人力資源管理個(gè)人總結(jié)

個(gè)人工作總結(jié)

人力資源工作心得

編輯:勵(lì)志天下來源:網(wǎng)絡(luò)關(guān)鍵詞:人力資源心得時(shí)間:201*-04-28閱讀:44次

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)��?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)��?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。

在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿�運(yùn)或?qū)�來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。二.培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。1.崗前培訓(xùn)

每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。2.培訓(xùn)技巧

培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч�甚微而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)實(shí)施

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。三.人事政策開發(fā)1.員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的基石。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗�簽署之后就具備了相�?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。2.政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)

慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜�業(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。4.政策評(píng)估

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。四.績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理無論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

2.目標(biāo)與管理

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。長(zhǎng)久以來，績(jī)效評(píng)估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。

擴(kuò)展閱讀：人力資源管理師三級(jí)個(gè)人總結(jié)

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人力資源管理師三級(jí)

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)一、工作崗位分析

知識(shí)要求1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、內(nèi)容及其與其他規(guī)劃的關(guān)系（1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：

a.廣義：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

b.狹義：為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，

運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使人力資源供需平衡。（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

戰(zhàn)略規(guī)劃（核心）；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃（重要保證）；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃；（3）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的關(guān)系

人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中最活躍的因素，人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用。（4）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系

人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性+實(shí)施過程中不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，知

道人力資源管理活動(dòng)。所以，它是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

2.工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用、信息的主要來源（1）工作崗位分析的概念：

工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，

以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件，所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的過程。（2）工作崗位分析的內(nèi)容：

a.崗位存在的時(shí)間、空間范圍；崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容；本崗位與相關(guān)崗位間的關(guān)系和制約方式。b.崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，本崗位員工應(yīng)具備的資格條件。C.根據(jù)以上分析制作工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（3）工作崗位分析的作用：

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a.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。b.為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

c.是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

d.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

e.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（4）工作崗位分析信息的主要來源

書面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)崗位規(guī)范告；直接觀察；

3.崗位規(guī)范的概念、主要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)模式（1）崗位規(guī)范的概念：

是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：

崗位勞動(dòng)規(guī)范；定員定額規(guī)范；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范；（3）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（按照崗位規(guī)范具體內(nèi)容劃分）

a.管理崗位知識(shí)規(guī)范b.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范c.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范d.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范e.其他種類崗位規(guī)范

4.工作說明書的概念、分類、內(nèi)容、工作說明書與崗位規(guī)范的區(qū)別（1）工作說明書的概念

是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，

以及本崗位工作人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2）工作說明書的分類

崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書

（3）工作說明書的內(nèi)容

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1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)（4）崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：所涉及的內(nèi)容不同。

a.工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，

b.崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。所突出的主題不同。

a.工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”b.崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；因此，崗位規(guī)范是工作說明書的重要組成部分。具體的結(jié)構(gòu)形式不同。

a.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；b.崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

能力要求1.工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段

具體任務(wù)：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查

項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

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根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若

干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段

主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

2.起草和修改工作說明書的具體步驟

（一）在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書。

（二）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作

說明書的訂正、修改提出具體的要求。

二、工作崗位設(shè)計(jì)知識(shí)要求1.工作崗位設(shè)計(jì)的原則

明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

一般來說，某一組織中崗位的設(shè)置由該組織總?cè)蝿?wù)決定，“因事設(shè)人”是設(shè)置崗位的基本原則

2.改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容、意義（1）改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

（2）改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義

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為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜�！�

能力要求1.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法

第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理一、企業(yè)勞動(dòng)定員的核算方法

知識(shí)要求1．企業(yè)勞動(dòng)定員的概念、作用和原則（1）企業(yè)勞動(dòng)定員的概念

在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（2）企業(yè)定員的作用：

合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（3）企業(yè)定員的原則：

定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系要做到人盡其才，人事相宜。

要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

能力要求計(jì)算題，重要（P24）

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1．核定用人數(shù)量的基本方法2.企業(yè)定員的新方法

二、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求知識(shí)要求1.定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

（1）分級(jí)：國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。（2）分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。

②按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式：效率、設(shè)備、崗位、比例、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。

