng)?shù)馁r償。雇工辭職的原因很多，但對于私營企業(yè)來說，其最主要的原因還是由于勞動時間長、勞動強度高、加班加點多、勞動環(huán)境差、無安全保障，導(dǎo)致雇工身心疲憊。而企業(yè)主在不受勞動合同束縛的條件下為了維護自身權(quán)益，對雇工辭職的要求不予批準，甚至置之不理。雇主的這種做法與我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定是背道而馳的。

3.2.2民營企業(yè)勞資關(guān)系不和諧的根源

在這一研究領(lǐng)域，各學(xué)者們結(jié)合國外勞資沖突的理論，立足于當(dāng)下中國國情，從多學(xué)科多角度較為細致地分析了我國勞資關(guān)系失衡的原因。具體可以分為以下幾個方面。

我國民營企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)失衡，進而影響到企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。究其原因，主要在于：

（1）勞動力市場供過于求，勞資雙方力量嚴重失衡。

迄今為止，我國勞動力的市場呈現(xiàn)出勞動力供過于求的格局�？梢哉f，目前的勞動市場是一個買方市場，也就是說雇主在勞動市場中占據(jù)明顯的優(yōu)勢。而對勞動者而言，由于他們處在弱勢位置，他們面臨著嚴峻的就業(yè)難題。在民營企業(yè)中的勞資關(guān)系，有明確的利益主體即雇主和雇工，主體雙方的利益目標(biāo)明確。雇主憑借著市場對雇主和雇員建立雇傭與被雇傭的關(guān)系、雇工勞動報酬的高低等方面都起著決定性的作用，就盡一切可能來壓低雇傭條件，如工資低、勞動時間長、勞動保護少。這就直接損害到了勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系的失衡。因此，民營企業(yè)中的勞資關(guān)系實際上就是一個市場化的勞資關(guān)系。

（2）政府部門執(zhí)法不嚴，監(jiān)督不力，為民營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧埋下隱患。各個地區(qū)方政府仍然長期存在著以經(jīng)濟增長指標(biāo)為衡量政績水平高低的標(biāo)志

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的傳統(tǒng)觀念，一味單純追求經(jīng)濟效益的增長，而對社會效益卻不加關(guān)注。有些省、市、縣地方政府為了發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟，大力引進外資，對外商承諾勞動力價格低、企業(yè)環(huán)境要求低、政策門檻低。對民營企業(yè)而言，地方政府的這種做法使他們處在市場的弱勢地位。為了挽回不利局勢，一些民營企業(yè)就采取把風(fēng)險嫁接到廣大雇工的身上，以彌補其不足。盡管地方政府早已發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)中存在違反勞動法律法規(guī)、損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，因為礙于地方保護主義和經(jīng)濟利益，地方政府也只能睜一眼閉一眼。正是由于政府部門沒有對民營經(jīng)濟實行有利的監(jiān)督和嚴格執(zhí)法，起不到糾正及時和遏制有效的作用，致使在民營企業(yè)中損害勞動者合法利益的違法違規(guī)行為的現(xiàn)象愈演愈烈。

（3）民營企業(yè)社會責(zé)任感的缺失導(dǎo)致勞資關(guān)系的和諧秩序難以到位。對于企業(yè)而言，利潤是其經(jīng)營的根本目的。為此，實現(xiàn)利潤的最大化成為企業(yè)的根本價值取向。但是，目前很多民營企業(yè)往往是重視經(jīng)濟效益，忽視社會效益。雇主和雇員對勞動付出和勞動報酬的期望大小是相反的。對于雇工來說，為了實現(xiàn)工資和福利的最大化，他們希望的是自己付出的勞動最小化而獲得的勞動報酬最大化。而對于雇主來說，為了實現(xiàn)利潤的最大化，他們希望的是勞動者的勞動付出最大化而勞動報酬達到最小化。民營企業(yè)的勞資關(guān)系之所以會不和諧，很大部分是由于雇主和雇工之間在利益追求上的對立及差別造成的。

（4）制度缺失、政府監(jiān)管不到位以及執(zhí)法力度不夠是勞資關(guān)系失衡的外在原因。

早在201*年之前，隋海燕就提出，雖然我國的經(jīng)濟制度發(fā)生了大變動，正逐步由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，但是我國的勞資關(guān)系體制并沒隨之讓民營經(jīng)濟與市場經(jīng)濟相對應(yīng)，再加上目前我國的集體談判制度還沒有完全成型，致使我國的勞資關(guān)系出現(xiàn)了極為嚴重的矛盾。因此，勞資關(guān)系的不和諧是制度供給的缺失造成的不良后果。除此之外，一些地方盲目追求GDP的增長，只顧著發(fā)展經(jīng)濟，進一步加劇勞資關(guān)系的惡化。在隋海燕的基礎(chǔ)上，梁永郭和王海莉還認為在勞資關(guān)系中勞動者處處面臨著難題，由于制度執(zhí)行不到位，企業(yè)沒有認真貫徹落實勞動法的法律法規(guī)，調(diào)節(jié)和仲裁勞資關(guān)系的機構(gòu)還十分不完善等使得我國的勞資矛盾的局勢變得更加嚴峻，勞動的合法權(quán)益得不到保護。

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（5）工會維權(quán)職能不到位、勞動者自我保護法律意識薄弱是勞資關(guān)系失衡的內(nèi)在原因。

王維認為，工會的維權(quán)行為不到位是導(dǎo)致勞資關(guān)系失衡的一個重要內(nèi)在原因。工會是為幫助在勞資力量的對比中處在弱勢地位的勞動者，一旦到時雇主和雇員之間產(chǎn)生勞資矛盾時，工會就會以勞動者的代表身份，出面維護勞動者的合法權(quán)益。

當(dāng)前，在我國的許多民營企業(yè)中，實際上工會并不獨立，其維權(quán)和談判職能根本沒法得到有效地發(fā)揮。這就動搖了工會在勞動者的位置，特別是對那些流動性大的農(nóng)民工和臨時工來說，他們已經(jīng)不再一如既往的支持工會，對于工會的活動也沒有什么積極性。這使得那些無工會組織支持的勞動者更加無力同資方相對抗。還有很多學(xué)者認為導(dǎo)致勞資關(guān)系不平衡的另一個內(nèi)在原因是勞動者的自我保護法律意識薄弱。這主要表現(xiàn)在以下兩方面，一方面是雇工缺失法律知識，另一方面是雇工沒有充分有效發(fā)揮出自己的主觀能動性。一旦出現(xiàn)勞資問題，勞動者就會陷入到泥潭中無法自拔，很多雇工最終只能選擇忍氣吞聲和被迫接受現(xiàn)狀。

