7人力資源規(guī)劃與薪酬管理講義

第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序：

（一）人力資源規(guī)劃是指：企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，預(yù)測(cè)分析在不斷變化的環(huán)境中人力資源的供需狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施。其含義要從以下四方面去理解：

1．謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的動(dòng)態(tài)平衡；

2．在不斷變化的環(huán)境中尋求人力資源的供需動(dòng)態(tài)平衡是其規(guī)劃的基點(diǎn)；3．為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合；

4．要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期利益，但更多地是保障企業(yè)組織利益的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短可分為：短期規(guī)劃（1年或者1年以內(nèi)）中期規(guī)劃（1-5年）

長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）按規(guī)劃的性質(zhì)可分為：總體規(guī)劃：指規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排（所舉的例子可參看一下）

具體計(jì)劃：指為實(shí)現(xiàn)總體規(guī)劃而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制訂方案與措施，人員補(bǔ)充計(jì)劃、配備計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和薪酬計(jì)劃等。

無(wú)論總體規(guī)劃還是具體計(jì)劃，都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等要素組成，見P205頁(yè)表7-1。二者的關(guān)系：各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，而且每一項(xiàng)計(jì)劃也都由目標(biāo)、策略、步驟和預(yù)算等內(nèi)容構(gòu)成；

各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果應(yīng)保證總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

08年考：企業(yè)人力資源規(guī)劃中員工使用計(jì)劃的目標(biāo)主要有（）A．明確部門編制B確定職務(wù)輪換幅度C提高員工素質(zhì)

D．改善企業(yè)文化

E明確員工培訓(xùn)數(shù)量及類別答AB。

（二）人力資源規(guī)劃的制定程序：

1．收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。信息包括兩大類：企業(yè)內(nèi)部信息（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等））和外部信息（宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等）。注：外部環(huán)境信息是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制訂的任何政策都應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會(huì)影響計(jì)劃的有效性。

2．供求預(yù)測(cè)：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。

3．制定總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃：總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面，這三方面為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和

政策。在此基礎(chǔ)上再制訂各項(xiàng)具體計(jì)劃。

4．規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)：對(duì)規(guī)劃執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督與反饋，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、人力資源的供求預(yù)測(cè)（掌握各種計(jì)算公式和方法）

（一）需求預(yù)測(cè)：指以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及需求的時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素主要有：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求、預(yù)期的人員流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力的需求、企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源的需求、企業(yè)擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束等五項(xiàng)因素。主要的預(yù)測(cè)方法有：

1．管理人員判斷法：是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。如下圖所示：

特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、比較粗略，適用于短期預(yù)測(cè)。

2．德爾菲法：綜合不同專家的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，適合于長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。在預(yù)測(cè)過程中要注意：主持者應(yīng)為專家們提供充分的信息，保證所有專家能從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理的術(shù)語(yǔ)和概念，回答問題要說明原因，提問過程盡可能簡(jiǎn)化而且所提問題必須與預(yù)測(cè)有關(guān)，要向高層管理者和專家講明預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)及下屬單位的益處，以爭(zhēng)取他們對(duì)該方法的支持。

3．轉(zhuǎn)換比率分析法：是根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動(dòng)量水平，計(jì)算出每一業(yè)務(wù)活動(dòng)量所需的人員的相應(yīng)增量，再把對(duì)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量按計(jì)算出的比例關(guān)系，折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。

例見書P207。

第一步：歷史業(yè)務(wù)量與人員增量關(guān)系：每增加1000萬(wàn)元銷額需增15人；第二步：預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)增量（1億元）與需增人數(shù)：1億/1000萬(wàn)*15=150人；第三步：按比例確定每一業(yè)務(wù)的人員增量：因?yàn)椋汗芾恚轰N售：后勤=1：5：2（已知）管理+銷售+后勤=150人

所以：管理人員增量為：150（1/8）=18.75,即19人,銷售人員增量為:150（5/8）=94人后勤人員增量為:150（28）=37

該方法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此才能推斷出企業(yè)各類人員的需求量.再例：P236頁(yè)第1題

