HRD初到新單位后做什么

HRD初到新單位后做什么

近日與一從事多年HR工作的朋友聊天（以下簡(jiǎn)稱友），內(nèi)容是HRD初到新單位后應(yīng)該從什么工作開始做起。對(duì)于這個(gè)問題，我既沒有固定的答案，也沒有具體地思考過(guò)。下面把聊天的內(nèi)容整理如下，希望各位HR同行參與討論，并提出自己的見解。

友：請(qǐng)問您一個(gè)問題，若您到新單位做HRD，您前面6個(gè)月主要做什么？

我：這哪里有定論,各個(gè)企業(yè)之間差別特大。個(gè)人認(rèn)為還是以了解情況為主吧。友：但我覺得用6個(gè)月時(shí)間去了解情況，估計(jì)在企業(yè)很難生存哦。

我：在了解的過(guò)程中，日常工作是必須做的,但前6個(gè)月的確不是HRD真正發(fā)力的時(shí)候。如果企業(yè)對(duì)HRD這么急功近利,6個(gè)月內(nèi)就期望HRD能夠改變一切，說(shuō)明它不需要HRD。友：但那就沒有業(yè)績(jī)哦。

我：什么叫業(yè)績(jī)?驚天動(dòng)地才叫業(yè)績(jī)嗎？

友：但起碼要做一件有重大意義的事情，否則這個(gè)HRD很難生存的，日常工作很難體現(xiàn)業(yè)績(jī)。我：改變和提高是貫穿工作全過(guò)程的，日常工作也不例外。企業(yè)哪里有那么多戰(zhàn)略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢公司咨詢師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負(fù)責(zé)的工作落到實(shí)處。另外日常工作一樣可以體現(xiàn)業(yè)績(jī)，舉個(gè)例子，招聘難道不是日常工作嗎？友：招聘就是日常工作。我：招聘能出業(yè)績(jī)嗎?

友：招聘可以出成績(jī)的，但是有的時(shí)候在新單位您連招聘都管不了。

我：管不了是另外一個(gè)話題了。出色的HRD的業(yè)績(jī)會(huì)體現(xiàn)于所有工作中，但開始的時(shí)候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當(dāng)作無(wú)所不能的神仙。

友：有道理，若做企業(yè)文化，6個(gè)月是做不出業(yè)績(jī)的，若做招聘倒是比較容易出業(yè)績(jī)。

我：還是考慮自己的多了，考慮企業(yè)的少了。先看企業(yè)需要什么，自己能做什么。如果在一個(gè)企業(yè)什么都不能做，那說(shuō)明這個(gè)企業(yè)根本就不需要HRD，我們還是早點(diǎn)找一個(gè)需要做事的地方吧。友：呵呵，您有什么更加詳細(xì)一些的建議嗎？

我：您做了那么多年HR工作，還用我給建議?謙虛了，我也寫了很多有關(guān)這方面的文章。

友：呵呵，文章畢竟是理論方面的，人力資源里有企業(yè)文化、組織規(guī)劃等6個(gè)環(huán)節(jié)等，您覺得新HRD從那個(gè)方面切入比較合適。

我：企業(yè)情況千差萬(wàn)別，人力資源管理基礎(chǔ)各不相同，我真不知道每個(gè)企業(yè)的HRD從哪里切入比較合適。如果非要說(shuō)出從哪里入手，我覺得肯定不是從大而空的地方入手。我會(huì)從看得見摸得著做得到的地方入手。還是那句話，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過(guò)程。拿招聘來(lái)說(shuō),想做好它,您必須從完善組織設(shè)計(jì)、工作說(shuō)明書、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術(shù)等做起；而薪酬必須從職位評(píng)估、薪資體系、績(jī)效管理等入手；說(shuō)到培訓(xùn)，毫無(wú)疑問，培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、總結(jié)、評(píng)估哪一項(xiàng)也離不開您的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；所謂的企業(yè)文化也體現(xiàn)于整個(gè)人力資源管理和開發(fā)的實(shí)踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊(cè)》上和張貼在辦公室的標(biāo)語(yǔ)上。所以說(shuō)，你選擇開展的任何一項(xiàng)工作都不是獨(dú)立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對(duì)剛到企業(yè)的一個(gè)新人來(lái)說(shuō),維持基本運(yùn)營(yíng)是根本,在往前走的過(guò)程中,結(jié)合企業(yè)實(shí)際溶入自己的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能,不斷完善企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系，逐步形成企業(yè)自己的用人文化，乃至企業(yè)文化。友：恩，非常有見地，希望未來(lái)多跟您討教與探討。

我：過(guò)獎(jiǎng)了�？傊�，HRD再著急也沒有用,根據(jù)企業(yè)需要的節(jié)奏和允許的節(jié)奏做事才是根本。友：主要是這個(gè)節(jié)奏是考驗(yàn)一個(gè)HRD能力的關(guān)鍵，很難掌握。