3.2.3構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的措施

勞資關(guān)系的和諧與否直接影響到我國社會主義社會的和諧。伴隨著我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度的加大和社會轉(zhuǎn)型的全方位，我國學(xué)者考慮的重點是如何構(gòu)建一個不但能滿足當(dāng)代中國國情發(fā)展的需要還能符合現(xiàn)代社會的理念的勞資關(guān)系。學(xué)者們在建立和諧企業(yè)勞資關(guān)系方面有不同的觀點，主要有：一是從企業(yè)內(nèi)部著手，私營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變觀念，注重勞資關(guān)系雙方的互利共贏；而勞動者要從自身做起，全面提高自身素質(zhì)，自覺通過法律以及工會和相關(guān)組織維護自身權(quán)益。李培林認為，員工要清除落后的勞資關(guān)系根本對立的理念，尊重和理解雇主勞動，提高自身素質(zhì)；工會組織要重視宏觀參與，積極通過與政府和企業(yè)三方協(xié)調(diào)機制，對涉及勞資關(guān)系的重大問題進行溝通和協(xié)商，按照法律規(guī)定維護職工的合法權(quán)益，建立雇主與職工的協(xié)商機制，形成企業(yè)勞資關(guān)系的自我調(diào)節(jié)機制；政府要建立良好的社會文化環(huán)境、為勞資雙方提供多種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、規(guī)范勞動力市場，搭建勞資雙方的信息交流平臺。⑩這一觀點高度概括了在當(dāng)前協(xié)調(diào)我國企業(yè)勞資關(guān)系的正確做法，所以理應(yīng)繼續(xù)引入國家干預(yù)，把勞方、資方、政府三方博弈真正落到實處。二是從企業(yè)外圍的勞動力市場，各個組織，相關(guān)法律以及制度層面

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為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系提供一個良好的運行環(huán)境。袁凌、李�。�201*）認為要完善勞動力市場，保證員工的工資由市場決定，實現(xiàn)私營企業(yè)的剝削限定在合理的程度上，才能為和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。⑾劉金祥（201*）認為集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑。特別是在當(dāng)前勞動者聯(lián)盟力量相對薄弱的情況下，通過集體議價的形式能夠集聚弱小的勞動者力量以爭取與強勢資本的平等對話。⑿因此加快建立、健全和改善基層工會組織，維護基層工會組織，維護基層工會的獨立性，大力發(fā)展行業(yè)(產(chǎn)業(yè))工會，有助于雇工勞動權(quán)益的保障。常凱主張首先需要制定和完善以保障勞工權(quán)益為中心的勞工政策，其次通過完善勞動法制實現(xiàn)勞資關(guān)系的相對平衡。通過勞動法律規(guī)制，來增強勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關(guān)系力量對比態(tài)勢和機制，減少勞資沖突。李鴻、胡寧（201*）從完善勞資關(guān)系三方協(xié)商機制的相關(guān)法律法規(guī)、細化三方協(xié)商機制各級組織形式和推動勞資雙方自主協(xié)商，充分發(fā)揮勞資關(guān)系三方主體各自優(yōu)勢等方面給出了具體的建議和強化性措施。強調(diào)加快經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，推動勞資雙方組織化：要引入政府的干預(yù)，把三方博弈真正落實好以實現(xiàn)勞資雙方關(guān)系和諧。

3.3工會在民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中存在的問題及原因

在勞動關(guān)系中，作為一個獨立個體的勞動者由于力量單薄，根本沒有任何實力與企業(yè)相抗衡，因此他們基本處在劣勢的位置。勞動者要想跟雇主勢均力敵，唯有組成一個團隊，把各方面的力量匯集成為一個巨能量才能跟雇主進行平等的談判。通過平等的談判，企業(yè)和勞動者才能全方位、多角度的考慮，找出合理有效地解決措施，減少不必要的沖突，實現(xiàn)雙方共贏，最終達到勞動關(guān)系和諧的最終目的。工會正是在這種前提要求下才被建立起來的。工會建立的主要目的在于維護勞動者的合法權(quán)益，它代表勞動者同雇主談判那些勞動關(guān)系中存在的矛盾和問題。在市場化的勞資關(guān)系中，工會是一個集體屬于雇員的組織，它會采取同雇主談判的方式來進行勞動者的維權(quán)行為。從當(dāng)前世界現(xiàn)狀來看，各國都有設(shè)立工會組織。究其原因主要是通過構(gòu)建工會組織，可以給勞動者提供一個維護合法勞動權(quán)益的平臺。工會組織可以采用多種方式來進行勞動者的維權(quán)活動，比如救助、集體協(xié)商、勞資談判等，確實保障勞動者在勞動報酬、福利待遇、社會保障等方面的權(quán)益。

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近期以來，雖然工會的影響力在國際上呈現(xiàn)出整體衰退的趨勢，但是工會在各國的勞資關(guān)系系統(tǒng)中仍然是勞工的獨立組織，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面起著重要的作用。我國工會目前作用的形成有其歷史原因�！肮�會的職能是表現(xiàn)工會性質(zhì)的實踐活動的基本方向和基本內(nèi)容，也就是工會應(yīng)該干什么，能夠干什么”①。我國工會是黨的工運事業(yè)的實踐者和推動者，工會職能定位始終與黨的事業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，與我國的經(jīng)濟發(fā)展緊密聯(lián)系。我國經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟兩個階段，與之相適應(yīng)，我國工會的發(fā)展也經(jīng)歷了不同的歷史時期，工會的地位、職能和作用發(fā)生了根本性變化。計劃經(jīng)濟時代，我國的勞動關(guān)系只有公有制的一種模式，生產(chǎn)要素全部歸國家所有，勞動關(guān)系雙方無所謂利益上的矛盾和沖突，二者的關(guān)系全部通過國家以行政手段在工資、福利、工作條件等方面進行調(diào)節(jié)。改革開放至今，隨著我國的市場經(jīng)濟體制的確立和進一步發(fā)展，工會的作用發(fā)生了巨大的變化，從以生產(chǎn)為中心、關(guān)心員工生活這樣一個行政性職能良逐漸向維護勞動者合法權(quán)益以及協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等作用方面轉(zhuǎn)變。

我國《工會法》第二條規(guī)定“工會是職工翻愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益"。第六條規(guī)定“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)�！�。201*年lO月21日中國工會十五大通過的《中國王會章程(修正案)》中也提到“中國工會以憲法為根本活動準則，按照《工會法》和《中囡工會章程》獨立自主地開展工作，依法行使權(quán)利和履行義務(wù)。中國王會的基本職責(zé)是維護職王合法權(quán)益。"。《勞動法》也對工會權(quán)利和義務(wù)作出正式規(guī)定，第7條第2款“王會代表和維護勞動者酶合法權(quán)益，依法獨立自主地展開活動’’；第88條“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)餐�！保煌瑫r《勞動法》也規(guī)定了工會的具體權(quán)利和義務(wù)，例如工會對經(jīng)濟裁員、單方解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)利，代表職工簽訂集體合同的權(quán)利，延長工時協(xié)商權(quán)利，調(diào)節(jié)及仲裁的權(quán)利。

從以上法律規(guī)定的層面上來講，維護職工合法權(quán)益是我國工會的基本職能，工會應(yīng)羆能夠在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系中發(fā)揮出巨大作用，但是從整體上看來，我國工會尚未能夠完全順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求及時轉(zhuǎn)變自己的職能。尤其是在民營企業(yè)當(dāng)中，工會發(fā)揮的作用很有限，大多數(shù)工會浮于形式，很少具備集體協(xié)商的“對等的能力”。此外，很多工會往往是上級政府“強制”要求建立，工會領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)

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主兼任或親戚朋友擔(dān)任，工會成了附屬于企業(yè)的管理層酌一個職能管理工具，無法起到代表勞動者的作用。