解：（5000/1000）20=100人

100（6/（1+6+2））=100（6/9）=67人。

4．回歸分析法

人力資源的需求量（Y）通�？偸呛湍硞�(gè)（一元）或某些因素（多元）（X）高度相關(guān)，在這種情況下就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，得到一個(gè)回歸方程，再利用此方程就可預(yù)測(cè)出人力資源的需求量。這一方法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。一元線性回歸分析法的步驟：

首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，

Xi為自變量第i期的實(shí)際值，Yi為因變量第i期的實(shí)際值

比如，P208頁(yè)的例子中，商場(chǎng)所需銷售人員就和銷售額高度正相關(guān)，所以銷售額就成為自變量X，所需銷售人員就是要預(yù)測(cè)的量為因變量Y，二者的關(guān)系可寫為：Y=a+bx,這時(shí)，就需要利用a、b的上述公式求出a和b（一般先求b，再根據(jù)b求a）

n=7,b=(114760-7×469×34)/(1645600-7×4692)=3138/105873=0.03a=34-0.03×469=19.93

其次，寫出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=19.93+0.03X

最后，用上述回歸模型（方程）進(jìn)行預(yù)測(cè)。比如，當(dāng)銷售額X為1000萬(wàn)元時(shí)，所需銷售人員數(shù)Y=19.93+0.03×1000=50人。

（05年考）某大型百貨商場(chǎng)因擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，需要對(duì)外招聘營(yíng)業(yè)員。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析得知，營(yíng)業(yè)員數(shù)量與商場(chǎng)營(yíng)業(yè)規(guī)模成線性相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)a、b分別為25.12、10.25。去年商場(chǎng)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額10億元，有營(yíng)業(yè)員120名。今年商場(chǎng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額12億。

請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答下列問題：89.今年商場(chǎng)需要招聘新營(yíng)業(yè)員()名。A.24B.29

C.35D.39

Y=25.12+10.25X,把X=12億代入方程，Y=25.12+10.25×12=148.12,149-120=29

91.如果值班經(jīng)理與營(yíng)業(yè)員的比例關(guān)系為1：30，那么該商場(chǎng)今年共需要()名值班經(jīng)理。A.4B.5

C.6D.7

149/30=5

4、人力資源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫模型思路：找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。5-10年為一個(gè)周期，周期越長(zhǎng)，準(zhǔn)確性越高。5、企業(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素：

①本地區(qū)人口總量與人力資源供給率；②本地區(qū)人力資源構(gòu)成；③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率；④本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況

第二節(jié)員工招聘

1、員工招聘的原則：信息公開原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則

2、招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面、3、企業(yè)員工招聘的內(nèi)部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足形式：晉升、職位轉(zhuǎn)換優(yōu)點(diǎn)：①給員工晉升提供機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，防止人才外流②對(duì)聘任者了解，降低失誤；③減少費(fèi)用；④提高員工的種程度；⑤有助于企業(yè)挑選培養(yǎng)各層次的管理者和接班人。

不足：①導(dǎo)致“近親繁殖”；②不利于創(chuàng)新；③必然產(chǎn)生另一職位空缺；④導(dǎo)致部門之間、員工之間矛盾；⑤協(xié)調(diào)不好，容易造成員工的不滿和效率的降低4、企業(yè)員工招聘的外部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足

形式：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等

優(yōu)點(diǎn)：①能夠補(bǔ)充新鮮血液；②可能招聘到更優(yōu)秀的人才；③能夠使企業(yè)快速的招聘到企業(yè)急需的人才；

不足：①有一定的風(fēng)險(xiǎn)性；②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊；③新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期熟悉工作

5、招聘中常用的測(cè)試方法：

心理測(cè)驗(yàn)：①成就測(cè)驗(yàn)②傾向測(cè)驗(yàn)③智力測(cè)驗(yàn)④人格測(cè)驗(yàn)⑤能力測(cè)驗(yàn)知識(shí)考試、情景模擬考試、面試。①②③④⑤第三節(jié)薪酬管理薪酬的構(gòu)成

薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、量力而行原則、合法原則

工作分析：分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。

職位評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序

等級(jí)劃分：經(jīng)過職位評(píng)價(jià)后，按照一定規(guī)則來劃分職位等級(jí)1、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

①職位等級(jí)法：將職工的職位劃分為若干級(jí)別優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工適用于規(guī)模小的企業(yè)。

