人力資源師工作總結(jié)

工作業(yè)績材料

我自1995年9月參加工作以來，一直從事人力資源管理相關(guān)工作，轉(zhuǎn)眼已過去了十余年時(shí)間。通過這些年來的學(xué)習(xí)和思索，讓我深深認(rèn)識(shí)到：我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對(duì)的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對(duì)具體問題，一旦形成決定，不是面對(duì)這一類人可以這樣，面對(duì)那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在平日工作中，我加強(qiáng)了對(duì)十五屆六中全會(huì)文件及江總書記“七一”講話的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)了“三個(gè)代表”的學(xué)習(xí)，并以此作為自己的行動(dòng)準(zhǔn)則和奮斗目標(biāo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，積極參加企業(yè)組織的各類培訓(xùn)，進(jìn)一步地規(guī)范工作中的作為，力爭不斷提高工作水平。

本單位人事所處的工作位置是聯(lián)系上級(jí)主管部門和下級(jí)職能部門的工作較多，與職工聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級(jí)主管部門拿出單位的各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理等等，所以大量的時(shí)間是一個(gè)人埋頭苦干，但不管多么辛苦我都會(huì)一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會(huì)為每一的“更好”而努力。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，與“人”息息相關(guān)。為加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，根據(jù)公司有關(guān)文件精神，結(jié)合供水部及武昌管線所的實(shí)際，按照集團(tuán)公司有關(guān)文件精神，我積極配合上級(jí)部門認(rèn)真地做好專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審的基礎(chǔ)工作，將公司的文件精神及時(shí)傳達(dá)到基層股室。適時(shí)做好各類專業(yè)技術(shù)人員情況分析，為考評(píng)工作的順利進(jìn)行提供了有效的依據(jù)。為了幫助企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員加強(qiáng)思想鍛煉，破舊立新，樹立市場觀念，把握市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律所需要的知識(shí)，技能，在上級(jí)部門的統(tǒng)籌安排下，有序的組織有技術(shù)職稱的在職在崗人員進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)。為了使工作做得更加完善、細(xì)致。使繼續(xù)教育能結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，我首先要做到摸準(zhǔn)學(xué)習(xí)對(duì)象，掌握學(xué)習(xí)時(shí)間，做到心中有數(shù)。通過學(xué)習(xí)，在職員工的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)有了很大提高。關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時(shí)靜不下心來之時(shí)，我也會(huì)感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細(xì)一想我畢竟是人力資源管理干部，為了企業(yè)的穩(wěn)定，為了管理者的方便，我應(yīng)該配合領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對(duì)干部有著“心理反感”的職工們的矛盾，有道是“路遙知馬力，日久見人心”。

近年來的工作從大的方面講，我完成：1）非在編人員用工制度2）部分合同工的合同簽訂工作3）出缺勤統(tǒng)計(jì)扣款統(tǒng)計(jì)工作4）工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)調(diào)整工作5）調(diào)整工資一人一表的填寫、蓋章、審核工作6）201*至201*年度職工考核三類表格填寫工作7）本基層單位年度考核統(tǒng)計(jì)工作8）本基層單位年度考核一人一表填報(bào)工作；協(xié)助上級(jí)部門完成了：1）本基層單位職工編制的核編工作2）職工花名冊(cè)的編冊(cè)工作3）人事信息的修正工作包括A、人員基本情況表B、學(xué)歷和學(xué)位表C、專業(yè)技術(shù)資格情況表D工資表等信息4）調(diào)進(jìn)調(diào)出人員的手續(xù)辦理工作5）社�？ǖ牡怯浱畋�6）人事資料的存檔工作工作等多項(xiàng)工作。

在所領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，我積極與有關(guān)股室一起，參與各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的修訂、完善等工作。對(duì)本單位各項(xiàng)考核工作，我首先認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)，根據(jù)考核辦法的要求，我與考核的責(zé)任股室積極配合，對(duì)考核中的問題每月認(rèn)真分析，仔細(xì)審核，并落在實(shí)處，不讓考核流于形式，保證考核工作的順利進(jìn)行，從而促進(jìn)生產(chǎn)任務(wù)的完成。

勇于探索求創(chuàng)新，探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會(huì)向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時(shí)代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價(jià)值的東西。

擴(kuò)展閱讀：人力資源師考試總結(jié)

人力資源規(guī)劃按時(shí)間分類：長期規(guī)劃(5年以上)，中期規(guī)劃/計(jì)劃（1～5年），短期計(jì)劃（1年以內(nèi)）按內(nèi)容分類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，組織人事規(guī)劃，制度建設(shè)規(guī)劃，員工開發(fā)規(guī)劃，費(fèi)用規(guī)劃

人力資源規(guī)劃概念：狹義：為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)（依據(jù)），根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測（核心），制定相應(yīng)的政策和措施（內(nèi)容），從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡（結(jié)果），實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程（目的）。

廣義：所有人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一。是戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：關(guān)鍵性規(guī)劃。規(guī)劃企業(yè)的人力資源大政方針、政策。

B.人力資源組織規(guī)劃：企業(yè)整體組織框架的設(shè)計(jì)和調(diào)整，以及因此需要完成的信息采集和處理，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)、組織設(shè)計(jì)與調(diào)整、機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)C.人力資源制度規(guī)劃：制度體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)程序、制度化管理等內(nèi)容，是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證

D.人力資源人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成和流動(dòng)的整體的規(guī)劃。包括定員定編、現(xiàn)狀分析、需求和供給預(yù)測以及人力資源平衡

E.人力資源費(fèi)用規(guī)劃：人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括預(yù)算、核算、審核結(jié)算和費(fèi)用控制

人力資源規(guī)劃的性質(zhì)：具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動(dòng)的紐帶，其前提是崗位分析和定員定編

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)紐帶

企業(yè)崗位工作分析、勞動(dòng)定員定編是人力資源規(guī)劃的重要前提

工作崗位分析概念：對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境以及員工擔(dān)任本崗位所需要具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容

A.界定崗位的工作范圍和內(nèi)容：崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象、工作關(guān)系、制約方式并進(jìn)行概括和總結(jié)

B.明確崗位資質(zhì)條件：知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況

C.制定工作說明書/崗位規(guī)范工作崗位分析的作用

A.是企業(yè)招聘、選拔、任用的基礎(chǔ)B.是員工考評(píng)、晉升的依據(jù)

C.是企業(yè)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)環(huán)境依據(jù)

D.是制定人力資源規(guī)劃的，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測的前提E.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和制定薪酬制度基礎(chǔ)F.是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作崗位信息的來源A.書面材料：目前現(xiàn)職人員資料記錄、崗位說明B.任職者的報(bào)告：訪談、日志C.同事報(bào)告：上級(jí)、下屬D.直接觀察崗位規(guī)范（勞動(dòng)規(guī)范/規(guī)則/標(biāo)準(zhǔn)）的內(nèi)容：是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求所作出的統(tǒng)一規(guī)定。包括：A.崗位勞動(dòng)規(guī)則

時(shí)間規(guī)則：對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定；組織規(guī)則：對(duì)權(quán)責(zé)關(guān)系規(guī)范；

崗位規(guī)則：職責(zé)、任務(wù)、手段、對(duì)象、操作程序、職業(yè)道德所作出的規(guī)范；

協(xié)作規(guī)則：對(duì)工作關(guān)系的規(guī)范；行為規(guī)則：對(duì)舉止禮儀規(guī)范

B.員工定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)/雙重定額標(biāo)準(zhǔn)