2.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（先進(jìn)性、技術(shù)性、科學(xué)性、可行性）（1）水平要科學(xué)先進(jìn)合理（2）計(jì)算要統(tǒng)一（3）依據(jù)要科學(xué)（4）方法要先進(jìn)（5）形式要簡(jiǎn)化（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

能力要求1.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：

技術(shù)內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)達(dá)到先進(jìn)合理的要求，編寫格式完全符合《標(biāo)準(zhǔn)化工作細(xì)則》2．定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：3要素：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補(bǔ)充3.定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：按篇章條排列條文4.定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)：（多采用表格形式）

（1）表的編號(hào)。（采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開始逐一編號(hào)）（2）表的接排。（例：表1續(xù)表1完）（3）表的畫法。封閉式

（4）表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)（序號(hào)、編碼、工種or崗位名稱、主要設(shè)備名稱型號(hào)規(guī)格車速日生產(chǎn)能力等、崗位主要工作職責(zé)要求、勞動(dòng)頂額定員形式、人員素質(zhì)要求）

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

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知識(shí)要求1.人力資源管理制度的作用：

人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。

2.制度化管理的概念、特征、優(yōu)點(diǎn)

（1）制度化管理的概念：馬克思*韋伯

以制度規(guī)范為手段，協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作的行為管理方式。

（2）制度化管理的特征：

在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定各崗位的權(quán)責(zé)，并規(guī)范化

按各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成一個(gè)有序的指揮

鏈or等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，對(duì)組織中成員進(jìn)行挑選。所有權(quán)與管理權(quán)分離

管理人員實(shí)施管理的3個(gè)特點(diǎn)：因事設(shè)人，擁有權(quán)力，權(quán)力有限。管理者的職務(wù)就是其職業(yè)，忠于職守而非個(gè)人。（3）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：","p":{"h":18,"w":9,"x":288.975,"y":672.243,"z":92},"ps":{"_enter":1},"t":"word"

（1）企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度。（2）企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)

體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

5.制定人力資源管理制度的原則、基本要求制定人力資源管理制度的原則

（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

能力要求1.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案；廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

2.制定具體人力資源管理制度的程序（10個(gè)）

（1）概括說明簡(jiǎn)歷本想人力資源管理制度的原因及其地位和作用。

（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與本活動(dòng)的人員

責(zé)任權(quán)限，義務(wù)和要求做出具體規(guī)定。（3）明確規(guī)定目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則

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（4）說明本想人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限。（6）對(duì)報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法等提出具體要求。（7）原則和要求提出規(guī)定

（8）對(duì)年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

（9）員工的權(quán)利義務(wù)、具體程序和管理辦法（10）解釋、實(shí)施、修改

第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制

一、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核知識(shí)要求1.人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：

（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

能力要求1.人力資源管理費(fèi)用審核程序：

人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2.審核人工成本（直接成本）預(yù)算的方法：

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（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（2）注重比較分析費(fèi)用的使用趨勢(shì)

3.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（略）

二、人力資源費(fèi)用支出的控制知識(shí)要求1.人力資源費(fèi)用控制的原則

（1）及時(shí)性原則（2）節(jié)約性原則（3）適應(yīng)性原則（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則2.人力資源費(fèi)用控制的作用：

人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成

人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

能力要求1.人力資源費(fèi)用支出控制的程序

（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；（3）差異的處理。

第二章人員招聘與配置

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第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

一、招聘渠道的選擇和人員招募的方法

知識(shí)要求1.員工招聘渠道的特點(diǎn)：（1）內(nèi)部招募：

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容

易抑制創(chuàng)新。（2）外部招募：

優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。

缺點(diǎn)：篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工積極性。

能力要求1.選擇招聘渠道的主要步驟：

（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法

2.參加招聘會(huì)的主要程序

（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作

3.員工招募的主要方法

（1）內(nèi)部招募：推薦法；布告法；檔案法。（2）外部招募：

發(fā)布廣告；借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。

注意事項(xiàng)12

1.采用校園上門招聘的方式時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定

（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（明確雙方違約責(zé)任、留有備選名單）（3）注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)糾正他們不切實(shí)際的認(rèn)識(shí)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。