②職位分類法：把職位劃分若干類：管理類、技術(shù)類等，根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、可做到同職同薪。

缺點(diǎn)：職位分類時(shí)科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)③計(jì)點(diǎn)法：找出各類職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級(jí)，再分配數(shù)值。

優(yōu)點(diǎn)：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平

缺點(diǎn)：復(fù)雜，需要專家?guī)椭�，成本較高

④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價(jià)值優(yōu)點(diǎn)：全面考慮職位價(jià)值、具有較強(qiáng)的靈活性

缺點(diǎn)：復(fù)雜難度大、需要專家、成本高、不容易被員工理解二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作；同工不同酬。適合企業(yè)職能管理人員。

②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。2、激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

①獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金②員工持股：股票期權(quán)

③分紅：也稱利潤(rùn)分享計(jì)劃，超過目標(biāo)利潤(rùn)部分第四節(jié)員工流動(dòng)管理員工流動(dòng)分類：

①主動(dòng)性：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)

②流動(dòng)邊界是否跨越企業(yè)：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)③流動(dòng)走向：地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)、專業(yè)流動(dòng)

④個(gè)人主觀原因：人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)、生活不適流動(dòng)1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人能力與條件、所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效B=f(p,e)B個(gè)人績(jī)效；p個(gè)人的能力和條件；e所處環(huán)境

2、卡茲的組織壽命學(xué)說：組織的壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。一年半至五年信息溝通水平最高。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年。

3、庫(kù)克曲線：從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力峰值持續(xù)一年，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為四年。十一條S形曲線。

4、中松義郎的目標(biāo)一致理論：

解決途徑：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏；人才流動(dòng)5、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理

指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，再不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。6、職務(wù)輪換及其管理又稱輪崗，根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常1到2年，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)：停留時(shí)間短，缺乏崗位意識(shí)、責(zé)任感；影響部門工作效率；容易在多個(gè)部門造成更壞的影響。

7、晉升及其管理：原則：晉升過程正規(guī)、平等透明；晉升選拔注重能力；對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。8、降職及其管理

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第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理

第一節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的供求狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義：

1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)動(dòng)態(tài)平衡。2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過程，因此需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1年或l年內(nèi)）、中期規(guī)劃（1～5年）和長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。其中具體計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、配備計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等。二、人力資源規(guī)劃的制訂程序

（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

（三）制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)三、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：①企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；②預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組

織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；⑤企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。

企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法

這種方法是由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。2.德爾菲法

這種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)。專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)所研究問題的了解程度。了解德爾菲法的具體操作步驟。

在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

（1）為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語(yǔ)和概念，避免造成誤解和歧義。

（3）問題的回答不要求太精確，但要說明原因。

（4）提問過程盡可能簡(jiǎn)化，所提問題必須是與預(yù)測(cè)有關(guān)的問題。（5）爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。

德爾菲法的特點(diǎn)：（1）以匿名問卷的方式征求專家們的意見，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)；（2）預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。3.轉(zhuǎn)換比率分析法

這種方法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

具體做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。4.一元回歸分析法

該方法根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

回歸分析法有兩種，一種是一元回歸分析；另一種是多元回歸分析。一元線性回歸方程為：Y=a+bX

式中：X是自變量，Y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。1.人員核查法

人員核查法是通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映人力資源擁有量未來的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。2.管理人員接續(xù)計(jì)劃法

這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)，該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出量。這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。3.馬爾可夫模型法

馬爾可夫模型是用來預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（如一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來說明該方法。步驟：

（1）做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

（2）將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源凈供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

在許多情況下，內(nèi)部人力資源供給往往滿足不了企業(yè)的需要，這時(shí)就需要對(duì)企業(yè)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。1.本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。2.本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期4.本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況5.行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。6.職業(yè)市場(chǎng)狀況

職業(yè)市場(chǎng)是指企業(yè)所需要的人員市場(chǎng)的狀況，例如財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。職業(yè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等因素，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。

第二節(jié)員工招聘

一、員工招聘的含義、作用與原則（一）員工招聘的含義

員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過一定的手段和相應(yīng)的信息，尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的人力資源需求與供給有機(jī)地結(jié)合起來，使符合空缺職位條件的人員對(duì)該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。

