陳翠實習報告

附件二：

四川大學網(wǎng)絡教育學院學生學生實習考核表

實習學生姓名學生專業(yè)陳翠性別女學號層次高起專201*08776176專人力資源管理聯(lián)系電話1337201*620201*年6月1日至201*年7月30日共60天學生實習單位單位全稱單位地址南京六合廣電網(wǎng)絡有限公司六合區(qū)延安路22號郵編電話211500填實習時間寫對學生實習計劃的安排及實際執(zhí)行情況，學生實習的工作態(tài)度、實習內(nèi)容等方面的審核意見能夠遵守公司紀律，不遲到、不早退，在工作時間內(nèi)能堅守崗位，對工作負責；工作上主觀能動性強，能夠較為全面的掌握本崗位業(yè)務，能夠及時完成領導下達的工作任務，并能很好的配合好其它部門完成工作；思想認識上主觀辨別能力與分析能力較強，對待問題能準確及時辨別對錯，思想上成熟；工作上能夠主動的進行學習，并且在具體工作中能積極發(fā)揮創(chuàng)造性思維，注重觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，提出解決辦法，并時而與其它同事探討管理水平的如何提實習高等問題，考慮問題、處理問題穩(wěn)妥；人際交往上能很快的融入到整個團隊之中，能與其它同事單位建立良好的人際關系。綜合評語負責人（簽章）陳才金單位（公章）201*年6月28日對學生實習的工作表現(xiàn)，實習計劃的安排及實際執(zhí)行情況，畢業(yè)實習報告的規(guī)范性、完整性、真校實性等方面進行綜合考核外學習中心評負責人（簽章）語年月日

對學生畢業(yè)實習題目及實習內(nèi)容的選擇與本專業(yè)培養(yǎng)目標的聯(lián)系性，畢業(yè)實習報告的規(guī)范性、完整性、撰寫質(zhì)量、學識水平以及所學專業(yè)知識的綜合運用及專業(yè)實踐技能的提高等方面的綜合評價意見教師評語評閱教師（簽章）

年月日

附件三：畢業(yè)實習報告的格式及規(guī)范要求

四川大學網(wǎng)絡教育學院畢業(yè)實習報告實習題目：淺談知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建以A公司為例校外學習中心：六合奧鵬學生姓名：陳翠專業(yè)：人力資源層次：高起專

年級：學號：201*08776176實習起止時間：201*年6月1日至201*年7月30日實習單位：南京六合廣電網(wǎng)絡有限公司完成交稿時間：201*年6月28日

（正文）淺淡知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建以A公司為例（學生姓名）陳翠[摘要]知識經(jīng)濟的到來，使知識成為第一生產(chǎn)力，最能利用知識優(yōu)勢的個人和組織將會占據(jù)優(yōu)勢，成為知識經(jīng)濟中的優(yōu)勝者。同時，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的有效配置，最終都要依靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展，作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，成為企業(yè)價值創(chuàng)造最重要的驅(qū)動力量。因此，如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵知識型員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。文章闡述了A公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀，分析了A公司知識型員工激勵機制存在的問題及后果，最后探索A公司知識型員工激勵機制的對策。[關鍵詞]知識型員工；激勵；A企業(yè)引言現(xiàn)代社會，以知識經(jīng)濟為其發(fā)展特征，在競爭中無處不體現(xiàn)出知識經(jīng)濟的特點。知識經(jīng)濟時代的來臨企業(yè)的生存管理方式發(fā)生了深刻的變革，知識己經(jīng)成為推動經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素之一。而作為知識載體的知識型員工則成為決定企業(yè)生死存亡的核心資源。由于知識型員工以腦力勞動為主，其生產(chǎn)過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績往往不僅取決于其所擁有的知識，更重要的是取決于他們的工作動機。因此，知識型員工的努力程度，對企業(yè)的績效有著決定性的影響，他們的流失會給企業(yè)帶來巨大的損失。知識型員工既可能是企業(yè)績效的締造者，也可能成為企業(yè)發(fā)展中的阻力。越來越多的企業(yè)，因為沒有調(diào)動起知識型員工的積極性，面臨著知識型員工流失率高、工作滿意度低等大量的現(xiàn)實問題。如何有效地激勵知識型員工、建立起科學的激勵機制，已經(jīng)成為人力資源戰(zhàn)略管理的重心。因此，筆者以A公司為案例企業(yè)，對其知識型員工的激勵機制進行了深入的研究。1A公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀1.1薪酬福利激勵現(xiàn)狀公司實行秘薪制，員工不得相互打聽、泄露自己或他人工資狀況，否則，按違紀對待。秘薪制雖然可以防止員工通過不恰當?shù)膶Ρ榷�產(chǎn)生不公平感，但也同時也可能帶來了員工之間的相互犯忌與懷疑，影響員工之間建立起的融洽、團結(jié)與協(xié)作關系。咨詢工作往往是以項目管理的方式運作的，這種運作方式要求員工之間的團結(jié)協(xié)作與密切配合。因而，秘薪制對這種以項目管理方式開展業(yè)務的公司來說，具有一定的局限性。其次，秘薪制還會因為其操作的不透明，發(fā)放中可能存在的以個人好惡或主觀判斷來代替客觀標準的弊端。再次，秘薪制在無形中增加了公司的績效體系運作的難度。1.2績效考核激勵現(xiàn)狀公司有相對簡單的績效考核規(guī)定，但由于咨詢員工的知識型特征明顯，工作過程難于以工業(yè)時代的程序化過程監(jiān)控，而公司的績效考核體系又流于簡單，加上公司成立時間不長，績效考核制度還不完善，沒能有效開展，因而在激勵效果上明顯缺乏著力點。1.3學習培訓激勵現(xiàn)狀公司制定了一套內(nèi)部相互學習的培訓機制，規(guī)定每隔一周周五的下午，由公司內(nèi)資深的咨詢師及有關專業(yè)人上，講授基本的咨詢技能及從事咨詢行業(yè)的經(jīng)驗教訓。同時，每隔三個月公司都會請來與公司簽約的一些著名培訓師和教授來公司為員工講授系統(tǒng)的課程。這種培訓激勵