C.崗位培訓(xùn)規(guī)范；對(duì)崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)所作出的規(guī)定D.崗位員工規(guī)范：任職資格、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力所作出的規(guī)定

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：A.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：職責(zé)、能力、知識(shí)、經(jīng)歷要求；B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：培訓(xùn)計(jì)劃、大綱和教材；C.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例；D.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位職責(zé)和任務(wù)、崗位任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量要求及期限、程序和操作方法、其它崗位規(guī)范。

工作說明書概念：對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格等事項(xiàng)所作出的統(tǒng)一規(guī)定

分類：崗位工作說明書：以崗位為對(duì)象編制工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書

工作說明書的內(nèi)容：基本資料、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和工作環(huán)境、工作時(shí)間、資歷（經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷）、身體條件、心理品質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績效考評(píng)

工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段：明確任務(wù)、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、宣傳發(fā)動(dòng)、培訓(xùn)調(diào)查人員；調(diào)查階段；結(jié)果處理階段（總結(jié)分析）：形成崗位分析報(bào)告、編制崗位說明書和崗位規(guī)

工作崗位設(shè)計(jì)的原則：A.明確任務(wù)目標(biāo)的原則：明確部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)，使崗位設(shè)計(jì)與目標(biāo)相一致B.合理分工協(xié)作的原則：明確工作關(guān)系C.權(quán)責(zé)利對(duì)等的原則

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

A.崗位工作擴(kuò)大化和工作豐富化

橫向擴(kuò)大：合并過細(xì)的工序；縱向擴(kuò)大：流程中垂直方向的合并；工作豐富化：崗位工作多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通和反饋B.工作滿負(fù)荷C.崗位工時(shí)制度

D.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：包括物質(zhì)環(huán)境（工作地組織、照明、色彩、設(shè)備儀表配置）、自然環(huán)境（溫度、濕度、噪聲）；實(shí)現(xiàn)人-機(jī)-環(huán)境的最優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)的基本方法

A.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析、動(dòng)作研究B.現(xiàn)代工效學(xué)的研究方法

C.其他可以借鑒的方法：IE方法。其基本功能是研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。IE的功能包括規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。定員/勞動(dòng)定員/人員編制的概念

概念：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。.編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分。按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分：行政編制、企業(yè)編制和軍事編制

定員和定額區(qū)別：內(nèi)涵上即對(duì)勞動(dòng)力消耗量的規(guī)定是完全一致的，在計(jì)量單位上，沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，長度不同定員作用：A.是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C.是人員調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則：核心是保持先進(jìn)合理的定員水平

A.以生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)：定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)以及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的人員為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系D.人盡其才、人事相宜E.要有執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境F.定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂定員的基本方法

1.按照勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人勞動(dòng)效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)

定員人數(shù)=計(jì)劃及生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）即人的生產(chǎn)能力

2.按設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管的定額、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)

定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/（工人看管定額×出勤率）

3.按崗位定員：根據(jù)崗位數(shù)量及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)包括：設(shè)備崗位定員：設(shè)備開動(dòng)時(shí)必須由單人看管或多崗共同看管工作崗位定員：根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量來確定人數(shù)

4.按比例定員：按照企業(yè)人員總數(shù)或某一類人員的總數(shù)比例來計(jì)算人員定員

5.按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定，適用于管理和工程技術(shù)人員定員。先確定機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，再根據(jù)業(yè)務(wù)工作量大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理和技術(shù)人員能力和水平來確定人員定員

定員的新方法：1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員定員：將管理人員按職能分類，然后再分別根據(jù)其工作量影響因素來計(jì)算定員。2.運(yùn)用概率論推斷定員。3.運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。4．零基定員法

A.以零為起點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際工作負(fù)荷確定定員人數(shù)的方法B.主要為解決二、三線人員崗位定員問題

C.以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開始，按工作負(fù)荷量和負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或一人兼職兼崗定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類A.按照定員標(biāo)準(zhǔn)綜合程度分：單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B.按照定員具體形式分：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員確定定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：

水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理，依據(jù)要科學(xué)，方法要先進(jìn)，計(jì)算要統(tǒng)一，形式要簡化，內(nèi)容要協(xié)調(diào)，定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：A概述：封面、目次、前言、首頁B標(biāo)準(zhǔn)正文：名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)C補(bǔ)充：附錄、腳注

人力資源管理制度概念A(yù).人力資源制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系B.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度化規(guī)范組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制

優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)力相分離，以理性分析為基礎(chǔ)，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

制度規(guī)范的類型

A.企業(yè)基本制度：是根本性的制度，決定企業(yè)的形成和組織方式，是決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。包括：財(cái)產(chǎn)所有形式、董事會(huì)、高管規(guī)范，規(guī)定所有者與經(jīng)營者、企業(yè)各成員間相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系、分配關(guān)系B.管理制度：約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，對(duì)集體不對(duì)個(gè)人C.技術(shù)規(guī)范：技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程

D.業(yè)務(wù)規(guī)范：對(duì)重復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程制定程序E.行為規(guī)范

人力資源管理制度體系的特征：A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)和調(diào)整B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識(shí)的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點(diǎn)，習(xí)與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動(dòng)態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，滿足企業(yè)的實(shí)際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善制定人力資源管理制度的程序：十項(xiàng)程序

審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保預(yù)算合理性，確保預(yù)算的準(zhǔn)確性，確保預(yù)算的可比性

審核人工成本預(yù)算的方法A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括：政府工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)B.比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)C.保證企業(yè)支付能力和員工利益

審核人力資源管理費(fèi)用的方法：A分析人力資源管理活動(dòng)及其過程B確定活動(dòng)或過程所需要的資源和費(fèi)用C遵循：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費(fèi)用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費(fèi)用

控制的原則：及時(shí)性原、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理

A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)和調(diào)整

B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識(shí)的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點(diǎn)，習(xí)與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動(dòng)態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，足企業(yè)的實(shí)際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善制定人力資源管理制度的程序：十項(xiàng)程序

審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保預(yù)算合理性，確保預(yù)算的準(zhǔn)確性，確保預(yù)算的可比性

審核人工成本預(yù)算的方法

A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

包括：政府工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)B.比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)C.保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)用的方法：

A分析人力資源管理活動(dòng)及其過程B確定活動(dòng)或過程所需要的資源和費(fèi)用C遵循：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費(fèi)用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費(fèi)用

控制的原則：及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理

內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是：準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低

內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募的優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用

外部招募的缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性

選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法

參加招聘會(huì)的主要程序：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備，招聘人員的準(zhǔn)備，與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系，招聘會(huì)的宣傳工作，招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招聘的方法：

推薦法：可用于內(nèi)部跟外部招聘。優(yōu)點(diǎn)：了解潛在候選人的能力，人選有可靠性；缺點(diǎn)：主觀，受個(gè)人因素的影響，可能提拔的是親信而非合適人選，不希望得力下屬調(diào)到其他部門，影響本部門工作。

布告法：適合普通員工招聘。優(yōu)點(diǎn)：為本企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展提供機(jī)會(huì)，是員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，主管有效管理員工，防止本部門員工流失。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，導(dǎo)致崗位長時(shí)間孔雀，影響企業(yè)正常運(yùn)營；員工盲目變換工作而喪失原有優(yōu)勢(shì)。檔案法。

外部招聘的主要方法

發(fā)布廣告：最常用方法，關(guān)鍵問題-廣告媒體的選擇，廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。借助中介：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，獵頭公司。校園招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)-成本低，方便，選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)時(shí)間限制；應(yīng)聘者的重要資料規(guī)范化

熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)-對(duì)后選人了解準(zhǔn)確，工作會(huì)更加努力，招募成本低。缺點(diǎn)：在組織中形成裙帶關(guān)系

筆試的應(yīng)用范圍：測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)和能力

優(yōu)點(diǎn):題目多,增加對(duì)知識(shí)\\技能和能力的考察信度和效度.較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率,應(yīng)聘者心理壓力較小,應(yīng)試者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平.

缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度\\品德修養(yǎng)以及管理能力.，適合初次競爭

簡歷篩選辦法：分析簡歷結(jié)構(gòu)，審查客觀內(nèi)容，判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求，審查簡歷的邏輯性，對(duì)簡歷的整體印象，

篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，注明可疑之處

筆試方法的應(yīng)用：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱計(jì)分原則，閱卷和成績復(fù)核面試的內(nèi)涵：用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況,考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度,以及判斷\\分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.面試的目標(biāo)

面試考官的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽會(huì)談氣氛，讓應(yīng)聘者了解單位的狀況、崗位信息和人力資源政策，了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)，決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

應(yīng)聘者的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽會(huì)談氣憤，展現(xiàn)自己的實(shí)際水平，有充分的時(shí)間說明自己的條件，被理解尊重，得到公平對(duì)待，了解自己關(guān)心的問題，決定是否來工作等。

完成整個(gè)面試過程是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。

面試的基本程序：準(zhǔn)備階段-確定面試的目的，設(shè)計(jì)面試問題，選擇面試類型，確定時(shí)間地點(diǎn)；開始階段-從應(yīng)聘者可預(yù)料的問題開始，消除其緊張情緒；正式面試階段-靈活的提問和多樣的形式，察言觀色；結(jié)束階段-尋問應(yīng)聘者是夠有問題，整理面試記錄夾；評(píng)價(jià)階段-對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。

面試環(huán)境的布置；舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。A圓桌會(huì)議形式。B一對(duì)一，相對(duì)而坐，距離近，會(huì)給對(duì)方造成心理壓力，使應(yīng)聘者有被質(zhì)問的感覺，緊張。C，一對(duì)一，雙方相距遠(yuǎn)，不利于從應(yīng)聘者的表情、諺語中獲得信息，不利于雙方合作。D一對(duì)一，（斜）形成視線角度，緩和緊張。應(yīng)采取AD形式。

掌握心理測試的特點(diǎn)和類型,以及應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求面試的方法：從所達(dá)效果看，分為初步面試（增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，比較隨意、簡單）診斷面試（對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的人進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，對(duì)于組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策重要）。

從結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試（有固定的框架和問題氫彈，優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于應(yīng)聘者按同意標(biāo)準(zhǔn)，可以提供相同的信息，便于分析，減少主觀性，提高效率，對(duì)面試官要求低；缺點(diǎn)：難以隨機(jī)應(yīng)變，信息范圍受限制。）非結(jié)構(gòu)化面試（漫談試，主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)。需要面試考官有豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，掌握談話技巧。優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題因人而異，得到深入信息；缺點(diǎn)缺乏同意標(biāo)準(zhǔn)，帶來偏差）。面試提問方式：A開放式-讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見，以獲取信息，避免被動(dòng)；在面試開始運(yùn)用，環(huán)節(jié)緊張氣氛。B封閉式-對(duì)某一問題做出明確答復(fù)，比開放式更深入直接。C清單式-在眾多選項(xiàng)中優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷分析決策能力。D假設(shè)式-從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，探求其態(tài)度觀點(diǎn)。E重復(fù)式-檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。F確認(rèn)式-鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)交流，表達(dá)出信息的關(guān)心跟理解。G舉例式-面試的核心技巧，又稱行為描述提問，針對(duì)其過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于性連貫性原理，所提問題設(shè)計(jì)工作行為全過程。

人格測試：了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。人格包括特個(gè)、生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度，16類。

興趣測試：發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。根據(jù)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮潛力。興趣分六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧、常規(guī)、企業(yè)、社交、藝術(shù)

能力測試：測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。內(nèi)容霏微普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。情景模擬測試的概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫唬�編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)能得到最佳人選；選拔出來的人可直接商港，或只需簡短培訓(xùn)，接生大量培訓(xùn)費(fèi)用。

公文處理模擬法：公文筐測試，步驟：1、發(fā)給被測試者一套文件匯編（15-25份文件），經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的；2、想應(yīng)試者介紹背景材料，要求他負(fù)責(zé)處理所有公文，每個(gè)應(yīng)試者六下的筆記備忘錄等是他們的記錄；3、將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按考評(píng)緯度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)緯度包括個(gè)人自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：將討論小組（4-6人）引入空房間，不指定組長，不布置議題，只發(fā)簡短案例，以引導(dǎo)小組展開討論。在過程中，即使出現(xiàn)冷長等情況，測評(píng)者也不出面干預(yù)。測評(píng)過程，有觀察者給參試折打分。緯度包括：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等。

應(yīng)用心理測試的基本要求：1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2、要有嚴(yán)格的程序3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。

補(bǔ)償式：不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是互為補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)聘者通過淘汰測試后，才能參加其他測試。

做最終錄用決策注意問題：1、盡量使用全面和量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。

招聘總成本：A直接成本-招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用B間接費(fèi)，用內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本：總成本除以實(shí)際錄用人數(shù)成本效用評(píng)估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘數(shù)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

信度與效度評(píng)估：對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。

信度評(píng)估：測試結(jié)果的可靠性或一致性，穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

效度評(píng)估：實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度。A預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度B內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度C同測效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度人員配置的原理

要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。

能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層�；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2

動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。

彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。企業(yè)勞動(dòng)分工

勞動(dòng)分工的三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工

企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開、把不同的工藝階段和工種分開、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作:簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作；企業(yè)之間協(xié)作，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作；空間協(xié)作，時(shí)間協(xié)作。

作業(yè)組：生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備、工人的工作彼此密切相關(guān)、為了便于管理和相互交流、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系、在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作

工作地組織：合理裝備和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、兼崗兼職；7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。

員工配置的基本方法：以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：從人員的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做。

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法

加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5s”，“5s”活動(dòng)的目標(biāo)：工作變換時(shí)，尋找工具、時(shí)間為零；整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化工作時(shí)間組織的內(nèi)容：單班制和多班制

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織、要平衡各個(gè)輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當(dāng)組織各班工人交叉上班、工作輪班制對(duì)人的勝利、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的特點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件增加了產(chǎn)量；縮短了工人工作時(shí)間；減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；有利于在現(xiàn)有工廠設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式：兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)）、三班制（早、中、晚三班）、四班制

實(shí)行四六工作制：不失為解決富余人員較多問題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑

勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念：作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為

外派勞務(wù)工作的基本程序：1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，獲將申請(qǐng)留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》、《預(yù)防接種證書》7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

外派勞務(wù)管理提供材料：填寫《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》，與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同，項(xiàng)目所在國批準(zhǔn)的工作許可證明，外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明，勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證勞務(wù)人員的挑選不準(zhǔn)出境的人：犯罪嫌疑人、有未了解的民事案件、正在服刑期間、勞動(dòng)教養(yǎng)期間、對(duì)國家安全或利益有潛在危害的人員勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國人的管理：外國人的履歷證明、聘用意向書、聘用原因報(bào)告、從事工作的資歷證明、外國人的健康狀況、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件

聘用外國人的基本條件：年滿18周歲，身體健康、具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷、無犯罪記錄、持有有效護(hù)照、入境后的工作、用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）、申請(qǐng)居留證