PS：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：了解招聘會(huì)的檔次、面對(duì)的對(duì)象、組織者、信息宣傳。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選知識(shí)要求1.筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

（1）一次考試能提出十幾道甚至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能

和能力的考察信度與效度；（2）省時(shí)，高效率

（3）應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，成績(jī)比較客觀。缺點(diǎn)：

不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力。

能力要求1.篩選簡(jiǎn)歷的方法

（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（2）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡(jiǎn)歷中得邏輯性（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

2.篩選申請(qǐng)表的方法

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（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處

3.筆試方法應(yīng)用

（1）命題是否恰當(dāng)（2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核

三、面試的組織實(shí)施能力要求1.面試的基本程序

（1）面試前準(zhǔn)備階段（2）面試開始階段（3）正式面試階段（4）結(jié)束面試階段（5）面試評(píng)價(jià)階段

2.面試環(huán)境布置（舒適、適宜、安靜、注意考官與面試者的位置）附圖P72

3.面試的方法：

（1）從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試（2）從面試的結(jié)構(gòu)化程度來看，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

四、其他選拔方法

知識(shí)要求1.心理測(cè)試類型：

人格測(cè)試（16種人格類型）；興趣測(cè)試；能力測(cè)試；情境模擬測(cè)試（針對(duì)高層管理人員）

能力要求14

1.情境模擬測(cè)試

公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策迷你競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法等

2.應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求

（1）對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（2）要有嚴(yán)格的程序（3）心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)

五、員工錄用決策能力要求1.人員錄用的主要決策有：

（1）多重淘汰式（2）補(bǔ)償式（3）結(jié)合式2.作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)注意的：

（1）盡量使用全面衡量的方法（2）減少作出錄用決策的人員（3）不能求全責(zé)備

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估能力要求

1.成本效益評(píng)估：

招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

（1）招聘成本：是人力資源的獲取成本。分為招聘總成本（直接成+間接成本）和招聘單位成本。

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（2）成本效用評(píng)估：是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)估：

總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=唄選中人數(shù)／選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比（招聘收益成本越高===招聘工作越有效）

招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總戒指／招聘總成本

2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

PS:當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上or超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招募信息發(fā)布的效果越好。

3.信度與效度評(píng)估:是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。

第三節(jié)人力資源的有效配置一、人力資源的空間配置知識(shí)要求1.人員配置的原理

（1）要素有用原理（2）能位對(duì)應(yīng)原理（具有不同能力的人安排在不同的位置）（3）互補(bǔ)互增原理（男女搭配）（4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（人適其位位得其人）（5）彈性冗余原理（既緊迫又健康）

PS：人力資源管理的根本任務(wù)：合理配置使用人力資源嗎，提高人力資源投入產(chǎn)出比率

2.企業(yè)勞動(dòng)分工的概念、作用、形式、原則

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（1）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念

是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。（包括一般分工、特殊分工、個(gè)別分工）（2）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用

工作簡(jiǎn)化和專門化

能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間

防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換勞動(dòng)崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（3）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技能分工（4）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：

把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

3.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作

（1）組織勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：

盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的

程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)

系的實(shí)現(xiàn)。

（2）作業(yè)組（是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式）（車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)）

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作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：

搞好作業(yè)組的民主管理選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)

合理確定作業(yè)組的規(guī)模（1020人為宜）

4.工作地組織

（1）工作地組織的基本內(nèi)容

合理裝備和布置工作地

保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。

（2）工作地組織的要求

1）應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少和消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地的裝置3）要有利于工人身心健康

4）要位企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境

能力要求1.員工配置的基本方法：（P94-P95）掌握

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

2.員工任務(wù)的指派方法匈牙利法

3.加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)（日本企業(yè)率先實(shí)施）

5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)（6S=5S+安全）（10S=5S+安全+節(jié)約+效率+服務(wù)+堅(jiān)持）

4.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化

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二、人力資源的時(shí)間配置知識(shí)要求1.工作輪班時(shí)應(yīng)注意的問題：

（1）應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備（3）建立和健全交接班制度（4）適當(dāng)組織各班工人交叉上班

