淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)

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東大后勤服務(wù)集團(tuán)是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，東大后勤也進(jìn)行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段，它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競爭力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。

東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進(jìn)行：1、建立明確的績效計劃

根據(jù)后勤的特性，員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務(wù)績效”的績效計劃應(yīng)通過有效的崗位分析，通過調(diào)查問卷、訪談等多種形式，使各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查。2、制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和計劃，再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強(qiáng)的考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時間;為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo);需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。采用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績效計劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平。3、選取全面的考核主體

績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。4、運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期

目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。5、即時進(jìn)行考核過程的反饋

考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進(jìn)步的過程。

6、考核和激勵相結(jié)合，推進(jìn)績效的提升和再計劃

績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達(dá)到績效的提升。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強(qiáng)組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。

聲明：以上文章摘自《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編，東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)辦公室版權(quán)所有。如果侵犯了你的權(quán)益。請通知我們，我們會及時刪除侵權(quán)內(nèi)容。

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績效管理論文集

目錄

全面提升后勤員工的綜合素質(zhì)，走“精而強(qiáng)”發(fā)展之路...........黃在宇“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”.............................施建寧推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè)進(jìn)程.........................繆三義做好績效管理的關(guān)鍵所在...................................虞獻(xiàn)輝試析績效考核與后勤集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展.........................龐晉偉如何建立集團(tuán)績效考核網(wǎng)絡(luò).................................陳光華集團(tuán)持續(xù)競爭力的發(fā)動機(jī)培訓(xùn)...........................凌寶珍淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟.......................呂霞關(guān)于做好績效管理工作的思考...............................陳毓玲淺談績效管理的重要性及方法績效管理在高校后勤中的運用......李傳應(yīng)淺談酒店如何作好績效考核工作.............................趙一可認(rèn)真開展車隊的績效管理工作...............................劉春槐績效管理之認(rèn)識...........................................騰學(xué)志淺談賓館的績效管理工作...................................張曉燕結(jié)合個人工作職責(zé)，如何做好部門的管理工作..................孟建珠提高與改善單位員工績效的體會與建議........................王建華關(guān)于績效管理的思考.......................................李道真績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應(yīng)用................陶鎖山結(jié)合本部門實際情況，如何做好本部門績效管理工作............趙海金對于“績效管理”的認(rèn)識與想法...............................王榮興結(jié)合實際做好部門的績效考核管理工作.......................王玉森績效管理培訓(xùn)提升管理能力..............................張勁松企業(yè)績效管理分析.........................................曹皖誠結(jié)合個人工作職責(zé)如何做好部門績效管理工作..................高繼鳴物業(yè)中心實施績效管理的設(shè)想...............................許愛國高校物業(yè)管理服務(wù)的發(fā)展方向...............................朱民淺談校園服務(wù)中心的績效管理...............................李雋結(jié)合本職工作，淺談如何做好管理工作.......................苗海光淺談如何做好績效溝通....................................袁舒強(qiáng)淺談以管理為目標(biāo)促效益，視服務(wù)質(zhì)量為生命線...............周玉娟結(jié)合實際工作情況開展績效管理工作.......................鄧必義結(jié)合本部門實際情況，如何做好部門的績效管理工作............季萬龍參加績效管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)體會.............................張寧風(fēng)幼兒園的績效管理應(yīng)從哪著手？.............................王桂玲在不斷地學(xué)習(xí)中獲得收益...................................張萍

全面提升后勤員工的綜合素質(zhì)，走“精而強(qiáng)”發(fā)展之路

《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編序言東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)總經(jīng)理黃在宇

在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，后勤服務(wù)集團(tuán)最稀缺的資源不是財物、資金，而是需要打造一支具有很強(qiáng)服務(wù)意識、創(chuàng)新精神和崗位專業(yè)技能的人才隊伍。要實現(xiàn)后勤服務(wù)集團(tuán)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略，就要通過不斷提升后勤員工的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)隊伍精干、管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)實力、競爭力整體增強(qiáng)。