3.3.1入會率低

相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，到201*年底為止，全國范圍內(nèi)，工會基層組織共有132.4萬個，工會會員有16994人。雖比以往年份有了一定發(fā)展，僚相對于同年(201*年)全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員28310萬、就業(yè)人員76400萬①的現(xiàn)狀而言，形勢依然嚴峻。在非公經(jīng)濟較發(fā)達的廣東省，40％的菲公企業(yè)未組建工會，職工入會率僅為60％，相當(dāng)多的跨國和知名非公企業(yè)，盡管企業(yè)成立已多年，而工會組織至今未建立。201*年4月，據(jù)不完全統(tǒng)計，浙江省非公企業(yè)應(yīng)建未建工會的規(guī)模以上非公企業(yè)大約有1300家，近60％的民營企業(yè)未建工會①。有許多小企業(yè)拒絕員工組建工會。入會率低就表明還有相當(dāng)大的一部分員工沒有納入到工會的保護行列當(dāng)中來，在有工會組織的情況下，勞動者都不能很好的享受到合法權(quán)益，那么當(dāng)單個勞動者面對企業(yè)或者雇主時，其弱勢地位不言而喻。

而我國另外一個顯著的特點就是大量的農(nóng)民工被排除在工會體制之外，雖然自201*年北京朝陽區(qū)總工會開展弱勢群體“工會組織”試點，組建外來民工和下崗工人工會以來，陸續(xù)有農(nóng)民工工會組建，但是相對全國數(shù)量龐大的農(nóng)民工來說，在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，組建農(nóng)民工工會，保護農(nóng)民工的合法權(quán)益都將是工會工作的一個重要內(nèi)容。

3.3.2工會獨立性的缺失

我國憲法、工會法、勞動法等法律都規(guī)定我國工會依法獨立自主的開展工作，然而實際的情況是，我國的工會并不獨立，工會的獨立性的缺失已經(jīng)成為工會代表勞動者利益、維護勞動者合法權(quán)益的重要障礙。首先，工會是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，因而有些干部就視工會為黨的一個部門，對工會工作進行干涉，嚴重妨礙了工會維權(quán)。其次，我國《工會法》規(guī)定“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織成員一人，組織會員開展活動�！贝颂幩�說的是“應(yīng)當(dāng)"而不是“必須”，而且對建立工會并沒有時問限制，因此，企業(yè)建不建立工會，什么時候建立工會，

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往往不是由于勞動者的要求，而是首先必須要企業(yè)主或者是管理者同意才可。第三，工會的會費有很大一部分是由所在企業(yè)提供，因此，許多民營企業(yè)主通過經(jīng)費來控制和管制工會，使其按照管理者的思想來行事。第四，工會領(lǐng)導(dǎo)往往由所在企業(yè)管理者兼任，工會領(lǐng)導(dǎo)者自身的角色沖突導(dǎo)致萁不能很好的發(fā)揮工會的作用。最后，我國雖然有集體協(xié)商制度，但是集體談判制度的缺失也是制約工會力量的一大重要因素。我國工會沒有集體談判的權(quán)利，憲法沒有賦予，其他的法律也沒有規(guī)定。因此從實際上來說工會代表在現(xiàn)實中是虛化的，由此導(dǎo)致了工會在職工維權(quán)時無所作為、職工對工會不信任、工會角色不清甚至錯位、工會干部在維權(quán)中缺乏保障等問題。據(jù)第五次全國職工隊伍情況調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)工會或職工代表進行平等協(xié)商、簽訂集體合同的比率僅為23．5％。

3.3.3維權(quán)功能薄弱

從理論上來講，工會應(yīng)該是可以維護勞動者的利益的，然而，在實際操作層面上，工會的維權(quán)職能的發(fā)揮不盡如入意。首先，工會作為維護勞動者合法權(quán)益的主體地位在法律上并沒有得到詳細的認可。《勞動法》中提及的在加班、裁員、解除勞動合同、涉及職工重大利益的事情的處理時工會只有建議權(quán)，而沒有決定權(quán)。這一法律規(guī)定方面的缺陷使得工會維權(quán)職能大打折扣，許多企業(yè)對員工和工會的意見熟視無睹，在傲出重大決策的時候完全只考慮企業(yè)的利益，兩置勢動者的要求和利益子不顧。其次，在民營企監(jiān)中，許多工會干部都是由企監(jiān)主的親戚、親信等擔(dān)任的，產(chǎn)生了工會領(lǐng)導(dǎo)角色錯位的問題。因為，從“經(jīng)濟人"這一假設(shè)出發(fā)，企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，必然追求利益最大化和成本最小化，而勞動者則必然追求報酬最大化，因此，二者的矛盾和沖突在所難免。在經(jīng)營過程中～旦有勞動者與企業(yè)靛利益發(fā)生沖突，有些正會領(lǐng)導(dǎo)首先想到的是如何維護企業(yè)利益而不是員工的利益，因此，這種角色錯位狀態(tài)的存在也極大的制約了工會維權(quán)功能的發(fā)揮。曾經(jīng)就發(fā)生過工會主席代表企業(yè)與勞動者對簿公堂的事件。最后，工會干部的維權(quán)積極性有待加強。一方面，由于工會干部在代表和維護職工合法權(quán)益時，難免與用人單位或經(jīng)營者發(fā)生矛盾，于是，有的企進主往往采取打擊報復(fù)的手段來對付工會干部，導(dǎo)致有些工會領(lǐng)導(dǎo)不敢維權(quán)甚至拒絕維權(quán)。通過以上的分析可知，在我國民營企業(yè)中，工會有待于成為在中華全國總工會領(lǐng)導(dǎo)下的獨立于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層之外的職工組織，真正成為員工自己的集體組織并起到維護員工利益的作

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用。

3.3.2工會的職能困境

在國家法團主義的制度背景下，目前我國私營企業(yè)的工會組建及其職能發(fā)揮，都是在國家的強制下執(zhí)行的，通過制定各項法律法規(guī)制度，以及各級工會以及其他的勞動部門的對其管理和約束。政府利用行政力量和法律手段催生了一批私企工會組織的出現(xiàn)，并使工會組織的功能納入了國家的政府工作體系當(dāng)中。然而也正是國家法團主義特征，工會在發(fā)展中不得不面臨這些困境：

(1)法律機制的不成熟

作為協(xié)調(diào)我國勞資關(guān)系最重要的法律之一《勞動法》，對勞方代表與資方代表

之間的平等協(xié)商的具體要求是可以進行平等協(xié)商，因此企業(yè)有充分權(quán)利和自由選擇是否有必要實行平等協(xié)商。作為指導(dǎo)各級工會工作的《工會法》也并沒有作出企業(yè)一定要進行平等協(xié)商的規(guī)定。我國的《勞動法》和《工會法》在對企業(yè)建立集體合同制度這同一個問題上的規(guī)定上面，存在著法律規(guī)范上的不統(tǒng)一，可以建立與必須建立之間存在著沖突，而《集體合同規(guī)定》本身只是一部法律層次較低的部頒規(guī)章，權(quán)威性、約束力相對來說要打折扣，集體合同制度的發(fā)展受到影響�！秳趧臃ā芬�(guī)定企業(yè)“可以"建立調(diào)解委員會，而《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定“一調(diào)一裁兩審”的企業(yè)勞動爭議處理體制，程序繁瑣，耗時周期長。由于上面相關(guān)法律法規(guī)的欠缺，工會展開工會的渠道合同制度和平等協(xié)商制度不通暢，工會的職能發(fā)揮必然受到嚴重影響。