（二）員工招聘的作用

1.通過員工招聘，可以為空缺職位找到合適的人選。2.通過員工招聘，可以改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)。3.通過員工招聘，可以樹立良好的企業(yè)形象。4.通過員工招聘，可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。（三）員工招聘的原則1.信息公開原則

信息公開原則是指企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)該將招聘的職位、數(shù)量、任職資格與條件、基本待遇、考試的方法和科目及時(shí)間等相關(guān)信息事先向社會(huì)公開。

2.公正平等原則

公正平等原則是指企業(yè)要對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，使招聘者能公平地參與競(jìng)爭(zhēng)。3.效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问�，用盡可能低的招聘成本吸引高素質(zhì)的員工。

4.雙向選擇原則二、員工招聘的程序（一）制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃包括招聘的方式與方法、招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時(shí)間、招聘的預(yù)算等具體內(nèi)容。

（二）制訂招聘決策

招聘決策是指企業(yè)的最高管理層對(duì)于招聘計(jì)劃中重要事宜，如關(guān)鍵職位人員招聘的條件、方式、時(shí)間等問題的決策過程。在企業(yè)招聘員工的實(shí)際工作中，只有涉及招聘關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需要涉及這一環(huán)節(jié)。

（三）選擇招聘渠道

招聘渠道一般包括內(nèi)部招聘和外部招聘。（四）選擇招聘方法

招聘方法的選擇應(yīng)與招聘渠道相適應(yīng)。如果企業(yè)選擇內(nèi)部招聘渠道，那么可采用的招聘方法有工作公告法和檔案記錄法。如果企業(yè)選擇外部招聘渠道，則可使用廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦招聘、委托各類學(xué)校的畢業(yè)生分配部門招聘的方法等

（五）發(fā)布招聘信息1.招聘信息的發(fā)布原則（1）廣泛原則（2）及時(shí)原則

（3）層次原則，即根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。（4）真實(shí)原則

（5）全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè)和招聘職位的相關(guān)信息。2.發(fā)布招聘信息的渠道

企業(yè)要選擇費(fèi)用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。（六）收集求職資料

收集求職資料要做到認(rèn)真、仔細(xì)，妥善保管，善于發(fā)現(xiàn)求職者的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。（七）確定錄用人員

在對(duì)求職資料合格者進(jìn)行筆試、，面試、專門考察的基礎(chǔ)上，決定求職者是否被錄用。對(duì)決定錄用的人員，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，辦理有關(guān)手續(xù)。對(duì)未被錄用人員，應(yīng)以妥善的方式通知其未被企業(yè)錄用。

三、企業(yè)招聘的渠道

企業(yè)的員工招聘主要有兩種渠道，一種是企業(yè)內(nèi)部招聘，另一種是企業(yè)外部招聘。企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的性質(zhì)、勞動(dòng)力供給狀況和預(yù)算成本等進(jìn)行渠道的選擇。

（一）內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的含義

內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)職位空缺的方法。2.內(nèi)部招聘的形式

企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有內(nèi)部晉升和職位轉(zhuǎn)換。

（1）晉升

在一些企業(yè)中實(shí)行的管理人員接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。（2）職位轉(zhuǎn)換

職位轉(zhuǎn)換是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)較次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位的方法。

3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

①給員工提供了晉升的機(jī)會(huì)和空間，不僅有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和進(jìn)取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失。

②能降低誤用或錯(cuò)用率。③節(jié)約費(fèi)用。

④可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少因人才流失導(dǎo)致的各種風(fēng)險(xiǎn)，有助于企業(yè)更好地開展各項(xiàng)工作。⑤有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理者和未來的接班人。（2）內(nèi)部招聘的不足

①容易導(dǎo)致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。②不利于工作創(chuàng)新。

③內(nèi)部晉升或職位轉(zhuǎn)換的必然結(jié)果是產(chǎn)生另一職位的空缺，對(duì)空缺出來的職位再次補(bǔ)缺時(shí)容易導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)的降低或人才匱乏。

④容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間的矛盾⑤若協(xié)調(diào)不好，還會(huì)造成員工的不滿和效率的降低（二）外部招聘1.外部招聘的含義