對(duì)培訓(xùn)的理解：

1、培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段；（空降兵的隱患，麥當(dāng)勞的全職業(yè)生涯培訓(xùn)）(因事選人和企業(yè)培養(yǎng))2、培訓(xùn)是福利，也是責(zé)任；（培訓(xùn)對(duì)員工的好處,IBM、思科）3、培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)投資（預(yù)防管理）

4、培訓(xùn)要考慮“木桶效應(yīng)”（找出培訓(xùn)的重點(diǎn)）5、培訓(xùn)不是萬能的（企業(yè)中員工的4種位置）

6、培訓(xùn)是為管理服務(wù)的（意愿，知識(shí)，技能，職業(yè)化）

培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的知識(shí)和技能的過程。

開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。

培訓(xùn)的作用：增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，改善組織的績效，增加組織的競爭優(yōu)勢(shì)，作為激勵(lì)手段之一，有助于培育組織文化培訓(xùn)的新變化：1、培訓(xùn)目標(biāo)由管理知識(shí)傳授轉(zhuǎn)變到提高市場競爭能力2、培訓(xùn)內(nèi)容由著重理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變到注重提高解決企業(yè)實(shí)際問題的能力3、培訓(xùn)取向由主要面向企業(yè)內(nèi)部和國內(nèi)市場，轉(zhuǎn)變到面向國際市場，旨在提高國際開發(fā)經(jīng)營能力

培訓(xùn)需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)：現(xiàn)狀理想對(duì)比分析。2、有利于找出解決問題的方法：與培訓(xùn)有關(guān)或無關(guān)。3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。4、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。重視未來，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。組織層次分析。找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。

員工個(gè)人層次分析。個(gè)人實(shí)際績效與與績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

新員工培訓(xùn)需求分析。通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析。通常使用績效分析法。培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。目前存在的問題和不足。未來培訓(xùn)需求分析。未來發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：1、建立員工背景檔案（員工素質(zhì)、工作變動(dòng)、培訓(xùn)歷史等）；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，個(gè)人需求收集向上匯報(bào)；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。3、盡量提高可信度。4、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。5、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。報(bào)告給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人3、分析培訓(xùn)需求。關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。初步計(jì)劃和預(yù)算方案。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果：1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。2、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分析、總結(jié)。3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。以調(diào)查信息為依據(jù)。

面談法：一種非常有效的方法

優(yōu)點(diǎn)：建立信任、善于引導(dǎo)、激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間、需要面談技巧分類：個(gè)人面談和集體面談兩種重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

選取條件：具有代表性、熟悉調(diào)查的問題

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間相對(duì)少、頭腦風(fēng)暴作用、激發(fā)成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感

缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高、不愿說出真實(shí)想法

步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類；安排會(huì)議時(shí)間及內(nèi)容；結(jié)果整理。

工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為依據(jù)。

優(yōu)點(diǎn)：是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、結(jié)論可信度高。缺點(diǎn)：時(shí)間和費(fèi)用花費(fèi)多、非常重要的項(xiàng)目才使用。

工作任務(wù)分析記錄表：任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績效標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、所需知識(shí)技能、及場所等。

工作盤點(diǎn)法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓(xùn)者安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。

觀察法：一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。不適合技術(shù)人員和銷售人員。通常設(shè)計(jì)觀察記錄表了解細(xì)節(jié)。

優(yōu)點(diǎn)：有直接了解；缺點(diǎn)：但耗時(shí)長、調(diào)查結(jié)論容易受觀察者主觀偏見的影響。

調(diào)查問卷：較常采用的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：操作簡單、節(jié)約時(shí)間、成本低。

缺點(diǎn)：無法斷定真實(shí)性、問卷設(shè)計(jì)分析難度大。

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：1、問題清楚明了2、語言簡潔3、采用匿名方式4、多采用客觀問題5、主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型

循環(huán)評(píng)估模型：兩種培訓(xùn)者：積極的、消極的。

循環(huán)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。全面性任務(wù)分析模型：對(duì)組織、成員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。計(jì)劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段�？冃Р罹喾治瞿Ｐ停菏且环N重點(diǎn)分析方法。發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段。

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性分析是非常必要。隨著發(fā)展，適應(yīng)未來變化的需求會(huì)產(chǎn)生。

注意事項(xiàng)：1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題。3、確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。4、分析資料，找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

培訓(xùn)項(xiàng)目的確定：1、列出優(yōu)先順序2、明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模3、確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)：堅(jiān)持：滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)

實(shí)施過程設(shè)計(jì)：合理安排進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境；評(píng)估手段的選擇；要考慮的因素：

培訓(xùn)資源的籌備包括：人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等；可確定能否開展及開展的方式培訓(xùn)成本的預(yù)算：得到高層批準(zhǔn)的關(guān)鍵；各項(xiàng)支出的參考培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1、培訓(xùn)需求分析-目的：搜集數(shù)據(jù)，判斷差距

結(jié)果：員工的績效水平及差距的領(lǐng)域和差距的程度。方法：定性與定量結(jié)合，重在實(shí)證

2工作說明-目的：收集工作活動(dòng)的數(shù)據(jù)。結(jié)果：工作活動(dòng)一覽表方法：直接觀察與收集間接資料

3、任務(wù)分析-目的：明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。結(jié)果：任務(wù)分類表或是每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動(dòng)分析技術(shù)構(gòu)成

4、排序-目的：發(fā)現(xiàn)任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系。結(jié)果：學(xué)習(xí)流程圖。方法：依據(jù)對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析

5、陳述目標(biāo)-目的：明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。結(jié)果：任務(wù)分類表或是每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動(dòng)分析技術(shù)構(gòu)成

6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)-目的：用于培訓(xùn)開始和結(jié)束，檢驗(yàn)培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求。果結(jié)：直接測驗(yàn)，模擬測驗(yàn)。方法：測試學(xué)。。7、制定培訓(xùn)策略-目的：規(guī)定培訓(xùn)類型

結(jié)果：明確受訓(xùn)者要參加的培訓(xùn)性質(zhì)、類型和特征。方法：依據(jù)前面幾步的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容-目的：將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)換成內(nèi)容。結(jié)果：培訓(xùn)教案。方法：將培訓(xùn)內(nèi)容分解，選擇適宜的工具方式來展示這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)-目的：對(duì)一個(gè)小組學(xué)員進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，以診斷培訓(xùn)規(guī)劃的缺點(diǎn)。結(jié)果：根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃。方法：包括實(shí)驗(yàn)對(duì)象、環(huán)境、方法、內(nèi)容形式等。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式和方式，培訓(xùn)教師，培訓(xùn)組織人，考評(píng)方法，計(jì)劃變更或調(diào)整方式，培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，簽發(fā)人年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算。4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的要求：1、做好準(zhǔn)備工作：檢查資料、各自角色。2、決定如何在學(xué)員之間分組：最好是不同的部門。3、對(duì)培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：1、授課技巧培訓(xùn)。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。外部老師補(bǔ)充實(shí)際情況，內(nèi)部老師補(bǔ)充理論動(dòng)向。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)評(píng)估；培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估，還要對(duì)教師評(píng)估。

培訓(xùn)師的類型：卓越型、專業(yè)型、演說型、平庸型培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

課程實(shí)施是把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑，是課程設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)階段