(2)工會的非獨立性

私營企業(yè)的工會組織，作為維護工人權(quán)益的一個重要組織，其建立不是工人自發(fā)組織的結(jié)果，起源于國家行政力量的強制，必然產(chǎn)生嚴重的非獨立性，問卷調(diào)查的結(jié)果也反映了這一點：雖然工會的組建率較高，然而工人的入會率和入會流程卻存在一定的問題，工會領(lǐng)導(dǎo)及委員產(chǎn)生方式也有其不合理的地方，工會經(jīng)費的來源更是使其受制于企業(yè)，這些都是其非獨立性的表現(xiàn)。A企業(yè)的工會主席說“在實際操作中，工會開展工作總會面臨很多困難，我們這個企業(yè)的工會目前最主要的難題，是這個橋梁作用不好當(dāng)，可以用“夾氣包”來比喻。附近有個廠他們的工會主席是從外面專門聘請的，解決糾紛就比較方便，不會受制于工廠，但是我們本身就是工廠的職員，很多事情不好處理，兩頭受氣。工會組織的非獨

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立性，不可避免帶來私營企業(yè)職代會缺席，由此引發(fā)平等協(xié)商制度的不到位、集體合同流于形式，以及勞動監(jiān)督監(jiān)察委員會形同虛設(shè)，根本沒起到維護工人權(quán)益的作用：也引發(fā)勞動爭議協(xié)調(diào)委員會的形式化以及勞動爭議仲裁程序的不合理性，工人在自己的權(quán)益受到侵害，與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的時候，往往無法向工會尋求幫助。在私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的維護職能、調(diào)解職能、教育職能三個方面，唯有最后一項職能發(fā)揮情況是最佳狀態(tài)，其維護和調(diào)解職能都出現(xiàn)了一定程度的缺失的現(xiàn)象。而在沒有成立工會組織的私營企業(yè)當(dāng)中，工會的各項職能更是無從談起。

(3)地方政府的失靈

國家法團主義條件下，我國政府具有強大的權(quán)威性。在利益的驅(qū)使下，一些地方政府為了追求經(jīng)濟增長，并以此獲取政績，采用各種手段吸引外資辦廠，以增加地方財政收入。在廣東部分地區(qū)，存在某些地方政府用“可以暫緩組建工會’’等政策來招商引資的情況，因此導(dǎo)致工會的組建情況不樂觀。私營企業(yè)在追求利潤的過程中，可能會采取壓榨工人的方式節(jié)省成本，來實現(xiàn)利益最大化，而一旦發(fā)生企業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象，政府勞動部門介入到勞資關(guān)系時，對私營企業(yè)也可能存在一定程度的偏袒。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究

4.1蒼南縣民營經(jīng)濟發(fā)展概況及其勞資關(guān)系現(xiàn)狀

4.1.1蒼南縣經(jīng)濟民營經(jīng)發(fā)展概況

蒼南縣位于浙江省的最南端，瀕臨東海，南連福建，1981年6月從溫州市平陽縣析出獨立建縣，因地處玉蒼山之南，取縣名為蒼南。素有浙江“南大門”之稱，東與東南瀕臨東海，西南毗連福建省福鼎市，西鄰泰順縣，北與平陽、文成兩縣接壤。蒼南1988年經(jīng)國務(wù)院批準為沿海對外開放縣。它作為全國聞名的溫州模式的發(fā)源地之一，成為改革開放偉大時代的“急先鋒”。

蒼南縣作為“溫州模式”的重要發(fā)源地，以發(fā)展民營經(jīng)濟為啟動點，通過資源優(yōu)化配置整合、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培育、發(fā)展模式和體制機制創(chuàng)新等后發(fā)優(yōu)勢的挖掘和利用，深入實施“后發(fā)崛起、全面跨越”發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟增長方式的成功轉(zhuǎn)型。通過建立特色工業(yè)園區(qū)和浙閩邊貿(mào)市場，走出了屬于蒼南自己的獨具特色的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展道路

隨著改革開放逐步深入，蒼南民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，從開始的資本積累，經(jīng)過小規(guī)模辦實業(yè)階段，逐漸過渡到規(guī)模經(jīng)營階段�？梢哉f蒼南縣經(jīng)濟的發(fā)展典型所應(yīng)就是蒼南縣經(jīng)濟民營經(jīng)濟的發(fā)展，整個縣域的民營經(jīng)濟成為了最為重要的產(chǎn)業(yè)。從民營經(jīng)濟的主要產(chǎn)業(yè)類型來看，主要包括了印刷業(yè)、塑料制品業(yè)、紡織業(yè)、食品工業(yè)、金屬壓延產(chǎn)業(yè)和臨港工業(yè)，具體的一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可見表4.1。

表4.1201*蒼南縣主要產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計表印刷業(yè)塑料制品業(yè)紡織業(yè)食品工業(yè)規(guī)模以上企業(yè)（家）157(其中印刷企業(yè)1000多家)7458（經(jīng)工商登記注冊的紡織企業(yè)共900余家）48（擁有營業(yè)執(zhí)照、衛(wèi)生許可證、食品生產(chǎn)許可證的食品生產(chǎn)企業(yè)共有128家）24

規(guī)模以上產(chǎn)出口交貨值（億元）（億元）33.133.123.210.31.76.4金屬壓延產(chǎn)業(yè)臨港工業(yè)20.24.從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

就這些產(chǎn)業(yè)而言，都是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，勞動力則成為了企業(yè)生產(chǎn)過程中最為重要的生產(chǎn)要素。所以對于蒼南縣的民營經(jīng)濟而言，勞資關(guān)系的和諧發(fā)展是企業(yè)能夠健康發(fā)展的必然要求。因此，本文選取了蒼南縣作為和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的范例具有一定的代表性。

為了能夠使得理論有著更強的具體適應(yīng)性，我們有必要對蒼南縣新時期的民營經(jīng)濟進行具體的分析。近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變，蒼南縣域民營經(jīng)濟進入了一個新的轉(zhuǎn)型期，呈現(xiàn)出了以下幾個方面的新特點：

（1）各地的民營經(jīng)濟均以本地資源為基礎(chǔ)，依托本地特色發(fā)展。（2）民營經(jīng)濟隨著原始積累的初步完成，其發(fā)展模式和途徑也出現(xiàn)新的變化，隨之出現(xiàn)企業(yè)吸收就業(yè)能力弱化，固定資產(chǎn)投資增長乏力等現(xiàn)象。

（3）目前我縣民營經(jīng)濟與發(fā)達地區(qū)相比呈現(xiàn)出顯著的區(qū)域差異性的發(fā)展特征。發(fā)達地區(qū)縣域民營經(jīng)濟在資本積累完成后，已步入產(chǎn)業(yè)升級和擴大產(chǎn)品外銷比例的階段，但是我縣的民營企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營與發(fā)達地區(qū)相比仍有很大差距，地區(qū)差異依然明顯。

（4）當(dāng)前民營經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)較大波動，行業(yè)內(nèi)競爭加劇，中小企業(yè)的穩(wěn)定性降低。民營企業(yè)由于過分集中于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，例如在加工制造業(yè)和運輸業(yè)領(lǐng)域中，進入門檻較低，因此出現(xiàn)了過度競爭的現(xiàn)象，新生和倒閉數(shù)量都很多。

4.1.2蒼南縣經(jīng)濟民營勞資關(guān)系的現(xiàn)狀

近年來，蒼南縣的民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，與勞動關(guān)系有關(guān)的新問題和新矛盾層出不窮，勞動爭議案件數(shù)量大幅度攀升。根據(jù)蒼南縣人民法院公布的數(shù)據(jù)，從201*年至201*年1月，縣法院共受理各類勞動糾紛案件219件，涉企事業(yè)單位案件占24%，行政機關(guān)占15%，未辦理工商登記的占34%。其中，民營企業(yè)的勞動糾紛類案件超過了80%。特別是未辦理工商登記的民營企業(yè)成為勞動糾紛的頻發(fā)點。主要的勞動糾紛問題包括了：勞動報酬、社會保險、合同解除這三大類別，這種情況也和浙江省的整體情況相一致。