外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。2.外部招聘的形式

常見的主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等等。

（1）媒體廣告招聘

媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個(gè)方面的問題，一是選擇何種廣告媒體。二是如何設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容。

（2）人才招聘會(huì)招聘

人才招聘會(huì)招聘是比較傳統(tǒng)的，也是被廣泛使用的招聘方式。招聘會(huì)一般可以分為兩大類：一類是專場(chǎng)招聘會(huì)；另一類是大型綜合性人才招聘會(huì)。

（3）校園招聘

校園招聘是指企業(yè)招聘人員直接走進(jìn)校園，從在校的即將畢業(yè)的學(xué)生中選拔人才。

校園招聘的不足之處在于：由于有較大的選擇范圍，求職的學(xué)生在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率。

（4）中介機(jī)構(gòu)招聘

利用中介機(jī)構(gòu)招聘節(jié)省招聘工作的時(shí)間。但中介機(jī)構(gòu)在為企業(yè)篩選人員時(shí)，不可能做到和企業(yè)自身招聘完全一致，因而可能導(dǎo)致不能招聘到如意的人員。

（5）獵頭公司招聘

獵頭公司專門為企業(yè)物色高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，它可以為企業(yè)的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門人才的時(shí)間，但其費(fèi)用很昂貴。

（6）海外招聘

高級(jí)管理人員或從事尖端技術(shù)的專門人才（7）申請(qǐng)人自薦3.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足（1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

①能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。②可能招聘到更優(yōu)秀的人才。

③能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才。（2）外部招聘的不足①外部招聘具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊

③新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”和熟悉工作、人員、企業(yè)的時(shí)間。四、員工招聘中常用的測(cè)試方法（一）心理測(cè)驗(yàn)

在員工招聘工作中，心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：成就測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)。

1.成就測(cè)驗(yàn)

成就測(cè)驗(yàn)適用于對(duì)專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實(shí)際能力的測(cè)驗(yàn)。2.傾向測(cè)驗(yàn)

傾向測(cè)驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測(cè)驗(yàn)的目的，是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。

3.智力測(cè)驗(yàn)

智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)主要用來測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力。

4.人格測(cè)驗(yàn)

人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)的主要方法有自陳量法和投射法。在自陳量法中，目前國(guó)內(nèi)盛行的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)。投射法在使用時(shí)一般應(yīng)有心理學(xué)家在場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。

5.能力測(cè)驗(yàn)

能力測(cè)驗(yàn)是指企業(yè)為了測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)驗(yàn)方案。（二）知識(shí)考試

知識(shí)考試簡(jiǎn)稱筆試，常見的有百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類型。（三）情景模擬考試

情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測(cè)試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬主要測(cè)試內(nèi)容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

（四）面試

面試又稱面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚕�是一種要求求職者用口頭語(yǔ)言來回答主試的提問，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。面試是員工招聘中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議較多的一種方法。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng)驗(yàn)。

第三節(jié)薪酬管理

一、薪酬的概念、構(gòu)成與功能（一）薪酬的概念與構(gòu)成

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。從最寬泛的角度觀察，薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成

經(jīng)濟(jì)性薪酬可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。

基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，是員工工作收入的主要部分。

補(bǔ)償薪酬主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式。

激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。相對(duì)于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵(lì)薪酬，特別是其中的獎(jiǎng)金，具有可變和浮動(dòng)的特點(diǎn)。一些專家和管理者將其稱為可變薪酬。

間接薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)，也稱福利薪酬或員工福利。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由于企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的愉悅的心理效用。

（二）薪酬的功能

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察：1.薪酬對(duì)員工的功能（1）保障功能（2）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能

2.薪酬對(duì)企業(yè)的功能（1）增值功能

（2）改善用人活動(dòng)功效的功能

（3）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能（4）促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能3.薪酬對(duì)社會(huì)的功能

薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程（一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

考試內(nèi)容：了解企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。1.公平原則

公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。公平的表現(xiàn)形式有三種：①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說，要與其貢獻(xiàn)相一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職