（一）前期準(zhǔn)備工作：1、確認(rèn)并通知學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（考慮因素：能配合員工的工作狀況、合適的培訓(xùn)時(shí)間長度、符合培訓(xùn)內(nèi)容、方法、時(shí)間控制）4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備：5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（符合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)師的專業(yè)性、培訓(xùn)師的配合性、講課報(bào)酬）（二）培訓(xùn)實(shí)施階段：1、課前準(zhǔn)備：茶水音樂；簽名報(bào)到；入座；課程及講師介紹；心態(tài)、課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作：主題、自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程介紹；目標(biāo)和日程介紹；破冰活動(dòng)；學(xué)員介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授：1、觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)。2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)員進(jìn)行回顧和評(píng)估

（五）培訓(xùn)后的工作：1、向培訓(xùn)師致謝。2、作問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施：1、自己提出申請(qǐng)。2、簽訂培訓(xùn)合同。3、不要影響工作，在工作日的時(shí)間視同公司上班。

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制：1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料。2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距。3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具。4、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏。6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

注意事項(xiàng)1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。3、培訓(xùn)空間的充分利用。

培訓(xùn)效果信息的種類：1、培訓(xùn)及時(shí)性信息：培訓(xùn)的實(shí)施與需求時(shí)間上是否對(duì)應(yīng)2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否信息：目的是否滿足需求，包括有形和無形需求，長期和短期需求3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面信息：內(nèi)容設(shè)置是否能達(dá)到培訓(xùn)目的4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓(xùn)需求5、教師選定方面的信息：是否有能力做好這方面培訓(xùn)6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息：時(shí)機(jī)和時(shí)間7、培訓(xùn)場地選定方面的信息：是否根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息：是否考慮受訓(xùn)群體的接受能力而選擇教材和培訓(xùn)方式9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息：是否有助于受訓(xùn)人員接受10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息：后勤與現(xiàn)場組織培訓(xùn)效果信息的收集渠道：1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。4、培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。

培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果：衡量受訓(xùn)練者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的熟悉程度。一般用筆試來評(píng)估。

2、技能成果：評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式。技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換方面。通常用觀察法來判斷。

3、情感成果：包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估的重要途徑：了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，包括：設(shè)施、教師、內(nèi)容課程結(jié)束時(shí)收集。與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的關(guān)系不大。通過調(diào)查來衡量。

4績效成果：用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。包括：員工流動(dòng)率和事故率下降，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量提高5、投資回報(bào)率（凈回報(bào)率）

培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。包括直接成本和間接成本。培訓(xùn)效果信息的收集方法

培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容與培訓(xùn)評(píng)估信息收集渠道存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。通過資料收集信息，通過觀察收集信息，通過訪問收集信息，通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。培訓(xùn)效果信息的整理與分析：繪制直方圖、分布曲線圖將信息趨勢(shì)和分布狀況表達(dá)出來。

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

A培訓(xùn)前的跟蹤與反饋：1、了解受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、能力2、目的是與培訓(xùn)后比較

B培訓(xùn)中的跟蹤與反饋：1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性--先定內(nèi)容、后定受訓(xùn)者，先定受訓(xùn)者、后定內(nèi)容。2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度-目的：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí)，表現(xiàn)為：出勤率和教學(xué)合作態(tài)度。3、培訓(xùn)內(nèi)容-與規(guī)劃的是否相同。4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果-時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度與規(guī)劃是否一致，在不同階段的提高和進(jìn)步幅度。5、培訓(xùn)環(huán)境（與工作環(huán)境相似性）6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員

C培訓(xùn)效果評(píng)估：1、掌握知識(shí)2、工作行為改進(jìn)3、業(yè)績改進(jìn)

D培訓(xùn)效率評(píng)估：培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。取得高層支持的最有效方式；提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估的層次（柯克帕特里克）1、反應(yīng)層評(píng)估：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法;2、學(xué)習(xí)層評(píng)估：受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度;3、行為層的評(píng)估：受訓(xùn)人員是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí);4、結(jié)果層的評(píng)估：組織績效是否得到改善。

培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)：培訓(xùn)者自評(píng)；學(xué)員評(píng)估。1、簡要聲明培訓(xùn)目的2、簡要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容3、簡要介紹培訓(xùn)方法4、對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估5、結(jié)論和建議6、附件

直接傳授型培訓(xùn)方式：特征：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。包括：

講授法：最基本的培訓(xùn)方法，講課教師是成敗的關(guān)鍵。分灌輸式、啟發(fā)式和畫龍點(diǎn)睛式3種。優(yōu)點(diǎn):內(nèi)容多、系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對(duì)環(huán)境要求不高，有利于教師發(fā)揮，費(fèi)用低等；缺點(diǎn)：學(xué)員難以吸收，不利于互動(dòng)，不能滿足個(gè)性需求等

專題講座法與前者在內(nèi)容上有區(qū)別。適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。優(yōu)點(diǎn)：不占用大量時(shí)間，形式靈活，可以隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，易于加深理解。缺點(diǎn)：內(nèi)容不具備交好的系統(tǒng)性

研討法：適用于各類學(xué)員圍繞特定的任務(wù)或過程獨(dú)立思考、判斷評(píng)價(jià)問題的能力及表達(dá)能力的培訓(xùn)。以教師為中心的研討：教師引導(dǎo)受訓(xùn)者回答，最后總結(jié)。以受訓(xùn)者為中心的研討：分組討論；教師提出問題，受訓(xùn)者獨(dú)立提出解決辦法；不規(guī)定研討的任務(wù)，受訓(xùn)者就某議題進(jìn)行自由討論。以任務(wù)為取向的研討：達(dá)到目標(biāo)。以過程為取向的研討：成員之間的相互影響。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流，要求學(xué)員參與培養(yǎng)其綜合能力，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解，形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的要求高，對(duì)指導(dǎo)老師要求高。選擇研討題目的注意事項(xiàng)：題目有代表性、啟發(fā)性，難度適中，提前給學(xué)員，以作好準(zhǔn)備。

實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、實(shí)用。4種方式：工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法）：應(yīng)用廣泛：基層工人；各級(jí)管理人員跟前任。注意培訓(xùn)的3個(gè)要點(diǎn)：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；避免防止的問題和錯(cuò)誤。

工作輪換：優(yōu)點(diǎn)：豐富經(jīng)驗(yàn)；明確優(yōu)缺點(diǎn)，找到位置；改善部門合作，互相理解。缺點(diǎn)：通才化，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員

特別任務(wù)法：用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)：適合于中層管理人員。行動(dòng)學(xué)習(xí)：分析和解決其他部門的問題，可提高分析、解決問題、制定計(jì)劃的能力

個(gè)別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）：幫帶式培訓(xùn)。資歷較深的員工指導(dǎo)新員工迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：新員工避免盲目摸索，盡快融入團(tuán)隊(duì)，消除開始工作的緊張感，企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞，獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：指導(dǎo)者可能回有意保留，指導(dǎo)浮于形式，指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響，指導(dǎo)者的不良習(xí)慣會(huì)影響，不利于工作創(chuàng)新。參與型培訓(xùn)法：受訓(xùn)者在培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，可調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性

1、自學(xué)：適用于崗前、在崗，適用于新老員工；優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，不影響工作，自主性強(qiáng)，體現(xiàn)個(gè)別差異，培養(yǎng)自學(xué)能力。缺點(diǎn)：內(nèi)容受限制，效果存在很大差異，遇到問題得不到解答，單調(diào)乏味。

