私營企業(yè)員工年度績效評價表

姓名生產(chǎn)部電子廠普通員工201*月上半年度績效評價表

職位和入職時間評價區(qū)間評價人201*年元月至201*年六月評分本欄平均權(quán)重系數(shù)評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等）。2.工作量（10分）僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。1.工作素質(zhì)（10分）工作業(yè)40%績3.工作速度（10分）僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。4.工作達成度（10分）與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。5.計劃性（10分）工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。6.應(yīng)變力（10分）工作能7.改善創(chuàng)新（10分）針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。30%力8.技術(shù)技能（10分）對擔任技術(shù)相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。9.發(fā)展?jié)摿Γ?0分）是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。10.周全縝密（10分）11.合作性（10分）工作態(tài)度14.執(zhí)行力（10分）13.工作態(tài)度（10分）12.責任感（10分）工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。15.品德言行（10分）是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。評價得分30%Ⅰ（1∽4項平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15項平均分）×3=分Ⅱ出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×2+事假天×0.4+病假天×0.2=分出勤及獎懲（獎扣分）Ⅲ處罰：警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅳ獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評價等級評價者意見Ⅰ分-Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下經(jīng)理評價:生產(chǎn)主管評價:組長或拉長簽字:電子廠高級職員考核表

姓名：

崗位名稱：

配分1513-1411-127-107以下1513-1411-127-107以下1513-1411-12總得分:自評上級審核項目及考核內(nèi)容善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標靈活運用部署順利達成工作計劃和目標領(lǐng)導能力尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標15%不得部署信賴，工作意愿低沉領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗策劃有系統(tǒng)，能力求精進尚有策劃能力，工作能力求改善策劃能力稱職，工作尚有表現(xiàn)15%只能做交辦事項，不知策劃改進缺乏策劃能力，須依賴他人能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意工作任務(wù)能勝任工作，效率較高及效率工作不誤期，表現(xiàn)符合標準15%勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)工作效率低，時有差錯有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作具有責任心，能達成任務(wù)，可交付工作。尚有責任心，能如期完成任務(wù)責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)無責任心，時時需督導，也不能完成任務(wù)善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)7-107以下1513-1411-127-107以下108-975-6責任感15%溝通協(xié)調(diào)尚能與人合作，達成工作要求10%協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務(wù)靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達成任務(wù)授權(quán)指導尚能順利分配工作與權(quán)力，指導部署完成任務(wù)10%欠缺分配工作權(quán)力，及指導部署之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配權(quán)力及指導部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人工作態(tài)度言行尚屬正常，無越軌行為10%固執(zhí)己見，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費具備成本意識，并能節(jié)約成本意識尚有成本意識，尚能節(jié)約10%缺乏成本意識，梢有浪費無成本意識，經(jīng)常浪費備注：5以下108-975-65以下108-975-65以下108-975-65以下關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核�？己巳撕灻�（副）總經(jīng)理確認考核日期電子廠技術(shù)人員考核表