措施，確實對年青人起到了一定的激勵作用。2A公司知識型員工激勵存在的問題2.1薪酬福利激勵沒有很好起到“保健因素”作用一般來說，福利只作為“保健因素”起作用，而不能起到激勵作用。公司的福利待遇無明顯的特色和優(yōu)勢，對于以知識型年青人為主的新咨詢公司來說，良好的福利待遇對職員的激勵作用遠沒有管理者設想的那樣明顯。知識型年青人雖然也在意福利待遇的好壞，但相對于年紀大的員工來說，他們對就業(yè)安全的擔心要小得多，他們更看重的是長遠的就業(yè)能力的提升。從公司的人員組成上，我們可以看出，25－35歲的年青人是公司的主體，這些年青人在職業(yè)的發(fā)展前景與工作及穩(wěn)定性上更看重前者。他們對公司對福利體系的設置上比較不敏感。同時也應該看到，35歲以上的員工雖不是主體，但卻是公司咨詢體系的中堅力量，這部分人比較注重工作及生活的穩(wěn)定性，他們對公司能否提供優(yōu)厚了福利待遇比較敏感。2.2沒有注意績效考核的局限性有觀點認為，傳統(tǒng)績效考核存在局限性，即傳統(tǒng)績效考核試圖同時完成兩套目標，一套目標是管理目標，另一套目標是激勵目標，而這兩套目標在所有實際場合中都是相互排斥的。因為激勵本來就是一個積極的過程；而管理有時候則必須是消極的。所以，這種觀點認為，如果我們的績效考核很好地達到其中一套目標，那么就會因此而徹底破壞了實現(xiàn)另一套目標的機會。因此，即使能夠及時開展績效考核，井取得相對可信的數(shù)據(jù)結(jié)果，如果不注意績效考核本身的局限性，也很容易使得激勵效果不明顯。2.3學習培訓的主體缺乏“新鮮血液”公司的學習培訓激勵制度雖然目前效果不錯，但還是存在不足之處，比如講授的咨詢師，雖然很可能對相關行業(yè)十分精通，但有的畢竟不是專業(yè)講師，所以，在講授技巧、教學互動方面有許多需要加強的地方。也正是由于這個原因，內(nèi)部的這種培訓方式有時沒能取得理想的學習效果。再者，內(nèi)部人員之間的相互培訓，也可能存在類似“近親繁殖”的劣勢，外部新知識、新觀念，對公司員工的知識結(jié)構(gòu)及思維寬度會更加有益。所以，總體上來講，這種手段對員工所起的激勵作用及對公司目標實現(xiàn)的作用有等進一步加強。3A公司知識型員工激勵建議3.1企業(yè)高層應提高對知識型員工激勵模式的認識A公司目前面臨著擴大發(fā)展的問題，行業(yè)競爭愈來愈激烈，知識型員工的激勵問題己是公司要解決的當務之急的事情。企業(yè)高層應正確認識企業(yè)發(fā)展形勢，要有發(fā)動管理變革的決心和意志。首先是思想觀念變革，其次是組織流程的梳理和制度的變革。融東西方文化之精華，提煉東方文化之精華塑造企業(yè)文化，以西方管理的戰(zhàn)略、制度、流程等規(guī)則來運營企業(yè)。營造寬松、和諧、積極、向上、創(chuàng)新的環(huán)境與氛圍，充分激勵知識型員工，提高創(chuàng)新能力，提升企業(yè)產(chǎn)品競爭力。公司高層要對知識型員工的激勵模式有一個正確的認識，正確認識企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用；盡快破除分配上平均主義的思想，提高知識型員工的物質(zhì)待遇水平；提高對人性假設的認識，特別地人有自私的一面和利他的一面，正確發(fā)揮各自的作用；掌握心理、行為測評技術(shù)在企業(yè)激勵管理中的應用等；正確認識工作的內(nèi)在激勵作用，注重從內(nèi)部培育和選拔人才。正確認識管理相關學科知識的作用，對人性的正確認識是企業(yè)結(jié)合實際開展激勵工作的基礎;掌握關于人文方面的知識;掌握一些關于企業(yè)人力資源管理方面的知識，更新觀念，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識；進行相關政策法規(guī)、人力資本和企業(yè)財務方面的學習與培訓，而不僅僅是企業(yè)技術(shù)層面東西。因為產(chǎn)品競爭的背后是人才的競爭，所以切實落實好以人為本的思想非常必要，把企業(yè)知識型員工看作自己的戰(zhàn)略合作伙伴，樹立雙贏管理思想。3.2建立科學的崗位評估系統(tǒng)A公司的薪酬體系是建立在科學的崗位評估的基礎上的，所以公司要成立一個專業(yè)的評估小組，可聘請人力資源管理咨詢公司做指導，對公司的崗位進行科學評估。評估對崗不對人，堅持公平、公正的原則。在進行崗位評估之前，應梳理好公司的工作流程，使工作程序化，以便

