勞動(dòng)合同法學(xué)習(xí)心得

勞動(dòng)合同法學(xué)習(xí)心得

一直以來，相對(duì)于用工單位，勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)地位，在實(shí)際教學(xué)工作中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現(xiàn)為勞動(dòng)者為了工資，不能不作出讓步�，F(xiàn)在好了，已頒布并于201*年1月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，從方方面面為勞動(dòng)者著想，實(shí)實(shí)在在成了勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)神�！秳趧�(dòng)合同法》共分九章，除《總則》外，主要還有勞動(dòng)合同的訂立、履行和變更、解除和終止；在此基礎(chǔ)上，還通過明確“特別規(guī)定”、“監(jiān)督檢查”和“法律責(zé)任”等，以確保此法的順利施行。只要細(xì)細(xì)讀去就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這部新法與已實(shí)施了8年之久的《勞動(dòng)法》相比，一個(gè)極其引人關(guān)注的特點(diǎn)就是勞資雙方權(quán)利義務(wù)的法律界定更加明確，勞動(dòng)者權(quán)益明顯提高，通篇洋溢著“以人為本”的人文關(guān)懷，是一部保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，真正能構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的好法。如在第14條就規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后，若雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；而在法律責(zé)任中(第82條)也相應(yīng)明確，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。而只要用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，就要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；自用工之日滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。又如，第38條規(guī)定用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同(不需事先告知用人單位)，繼之又在第88條相應(yīng)規(guī)定，用人單位有下列情形之一(含上述情形)的，“依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。除此之外，還規(guī)定了由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付，則“責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”等條款。

新的《勞動(dòng)合同法》與《婚姻法》一樣，涉及人員相當(dāng)廣泛，可以說凡有眼光的勞動(dòng)者都會(huì)主動(dòng)找來逐條學(xué)習(xí)研究，這樣既可做到搞好自己所從事的工作，又能很好地維護(hù)合法權(quán)益，使勞資雙方共同構(gòu)建起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

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《勞動(dòng)合同法》學(xué)習(xí)心得

認(rèn)真學(xué)習(xí)、充分領(lǐng)悟《勞動(dòng)合同法》，是人力資源和社會(huì)保障部門學(xué)習(xí)踐行科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。本人通過這次深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，又進(jìn)一步加深了對(duì)其的理解,下面談幾點(diǎn)學(xué)習(xí)心得。

一、《勞動(dòng)合同法》有效調(diào)整了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》第1條就開宗明義：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法�！薄秳趧�(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者之間關(guān)系的新調(diào)整，主要體現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)合法原則、強(qiáng)調(diào)用人單位建章立制、強(qiáng)調(diào)全面履行勞動(dòng)合同三個(gè)方面。一是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)合法原則�！秳趧�(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法原則�！薄秳趧�(dòng)合同法》將合法原則作為訂立勞動(dòng)合同首先要遵循的原則。二是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)用人單位要建章立制�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或決定勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定”。用人單位有建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，制定規(guī)章制度必須達(dá)到：內(nèi)容合法、程序民主和公開、公示三個(gè)要件。三是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)全面履行勞動(dòng)合同的原則�！秳趧�(dòng)合同法》第29條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”。勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定，體現(xiàn)了立法追求公正的最高境界，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系所必須的。

二、《勞動(dòng)合同法》有效保護(hù)了弱者的合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》未出臺(tái)前，由于勞動(dòng)法律、法規(guī)不完備，一些勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)艱難，勞動(dòng)者處于極為弱勢(shì)的地位。勞動(dòng)領(lǐng)域主要存在的侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益問題有：一是1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，發(fā)生爭(zhēng)議后，不承認(rèn)與勞動(dòng)者有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重；三是有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；四是有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)；五是有的用人單位濫用“勞務(wù)派遣”和“勞務(wù)外包”，目的是不交或少交社會(huì)保險(xiǎn)，降低用工成本。