案例研究法：信息雙向交流，知識(shí)傳授和能力提高融合一起。分案例分析法：描述評(píng)價(jià)型、分析決策型。事件處理法：優(yōu)點(diǎn)-參與性強(qiáng)，學(xué)員主動(dòng)，將解決問題能力的提高融入到知識(shí)傳授中，教學(xué)方式生動(dòng)，學(xué)院之間達(dá)到交流的目的；缺點(diǎn)-案例準(zhǔn)備時(shí)間長要求高，需要培訓(xùn)較長時(shí)間，對(duì)學(xué)員能力有要求，對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，無效的案例回浪費(fèi)時(shí)間精力。頭腦風(fēng)暴法：（又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法、管理加值訓(xùn)練法）：相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)解決了實(shí)際問題，提高培訓(xùn)收益，解決實(shí)際困難，學(xué)員參與性強(qiáng)，有利于加深對(duì)問題的理解，集中集體的智慧，達(dá)到互相啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，培訓(xùn)顧問主要引導(dǎo)，講授機(jī)會(huì)少，研究的主題能否解決受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制，主題的挑選難度大。

模擬訓(xùn)練法：適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：工作技能提高，加強(qiáng)員工競爭意識(shí)，帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛；缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備難，對(duì)組織者要求高，洋其熟悉培訓(xùn)中各項(xiàng)技能。

敏感性訓(xùn)練法：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派人員的異國文化訓(xùn)練等

管理者訓(xùn)練：適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理知識(shí)，提高管理能力；指導(dǎo)教師是關(guān)鍵（外聘專家或內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員）態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

角色扮演法(行為模仿法是一種特殊的角色扮演法：適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工)優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參與性強(qiáng)，特定的環(huán)境跟主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，學(xué)員之間感情交流，培養(yǎng)社會(huì)能力，互相學(xué)習(xí)，加強(qiáng)了反應(yīng)能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。缺點(diǎn)：場景人為設(shè)計(jì)，對(duì)設(shè)計(jì)者要求高，實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多邊，而模擬環(huán)境靜態(tài)，分析限于個(gè)人，不具有普遍性，學(xué)員自身參與意識(shí)不強(qiáng)，影響培訓(xùn)效果。

拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練。戶外拓展訓(xùn)練的對(duì)象有：公司的空降成員、新入校大學(xué)生、新成立部門、新成立項(xiàng)目小組等新的團(tuán)隊(duì)成員。戶外拓展訓(xùn)練的目的是，通過建立團(tuán)隊(duì)，凝聚團(tuán)隊(duì)向心力，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；感受團(tuán)隊(duì)建立過程中的信任、理解、學(xué)習(xí)、互助、支持等；挑戰(zhàn)自我，開發(fā)潛能�？萍紩r(shí)代的培訓(xùn)方式：

網(wǎng)上培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)-節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，低成本更新培訓(xùn)內(nèi)容，利用多資源，增強(qiáng)趣味性，提高學(xué)習(xí)效率，進(jìn)程安排靈活。缺點(diǎn)：建立良好網(wǎng)培系統(tǒng)，需要大量培訓(xùn)資金，某些培訓(xùn)內(nèi)容不適合網(wǎng)培方式。虛擬培訓(xùn)：具有仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。選擇培訓(xùn)方法的程序A確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

B分析培訓(xùn)方法的適用性：與培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的相關(guān)，培訓(xùn)方法的分類：與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，基本能力的開發(fā)方法

C根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法：針對(duì)具體工作任務(wù)來選擇，與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)，與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)、技術(shù)心理成熟度、個(gè)性特征）、工作可離度、工作壓力。與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)，取決于培訓(xùn)的資源與可能性

案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)前的介紹工作，案例討論分析總結(jié)。案例編寫的步驟：確定目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。

事件處理法的操作程序：準(zhǔn)備階段：對(duì)象人數(shù)、親歷案例。實(shí)施階段-實(shí)施要點(diǎn)：議題范圍不適宜過窄；親身經(jīng)歷；5W2H；討論要自主；多花時(shí)間。頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段：對(duì)象人數(shù)、親歷案例。熱身階段。明確問題。記錄參加者的思想：部分思想、啟發(fā)性。暢談階段：創(chuàng)意階段。解決問題。

企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。包括：培訓(xùn)的法律規(guī)章、具體制度和政策。具體制度和政策是培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工

企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：

除六個(gè)基本制度外，還包括培訓(xùn)檔案制度、培訓(xùn)實(shí)施制度、培訓(xùn)資金管理制度等

崗位培訓(xùn)制度：最基本和最重要的組成部分。是一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)。組成：管理、教學(xué)、考核、評(píng)估、勞動(dòng)人事工資制度、崗位資格證書制度等。并非是一成不變的。培訓(xùn)成功依賴與培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。培訓(xùn)制度內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展傳略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：A培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性-為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向世界制度化和規(guī)范化。B培訓(xùn)制度的長期性-以人為本的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證穩(wěn)定和連貫性。C培訓(xùn)制度的適用性-培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要，保證實(shí)施過程按章辦事。

企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：依據(jù)，目的，實(shí)施辦法，核準(zhǔn)與施行，解釋與修訂

各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草

培訓(xùn)服務(wù)制度：內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。培訓(xùn)服務(wù)制度條款：個(gè)人提出申請(qǐng)；批準(zhǔn)后完成培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)；參加培訓(xùn)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：申請(qǐng)人、項(xiàng)目和目的、時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用和形式、達(dá)到的水平、服務(wù)年限和崗位、違約補(bǔ)償、部門意見、有效法律簽署。制度解釋：投入大項(xiàng)目，特別是轉(zhuǎn)崗項(xiàng)目，員工參加培訓(xùn)及提高工資待遇，企業(yè)因?yàn)閱T工不能正常工作的機(jī)會(huì)成本損失及員工跳槽損失。入職培訓(xùn)制度：內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；培訓(xùn)參加人界定；特殊情況不能參加的解決措施；培訓(xùn)責(zé)任區(qū)；培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)方法。制度解釋：體現(xiàn)先培訓(xùn)，后上崗；先培訓(xùn)，后任職的原則。培訓(xùn)激勵(lì)制度：內(nèi)容：任職資格要求（持證上崗）；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）；公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（獎(jiǎng)金分配、技能工資）制度解釋：激勵(lì)包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)考核評(píng)估制度：內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、簽署確認(rèn)；備案；結(jié)果證明和使用。制度解釋：檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)和規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。100%進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)一致，過程的公平和開放。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：內(nèi)容：制訂的目的；執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法。制度解釋：獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的明確和有效性。

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：內(nèi)容：企業(yè)與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；簽訂培訓(xùn)培訓(xùn)合同，明確權(quán)利與義務(wù)、違約責(zé)任；利益獲得原則。制度解釋：投資風(fēng)險(xiǎn)，人才流失；培養(yǎng)競爭對(duì)手；沒有取得預(yù)期的效果；選人失誤；專業(yè)技術(shù)保密難度增大。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)考慮兩點(diǎn):（1）建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（2）簽定培訓(xùn)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

培訓(xùn)制度的推行與完善：1、要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)2、監(jiān)督檢查不能僅限于高層，要吸收員工代表參加3、發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)修正

績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分�？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范�？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)：國內(nèi)目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展，國外指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)績效管理具體階段：A準(zhǔn)備階段：1、明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。B實(shí)施階段：1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。

C考評(píng)階段：1、考評(píng)的準(zhǔn)確性;2、考評(píng)的公正性;3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式;4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn);5、考評(píng)方法的再審核。

D總結(jié)階段：1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

E應(yīng)用開發(fā)階段：1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā);2、被考評(píng)者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

提高績效面談質(zhì)量的措施：A績效面談的準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

B提高績效面談?dòng)行�性的具體措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

績效改進(jìn)的方法與策略：A分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距-目標(biāo)比較法;水平比較法;橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因-外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)-內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷-心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論B制定改進(jìn)工作績效的策略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略C組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整，崗位員工的調(diào)動(dòng)，其他非常措施-解雇、開除等。