（考核對象：技術(shù)服務(wù)部人員）

崗位名稱：姓名：考核日期：

項目及考核內(nèi)容能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務(wù)工作任務(wù)能跟蹤，按期完成任務(wù)30%在監(jiān)督下能完成任務(wù)在指導下，偶爾不能完成任務(wù)出色、準確,無任何差錯工作質(zhì)量完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強20%工作疏忽,偶有小差錯工作質(zhì)量不佳,常有差錯具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責有相當?shù)膶�業(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作工作技能專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙10%技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)工作努力,主動，能較好完成分內(nèi)工作工作態(tài)度與責任感有責任心，能自動自發(fā)15%交付工作需要督促方能完成敷衍了事，無責任心，做事粗心大意與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力愛護團體，常協(xié)助別人協(xié)調(diào)性15%肯應(yīng)他人要求幫助別人僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作精神散漫不肯與別人合作自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導紀律性10%偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢備注：配分3025-2915-2515以下201*-1910-1410以下108-975-65以下1513-1410-127-97以下1513-1410-127-97以下108-975-65以下自評上級審核關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期電子廠業(yè)務(wù)人員考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：配分3025-2915-2515以下10983-73以下542-32以下108-95-75以下1512-147-117以下108-95-75以下108-95-75以下108-975-65以下項目及考核內(nèi)容能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)工作業(yè)績30%能跟蹤，按期完成工作任務(wù)在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)在指導下，亦不能完成工作任務(wù)成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費具備成本意識，并能節(jié)約成本意識10%尚有成本意識，尚能節(jié)約缺乏成本意識，稍有浪費無成本意識，經(jīng)常浪費職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色職業(yè)道德5%工作態(tài)信息管理度10%30%職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行基本不出錯職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行時有違反現(xiàn)象職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認真收集，整理客戶/供方資源及市場信息很出色收集，整理客戶/供方資源及市場信息積極主動收集，整理客戶/供方資源及市場信息基本完成收集，整理客戶/供方資源及市場信息做得較少與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效自評上級審核合作與他人或部門合作有效精神與他人或部門時有合作15%與他人或部門很少合作市場對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色了解對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效工與開對市場與競爭格局大致了解,把握機會與開拓市場略有成效作發(fā)對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力能10%力對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻20%產(chǎn)品對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握很面認識對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面10%對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應(yīng)付自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導紀律性10%偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢備注：關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期電子廠普通職員考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：配分3025-2915-2515以下108-975-65以下108-95-75以下1513-1410-127-97以下1513-1410-127-97以下108-975-65以下1512-147-117以下108-975-65以下考核日期項目及考核內(nèi)容能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，按時完成任務(wù)在監(jiān)督下能完成任務(wù)在指導下，偶爾不能完成任務(wù)理解力極強，對事判斷極正確，處事能力極強處理工作能力20%能力10%理解力強，對事判斷正確，處事能力強理解判斷力一般，處理事務(wù)不常有錯誤理解較遲鈍，對復雜事務(wù)判斷力不夠遲鈍，理解判斷力不良，經(jīng)常無法處理事務(wù)在工作作業(yè)改善方面，經(jīng)常有創(chuàng)意性報告并采納工作技能10%有時在作業(yè)方法上有改進，偶爾有改進建議，能完成任務(wù)工作技能無改善，勉強能完成任務(wù)與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力工作協(xié)調(diào)15%愛護團體，常協(xié)助別人肯應(yīng)他人要求幫助別人僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作精神散漫不肯與別人合作任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)工作努力，能較好完成分內(nèi)工作責任感15%有責任心，能自動自發(fā)交付工作需要督促方能完成敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意不浪費時間不畏勞苦，交付工作搶先完成工作勤惰10%守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)借故逃避繁重工作，不守工作崗位時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位無工作錯誤，并經(jīng)常改善工作質(zhì)量15%無工作錯誤亦無改善建議需在指導下才能做好工作質(zhì)量在指導下工作，仍有錯誤自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度紀律性10%能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢考核人簽名

自評上級審核備注：關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。（副）總經(jīng)理確認

擴展閱讀：私營企業(yè)的績效考核方案

私營企業(yè)的績效考核方案

績效考評的5個目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度及程序和方法；達成全體員工的熟知；績效考評制度的促進；績效的改善和提升

考評對公司的7方面作用：績效改進；員工培訓；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；工作成果與目標比較以考察員工績效；員工之間績效比較。

考評對主管的6方面作用：幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；取得下屬對主管和公司的看法和建議；供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓和開發(fā)的需要求及行動計劃考評對員工6方面作用：加深了解職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；了解自己的公司的發(fā)展前程自己有影響的工作評估過程中獲得參與感�？冃Э荚u的7個程序：

短期效果的5個評估指標：考核完成率；考核面談所的行動方案；考核結(jié)果的局面報告的質(zhì)量；上級和員工對考核的態(tài)度及所起作用的認識；公平性

長期效果的4個評估指標：組織的績效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對企業(yè)認同度的增加

績效考評4方面的信息：被調(diào)查者的背景資料；考核體系考核內(nèi)容；被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；被調(diào)查者對考核體系的整體印象

考核反饋應(yīng)注意7點：試探性的；樂于傾聽；具體化；尊重下級；全面地反饋；建設(shè)性的；不要過多地強調(diào)員工的缺點

一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)�業(yè)人員宜采用管理為導向的考評結(jié)果。

設(shè)計考評方法可依據(jù)4個原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法；

2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種

4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段

（一）績效管理的準備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證，4個程序：1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：

1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。

2、效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：

1、提高績效考評的準確性。考評失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確以及其他因素影響。

2、保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）3、考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）

4、考評表格的再檢驗（考評指標相關(guān)性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）

5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標準要求）（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應(yīng)當履行的重要職責。

2、單位主管應(yīng)當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當有的建設(shè)性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。

3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。

（五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發(fā)；2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)

績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規(guī)章制度不健全等。公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績

效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

五、如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行（如何使考核參與者有效地投入考核工作）：（一）考評參與者的培訓與動員。