務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的個(gè)人特征對(duì)報(bào)酬的影響。

（二）影響企業(yè)薪酬制度的因素

考試內(nèi)容：了解影響企業(yè)薪酬制度的因素。

影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類外在因素和內(nèi)在因素。1.外在因素

①勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)。②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例。③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平。④國(guó)家的有關(guān)法律和法規(guī)。2.內(nèi)在因素

①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力。③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化。④企業(yè)員工自身的差別。

（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程

考試內(nèi)容：熟悉企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程。1.明確現(xiàn)狀和需求通過訪談與問卷調(diào)查方式進(jìn)行

2.確定員工薪酬策略薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定。3.工作分析通過工作分析編制出工作說明書。4.職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。5.等級(jí)劃分

經(jīng)過職位評(píng)價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。7.市場(chǎng)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。

8.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平9.薪酬制定的實(shí)施與修正

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法（一）基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

考試內(nèi)容：掌握基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級(jí)、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和比較因素法四種。（1）職位等級(jí)法

這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。

該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

（2）職位分類法

這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類，如把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類（或生產(chǎn)類）、財(cái)務(wù)類，營(yíng)銷類、行政類等職位類型，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

（3）計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，之后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，對(duì)每一付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行“付酬因素”等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭�，因而成本較高。這種方法是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

（4）因素比較法

這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有懷疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

（二）激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

考試內(nèi)容：掌握激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。

激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)方法主要包括：獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)、員工持股制度的設(shè)計(jì)、員工分紅制度的設(shè)計(jì)。1.獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的類型主要有：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金。

2.員工持股制度的設(shè)計(jì)

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤(rùn)分享的重要形式。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來購(gòu)買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

3.員工分紅制度的設(shè)計(jì)

員工分紅制度也稱利潤(rùn)分享計(jì)劃，指的是用盈利狀況的變化來對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。

（三）員工福利制度

考試內(nèi)容：熟悉員工福利制度。1.福利制度的含義和作用

福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

2.福利的構(gòu)成（1）安全福利

主要是對(duì)職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）保險(xiǎn)福利

主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)；職工退職退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)等。

（3）各種津貼（4）帶薪休假（5）其他福利

（四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

考試內(nèi)容：了解非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。

第四節(jié)員工流動(dòng)管理

一、員工流動(dòng)的含義和類型（一）員工流動(dòng)的含義

考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的含義。

員工流動(dòng)有廣義和狹義之分，廣義的員工流動(dòng)是指員工與企業(yè)相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。狹義的員工流動(dòng)是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。

（二）員工流動(dòng)的類型

考試內(nèi)容：熟悉員工流動(dòng)的類型。

1.按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)。

2.按照員工流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式。3.按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。

4.按照員工流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)。

按照流動(dòng)的范圍劃分，可分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)；按流動(dòng)的方向可以分為單向流動(dòng)、雙向流動(dòng)和多向流動(dòng)；按流動(dòng)的規(guī)模可以分為個(gè)體流動(dòng)、批量流動(dòng)、集團(tuán)流動(dòng)等等。二、員工流動(dòng)的基本理論（一）勒溫的場(chǎng)論

考試內(nèi)容：掌握勒溫的場(chǎng)論。

美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作，這就是人才流動(dòng)。

（二）卡茲的組織壽命學(xué)說

考試內(nèi)容：掌握卡茲的組織壽命學(xué)說。

美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。

卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年�？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出人員流動(dòng)也不宜過快。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的時(shí)間下限。一般而言，人的一生流動(dòng)7～8次是可以的，流動(dòng)次數(shù)過多反而會(huì)降低效益。（三）庫(kù)克曲線

考試內(nèi)容：掌握庫(kù)克曲線。

美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性，庫(kù)克是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的，該曲線表明研究生畢業(yè)后創(chuàng)造力發(fā)揮程度與其在一個(gè)單位工作時(shí)間之間的關(guān)系創(chuàng)造力發(fā)揮程度先上升后下降，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年（AD）。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。即走完一個(gè)S形曲線，再走下一個(gè)S形曲線。（四）中松義郎的目標(biāo)一致理論

考試內(nèi)容：掌握中松義郎的目標(biāo)一致理論。

從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個(gè)途徑：

（1）個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。但個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，使得這條路變得不可靠。（2）進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。