根據(jù)浙江發(fā)布勞動爭議仲裁與審判白皮書的統(tǒng)計資料顯示：從企業(yè)類型看，非公企業(yè)成為勞動爭議案件高發(fā)區(qū)域，尤其是勞動密集型企業(yè)及小微企業(yè)，勞資雙方利益失衡現(xiàn)象較為嚴重。從近年來的勞動爭議案件統(tǒng)計分析可以看出，發(fā)生在私營企業(yè)、股份制企業(yè)和個體工商戶等非公有制企業(yè)的糾紛占案件總量的85%

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

以上，而國有和集體企業(yè)案件量不到案件總量的10%。201*年－201*年9月仲裁機構(gòu)受理的案件中，發(fā)生在非公有制企業(yè)的有150146件，占案件總數(shù)80.38%；調(diào)解機構(gòu)受理的案件中，發(fā)生在非公有制企業(yè)的237160件，占案件總數(shù)的85.7%。

圖4.1浙江省201*-201*期間勞動爭議企業(yè)類型

從圖4.1我們可以看出私營企業(yè)，即我們所討論的民營企業(yè)是勞資關(guān)系矛盾的集聚地。這不僅僅是浙江省和蒼南縣勞資關(guān)系的一個特征，也是全國勞資關(guān)系的重要特征。

與此同時，我們對蒼南縣勞資爭議的內(nèi)容上來看，蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的主要矛盾集中在勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償金、賠償金這三大類別。其中勞動報酬和社會保險則是爭議的重點。這也和蒼南縣民營經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相符合，蒼南縣民營經(jīng)濟發(fā)展還是較小規(guī)模，企業(yè)的勞動保障體系并不健全；與此同時，勞動雙方的合同關(guān)系也非常模糊這也是蒼南縣勞資關(guān)系解決的主要障礙。具體的分類可見圖4.2。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖4.2蒼南縣201*-201*期間勞動爭議的主要內(nèi)容

本文分析視角選擇了工會視角出發(fā)來構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系。因此必須對蒼南縣工會發(fā)展現(xiàn)狀進行分析。蒼南縣總工會成立于1983年，是目前，蒼南縣總工會下轄基層工會組織1476家，擁有工會會員115007人。工會在蒼南縣經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要的作用，尤其是在勞資關(guān)系的解決上成績矚目。然而，工會在目前蒼南縣龐大的民營經(jīng)濟群體前的作用效力還是甚微。蒼南縣民營經(jīng)濟的企業(yè)數(shù)量和用工數(shù)量都超過工會組織數(shù)量和會員數(shù)量的數(shù)倍，因此，工會目前在民營經(jīng)濟的輻射范圍還是較窄。

另外由于蒼南縣的民營企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差，產(chǎn)品市場競爭力較弱，企業(yè)加快自身發(fā)展困難較多，壓力較大。以及民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊，這些企業(yè)的大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。對建立健全工會組織不重視，認為組建工會制約企業(yè)生產(chǎn)和管理事項。這也是蒼南縣民營企業(yè)工會組織不能順利得到開展的重要原因。

綜上而言，如何通過工會視角來是實現(xiàn)蒼南縣民營經(jīng)濟和諧勞資關(guān)系則是一個蒼南縣民營經(jīng)濟必須解決的問題，這也是本文研究的出發(fā)點。

4.2問卷的設(shè)計及統(tǒng)計檢驗

4.2.1問卷的設(shè)計

本文為了實現(xiàn)蒼南縣民營經(jīng)濟和諧勞資關(guān)系，就必須解決以下幾個問題：（1）蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的主要障礙（勞資關(guān)系的主要沖突）；（2）民營企業(yè)的工會組織的主要障礙；（3）民營企業(yè)對工會組織效力的預(yù)期。通過這三個方面的內(nèi)容的調(diào)查來構(gòu)建適合蒼南縣民營經(jīng)濟和諧勞資關(guān)系發(fā)展的框架。

本研究的問卷設(shè)計流程如下：（1）通過查閱大量國內(nèi)外相關(guān)文獻，閱讀了大量的相關(guān)研究文獻，如民營經(jīng)濟的勞資關(guān)系特點、工會的作用效力等研究文獻，對在深入研究并吸收文獻知識的情況下，對本文研究的變量進行測量指標(biāo)的初步定義。

（2）查閱大量文獻研究以及蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合研

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

究小組的意見，初步對測量指標(biāo)設(shè)計調(diào)查問卷，并與學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的導(dǎo)師、專家進行探討，并根據(jù)他們的意見加以修改，形成問卷第一稿。

（3）將問卷第一稿進行更專業(yè)化的修改，與蒼南縣的部分民營企業(yè)家和管理者進行交流，探討主要研究問題，并征求他們對該調(diào)查問卷研究指標(biāo)的意見，進行修改形成問卷第二稿。

（4）進行預(yù)測。為了完善問卷，將問卷調(diào)查測量誤差減少到最低，我們在工商管理碩士學(xué)員之間進行一次預(yù)測，發(fā)放問卷80份給80名學(xué)員，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對問卷的語言措辭、結(jié)構(gòu)安排和遣詞造句進行修正，最終確定最終稿。另外，根據(jù)Vincent(1976)1為了讓問卷調(diào)查更加順利地進行，我們將簡單易答的問題安排在問卷開頭，減少被調(diào)查者的回答難度，提高他們對問卷的興趣。在這里，我們把簡單的個人信息和企業(yè)基本情況調(diào)查放在最前面。

（1）企業(yè)的基本信息部分調(diào)查問卷

本研究調(diào)查的企業(yè)基本資料部分包含被調(diào)查者的個人資料和調(diào)查企業(yè)的基本情況。被調(diào)查者的個人資料部分：主要包括被調(diào)查者的性別、學(xué)歷、職務(wù)和在本企業(yè)工作時間的內(nèi)容。

（2）和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的調(diào)查

和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建設(shè)計是本研究的重點，也是本文進行定量評價的基礎(chǔ)。在進行問卷的設(shè)計過程中，筆者進行了大量的國內(nèi)外文獻的查找，對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的概念、分類和度量形成了系統(tǒng)的理論體系。并與所研究企業(yè)的實際狀況相結(jié)合確定了本文民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的測度內(nèi)容，具體可見表4.2。

表4.2民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建問卷調(diào)查測度內(nèi)容

和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的測度內(nèi)容A、企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿

B、企業(yè)對工會的認識C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容D、企業(yè)建立工會組織的影響因素E、對和諧勞資關(guān)系的認識及現(xiàn)有表現(xiàn)F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)

A企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿。首先，本文將對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的

1

J.H.Vincent.Experimentstoinvestigatetransportprocessesinthenearwakesofdisksinturbulentairflow.JournalofFluidMechanics,CambridgeUniversityPress1976.

