試用期內,如何才能解除勞動合同

試用期內，如何才能解除勞動合同

當勞動者到一個新的用人單位時，因雙方互不了解，可能要約定一段時間作為試用期進行“磨合”，既然是試用期，那么可否隨意解除勞動合同證明呢？法律規(guī)定一般情況下，在試用期中用人單位不得解除勞動合同，但勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）因患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（八）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期解除勞動合同證明的，應當向勞動者說明理由。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同證明，也就是說只要提前三天通知即可，無須說明任何理由。另外，勞動者還應注意，因為試用期是勞動合同的一部分，因此試用期中的勞動者同樣享受普通勞動者的權利，比如：

（一）勞動者有權利要求用人單位為自己上社會保險。用人單位與勞動者建立勞動關系后，即使在試用期應當按月為勞動者繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險費。（二）勞動者在試用期內患病或者非因工負傷，可以享受醫(yī)療期待遇。

（三）勞動者在試用期內發(fā)生工傷事故，同樣可以享受工傷保險待遇；用人單位未繳納工傷保險費的，由用人單位按照法律規(guī)定的工傷保險待遇的項目和標準支付費用。

（四）享受休息、休假的權利。勞動者在試用期內，有權享受國家規(guī)定的假期和休息日，如公休日、節(jié)日以及婚喪假期。同時，用人單位不得以試用期為由，延長勞動者工作時間。若因工作需要，經與勞動者協(xié)商后延長工作時間的，應依法支付加班加點工資。

（五）提請勞動爭議處理的權利。在試用期內，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，有權向本單位的勞動爭議調解委員會或當地的勞動爭議仲裁委員會、人民法院，申請調解、仲裁或提起訴訟。

有三種情況，用人單位不得解除勞動合同證明：一是勞動者在試用期因工負傷被鑒定為傷殘1至10級的，用人單位無權以勞動者不能工作或不能勝任為由提出解除勞動合同；二是試用期內發(fā)現女工懷孕的，不得解除勞動合同。如果孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規(guī)定的試用期內發(fā)現不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產假、哺乳為由辭退；三是對不符合錄用條件的勞動者，用人單位在試用期并未解除勞動合同，超過試用期后，則不能再以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同證明。

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怎樣正確解除試用期員工的勞動合同

【案例】

某公司副總裁由于工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，在車間里他突然發(fā)現了一個陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，名叫朱艷，剛剛入職兩星期，還在試用期內。

副總裁聽完車間主任的介紹后，轉身到了人事部，對人事經理悄悄地說：“你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱艷解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，1個月后連公司老員工都要裁減一大批。趁著朱艷現在還在試用期內，找個借口早點解聘她，至少比等到裁員時再解聘能省點經濟補償金�！�

第二天上午，人事經理找朱艷談話，通知她：公司已經做出了與她解除勞動合同的決定。朱艷很驚奇地詢問解聘的原因，人事經理解釋到：“你在試用期里頭，表現不是特別出色，工作中雖然沒犯過什么錯誤，但因為你在試用期嘛，根據《勞動法》的規(guī)定，公司可以隨時跟你解除勞動合同�！�

該公司解除朱艷勞動合同的做法正確嗎？

當前社會上有相當數量的企業(yè)的管理者和勞動者對勞動合同試用期的理解均只停留在字面上，想當然地對“試用期”做顧名思義的理解和解釋。他們認為，既然是“試用”，就是還沒有完全固定下來的意思，那么，勞動者和用人單位在試用期內，就不需要有任何理由地可以與對方解除勞動合同。

一個外資企業(yè)的人事經理這樣對新來的員工說：“要知道你現在處在試用期，跟正式工不一樣，老板想讓你走，就能馬上讓你走，所以我勸你好好干，別惹老板生氣，不然的話，老板會在試用期隨時解除你的勞動合同。”

現實中，與這位人事經理持有相同觀點大有人在。上述案例中的用人單位和朱艷的表現就充分地說明了這一點。那么，這種觀點正確嗎？

長期以來，一些人一直存在著這樣的觀點：勞動者和用人單位在試用期內，不需要有任何理由，均有權隨時與對方解除勞動合同。這是一種對試用期的錯誤理解。根據《勞動合同法》第37條的規(guī)定：“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！币簿褪钦f，勞動者的確是可以在試用期內不需要有任何理由，只需提前三日通知用人單位，就可以單方解除勞動合同。但用人單位卻沒有這樣的同等權利。因為《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”根據《勞動合同法》第39條的規(guī)定，用人單位在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，可以隨時單方解除勞動合同。換句話說，“證明勞動者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件沒有成就，用人單位無權隨時在試用期內單方解除勞動合同，即盡管員工在試用期內，用人單位也不能不講任何理由地，說不要這個員工就不要了�？磥�，那位人事經理對試用期內的員工們那種“老板想讓你走，就能馬上讓你走”的說法，以及案例中用人單位解除朱艷勞動合同的做法，均是不正確的。

許多企業(yè)在進行人才招聘前，往往不做細致的準備工作或嫌麻煩，沒有制定一個完整的、具有操作性的錄用條件，導致后來對新招員工不滿意，想在試用期內與其解除勞動合同時，卻沒有依據。因為要是沒有錄用條件為標準，怎么來衡量一個員工是否符合錄用條件呢？進而怎么又能以“試用期間證明員工不符合錄用條件”為理由，隨時與其解除勞動合同呢？另外，企業(yè)在決定錄用新員工前，應嚴格審查用人需求，不要像案例中的企業(yè)那樣，一邊正在醞釀裁員，一邊還在進新員工。這種管理層與執(zhí)行層之間的脫節(jié)和缺乏必要的溝通，既是對企業(yè)的不負責任，也是對新員工的不負責任�！景咐�】