于科學設置崗位，合理開發(fā)、利用人力資源。如果崗位評估不科學，知識型員工將感到不公平，從而增加抱怨，工作積極性調(diào)動不起來，更談不上創(chuàng)新了。3.3建立科學的績效管理體系目前流于形式的績效評估體系基本上不發(fā)揮作用，反而成了員工的一種負擔。要對知識型員工進行績效激勵，如果沒有科學的績效評估，獎金的激勵與導向作用同樣無法發(fā)揮出來�？冃Ч芾聿坏韧�于績效考核，績效管理完整的流程包括，績效計劃、績效輔導、績效考核和績效溝通與反饋。公司應建立起適合企業(yè)發(fā)展的KPI關鍵績效指標體系。注意績效管理是一個流程，不可忽視任一環(huán)節(jié)。把考核結(jié)果恰當?shù)貞�用于分配、培訓、轉(zhuǎn)崗、淘汰等方面�？茖W的績效管理有利于公司對知識型員工業(yè)績的評價，有利于企業(yè)績效的落實和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于對知識型員工公平感的滿足。是企業(yè)獎金發(fā)放、崗位異動和培訓發(fā)展的重要依據(jù)。A公司應盡快建立起科學的績效管理體系。3.4調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是基礎，尤如經(jīng)濟基礎決定上層建筑一樣，沒有科學的組織架構(gòu)，員工的激勵就是紙上談兵。組織架構(gòu)是一個組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間所確立的相互形態(tài)。它的構(gòu)建對組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)具有直接的決定作用，對組織中的人的社會心理也有巨大的影響，換句話說，合理的組織架構(gòu)會直接影響組織的成敗。因此，在組織構(gòu)建方面，筆者建議：A.優(yōu)化人力資源部門人員配備作為世界零售巨頭的沃爾瑪，其人力資源部門在整個體系中的地位，從另一個側(cè)面說明了：為什么沃爾瑪會成為世界零售的巨無霸。單店的人力資源部門至少配備6一7名專業(yè)人力資源管理者，除人力資源經(jīng)理外，根據(jù)職能劃分，還分別配有負責招聘、薪資和培訓的專業(yè)人員。至今沃爾瑪在中國大陸己經(jīng)開立百家店，其快速拓展所需要的中高級人才，完全可以從內(nèi)部的晉升中獲得滿足。據(jù)筆者了解，沃爾瑪員工的流失率極低，僅10%左右，這除了得益于沃爾瑪快速發(fā)展為員工提供了良好的發(fā)展平臺之外，沃爾瑪人力資源部門功能的有效發(fā)揮也起到了極大的作用。因此，提升A公司人力資源部門的地位，增加配置，促進其專業(yè)職能的發(fā)揮，才能夠有效地化解A公司業(yè)已產(chǎn)生的危機。鑒于A公司在全國有較系統(tǒng)的培訓學院體系，完全可以為在職人員提供所需要的專業(yè)培訓，所以，筆者建議如下：配備一名人力資源經(jīng)理、一名招聘主管、一名薪資福利助理、一名文員。從功能上劃分，薪資福利助理負責：制作薪資、實施福利制度、管理考勤、根據(jù)薪資福利的調(diào)查信息草擬改進方案、掌握政策，處理其他事務，如：保險繳納等；招聘主管負責：人員的內(nèi)外部招聘、入離職的管理，利用招聘的便利條件了解、收集競爭對手及其他行業(yè)的薪資福利信息、人員數(shù)據(jù)資料的維護、更新等。文員除了負責部門內(nèi)的日常雜務外，主要協(xié)助人力資源經(jīng)理與員工溝通，隨時了解和掌握員工的所思所想，為人力資源工作掌握第一手的資料；人力資源經(jīng)理主要負責績效管理、人力規(guī)劃、發(fā)展，并將重點放在員工關系的管理上，針對員工的狀況，制定有針對性的激勵體系，保證為公司的發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源。如此配備的人力資源部門，才有可能真正地發(fā)揮人力資源部門在知識型員工激勵當中的參謀和導向作用，人力資源部門才能夠有充足的人力去了解知識型員工的需求，跟蹤激勵機制實施的效果，從而進一步創(chuàng)造出更有效的激勵體系。而且如此設置的人員結(jié)構(gòu)，也有利于人力資源部門內(nèi)部人員的晉升和發(fā)展，由文員晉升為助理，再由助理晉升為主管，當有新店開店需要或職位空缺時，主管可以晉升為部門經(jīng)理，從而使人力資源部門健康有序地發(fā)展。B.提升監(jiān)督機構(gòu)層級沒有監(jiān)督的權(quán)力會滋生腐敗、會發(fā)展成為濫用職權(quán)。因此，建立有效的監(jiān)督機構(gòu)，會使責權(quán)利更加有效地結(jié)合，避免上述情況的產(chǎn)生，從而保證公司健康發(fā)展。201*年1月1日起實施的新的《勞動合同法》，對工會作用的發(fā)揮提供了法律保障。工會職能的強化，會使員工的合法權(quán)益受到保護，會使破壞員工利益的違法行為得到有效地遏制，會更加有效地監(jiān)督各級管理者行使職權(quán)，從而為全員營造一個和諧、健康的工作環(huán)境。如何才能夠保障工會有效地發(fā)揮作用呢?依筆者之見，將工會從門店的營運體系當中獨立出來，直接由總工會進行垂直管理，提升工會主席的地位，使其與商場總經(jīng)理同級，在層級上足以與商場總經(jīng)理相抗衡。知識型員工要成長、自主和發(fā)展，就需要一個健康和諧的工作環(huán)境，而工會地位的提升，則會為和諧工作環(huán)境