（5）適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間、縮短上班次數(shù)（例如：使用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制）

2.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)：

（1）人體設(shè)備不休，提高了設(shè)備的利用率。（2）縮短了工人工作的時(shí)間

（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活（4）增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平

（5）有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位

能力要求工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制掌握（P108）（1）兩班制

每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班（2）三班制

每天分早、中、晚三班組織生產(chǎn)（a.間斷性三班制分正倒班和反倒班，正倒班為好，可避免出現(xiàn)因公休日全部停產(chǎn)而工作無法交接的現(xiàn)象;b.連續(xù)性三班制）（3）四班制

第四節(jié)勞務(wù)外派和引進(jìn)

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知識(shí)要求1.勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念

指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。2.勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式

（1）從勞務(wù)外派引進(jìn)的主體看，分公派和民間（2）從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看，分走出去和引進(jìn)來

能力要求1.外派勞務(wù)工作的程序：

個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。2.勞務(wù)外派的管理：

（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。3.勞務(wù)引進(jìn)的管理：

聘用外國(guó)人的審批1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國(guó)人原

因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證

明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；

聘用外國(guó)人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

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第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)需求分析知識(shí)要求1.培訓(xùn)需求分析的作用：

（1）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（2）有利于找出問題的解決方法

（3）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析（4）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算（5）利于企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（1）培訓(xùn)需求的層次分析【戰(zhàn)略層次、組織層次（企業(yè)目標(biāo)、資源、環(huán)境）、員工個(gè)體層（績(jī)效）】（2）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（新員工、在職員工）（3）培訓(xùn)需求的階段分析（目前培訓(xùn)、未來培訓(xùn)）

能力要求1.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序。

做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

（1）建立員工背景檔案；（2）同各部門人員保持密切聯(lián)系；（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

2.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告

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實(shí)施背景→實(shí)施方法過程→闡明分析結(jié)果→解釋評(píng)論分析結(jié)果提供參考意見→附錄→報(bào)告提要

3.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

4.培訓(xùn)需求信息來源渠道

（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。

5.培訓(xùn)需求信息的方法：

面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，

充分了解相關(guān)信息重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)

查培訓(xùn)需求信息（優(yōu)：省時(shí)省錢、激發(fā)小組成員使命感責(zé)任感；缺：組織者要求高、

不敢發(fā)言現(xiàn)象）

工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到

要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（費(fèi)時(shí)費(fèi)錢）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（優(yōu)：親身接觸，直接了解；缺：費(fèi)時(shí)長(zhǎng)效果受培訓(xùn)者工作熟悉程度影響、觀察者主管偏見）調(diào)查問卷。（優(yōu)：省時(shí)省錢，來源廣；缺、；真實(shí)性不夠、問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）6.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序。

做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1）建立員工背景檔案；2）同各部門人員保持密切聯(lián)系；3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

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1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3）分析培訓(xùn)需求；4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

7.培訓(xùn)需求分析模型

（1）循環(huán)評(píng)估模型：旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。（2）全面性任務(wù)分析模型：（耗時(shí)間長(zhǎng)）

指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的

差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。（3）績(jī)效差距分析模型

發(fā)現(xiàn)問題階段。

問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。

通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。

這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

8.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的問題：

（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題

（3）確定員工期望能夠達(dá)到的效果（4）資料收集后，仔細(xì)分析找出培訓(xùn)需求

二、培訓(xùn)規(guī)劃的制定

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知識(shí)要求1.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。4）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

5）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

2.年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（15方面）

目的、原則、培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、形式和方式、教師、組織人、方式、變更方式、簽發(fā)人

能力要求5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（9大步驟）（1）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（2）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己介紹等間接資料。（3）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們

的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（4）排序；

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方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在

層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)�；�于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（5）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（7）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)

這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行

分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（9）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、

內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

三、培訓(xùn)組織與實(shí)施

能力需要1.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

（1）授課技巧培訓(xùn)（2）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（3）教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)（4）對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估（5）教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義2.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理。

前期準(zhǔn)備工作。

1）確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4）相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5）確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