某百貨商場本來招聘180名售貨員就已經夠用了，但開業(yè)前，總經理預測生意會很紅火，擔心開業(yè)后出現顧客火暴搶購，人手不夠的局面，便多招了20名售貨員。

總共200名售貨員在開業(yè)前，均與百貨商場簽訂了勞動合同，合同中約定試用期為3個月。

商場開業(yè)后，非但沒有出現火暴場景，反而呈現一片清清冷冷，寬大的商場中，顧客的人數遠遠少于售貨員的人數。商場為了節(jié)約支出，減少人工成本，決定實施裁員，準備將15名處在試用期的售貨員裁減掉。

裁員名單公布后，15被裁員工要求商場支付經濟補償金，商場總經理一口拒絕：“《勞動法》規(guī)定，在試用期內，勞動者和單位都有權隨時與對方解除勞動合同。這種解除合同是不需要支付經濟補償金的。你們15名員工現在都還在試用期內，憑什么要求商場發(fā)給你們補償金呢？”

員工們見不能拿不到解除勞動合同補償金，就集體來到了勞動爭議仲裁委員會共同提出了仲裁申請。

仲裁委員會對案件審理后，給雙方做了大量的調解工作，最后促使雙方達成了如下調解協(xié)議：

（1）員工同意與商場解除勞動合同；

（2）商場向每位員工支付一個月的工資，作為解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委員會的調解是非常正確的。根據《勞動合同法》第39條第1項的規(guī)定：勞動者在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。此時的解除合同，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金。但上述案例中，商場解聘15名員工的理由，并不是這些員工不符合錄用條件，而是商場經營不善，無須使用這么多售貨員，因此，在15名員工同意與商場解除勞動合同的情況下，應視為雙方協(xié)商解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規(guī)定，由用人單位首先提議，員工同意而形成的協(xié)商解除勞動合同，用人單位應該按員工在本單位的工作年限，每滿1年支付相當于1個月工資的經濟補償金。顯然，在仲裁委員會主持下，雙方達成的調解協(xié)議，符合《勞動合同法》的規(guī)定�！景咐�】

某服裝公司為招聘從事縫紉工作的工人，在報紙上刊登了招聘啟事，發(fā)布了如下的錄用條件；（1）要求應聘者為女性；（2）年齡在20-30歲之間；（3）有從事縫紉工作2兩年以上的工作經驗；（4）由于工作的需要眼睛視力必須在1.0以上

陳某，一位22歲的女青年，看了該公司的招聘啟事后，認為自己完全符合其中規(guī)定的錄用條件，便前去應聘。陳某通過了公司對她的面試、筆試和實際操作的考核后，被公司錄用。公司人事部要求她到指定的醫(yī)院進行體格檢查后，來公司報到上班。

1個星期后，陳某拿著醫(yī)院出具的體檢報告來到公司報到，人事經理查驗體檢報告時，看到眼睛視力一欄內填寫的數值為1.0，符合公司錄用條件，便給陳某辦理了錄用手續(xù)，但未與陳某簽訂正式勞動合同，只簽了一份為期6個月的試用合同；同時，告之陳某待6個月的試用合同期滿后，公司才能跟她簽訂一年以上的正式勞動合同。

2個月后，公司在檢查產品質量時，發(fā)現陳某做出的活兒廢品率很高，以為是陳某的工作技能低所致，便找來一位老師傅，手把手地向陳某傳授技術。傳授了一遍技術后，老師傅發(fā)現陳某的技術掌握的沒有問題，問題可能出在陳某的眼睛視力不夠好。于是，公司讓陳某到醫(yī)院檢查視力，檢查的結果顯示，陳某的視力為0.8，比兩個月前體檢時低了0.2。為了確保體檢測試的準確性，公司又讓陳某分別在另外兩家醫(yī)院做了兩次視力檢測，其檢測結果均與第一家醫(yī)院的結果（0.8）一樣。此時，公司可以肯定的說，陳某已不符合公司錄用條件里關于視力不低于1.0的規(guī)定了。這就是造成陳某廢品率高的直接原因。

面對這種局面，公司認為陳某還處在試用期內，根據《勞動合同法》中“勞動者在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，公司決定立即解除陳某的勞動合同。

陳某的勞動合同能否這樣被公司單方解除掉嗎？

不能。應該說，案例中的公司已經證明了陳某不符合公司的錄用條件，如果公司與陳某約定的試用期成立的話，則公司完全可以依據陳某不符合公司的錄用條件的事實，立即解除她的勞動合同。但可惜的是，陳某在人職時，公司只與其簽訂一份6個月的試用期勞動合同，沒有正式勞動合同期限。這種做法違反了《勞動合同法》關于“試用期包含在勞動合同期限內”的規(guī)定。按照這一規(guī)定，用人單位正確地做法應該是，在勞動合同中與勞動者約定出合同期限的同時，再約定前多少天或月作為試用期。換句話說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是1年期限的勞動合同，還是3年、5年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是3天、5天或者1個星期，可能是1個月或者2個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里，而不能僅約定試用期，不約定合同期�，F實中，有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇降低，方便解除勞動合同。為了防范這種現象，《勞動合同法》第19條做出了下列規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！卑凑者@一規(guī)定，公司與陳某訂立的試用期合同中的6個月試用期限不能成立；該合同只能看作是沒有試用期的，期限為6個月的勞動合同。這樣一來，即使公司證明了陳某不符合公司的錄用條件，也無法依據《勞動合同法》中關于“勞動者在試用期間，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，與陳某解除勞動合同。

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