201*年度人力資源開發(fā)部工作總結

201*年度人力資源開發(fā)部工作總結及201*年工作計劃

本人從事人歷資源管理工作至今也就一個多月時間，現(xiàn)就這一個多月內自己所了解的事和碰到的問題作以下總結：一、

管理人員的重要性。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。要提高酒店服務質量，企業(yè)的各級管理人員必須為員工樹立榜樣-從接待顧客到與同事交流合作。身教要比言傳更有效。管理者的舉止、態(tài)度、熱情、敬業(yè)精神無形中就為員工設定了標準。如果管理者希望有出色的員工，自己首先要成為出色員工的榜樣；要提高酒店服務質量，企業(yè)的各級管理人員還必須善待員工，把員工視為有智慧、積極向上、值得信賴的人，這樣他們就會感到自己存在的價值，并會以同樣的態(tài)度對待你的顧客，為他們提供一流的服務，為酒店創(chuàng)造更高的利潤。總之，管理者的任務就是照顧好員工，創(chuàng)造一切條件使他們發(fā)揮最大的潛能。好的管理者應該丟掉“高傲的自我”，經常征求員工的意見。二、注重對一線員工的培訓。有一句老話是這樣說的：饑者求于人，授之一魚，飽其一

日；或授之漁技，飽其終生。那些打算在飯店業(yè)發(fā)展的求職者在比較工作機會時，會從

長計議。眼前的薪水固然很重要，但聰明的求職者會挑選那些能資助終身學習從而促進他們事業(yè)發(fā)展的公司。培訓不僅能帶來更高水平的服務績效，還會幫助公司吸引和留住最好的員工，減少人員的流動率。如果不培訓，劣質服務帶來的損失也許遠遠大于那點培訓費用。三、識才愛才，待遇公平。之前我們酒店有這樣的情況：有一些員工離職了，到別的酒

店做了一段時間后又入職了，但是入職之后的待遇就和之前大不一樣了。這種現(xiàn)象反映

出了我們存在的問題，就是這些員工原先在這里做的時候，我們沒有愛惜人才，導致人才流失，如果不是這個原因，就只能說明我們有失公平，為什么出去別的酒店逛了一遭回來待遇就提升了呢?所以從現(xiàn)在開始，我們要一視同仁。我個人認為人力資源開發(fā)部如果把以上幾點都做好了，我們酒店的人才會越來越多，酒店的精神風貌也會大不一樣。在新的一年里我們向著這個目標前進。201*年工作計劃如下：

一、努力做好酒店各級員工的招聘及調配工作，不僅保證人員充足，更要有精銳的后備

力量。二、三、四、五、六、

人力資源部：201*/12/18

修改員工手冊，并根據(jù)酒店實際情況不斷完善其他各項人事管理制度。做好員工培訓工作。

組織開展薪酬福利調研，保證員工在同行的薪酬福利待遇。制定全面績效考核方案。完成領導分配的其他任務。

擴展閱讀：某房地產開發(fā)公司201*年度年終人力資源部工作總結

第一章201*年工作總結

過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為201*年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將201*年工作總結匯報如下：

（一）完善健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

(二)組織設計和優(yōu)化，明確崗位說明書

201*年對公司的組織架構進行了優(yōu)化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發(fā)實施到位。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各執(zhí)行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（三）根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才

201*年隨著公司業(yè)務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由于地產行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，并且需要豐富的實踐經驗，企業(yè)所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過前程無憂、智聯(lián)、筑龍英才、中華英才進行網絡招聘，另有通過獵頭、HR網絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數(shù)量已達編制人員數(shù)量的90%以上。人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。1、人員到崗情況外人派力財部總資務裁源總門辦部監(jiān)計劃人數(shù)421實際人數(shù)321

2、招聘情況

本年度集團和地產公司招聘渠道如下：

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地產副總經理投資管理部預算合約部營銷策劃部工程管理部1132811227項目古審管城計理興部部業(yè)11201*21教世育紀公學司校吉林怡合恒計2113261672113261

招聘渠道前程無憂網智聯(lián)招聘網筑龍英才網通知人面試人費用數(shù)數(shù)3800元/年890左右4303000元/年330左右1101800元/年100左右40復試人數(shù)2304010錄用人數(shù)2031注：智聯(lián)招聘網和筑龍英才網是今年8月底開通網絡招聘平臺的。3、人員分析1）男女情況：

性別男女人數(shù)3115

2）學歷情況：

學博碩歷士士本科大專高中初中人數(shù)1626922

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3）企業(yè)員工來源：北戶京口人數(shù)28

（四）員工入職和轉正管理

為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。

（五）薪酬方面201*年薪中高層占薪基層員工占后勤員工占營銷技術員工酬總額集團地產北安河30650812133528215228酬比例薪酬比例薪酬比例占薪酬比例-----------------33%山西省1河北省5黑龍江4湖北省1湖南省1山東省1陜西省1浙江省1吉林省2江西省171%（8人）29%（20人）22%57%（4人）43%（14人）32%-------------------------------------------------------------目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據(jù)公司的實際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。

根據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。

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（六）建立培訓制度及計劃

自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從企業(yè)制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：

a)全體人員參加《制度建設與企業(yè)發(fā)展》的培訓，共計60人/次。b)全體人員參加《繼續(xù)抓好制度建設》的培訓，共計60人/次。c)全體人員參加《企業(yè)規(guī)范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓將成為公司

整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。

b)各部門在組織內部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執(zhí)行，培

訓記錄要完整。（七）考勤管理數(shù)據(jù)201*年1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月遲到4人1人2人無1人1人2人無3人無早退無無無無無無無無無無病假無3人1人無2人1人1人3人21事假7人6人4人無4人4人4人5人115其他曠工產假1人無產假1人無產假1人無無無無無無無無無無無無無婚假1人無圖表分析：

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（八）文體活動方面

今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項目等，展現(xiàn)了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。（九）績效考核和管理

績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在201*年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據(jù)評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員201*年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司201*年新的績效管理任務提前做好準備工作。（十）員工異動管理

人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態(tài)很平和，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。201*年1月-11月，累計離職員工為16人，工作1-3個月內的為2人，工作3-12個月為4人，工作1年-3年為5人，工作3年及以上為5人；其中自動離職為9人，被公司辭退或開除的為2人，年度員工離職率平均為35%。序號1離職原因個人原因離職人數(shù)9第5頁共7頁

234512家庭原因達不到考核要求合同到期職業(yè)發(fā)展合計221216人

201*年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業(yè)內部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為201*年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。（十一）企業(yè)文化方面

公司建立了“誠信、專業(yè)、責任、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。201*年下半年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業(yè)文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。只要大家真誠付出和共同努力，錫華企業(yè)文化的內涵將更加深化。

集團人力資源部

201*年11月

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