培訓(xùn)實(shí)施階段。

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1）課前工作；2）培訓(xùn)開始的介紹工作；3）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。知識(shí)或技能的傳授。

1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2）協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3）做好上課記錄、攝影、錄像。對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。培訓(xùn)后的工作。

1）向培訓(xùn)師致謝；2）作問卷調(diào)查；3）頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4）清理、檢查設(shè)備；5）培訓(xùn)效果評(píng)估。

3.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

1）自己提出申請(qǐng)

2）需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方責(zé)任、義務(wù)3）外出培訓(xùn)最好不要影響工作4.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制

1）收集培訓(xùn)相關(guān)資料2）比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3）分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具4）對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5）培訓(xùn)計(jì)劃糾偏6）公布培訓(xùn)計(jì)劃

四、培訓(xùn)效果的評(píng)估

知識(shí)要求1.培訓(xùn)效果信息的種類：

1）培訓(xùn)及時(shí)性信息；2）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；4）教材選用與編輯方面的信息；5）教師選定方面的信息；6）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；7）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；8）受訓(xùn)群體選定方面的信息；9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；10）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。2.培訓(xùn)效果信息的收集渠道（P140）

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3.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。

（1）認(rèn)知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）績(jī)效成果；（5）投資回報(bào)率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3）培訓(xùn)內(nèi)容；4)培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5）培訓(xùn)環(huán)境；6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。培訓(xùn)效果評(píng)估。

1）可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2）受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3）如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。培訓(xùn)效率評(píng)估。

最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

二、培訓(xùn)方法的選擇

知識(shí)要求1.如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（1）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；

對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

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1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。

[分享受訓(xùn)者群體特征可使用a.學(xué)員構(gòu)成b.工作可離度c.工作壓力三個(gè)參數(shù)。d.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。e.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）]2.培訓(xùn)方法的選擇（5種）P145具體深入了解（例如：優(yōu)缺點(diǎn)）（1）直接傳授培訓(xùn)法。

包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（2）實(shí)踐型培訓(xùn)法。

通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（3）參與型培訓(xùn)法。

通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。（4）態(tài)度型培訓(xùn)法。

具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（5）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。（6）其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行

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知識(shí)要求1.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵、構(gòu)成（1）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

能夠直接影響與作用于培訓(xùn)體系及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章及政策的總和。（培訓(xùn)的法

律和規(guī)章+配需的具體制度和政策）（2）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、

培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

2.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（培訓(xùn)崗位制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本最重要的組成部分）按需施教原則。（包括培訓(xùn)立法和相應(yīng)的政策）其核心是：培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體

化的配套設(shè)施的實(shí)行3.起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：

（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性（3）培訓(xùn)制度的適用性

能力要求1.培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：

1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

2.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度。（培訓(xùn)管理的首要制度）

培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。協(xié)議條款。

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（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（2）入職培訓(xùn)制度。

制度內(nèi)容：

（1）培訓(xùn)的意義和目的；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

（2）需要參加的人員界定；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理or培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（3）培訓(xùn)激勵(lì)制度。

制度內(nèi)容：

（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。

制度內(nèi)容：

（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；

（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：

制度內(nèi)容：

（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

制度內(nèi)容：

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；

（2）根據(jù)具體培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

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（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者

的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分

攤與補(bǔ)償。

3.起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

4.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求：

（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只

局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（3）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體實(shí)施過程中可以照章辦事。

第四章績(jī)效管理

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第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)一、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

知識(shí)要求1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：

績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)+績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

能力要求1.企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。

1）明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

（附：確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。）

3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。1）通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2）收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。

1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。2）考評(píng)的公正性。3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5）考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。

1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1）重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2）被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3）績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4）企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

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二、績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

知識(shí)要求績(jī)效面談的種類：

（1）按照面談的內(nèi)容和形式劃分：

1）績(jī)效計(jì)劃面談2）績(jī)效指導(dǎo)面談3）績(jī)效考評(píng)面談4）績(jī)效總結(jié)面談（2）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)劃分：

1）單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談2）雙向傾聽式面談3）解決問題式面談4）綜合式績(jī)效面談

能力要求1.提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)

備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。提高績(jī)效面談?dòng)行�性的具體措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