績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織目標(biāo)矛盾化解矛盾措施：在績效面談中實(shí)事求是，以理服人，與下屬進(jìn)行溝通；在績效考評(píng)中將過去當(dāng)前以及今后可能的目標(biāo)區(qū)分，將近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分；適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

績效面談的種類：按具體內(nèi)容可分為：1、績效計(jì)劃面談;2、績效指導(dǎo)面談;3、績效考評(píng)面談;4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。

激勵(lì)策略有效性原則：及時(shí)性原則，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性

績效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。特點(diǎn)：1、品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。2、行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。3、效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：

1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。

3、成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：

1、關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有(1)對(duì)員工績效的考量更加精確。(2)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：

1、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)�；�本步驟是：1、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2、組織規(guī)劃目標(biāo)3、實(shí)施控制

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估�？冃�標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法：本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。對(duì)管理人員：員工的缺勤、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。(工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

4、成績記錄法：本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。步驟：現(xiàn)有被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

防止和控制偏差問題有效措施和方法：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評(píng)價(jià)法：功能分析;結(jié)構(gòu)分析;方法分析;信息分析;結(jié)果分析

薪酬的概念：員工獲得一切形式的報(bào)酬。

內(nèi)容：薪資、福利和保險(xiǎn)等直接報(bào)酬和間接報(bào)酬

表現(xiàn)形式：物質(zhì)、精神、有形、無形、貨幣、非貨幣、內(nèi)在的、外在的薪金（Salary）：較長時(shí)間為單位計(jì)算報(bào)酬工資（Wages）：工時(shí)或產(chǎn)品計(jì)算的報(bào)酬報(bào)酬（Reward）：一切有形或無形的待遇收入（Earning）：包括薪資、獎(jiǎng)金和加班、津貼等報(bào)酬薪給（Pay）：工資或薪金獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：超額勞動(dòng)的報(bào)酬福利（Benefits）內(nèi)在薪酬（內(nèi)部薪酬）：工作本身給員工身心感受的回報(bào)。包括：工作樂趣、參與決策、社會(huì)地位、工作權(quán)限、集體活動(dòng)等外在薪酬（外部薪酬）：員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從用人單位所獲得的各種形式的回報(bào)。包括：直接薪酬和間接薪酬

直接薪酬（directcompensation）工資、獎(jiǎng)金、紅利間接薪酬（indirectcompensation）福利包括保險(xiǎn)、帶薪假期、津貼等影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效、職務(wù)、素質(zhì)和技能、工作條件、工齡

影響企業(yè)薪酬水平的因素：生活費(fèi)和物價(jià)水平、工資支付能力、地區(qū)行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、企業(yè)的薪酬政策、產(chǎn)品需求彈性、工會(huì)力量

薪酬管理.概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

管理手段：完善薪酬制度、制定激勵(lì)政策

目的：調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

薪酬管理的目標(biāo)：1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場的競爭性，吸引并留住人才2、使員工得到及時(shí)、合理的回報(bào)3、合理控制人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力4、促進(jìn)員工和企業(yè)共同體的建立，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性薪酬管理的內(nèi)容A.工資總額管理：工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+加班加點(diǎn)+特殊情況下支付的工資

B.員工薪酬水平的控制：根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系、社會(huì)消費(fèi)水平的變化進(jìn)行調(diào)整

C.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成及其比例）、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

D.日常薪酬管理：薪酬市場調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、人工成本核查、薪酬調(diào)整

薪酬制度設(shè)計(jì)的7項(xiàng)基本要求：1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固3、體現(xiàn)崗位差別4、體現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)5、體現(xiàn)合理的薪酬水平6、體現(xiàn)勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制7、建立相應(yīng)的支持系統(tǒng)。用工、開發(fā)、晉升等

衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：員工認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度制定薪酬管理制度的基本依據(jù)：1、薪酬調(diào)查（salarysurvey）：了解市場薪酬水平25%、50%、75%點(diǎn)處2、崗位分析與評(píng)價(jià)（jobevaluation）評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值，確定報(bào)酬要素3、掌握勞動(dòng)力市場供求關(guān)系4、掌握競爭對(duì)手人工成本狀5、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)財(cái)力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn):勞動(dòng)密集還是知識(shí)密集

最低工資的影響因素：勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)、社會(huì)平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、勞動(dòng)就業(yè)狀況、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平最長工作時(shí)間：40小時(shí)/周

單項(xiàng)工資管理制度制定的程序：1、準(zhǔn)確表明制度的名稱2、明確界定工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋制度的所有工作內(nèi)容

常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資制定程序2.、獎(jiǎng)金制度制定程序

工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整:獎(jiǎng)金總額X個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整：特殊崗位或稀缺人才

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：1、根據(jù)定級(jí)入級(jí)規(guī)定，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)或績效考核給員工定級(jí)2、根據(jù)新的工資方法確定員工工資、獎(jiǎng)金3、如果員工薪酬等級(jí)降低，原來的薪酬水平高于調(diào)整后的工資，一般維持不變4、如果薪酬等級(jí)沒有降低，調(diào)整后的薪酬水平比原來低，則因具體分析原因予以調(diào)整方案5、整理測算中出現(xiàn)的問題，逐級(jí)匯報(bào)，完善方案

工作崗位評(píng)價(jià)概念：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評(píng)定

評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人2、是對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3、對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程

工作評(píng)價(jià)的原則：1、評(píng)價(jià)崗位本身，不評(píng)價(jià)崗位上的人員工參與，以便獲得崗位的認(rèn)同2、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開

評(píng)價(jià)的基本功能：1、為內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2、可以量化工作崗位的綜合特征，便于考核3、便于橫向、縱向崗位之間的比較，以確定其在企業(yè)單位中所處的地位4、為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的信息來源

1.直接信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查優(yōu)點(diǎn)：信息可靠、全面缺點(diǎn)：投入大量人財(cái)物力

2.間接信息來源：通過人力資源管理文件如：工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度

優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約人財(cái)物力

缺點(diǎn)：信息籠統(tǒng)簡單，影響評(píng)價(jià)質(zhì)量崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1.把全部崗位劃分為幾個(gè)大類2.收集崗位信息3.建立專家評(píng)價(jià)組并培訓(xùn)相關(guān)工作人員4.制定評(píng)價(jià)工作計(jì)劃和行動(dòng)方案5.找出與崗位相關(guān)的主要指標(biāo)6.構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)7.對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行試點(diǎn)，及時(shí)修正8.落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，組織實(shí)施9.撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書10.總結(jié)評(píng)價(jià)

一、評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素：相關(guān)系數(shù)0.8以上（高度相關(guān)）、0.5-0.8(顯著相關(guān));一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）;次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4);極次要素：相關(guān)度極低或無相關(guān)（0.3以下）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成

指標(biāo)類型：評(píng)定指標(biāo)（專家評(píng)定）和測定指標(biāo)（儀器測量、技術(shù)測定）A.勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、消耗、管理責(zé)任

B.勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、預(yù)防事故復(fù)雜程度

C.勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿態(tài)、緊張程度、工作班制

D.勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵、溫度、輻射、噪聲E.社會(huì)心理要素

確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精；界限清晰便于測量：內(nèi)涵明確、外延清晰；綜合性；可比性

測評(píng)誤差的分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差（偏差）

評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A崗位評(píng)價(jià)要素：崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理五大方面B指標(biāo)分級(jí)時(shí)，一般分為59級(jí)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