對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》采取了積極有力的應(yīng)對(duì)措施，主要保護(hù)措施有：一是《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)訂立書面合同�！秳趧�(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同”。勞動(dòng)合同法以前的勞動(dòng)立法及相關(guān)政策，盡管也提出了建立勞動(dòng)關(guān)系要訂立書面勞動(dòng)合同的要求，但對(duì)于未依法訂立書面勞動(dòng)合同卻未規(guī)定相應(yīng)的制裁或補(bǔ)救措施，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法及時(shí)填補(bǔ)了這一漏洞。勞動(dòng)合同法在強(qiáng)調(diào)訂立書面勞動(dòng)合同的同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)合同的種類尤其是訂立無固定期限勞動(dòng)合同作了明確規(guī)定，以充分規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。二是《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了試用期的期限和工資標(biāo)準(zhǔn)及試用期間解除勞動(dòng)合同的條件。以前的勞動(dòng)立法及政策均有試用期的規(guī)定，卻對(duì)試用期的期限和工資給付標(biāo)準(zhǔn)未作出明確、具體的規(guī)定，致使在實(shí)踐中用人單位濫用試用期和給付試用期工資非常隨意，甚至不發(fā)工資的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)者的利益受損就可想而知了�！秳趧�(dòng)合同法》第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”�！秳趧�(dòng)合同法》第20條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這樣，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)就以法律的規(guī)定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發(fā)或少發(fā)勞動(dòng)者試用期間的工資報(bào)酬，曾經(jīng)大量存在的勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無償服務(wù)、利益受損的現(xiàn)象將成為歷史。同時(shí)，勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同也進(jìn)行了規(guī)范�！秳趧�(dòng)合同法》第21條明確規(guī)定：“在試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由�！薄秳趧�(dòng)合同法》的這一規(guī)定，有力限制了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的隨意性，徹底彌補(bǔ)了先前勞動(dòng)立法的不足。三是《勞動(dòng)合同法》加重了用人單位違約的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。勞動(dòng)立法無一例外地體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的人性關(guān)懷，均規(guī)定了用人單位在違反勞動(dòng)合同約定義務(wù)時(shí)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?guī)定，與以前的勞動(dòng)法律、法規(guī)相比，勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)合同約定義務(wù)，用人單位未足額、及時(shí)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬或未依規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，用人單位須按�?yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償。勞動(dòng)合同法規(guī)定的支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了以前百分之二十五的賠償標(biāo)準(zhǔn)，可見其對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)更甚，對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)懲罰更重。勞動(dòng)合同法還對(duì)用人單位違規(guī)解除勞動(dòng)合同的，規(guī)定了須以二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。從上述規(guī)定，可以看出《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，對(duì)那些隨意中止勞動(dòng)者合同的單位起到了震懾作用。四是《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣等其他內(nèi)容也做出了明確規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”。三、《勞動(dòng)合同法》有力促進(jìn)了社會(huì)和諧和維穩(wěn)工作

近年來，來自勞動(dòng)領(lǐng)域的不穩(wěn)定因素有增多趨勢(shì)，成為維穩(wěn)工作的一大重點(diǎn)。一是工資支付不夠規(guī)范，無故拖欠工資現(xiàn)象高發(fā)。拖欠職工工資現(xiàn)象在一些私營(yíng)企業(yè)依然存在。在建筑、裝飾裝璜行業(yè)中，沒有做到按月足額發(fā)放。一些企業(yè)不認(rèn)真執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付職工工資最高標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)雖然職工總收入超過了最低標(biāo)準(zhǔn)，但剔除加班加點(diǎn)報(bào)酬，仍然達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是勞動(dòng)條件比較差，工傷事故易發(fā)。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了減少成本，對(duì)從事有毒有害、危險(xiǎn)崗位的職工不進(jìn)行必要的安全教育培訓(xùn)，不配備必需的安全防護(hù)設(shè)施和用品，讓職工長(zhǎng)期在勞動(dòng)條件較差的環(huán)境中工作，導(dǎo)致工傷事故頻頻發(fā)生，勞動(dòng)者人身安全得不到有效保障，一些職工由此陷入追討傷殘補(bǔ)償和貧困之中。三是超時(shí)加班加點(diǎn)現(xiàn)象嚴(yán)重，影響職工身心健康。少數(shù)企業(yè)，用加班加點(diǎn)的辦法來獲取額外利潤(rùn)，每天加班2、3個(gè)小時(shí)，沒有任何的節(jié)假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小時(shí)以上，且加班不加薪。職工勞動(dòng)強(qiáng)度非常大，最基本的休息權(quán)不能得到保障。四是部分職工缺乏社會(huì)保障，職工有后顧之憂。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)被稱為職工的“安全防護(hù)網(wǎng)”，社會(huì)的“穩(wěn)定調(diào)節(jié)器”，但社會(huì)保險(xiǎn)參保率在非公企業(yè)普遍較低。部分企業(yè)受利益驅(qū)使，只為少數(shù)管理人員和經(jīng)營(yíng)者的親戚朋友投保，相當(dāng)一部分務(wù)工人員沒有參加基本社會(huì)保險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生疾病、工傷事故時(shí)，往往無錢醫(yī)治，生活艱難。五是因勞資糾紛導(dǎo)致的群體性、突發(fā)性事件時(shí)有發(fā)生，影響社會(huì)穩(wěn)定。每年，因拖欠職工工資、工傷等勞資糾紛到各級(jí)政府上訪、上街游行的群體性事件屢屢發(fā)生，有的更以跳樓自殺、脅迫老板、打架斗毆等極端方式討要工資，牽制了各級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)大量精力，處理不當(dāng)，極易發(fā)生影響社會(huì)穩(wěn)定的不測(cè)事件。

《勞動(dòng)合同法》是民生工程，閃耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進(jìn)了社會(huì)和諧與社會(huì)穩(wěn)定。一是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，加重了對(duì)用人單位違法成本。《勞動(dòng)合同法》所具有的鮮明特色，決定了它實(shí)際上是一部勞動(dòng)者利益保障法。二是根據(jù)我國(guó)目前的用工現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)益，制止、杜絕違法用工，懲治侵害勞動(dòng)者利益的行為；也適應(yīng)了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)從過去無限勞動(dòng)供給、勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)，向現(xiàn)在勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)強(qiáng)勁、正從無限供給走向有限剩余的新形勢(shì)。三是《勞動(dòng)合同法》具有調(diào)整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場(chǎng)失敗，有利于解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的有關(guān)社會(huì)穩(wěn)定的深層次矛盾和問題。

總之，《勞動(dòng)合同法》是一部構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、保障民生、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要法律，通過學(xué)習(xí)，要領(lǐng)會(huì)掌握新法實(shí)質(zhì)，做到學(xué)以致用。

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