2.績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

分析工作績(jī)效的差距與原因：

（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

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（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法

（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：(三、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)--能力要求)①座談法。

通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。②問卷調(diào)查法。

有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。③查看工作記錄法。

為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。④總體評(píng)價(jià)法。

為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

3.為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

（2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

4．改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

分析工作績(jī)效的差距與原因。

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（1）分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。（2）查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。【外部環(huán)境（資源、市

場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇）挑戰(zhàn)內(nèi)部因素（資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論）】制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

（1）預(yù)防性策略與制止性策略。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

一、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

知識(shí)要求1.績(jī)效管理的考評(píng)類型：

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。

2.績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

（1）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。（2）以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。

分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

3.各種績(jī)效考評(píng)方法的主要特點(diǎn)：

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。

4.說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）品質(zhì)導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法

特點(diǎn)：

1）排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2）選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

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關(guān)鍵事件法；行為錨定等級(jí)評(píng)定；行為觀察法；加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：

1）關(guān)鍵事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2）行為錨定等級(jí)評(píng)定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。3）行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4）加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：目標(biāo)管理法；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法；直接指標(biāo)法；成績(jī)記錄法

特點(diǎn)：

1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3）直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要

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加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4）成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

5.應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問

以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，

明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企

業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考

評(píng)體系。為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多

的考評(píng)者參與。定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

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第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬管理制度的制定依據(jù)知識(shí)要求1.薪酬的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)（1）內(nèi)涵：

薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接or間接的報(bào)酬。（薪給=工資+薪金；收入=薪資+獎(jiǎng)金+津貼+加班費(fèi)等；報(bào)酬=有形+無形）（2）實(shí)質(zhì)：

是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)所作出的各種回報(bào)。

2.影響員工薪酬水平的主要因素

（1）影響員工薪酬水平的主要因素：（5點(diǎn)）

1）勞動(dòng)績(jī)效2）職務(wù)或崗位3）綜合素質(zhì)與技能4）工作條件5）年齡與工齡（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（7點(diǎn)）

1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平2）企業(yè)工資支付能力3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況5）產(chǎn)品的需求彈性6）工會(huì)的力量7）企業(yè)的薪酬策略

3.薪酬管理

（1）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性吸引并留住優(yōu)秀人才。2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。3）合理控制企業(yè)人工成本提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4）薪酬激勵(lì)

（2）企業(yè)薪酬管理的基本原則

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4）對(duì)成本具有控制性原則

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（3）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容

1）企業(yè)員工工資總額管理2）企業(yè)員工薪酬水平控制3）企業(yè)員工薪酬真的設(shè)計(jì)完善4）日常薪酬管理4.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本要求

（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)3大功能（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的3中形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固形態(tài)（3）體現(xiàn)崗位差別（技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件）（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制（5）合理確定薪資水平（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)5.衡量薪酬制度的3項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

（1）員工的認(rèn)同度（2）員工的感知度（3）員工的滿足度

二、薪酬管理制度的制定程序知識(shí)要求1.最低工資2.最長(zhǎng)工作時(shí)間8h每日40h每周

（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬（2）休息日。。。。。。。。200%（3）法定休假日。。。。。。。。。300%

能力要求1.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱（2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象（3）明確工資支付和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（4）涵蓋該工資管理的所有內(nèi)容2.常用工資管理制度制定的基本程序（略）（1）崗位工資or能力工資的制定程序（2）獎(jiǎng)金制度的制定程序

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三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整：知識(shí)要求工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）工齡工資調(diào)整（4）特殊調(diào)整

能力要求1.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)方法

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果or績(jī)效考核結(jié)果

給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；

（3）若某員工薪酬等級(jí)降低，一般本著維持工資水平不下降的原則維持原有工資水平；（4）若出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后薪酬水平比原來的低，則分析原因重整方案；（5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。2.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例（P219）

第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

知識(shí)要求

1.工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（1）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

1）。。。。。。中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2）。。。。。。是對(duì)事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的結(jié)果3）。。。。。。是對(duì)各類不同層級(jí)崗位的相同價(jià)值衡量評(píng)比的過程

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（2）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3）使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