1.單一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)A.自然數(shù)法B.系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法。以上均可以直接計(jì)分、間接計(jì)分（只評(píng)等級(jí)）2.綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)價(jià)測評(píng)信度和效度檢查1.信度：測評(píng)結(jié)果前后一致性程度

2.效度：測評(píng)本身可能達(dá)到期望值的程度，指測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。包括：A.內(nèi)容效度：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要素反映崗位特征有效性B.統(tǒng)計(jì)效度：建立指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度評(píng)價(jià)方法：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法一、排列法

簡單排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對(duì)排列法二、分類法

三、因素比較法（factorcomparison）崗位共有的影響因素：智力、技能、責(zé)任、身體、勞動(dòng)環(huán)境

四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法pointmethod）確定崗位主要影響因素，對(duì)每一因素設(shè)置一定的點(diǎn)數(shù)，按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)因素逐一評(píng)比，匯總得到各崗位的總點(diǎn)數(shù)

人工成本的概念：用于和支付給員工的全部費(fèi)用

構(gòu)成：報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞保費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他費(fèi)用（交通、服裝、招工、人工成本稅收）。福利費(fèi)用：工資總額的14%

確定人工成本應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)支付能2.員工生計(jì)費(fèi)用3.工資的市場行情人工成本的核算程序1.基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均數(shù)、年人均工作時(shí)數(shù)、銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、企業(yè)成本總額、人工成本總額

2.投入產(chǎn)出指標(biāo)：銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值

確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值目標(biāo)附加值率=凈產(chǎn)值/銷貨額

人工費(fèi)用率=勞動(dòng)分配率×目標(biāo)附加值率2.銷售凈額基準(zhǔn)法

目標(biāo)成本=本年計(jì)劃人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增加率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷人員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法概念：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)法銷售收入=制造費(fèi)用+銷售及管理費(fèi)用銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本

收支平衡市的銷售收入X=固定成本F/（單價(jià)P變動(dòng)成本V）單位產(chǎn)品邊際利潤=PV

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確福利目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果

福利管理的原則合理性、必要性、計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性

社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)涵：社會(huì)保險(xiǎn)最早出現(xiàn)在美國1935年制定《社會(huì)保障法案》，中國最早在《國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第七個(gè)五年計(jì)劃》中首次提到社會(huì)保障的特征：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障國民生活為根本，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障

各種社會(huì)保險(xiǎn)金的計(jì)算：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

住房公積金的計(jì)算1.要求：新成立單位自成立之日起30日內(nèi)辦理繳存登記，自登記之日起20日內(nèi)辦理公積金設(shè)立手續(xù)

企業(yè)合并、分立、結(jié)算、破產(chǎn)同上；單位錄用員工，自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理相關(guān)手續(xù)；

解除勞動(dòng)關(guān)系的也是自解除之日30日內(nèi)2.辦法

月繳存額=上一年度月平均工資×繳存比率

新參加工作員工字第二個(gè)月起繳存，依據(jù)當(dāng)月工資比率不得低于工資的5%

公積金列支辦法：機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支、事業(yè)單位由財(cái)政部門核定后，在預(yù)算中列支、企業(yè)在成本中列支

公積金提取辦法：1、購買、建造、翻建、大修自住房；2、離休、退休3、完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位解除合同、遷出所在地的、償還購房本息的、房租超出家庭收入規(guī)定比率的。公積金可以繼承。

勞動(dòng)關(guān)系：通常是指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系是隨著資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的）

勞動(dòng)法律關(guān)系：勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系（與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志）

勞動(dòng)法律關(guān)系特征：1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系參與者，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等，工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）、內(nèi)容（指勞動(dòng)法律主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)）、客體（指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物）

勞動(dòng)法律事實(shí)：依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象（可分為勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件）

勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在：1、勞動(dòng)關(guān)系主體明確化；2、勞動(dòng)關(guān)系多元化；3、勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化；4、勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；5、勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化；

物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容：1、物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制；2、物質(zhì)利益平衡機(jī)制；3、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制；4、物質(zhì)利益約束機(jī)制

勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式：通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整；勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范的調(diào)整；民主制度的調(diào)整（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）；企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整；勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整（群眾性、自治性、非強(qiáng)制性）；勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整

集體合同：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議（集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，未成立工會(huì)的，由職工代表與企業(yè)簽訂，我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制）

集體合同的特征：1、集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序；

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同

集體合同的作用意義：1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；2、加強(qiáng)企業(yè)民主管理；3、維護(hù)職工合法權(quán)益；4、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足訂立集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則：1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2、相互尊重、平等協(xié)商；3、誠實(shí)守信、公平合作；4、兼顧雙方合法權(quán)益；5、不得采取過激行為

集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；2、一般性規(guī)定；3、過渡性規(guī)定；4、其他規(guī)定

簽訂勞動(dòng)合同的程序：1、確定集體合同的主體；2、協(xié)商集體合同（20日給與書面回應(yīng)，協(xié)商會(huì)議主要先有協(xié)商準(zhǔn)備，再有協(xié)商會(huì)議）3、政府勞動(dòng)行政部門審核（集體合同簽訂10天后報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查）；4、審核期限生效（勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后15天講審核意見書送達(dá)，15日內(nèi)未提出異議的即行生效）

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任：1、集體合同的履行（集體合同遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則）；2、履行的監(jiān)督檢查；3、違反集體合同的責(zé)任

用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系而制定的辦法、規(guī)定的總成

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：1、制定主體的特定性；2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范；3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物用人單位內(nèi)部規(guī)則的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)合同管理制度-勞動(dòng)合同履行的原則；員工招收錄用條、招工簡章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批

辦法；試用期考察辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等

2、勞動(dòng)紀(jì)律-(主要內(nèi)容)時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則；（制定勞動(dòng)紀(jì)律的要求）-勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為的勞動(dòng)行為；標(biāo)準(zhǔn)一致；勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整

3、勞動(dòng)定員規(guī)則-編制定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定原則（包括崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)）

5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

6、其他制度（工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等）職工代表大會(huì)制度性質(zhì)：職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民族管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)，職工代表大會(huì)制度主要在國有企業(yè)中實(shí)行，非國有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度職工代表大會(huì)的特點(diǎn)：職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。組織參與，職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會(huì)制度；崗位參與，如質(zhì)量小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制；個(gè)人參與，即職工通過個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等職工代表大會(huì)的職權(quán)：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)平等協(xié)商：是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)

平等協(xié)商與集體協(xié)商區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

信息溝通制度：縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（正式通報(bào)、組織刊物，說明企業(yè)勞動(dòng)管理管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等）、例會(huì)制度

員工滿意度調(diào)查：主要從薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境進(jìn)行全面評(píng)估或針對(duì)某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考核

實(shí)施滿意度調(diào)查的目的:診斷公司潛在的問題、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

滿意度調(diào)查步驟：1、確定調(diào)查對(duì)象；2、確定滿意度調(diào)查指向；3、確定調(diào)查方法（A目標(biāo)型調(diào)查法-選擇法、正誤法、序數(shù)表示法；B描述性調(diào)查方法-確定性提問和不定性提問）；4、確定調(diào)查組織；5、調(diào)查結(jié)果分析

工作時(shí)間：又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間

工作時(shí)間種類：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、計(jì)件工作時(shí)間、綜合計(jì)算工作時(shí)間、不定時(shí)工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間

延長工作時(shí)間：是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間，延長工作時(shí)間的條件是-發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：“三方性”原則，國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同各級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。

確定和調(diào)整考慮的因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用，社會(huì)平均工資水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

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