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

意愿進行調(diào)查，這也是對蒼南縣民營企業(yè)對勞資關(guān)系意識性的判斷，也是基于工會出發(fā)來構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。

B企業(yè)對工會的認識。是對民營企業(yè)對于工會組織認識的意圖判斷，通過這個量表的測度來對蒼南縣民營企業(yè)對工會組織認識有個定量性的評價。

C企業(yè)對工會的期許內(nèi)容。這是工會能夠發(fā)揮其效力的重要動力機制。也是對蒼南縣民營企業(yè)工會組織建立及其發(fā)展的預(yù)測評價。

D企業(yè)建立工會組織的困難。通過這個項目的調(diào)查將對蒼南縣民營企業(yè)工會組織發(fā)展的困難進行調(diào)查，在具體困難因素的選取上，本文根據(jù)參考文獻設(shè)定了經(jīng)濟因素、企業(yè)因素、政策因素這三個層面進行調(diào)查。

E對和諧勞資關(guān)系的認識及現(xiàn)有表現(xiàn)。是對和諧勞資關(guān)系定義和企業(yè)對和諧勞資關(guān)系期許內(nèi)容的測度，并且還對現(xiàn)有和諧勞資關(guān)系的表現(xiàn)進行評價。

F工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)。主要是對現(xiàn)有工會組織在和諧勞資關(guān)系中的表現(xiàn)進行評價。

對于企業(yè)和諧勞資關(guān)系的定性評價，本文主要通過AE這幾個測度的內(nèi)容來進行評價，并且在每個項目上進一步進行了相應(yīng)的細分，具體的測度的內(nèi)容可見附錄二。在測試的選擇上，為了更加準確地調(diào)查調(diào)查人員對精益生產(chǎn)水平的態(tài)度與感覺，為了更加準確地調(diào)查調(diào)查人員對和諧勞資關(guān)系的態(tài)度與感覺，本文將Likert的五度測度法更加細化，在本文將測試對人的態(tài)度指標(biāo)中時候，將該項目的重要影響程度和企業(yè)表現(xiàn)水平劃分為7個等級，主要選擇項目對精益生產(chǎn)的影響程度和該項目在本企業(yè)的表現(xiàn)水平這兩個方面進行評價。在態(tài)度性內(nèi)容方面，主要測度項目的重要性程度，主要包括：1=非常反對；2=反對；3=稍反對；4=一般；5=稍支持；6=支持；7=非常支持；而在對該項目的表現(xiàn)性評價方面，主要則包括：1=極差；2=差；3=稍差；4=一般；5=稍好；6=好；7=極好這幾個方面的評價。

下面具體介紹各問卷表的具體研究題項目（詳細見附錄1）。

4.2.2問卷的檢驗

（1）問卷的效度檢驗

問卷的效度檢驗是問卷調(diào)查的一個重要過程，也是問卷數(shù)據(jù)可用性的必要前提。效度(Validity)是對測量結(jié)果有效性的衡量�；蛘咭部梢哉f通過這次測量所

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能反映出評價對象真實特性的準確精度。比如，我們測量質(zhì)量用臺秤可以進行準確的評價，而如果選用了尺子去進行測量則是無效的測量。在效度上的理解上，主要可以通過這幾個方面進行展開：首先，測量是具有目的性的，而如果測量方式漫無目的那么其測量結(jié)果是無效的。其次，效度針對的是測量的結(jié)果而言，因此效度的測量要根據(jù)實際的行為活動。最后，由于測量的結(jié)果依據(jù)于一定的行為樣本，而這種樣本并不是絕對的，而具有相對的性質(zhì)。因此其效度也并可能是完全絕對的準確，而是一種相對性的評價。

在測量理論中，效度被定義為：在一系列測量中，與測量目的有關(guān)的真變異數(shù)(即有效變異)與總變異數(shù)之比，如公式3.12所示。

rxy2Sy2Sx2

公式

rxy2表示測量的效度系數(shù)，Sy2代表有效變異數(shù)，Sx2代表總變異數(shù)。根據(jù)上述公式，看出效度與信度的關(guān)系：

∵Sx2=Sv2+SI2+SE2

ST2=Sv2+SI2

rxy2Sy2ST2SI2SI2Sx2Sx2Sy2

∴rxy2≤rxx

ST2表示系統(tǒng)誤差方差，它穩(wěn)定地與有效方差結(jié)合在一起，對信度沒有影響，而影響效度。通過上述的證明可以看出測驗的效度會受到檢驗的信度限制。

而且這兩者間呈現(xiàn)出了一定的關(guān)系性聯(lián)系。首先效度的系數(shù)必定不會超過信度系數(shù)。其次，如果測驗的效度比較高的話，那么其相應(yīng)的信度也會較高；而反之信度比較高的測驗，其相應(yīng)的信度卻未必會很高。

效度在測驗中有著較重要的地位，其和信度相比甚至戰(zhàn)友更重的地位。因為效度所衡量的事測驗的目標(biāo)上的一致性。如果測驗沒反應(yīng)出所要的目的，那么這

種測量將是沒有意義的。在教育測量中，效度問題尤其重要，首先，教育測量的對象大多是精神現(xiàn)象，只能對被測者的外部表現(xiàn)進行測量，以間接了解其心理活動特點或知識技能水平。其次，學(xué)生的心理活動特征與其外部表現(xiàn)之間，僅有相關(guān)關(guān)系而沒有嚴格的函數(shù)關(guān)系，外部行為有時并不能準確地反映某種心理狀態(tài)。再次，教育測量對象是有主觀能動性的人，人是能夠有意識地調(diào)節(jié)自己的

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

外部行為，掩蓋自己的內(nèi)心活動，這就增加了進行測量的難度。

（2）問卷的信度檢驗

測驗的信度檢驗一種可靠性的檢驗，即對對測驗一種可信程度的衡量。主要是指同一個測驗在多次的同組試測中，其測驗的結(jié)果存在的一致性的程度。這也是對測驗穩(wěn)定性的考量，一個好的測驗的衡量標(biāo)準應(yīng)該就是其多次測量結(jié)果的穩(wěn)定可靠，多次測量結(jié)果能夠較為的一致的。比如我們?nèi)绻�用尺子去進行長度的測量顯然比用橡皮筋的測量更為的可靠，因為測驗的結(jié)果不會受到測量工具的外在影響。在測量的理論中，信度被定義為：某次測驗分數(shù)的真變異數(shù)與總變異數(shù)(即實測分數(shù))之比，具體可見公式3.13：

RxxST2Sx2式中Rxx表示測量的信度，ST2代表真分數(shù)的變異數(shù)(方差)，Sx2表示實得分數(shù)的變異數(shù)(方差)。

影響測驗信度的誤差歸納起來主要有：

①抽樣誤差：簡單說，這是在抽樣過程中由于被試間的差異所造成的誤差。被試間的差異可以用全距和方差大小來表示。對于方差小的樣本，被試間在某一心理特征上相差較小，則前后兩次測驗結(jié)果的一致性較低，即降低了信度。因為被試之間的差別越小其同質(zhì)性越高，被試的分數(shù)只要發(fā)生小的變化，其名次就可能改變，從而降低信度。

②隨機誤差：由于各種偶然因素的影響而產(chǎn)生的誤差，表現(xiàn)為用同一方法多次測量同一對象時結(jié)果上不一致。隨機誤差是由許多因素造成的，如量標(biāo)的質(zhì)量，測量的程序，被試的身心狀態(tài)，測量的環(huán)境等。

（2）提高問卷的信度的方法

問卷的設(shè)計在本文研究中具有重要的地位，因此提高問卷的信度對本文的研究具有重要的意義。根據(jù)影響測驗信度的因素，可從以下幾方面來提高測驗的信度：一是從測驗本身考慮，如測驗的長度、難度、區(qū)分度、速度、程序、環(huán)境條件與計分方法等；一是從被試自身考慮，如被試在被測心理特征上的差異大小，參加測驗的動機水平，對測驗的態(tài)度和積極性等。在此主要介紹如下幾種提高測驗信度的方法：