（3）工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

2.工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源：

（1）直接的信息來源：直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。

（2）間接的信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件（如：工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等）

能力要求1.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：（10步）

按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。收集有關(guān)崗位的信息。

建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。

撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

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二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)要求1.工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1）主要因素；2）一般因素；3）次要因素；4）極次要因素。2.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

勞動(dòng)責(zé)任要素；勞動(dòng)技能要素；勞動(dòng)強(qiáng)度要素；勞動(dòng)環(huán)境要素；社會(huì)心理要素。3.工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精的原則2）界限清晰便于測(cè)量的原則；3）綜合性原則；4）可比性原則。4.權(quán)重系數(shù)的類型：

（1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看：自重權(quán)數(shù)+加重權(quán)數(shù)（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看：可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)（3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看：總體加權(quán)+局部加權(quán)+要素指標(biāo)5.測(cè)評(píng)誤差的分類：

（1）登記誤差：數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，數(shù)據(jù)輸入過程中輸入錯(cuò)誤導(dǎo)致誤差（2）代表性誤差：隨機(jī)誤差+系統(tǒng)性誤差（偏差）

能力要求1.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定：P230

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、

管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

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2.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（P237）（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

3.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（P239）

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

4.工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

5.崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1）內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2）統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

三、工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用知識(shí)要求1.工作崗位評(píng)價(jià)方法：（4種）排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法

能力要求1.各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

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2.分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

3.因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

4.評(píng)分法的步驟：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。第三節(jié)人工成本核算重要掌握計(jì)算！知識(shí)要求1.人工成本的影響因素：

1）企業(yè)的支付能力2）員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用3）工資的市場(chǎng)行情。

2.人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)

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用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

能力要求1.人工成本核算的程序和方法：（1）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1）企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5）企業(yè)利潤(rùn)總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7）企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗

工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入a.生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

b.收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從

業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住

房費(fèi)用+其他人工成本

（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1）人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷

售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）

2.合理確定人工成本的方法（P258）3．企業(yè)如何確定合理的人工成本？

附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

附加價(jià)值（相加法）=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）

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=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)

勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P單位產(chǎn)品售價(jià)；V單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F固定成本；X產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。

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第四節(jié)員工福利管理看看P262

一、福利總額預(yù)算計(jì)劃

二、各類保險(xiǎn)金和住房公房基金的計(jì)算

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式一、勞動(dòng)關(guān)系的含義知識(shí)要求1.勞動(dòng)關(guān)系

1）勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)or雇傭而產(chǎn)

生的關(guān)系。2）忽略個(gè)體間的具體差異，勞動(dòng)關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因

集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。3）雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為管理方群體與雇員群體之間的關(guān)系2.勞動(dòng)法律關(guān)系的含義、特征、構(gòu)成要素（1）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：

是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇主與雇員之間權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。（2）勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：

1）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)2）勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系3）國(guó)家強(qiáng)制性（3）勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體（雇主和雇員）、內(nèi)容與客體（目的和結(jié)果）。

3.勞動(dòng)法律事實(shí)（勞動(dòng)法律行為+勞動(dòng)法律事件）

依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

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4.勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，

通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。5.物質(zhì)利益原則：物質(zhì)利益激勵(lì)、平衡、調(diào)節(jié)、約束機(jī)制

能力要求1.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式：（7種）

（1）勞動(dòng)法律法規(guī)（2）勞動(dòng)合同（3）集體合同（4）民主管理

（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

第二節(jié)集體合同制度知識(shí)要求1.集體合同的概念、特征、作用意義（1）集體合同的概念

指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。（2）集體合同的特征：

集體合同書規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議工會(huì)or勞動(dòng)代表職工一方與企業(yè)簽訂

集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序（3）集體合同的作用意義

1）利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系2）加強(qiáng)企業(yè)民主管理3）維護(hù)職工合法權(quán)益4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足

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2.集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代

表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合

同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

PS：集體合同的期限：13年集體合同的形式：主件+附件

3.集體合同的程序（P283）：案例

4.舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。

一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，

包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。描述型調(diào)查法。

由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受�？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。5.工資支付應(yīng)遵循哪些原則

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞

領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。

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