的營造，提供強有力的組織保障。結(jié)語筆者試圖通過對A公司知識型員工激勵模式的調(diào)查研究解讀發(fā)揮以點帶面的作用，揭示知識型員工激勵模式的一般規(guī)律，以便對其他企業(yè)有一定參考意義。由于我國類似激勵不力的民營知識型企業(yè)還很多，本文想通過對A公司一個案例企業(yè)的解讀，達到對成長中的民營知識型企業(yè)有一定借鑒意義的目的。在民營知識型企業(yè)里，恰恰是這少數(shù)知識型員工卻創(chuàng)造了企業(yè)絕大部分的價值，這正符合意大利經(jīng)濟學家帕累托發(fā)現(xiàn)的“二八法則”效率法則，發(fā)現(xiàn)關鍵的少數(shù)，撬動關鍵業(yè)績。參考文獻[1]鄭愛麗.知識經(jīng)濟背景下知識型員工的激勵[J].交通科技與經(jīng)濟，201*(5)[2]張望軍.彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，201*(3)[3]李小麗.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵模式探討[J].企業(yè)經(jīng)濟，201*(8)[4]徐金.饒品祥.酒店知識型員工激勵研究的理論分析[J].市場周刊理論研究，201*(8)[5]鐘誠.飼料企業(yè)知識型員工的激勵機制探討[J].飼料博覽管理版，201*(2)[6]吳曉勻.商業(yè)銀行知識型員工的激勵問題再探討[J].東方企業(yè)文化，201*(9)

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