我：那可能不是一個(gè)合格的HRD，合格的HRD必須要有一定的洞察力。也就是光會(huì)什么可能無(wú)法解決問題,還得知道什么時(shí)間應(yīng)該做什么才行，您稱之為“分寸感”或“火候”也對(duì)。又說(shuō)了，再好的鑰匙也不能打開所有的門。

擴(kuò)展閱讀：hrd 考試重點(diǎn)

考試題型：

一.名詞解釋二.簡(jiǎn)答和辨析

三.畫圖說(shuō)明題（2題）書上比較重要的圖有：

①p22圖1-2人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色；②p40圖2-2人力資源車輪

③p48圖2-8人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程模型④p109圖4-1培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過(guò)程模型

⑤P348圖10-2格林豪斯的個(gè)人導(dǎo)向型的職業(yè)生涯管理模型⑥課件N10p36施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型四.方案設(shè)計(jì)題五.論述題

課本上的重點(diǎn)：

第一部分第一章：

P6人力資源開發(fā)的概念

培訓(xùn)與開發(fā)（概念與區(qū)別、聯(lián)系）P7職業(yè)開發(fā)

P8組織發(fā)展（概念及特點(diǎn)）P9企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力（概念）

P10二.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系（分析為什么HRD可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力）P14一.人力資源開發(fā)人員所面臨的挑戰(zhàn)（5點(diǎn)）

P17組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責(zé)（補(bǔ)充第4點(diǎn)：?jiǎn)T工個(gè)人）P18一.現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色

P21表1-3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員扮演的角色和能力要求P22表1-2人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色第二章

P40圖2-2人力資源車輪（會(huì)畫圖，并用文字簡(jiǎn)單說(shuō)明，思考人力資源管理與人力資源開發(fā)的聯(lián)系及區(qū)別）

鏈接：課件中擴(kuò)展的HRM體系

P48圖2-8人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程模型(可能考方案設(shè)計(jì)題)第三章

P66五.成人學(xué)習(xí)理論

P67表3-1成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示

P79三.優(yōu)秀的培訓(xùn)教師應(yīng)具備的特征,了解冰山模型、洋蔥模型

（可參考P80表3-9，課件：參考2－培訓(xùn)師的素質(zhì)模型，參考1－培訓(xùn)師素質(zhì)模型，參考3－培訓(xùn)大師素質(zhì)模型）第二部分：第四章

P106培訓(xùn)需求分析的定義P109圖4-1

P128一.勝任力及勝任力模型的概念。

二．以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析（知道怎么做，聯(lián)系P179）第五章

P142圖5-1培訓(xùn)與開發(fā)的流程聯(lián)系課件5-1.3的培訓(xùn)流程圖(流程包括需求分析，明確目標(biāo)，制定計(jì)劃，實(shí)施，反饋。評(píng)估，轉(zhuǎn)化等。具體的可再展開寫)第六章

P179第一節(jié)勝任力模型

P187第三節(jié)：傳統(tǒng)與新興培訓(xùn)媒介的區(qū)別（以計(jì)算機(jī)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是否充分運(yùn)用為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。）

P202培訓(xùn)技術(shù)的選擇標(biāo)準(zhǔn)（聯(lián)系P197）第七章

P214組織社會(huì)化過(guò)程P217組織社會(huì)化的概念

P217-218如何成功完成組織社會(huì)化，組織社會(huì)化的成功標(biāo)志是什么P225第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)流程的設(shè)計(jì)P243管理繼任計(jì)劃的概念P244企業(yè)大學(xué)的概念第八章

P262培訓(xùn)效果評(píng)估的概念

P263表8-1培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵P263培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段P264培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)

P267柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型（四個(gè)層面：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為、結(jié)果，及各層面的要點(diǎn)）

P288培訓(xùn)成本收益評(píng)估的公式：投資回報(bào)率=總回報(bào)/培訓(xùn)總成本

理解什么是總回報(bào)，什么是培訓(xùn)總成本，以及公式代表的含義。投資回報(bào)率低于1的含義。當(dāng)?shù)陀?，繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)的原因。第九章培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

P303培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的概念P304同因素理論P(yáng)305激勵(lì)推廣理論P(yáng)306認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論第三部分：

第十章：職業(yè)開發(fā)

1、傳統(tǒng)職業(yè)生涯與多變性職業(yè)生涯的比較（課件N10里的圖比較二者的特點(diǎn)，二者不是對(duì)立的，沒有絕對(duì)的好壞，后者是前者的揚(yáng)棄）2、傳統(tǒng)職業(yè)生涯與多元職業(yè)生涯模型（P347）

3、個(gè)人導(dǎo)向型的職業(yè)生涯管理模型（圖P348結(jié)合職業(yè)發(fā)展理論，如：霍蘭德職業(yè)性向理論等）

4、職業(yè)錨（課件N10中的八種職業(yè)錨）5、P363職業(yè)發(fā)展階梯模式（單、雙、多階梯）

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