（五）馬奇和西蒙模型考試內(nèi)容：了解馬奇和西蒙模型。

馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。員工感覺到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個(gè)最重要的決定因素：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)。

員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：?jiǎn)T工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。

圖6-7決定員工感覺到的流出合理性的因素

圖6-8決定員工感覺到的流出的容易程度的因素

（六）普萊斯模型

考試內(nèi)容：了解普萊斯模型。

普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。

該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，員工對(duì)工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。也就是說，工作滿意度與工作機(jī)會(huì)的多少是相互影響和作用的。（七）莫布雷中介鏈模型

考試內(nèi)容：了解莫布雷中介鏈模型。

莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對(duì)工作滿意度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制。（八）擴(kuò)展的莫布雷模型

考試內(nèi)容：了解擴(kuò)展的莫布雷模型。

擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。

三、員工內(nèi)部流動(dòng)管理（一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理

考試內(nèi)容：掌握員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理。

內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，在不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動(dòng)主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，三是內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。

（二）職務(wù)輪換及其管理

考試內(nèi)容：掌握職務(wù)輪換及其管理。

職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。

優(yōu)點(diǎn)：能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，也能較好地識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作的了解并增進(jìn)各部門之間的合作。

不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時(shí)間較短，因而容易缺乏強(qiáng)烈的崗位意識(shí)和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個(gè)部門或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會(huì)影響其身邊的其他員工，容易在多個(gè)部門造成更壞的影響。企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點(diǎn)：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時(shí)，選擇與其相適應(yīng)的工作；其次，職務(wù)輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間；再次，職務(wù)輪換所在的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。

（三）晉升及其管理考試內(nèi)容：掌握晉升及其管理。

晉升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升到較高的職位等級(jí)。

一般來說，合理的晉升管理可以對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免人才外流。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵(lì)員工為達(dá)到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進(jìn)工作績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高�？梢姇x升管理工作進(jìn)行得好壞直接關(guān)系到隊(duì)伍的積極性和士氣。

有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。（四）降職及其管理

考試內(nèi)容：掌握降職及其管理。

降職是一個(gè)員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動(dòng)。這一方法是與晉升相對(duì)的。

四、員工流出管理

（一）員工非自愿流出及其管理

考試內(nèi)容：熟悉員工非自愿流出及其管理。

非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退休。1.解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除聘約。

由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實(shí)施有可能會(huì)帶來一些危險(xiǎn)。首先，解聘員工可能會(huì)引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進(jìn)行人身傷害。因此，企業(yè)在采取解聘措施時(shí)應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。2.人員精簡(jiǎn)及其管理

人員精簡(jiǎn)是一個(gè)包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語(yǔ)，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡(jiǎn)主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。3.提前退休及其管理

提前退休是指員工在沒有達(dá)到國(guó)家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時(shí)就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。這是當(dāng)今許多企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。（二）員工自愿流出及其管理

考試內(nèi)容：熟悉員工自愿流出及其管理。

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。

1.員工流失的特點(diǎn)（1）群體性

一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。（2）時(shí)段性

員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。（3）趨利性

即員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。2.員工流失給企業(yè)造成的損失

第一，員工流失使企業(yè)成本增加，第二，員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性；第三，掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無(wú)法估量和難以挽回的損失。

3.影響員工流失的因素

影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三種。（1）外部宏觀因素

主要有世界各國(guó)和地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、收入等。（2）企業(yè)因素

主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對(duì)員工流失的態(tài)度。（3）個(gè)人因素

與工作相關(guān)的個(gè)人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。4.對(duì)員工流失的管理和控制

對(duì)員工流失進(jìn)行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括：（1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人（2）健全體制，管理留人（3）績(jī)效管理，目標(biāo)留人（4）合理薪酬，激勵(lì)留人（5）公平公正，環(huán)境留人（6）感情溝通，文化留人

（三）員工自然流出及其管理考試內(nèi)容：熟悉員工自然流出及其管理。

員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘、死亡等。

企業(yè)的退休管理一般包括兩個(gè)方面：一方面，為退休者提供與退休有關(guān)的信息；另一方面，為員工提供心理支持。另外，企業(yè)允許退休的員工進(jìn)行兼職工作也成為一種趨勢(shì)，以此作為正式退休的一種變通方法。

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