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①適當(dāng)延長測驗的長度：

測驗的長度主要指量表所包含的題目多少。對一個測驗來說，測驗的題目越少，得分越容易受偶然因素的影響，故測驗的信度越低。反之如果測驗題目較多，即測驗長度延長，擴大了被試得分范圍，可在一定程度上排除偶然因素的影響，從而提高測驗信度。

②測驗的難度要適中：難度即測驗的難易程度，當(dāng)測驗難度太大時，被試得分普遍太低，呈負偏態(tài)分布；當(dāng)測驗難度太小時，被試得分普遍較高，呈正偏態(tài)分布。太難太易的測驗都使被試得分差異減小，使實得分數(shù)方差減小，從而降低測驗信度。參見公式3.14：

R1E2x2③測驗的內(nèi)容盡量同質(zhì)：性質(zhì)相同的測驗內(nèi)容，對被試也要求相同的能力、知識和技能；而內(nèi)容不同質(zhì)的測驗，則要求被試不同的能力、知識和技能。因而為了提高測驗信度，測驗內(nèi)容應(yīng)盡量同質(zhì)。

④測驗的時間要充分：對某一測驗而言，應(yīng)保證絕大多數(shù)被試在規(guī)定時間內(nèi)完成測驗；否則，如果被試不能從容回答所有問題，就不能反映被試的真實水平。

⑤測驗的程序要統(tǒng)一：包括測驗的題目統(tǒng)一，指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測驗時間等都要統(tǒng)一。

⑥評分要客觀：評分是否客觀對測驗信度有直接的影響。對于客觀性題目，評分標(biāo)準明確，評分容易做到客觀；但對于主觀性題目，受評分者影響較大，不易做到客觀。為了盡可能客觀評分，應(yīng)制定明確而易掌握的評分標(biāo)準，盡量做到一卷多評，或一人只評一題等。

4.3問卷的統(tǒng)計檢驗和分析

4.3.1問卷的統(tǒng)計檢驗

（1）信度檢驗

本文對蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的定量實證分析，主要還是依賴于問卷調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)信息的分析。因此，問卷設(shè)計的合理性和可靠性將對本研究的分析結(jié)果有著重要的影響。接下來我們將對調(diào)查問卷的可靠性和合理性進行分

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析。

為了確定本文所設(shè)計調(diào)查問卷的合理性和可靠性，我們將通過問卷的信度分析和效度分析展開研究。首先在問卷信度分析方法的選擇上，此次問卷調(diào)查主要通過同一份問卷對同一個調(diào)查對象在不同時間段進行數(shù)據(jù)收集的方法（時間間隔為3周時間）。通過這種方法所收集的數(shù)據(jù)來對問卷進行信度分析。在信度的測度上，需要對問卷設(shè)計的內(nèi)容進行內(nèi)部一致性的檢驗，也成為內(nèi)部一致性系數(shù)。通過這個檢驗?zāi)軌蚍磻?yīng)同一個概念的多個計量指標(biāo)的一致性程度，這也是對文卷進行信度檢驗的主要內(nèi)容。

內(nèi)部一致性信度的評價方法，主要可以通過Cronbachα系數(shù)分析和綜合信度ρo系數(shù)分析這兩個方面進行評價。本文選取的是在社會科學(xué)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach"sα）。通過這種對項目進行劃分來得到折半的信度系數(shù)平均值的方法，來對問卷研究的內(nèi)容進行可信度的檢驗。通過SPSSV19.0進行問卷信度系數(shù)的檢驗。在對信度系數(shù)分析標(biāo)準的選擇方面，本研究主要參考國際上Cronbach"sα最廣泛的標(biāo)準（Hair&Anderson&Taehan，eta1，1988）2。依據(jù)這個標(biāo)準，如果問卷的Alpha系數(shù)超過了0.7，這也就意味著問卷量表所測度的內(nèi)容具有較高的可信度；如果Alpha介于0.6和0.7之間，則這種信度是處于可以接受的狀態(tài)；假如Alpha系數(shù)小于0.6，那么問卷量表內(nèi)容并不具有可信度，因此需要對問卷的量表內(nèi)容進行重新的編制。

本文的問卷信度檢驗主要可以分成六部分內(nèi)容的信度檢驗，通過對不同部分的有效問卷進行信度統(tǒng)計。本文在進行正式問卷調(diào)查之前先進性了小規(guī)模的問卷調(diào)查，以此來對問卷的量表內(nèi)容進行修正，以使得問卷所測度評價的內(nèi)容能夠具有可靠性。在初次問卷調(diào)查中，除了企業(yè)對工會的期許內(nèi)容和企業(yè)對工會認識這兩個量表項目的Cronbach"sα系數(shù)小于0.6外，其他量表項目的Cronbach"sα系數(shù)都大于0.6。因此，本文針對這三個項目的測度內(nèi)容進行了調(diào)整，然后針對這三個項目的信度再次進行了檢驗，最后這三個項目的Cronbach"sα系數(shù)分別為0.71、0.72和0.79達到了預(yù)定要求。具體的結(jié)果可見表4.3。

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表4.3問卷信度分析統(tǒng)計表

Cronbach"sα有效樣系數(shù)本數(shù)0.710.720.820.870.890.91131123151124142124項目數(shù)888888量表項目A、企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿B、企業(yè)對工會的認識C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容D、企業(yè)建立工會組織的影響因素E、對和諧勞資關(guān)系的認識及現(xiàn)有表現(xiàn)F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)（2）問卷效度檢驗

問卷的表面效度主要是對量表內(nèi)容和量表的測度目標(biāo)之間內(nèi)在邏輯性相符的衡量。在三種效度檢驗中表面效度是最為簡便的測度，主要可以依賴于人的主觀判斷進行選擇。本文在編制問卷過程中，基于文獻的查找歸納總結(jié)基礎(chǔ)形成問卷，在問卷完成之后，主要邀請了專業(yè)人士來對問卷的內(nèi)容進行評估，修訂，主要的專業(yè)人士包括了精益生產(chǎn)管理專家、社會調(diào)查領(lǐng)域研究人員、企業(yè)管理人員和統(tǒng)計學(xué)研究院。經(jīng)過評判最終獲得具有較高表面效度之后，才進行下一輪的問卷效度檢驗。

經(jīng)過問卷的表面效度檢驗之后，就需要對問卷的結(jié)構(gòu)進行效度檢驗。結(jié)構(gòu)效度檢驗是對問卷的結(jié)構(gòu)的說服力和質(zhì)量的表現(xiàn)。一份具有較強的較強說服力的問卷，問卷在設(shè)計過程中其結(jié)構(gòu)框架必然具有較高的內(nèi)在邏輯性。本次Model集團精益生產(chǎn)管理問卷調(diào)查內(nèi)容較為龐大，因此整體的框架結(jié)構(gòu)規(guī)模也比較大，因此結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性對于問卷的質(zhì)量就尤其重要。經(jīng)過問卷的檢驗，此次調(diào)查問卷總體方差解釋能力超過了60%（具體的數(shù)據(jù)在下一小節(jié)中的主成分分析中有所驗證，可見表4-15），所以問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度。所以就整體而言，此次調(diào)查問卷的設(shè)計具有較高的效度，因此可以用于蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的分析。