1、內(nèi)容有：1企業(yè)績效管理的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務(wù)；2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案從事貿(mào)易剖析；3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；4）績效管理的程序、步驟以及貫徹實施的要點；5）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；5）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖擊，如何組織有效的績效面談等。2、貫徹績效管理制度的策略：1、獲得高層領(lǐng)導的全面支持；2贏得一般員工理解和認同，3尋求中間各層管理人員的全心投入（二）績效管理的面談（如何開展績效面談）：營造一個程度的面談氣氛，說明討論經(jīng)的目的、步驟

1、面談的準備工作：1）擬定面談計劃；

2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談的有效性績效面談的4種類型：

1計劃面談：在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談；

2指導面談，即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工種程序、方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談；3考評面談在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談

4總結(jié)面談在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談

有效的績效反饋的5個基本要求：1、針對性；2真實性；3及時性；4主動性；5能動性（三）績效改進方法：1、分析工作績效差距的3種方法：1）績效目標比較法；2）水平比較法；3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因：影響和制約工作績效的因素：企業(yè)外部環(huán)境：資源市場客戶對手機遇挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度；心理條件：個性態(tài)度興趣動機價值觀認識論；個人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗閱力

行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法和強迫分布法

1、排列法是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法，是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，簡單易行，但有一定局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取提的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺反饋。2、選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。

3、強制分布法，也稱強迫分配法、硬性分布性�？杀苊饪荚u者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。

行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法1、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。對事不對人。為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點是對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。具體工作5個步驟：

1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡潔的描述

2）建立績效評價的等級，一般為5－9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；

3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分析，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系

4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組將績效指標中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列；5）建立行為錨定法的考評體系。

費用高，精確度更高，績效考評標準更加明確；提供了更多必要信息；具有良好的連貫性和較高的信度；明確提高考評的連貫性和可行性；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性，有利于綜合評價判斷。

3、行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察表評價法。本方法不是道德確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

4、加權(quán)選選擇量表法。用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。設(shè)計方法：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；2）對每一個行為項目進行多等級（9－13）評判，合并同類項目，去掉缺乏一致性和代表性的事項；3求出各個保留項目評六十分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡單。但適用范圍較小。

結(jié)果導向評價方法：目標管理法、直接指標法、績效和成績記錄法

1、目標管理法的基本步驟是：1戰(zhàn)略目標設(shè)定2組織規(guī)劃目標3實施控制。此方法直接員工的工作崆，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。全員參與，員工積極性大大為提高，增加責任心和事業(yè)心。

2、績效標準法和目標管理法基本接受，但更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位員工。衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間數(shù)量質(zhì)量的約速限制，在規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較管理成本

3、直接指標法：工作數(shù)量衡量指標、工作質(zhì)量衡量指標4、成績記錄法適用于科研教學工作的人員。如何減少績效考核的誤差，提高準確性：

1、提高績效考考評的準確性，注意排除以下方面的誤差：考評標準客觀性和準確性，考評者不能堅持原則，觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確以及其他因素影響等。

2、績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）；考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）；考評表格的再檢驗（考評指標相關(guān)性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）

3、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標準要求）4、以工作崗位和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始亡靈為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

5、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與特征，選擇的考評工具和方法，更加調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，充分考慮汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。

6、績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

7、為避免個人偏見等錯誤，可采用360的考評8企業(yè)單位必須重視對考人員的培訓9、應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理在績效考評的總結(jié)階段應(yīng)該做哪些工作：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面

2、對各個單位主管應(yīng)當履行的重要職責（1）召開月度或季度管理總結(jié)會；2）召開月度績效管理總結(jié)會

3、績效診斷的6個主要內(nèi)容：1對企業(yè)績效管理制度的診斷；2對企業(yè)管理體系的診斷；3對績效考評指標和標準體系的診斷；4對考評者全面全過程的診斷；5對被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。考核工作中可能會出現(xiàn)些誤差？

1、分布誤差：苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向；2暈輪誤差；3個人偏見；4優(yōu)先和近期效應(yīng)；5自我中心效應(yīng)、對比效益、相似偏差；6后繼效應(yīng)；7評價標準對考評結(jié)果的影響

友情提示：本文中關(guān)于《私營企業(yè)員工年度績效評價表》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，私營企業(yè)員工年度績效評價表：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《私營企業(yè)員工年度績效評價表》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/545631.html

• 上一篇：江西省民營企業(yè)檔案工作情況匯報
• 下一篇：職稱申報 技術(shù)員工作小結(jié)(3組)