4.3.2問卷的實證分析

(1)樣本的基本資料

此次問卷調(diào)查對于樣本抽樣調(diào)查方法選擇的基于民營企業(yè)的類型進行抽樣，選擇不同的企業(yè)類型進行問卷發(fā)放。總共發(fā)放了173份問卷，其中有效問卷率為88%，在這是六個類型企業(yè)的問卷調(diào)查中，各個企業(yè)類型的問卷有效率都超過了

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60%。整體的有效問卷數(shù)量為154，有效問卷度為89%。在性別比例上，此次調(diào)查的整體比例較為的均衡，整體男女比例為108，因此這樣在進行問卷的分析過程中，可以剔除性別因素對于問卷內(nèi)容及調(diào)查目標(biāo)的干擾。具體可見表4.4。

表4.4問卷調(diào)查基本資料匯總

抽樣群體印刷業(yè)塑料制品業(yè)紡織業(yè)食品工業(yè)金屬壓延產(chǎn)業(yè)臨港工業(yè)合計發(fā)放問卷415613292113173有效問卷40519261711154問卷有效率0.980.910.690.90.810.850.89男22284128680女18235149574男女比例1.221.220.80.860.891.21.08

(2)問卷的實證分析

通過對問卷所收集數(shù)據(jù)的基本統(tǒng)計，可以對蒼南縣民營企業(yè)的的意圖性勞資關(guān)系的評價進行統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)蒼南縣民營企業(yè)在和諧勞資關(guān)系上呈現(xiàn)出了積極的態(tài)度，而且也認為工會能夠推進民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系，因此對工會在勞資關(guān)系的發(fā)展有著積極的期許。然而，在工會期許內(nèi)容方面存在著差異，這種差異表現(xiàn)在工會受益主體上的差異，企業(yè)更多認為工會是為員工謀福利而不是為企業(yè)謀福利，因此這也成為了企業(yè)在工會組織消極性的主要原因。因此，這種企業(yè)與員工方面認識的差異也成為了構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的最主要障礙。

在評價性內(nèi)容方面，民營企業(yè)的勞資關(guān)系并不容樂觀，尤其是在合同關(guān)系、員工滿意程度這兩個方面存在著較大的沖突，這也是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最需要著重解決的問題。而在工會和諧勞資關(guān)系的調(diào)查上，民營企業(yè)都認為現(xiàn)有工會的效力與員工聯(lián)系更為的緊密，相反與企業(yè)的聯(lián)系較為的疏遠。具體的統(tǒng)計內(nèi)容可見表4.5。

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表4.5問卷調(diào)查測度內(nèi)容統(tǒng)計描述

意圖性內(nèi)容評價性內(nèi)容測度項目A、對和諧勞資關(guān)系的意愿和諧勞資關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展重要性企業(yè)愿意為和諧勞資關(guān)系承擔(dān)一定成本員工愿意為和諧勞資關(guān)系承擔(dān)一定成本B、企業(yè)對工會的認識工會對于民營企業(yè)非常重要工會對于員工非常重要工會對于和諧勞資關(guān)系非常重要C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容工會能夠幫助企業(yè)解決勞資關(guān)系中的合同問題工會能夠為企業(yè)解決勞資糾紛問題工會能夠幫助企業(yè)完善勞資關(guān)系D、企業(yè)建立工會組織的影響要素經(jīng)濟成本問題成為沉重負擔(dān)企業(yè)管理者意識很強員工的意識很強企業(yè)認為工會對企業(yè)有很大促進作用員工認為工會對自身有很大促進作用E、企業(yè)和諧勞資關(guān)系的表現(xiàn)企業(yè)與員工的合同關(guān)系員工對其在企業(yè)自身的發(fā)展?jié)M意度員工對社會保障的滿意程度員工經(jīng)濟賠償?shù)臐M意程度F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)工會與企業(yè)的聯(lián)系程度工會與員工的聯(lián)系程度工會在勞資關(guān)系的表現(xiàn)力均值5.545.765.395.175.272.125.563.985.225.765.465.465.565.663.685.763.545.485.492.593.342.373.295.393.834.733.98標(biāo)準差0.870.731.070.970.920.981.032.361.120.70.740.780.840.910.820.832.3810.870.870.941.041.080.970.832.481.13綜上而言，就蒼南縣民營企業(yè)和諧的勞資關(guān)系最需要解決的兩個方面的內(nèi)容為：（1）企業(yè)意識形態(tài)的問題，尤其是認為工會更多是為員工謀福利的誤區(qū)；（2）現(xiàn)有工會與企業(yè)聯(lián)系的緊密性問題，現(xiàn)有工會與企業(yè)聯(lián)系性不夠緊密，這也是造成企業(yè)對工會誤區(qū)的根源。因此，為實現(xiàn)和諧勞資關(guān)系就必須妥善的解決這兩個問題。

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第5章蒼南縣構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策建議

構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系是和諧社會建設(shè)的重要內(nèi)容、重要基礎(chǔ)和客觀要求，和諧的勞資關(guān)系有利于增強民營企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)發(fā)展的法寶，是建設(shè)和諧企業(yè)的基礎(chǔ)和保證，是民營企業(yè)對社會的貢獻和責(zé)任。為有效協(xié)調(diào)我國民營企業(yè)勞資關(guān)系應(yīng)建立一個切實可行的運作模式，以充分發(fā)揮民營企業(yè)在社會建設(shè)中的真正作用。從民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程來看，企業(yè)人力資源管理活動作為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的有力武器，正在發(fā)揮巨大的作用。但是，應(yīng)當(dāng)認識到的是，入力資源管理活動僅僅是其中的一個方面，要構(gòu)建民營企業(yè)和諧的勞動關(guān)系，政府、工會和企業(yè)應(yīng)該通力合作，缺一不可。我國工會沒有在民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)擢出應(yīng)有的作用，原因是多方面的，但是，正像前文所分析的那樣，工會自身有不可推卸的責(zé)任。當(dāng)前我國正處在轉(zhuǎn)型的特殊時期，民營經(jīng)濟迸一步活躍，對我國經(jīng)濟發(fā)展起著越來越重要的作用，因此，如何充分發(fā)揮工會的作用來促進我國民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系成為～個重要的議題。下面將結(jié)合上文的勞動關(guān)系模型麩王會對勞動者、工會自身建設(shè)、工會對企業(yè)以及工會對政府四方面提出充分發(fā)揮工會在“民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”中作用的對策。

5.1基于工會與勞動者關(guān)系層面

5.1.1轉(zhuǎn)換勞動者的觀念

《工會法》第二條規(guī)定“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益�！睆母鲊�的工會發(fā)展歷程來看，維護勞動者的合法權(quán)益是工會的天然職責(zé)、法定職責(zé)，維權(quán)功麓是工會的首要的和本質(zhì)的職能。應(yīng)該說來，勞動者有權(quán)利要求工會維護自己的合法權(quán)利，工會有義務(wù)有責(zé)任在勞動者需要的時候挺身恧出。但是，長期的計劃經(jīng)濟體制導(dǎo)致了工會職能的異仡，在計劃經(jīng)濟體制下，工會的職能長期停留在教育職工、開展各項勞動競賽、評選勞模等工作上。在現(xiàn)在市場經(jīng)濟逐步建立和完善的今天，勞動者對與工會的認識也還沒有轉(zhuǎn)變過來，許多職工把工會當(dāng)作是企業(yè)的一個管理部門，沒有把工會作為自己維權(quán)的首選，發(fā)生了勞動爭議也不會找工會幫忙，甚至還有一些勞動者拒絕加入工會。

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