實施這樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就必須要進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，在科學(xué)管理的同時，通過培訓(xùn)全面提升員工的素質(zhì)。只有具備了一定文化和專業(yè)技能、創(chuàng)新能力強(qiáng)的后勤隊伍，才能達(dá)到經(jīng)濟(jì)實力與競爭力的真正提升；才能在校內(nèi)服務(wù)市場中，創(chuàng)出屬于后勤自己的服務(wù)品牌；也只有這樣，才能承擔(dān)學(xué)校最基本、最核心的后勤服務(wù)。1、加強(qiáng)培訓(xùn)是獲取人才的重要途徑

培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動而獲取知識、提高技巧、改進(jìn)態(tài)度的一個過程。重視培訓(xùn)是每一個管理者必須具備的意識和責(zé)任。為此，集團(tuán)早在201*年3月就在全國率先成立了職工培訓(xùn)學(xué)校。職工培訓(xùn)學(xué)校的建立，著重在知識、技能、服務(wù)意識等方面對集團(tuán)所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度地使干部職工的職能與現(xiàn)任職務(wù)或崗位相匹配，進(jìn)而提高他們的工作績效。

集團(tuán)曾舉辦過電腦培訓(xùn)，許多干部、保管及財務(wù)人員以前從未接觸過電腦，也有一些同志年齡大、學(xué)習(xí)接受能力欠佳，即便學(xué)習(xí)再困難，大家都以100%的出勤率、優(yōu)異的考核成績完成了培訓(xùn)。授課的教師說：培訓(xùn)班學(xué)員們的表現(xiàn)，改變了自己以往對后勤人的認(rèn)識。通過培訓(xùn)，實現(xiàn)了辦公自動化，在信息技能提高的同時，達(dá)到了更大的工作效率。

2、通過培訓(xùn)實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)

長久以來，集團(tuán)所有編制外用工的總體素質(zhì)偏低。崗前培訓(xùn)通過對新員工在組織觀念、服務(wù)意識、崗位要求等標(biāo)準(zhǔn)的信息灌輸和強(qiáng)化，提升他們的服務(wù)意識和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過觀念、態(tài)度的改變，影響其工作行為，從而達(dá)到規(guī)范管理的目的。目前“先培訓(xùn)，后上崗”的原則，已在集團(tuán)得到了充分地貫徹落實。每個中心在新進(jìn)員工之前都要通過職工學(xué)校的先期培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，使員工基本達(dá)到上崗條件，提高了員工的基本素質(zhì)。

3、通過培訓(xùn)提升工作熱情，創(chuàng)造良好氛圍

從這幾年實施的培訓(xùn)看，凡重視培訓(xùn)工作的單位，其干部、職工對培訓(xùn)的熱情和參與程度都很高，所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術(shù)、新知識的應(yīng)用以及工作態(tài)度都有明顯改變。培訓(xùn)激發(fā)了員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。商貿(mào)中心下屬各超市，在組織員工通過“樹立積極心態(tài)、市場營銷”等課程的學(xué)習(xí)，以及兩次崗位技能競賽后，大家的精神面貌，服務(wù)意識和營銷能力有了明顯提高。銷售方式由消極等待到主動出擊，抱怨少了，笑容多了，營業(yè)額也有了提升。物業(yè)中心也特別注重培訓(xùn)，干部職工的學(xué)習(xí)、工作熱情和積極性，在集團(tuán)年度表彰中因獲獎人數(shù)眾多受到矚目。通過培訓(xùn)，涌現(xiàn)出一大批的業(yè)務(wù)骨干，他們在各中心的重要崗位上發(fā)揮著應(yīng)有的作用。

集團(tuán)組織編寫《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編，這是響應(yīng)集團(tuán)黨委有關(guān)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型集團(tuán)的最好體現(xiàn)。后勤集團(tuán)要想在校內(nèi)服務(wù)市場中求生存、求發(fā)展，實現(xiàn)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，全面系統(tǒng)地提升隊伍素質(zhì)成為工作的重點。今后，集團(tuán)將圍繞“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，結(jié)合技能大比武，通過聘請外部專業(yè)培訓(xùn)師，建立集團(tuán)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。通過開展一系列有目標(biāo)、有計劃、有層次、有實效、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)活動，在集團(tuán)范圍內(nèi)掀起一個學(xué)技術(shù)、比技能的高潮，建立一支高素質(zhì)的后勤服務(wù)團(tuán)隊為，適應(yīng)學(xué)校爭先進(jìn)位的發(fā)展形勢�！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”

----寫給“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”論文匯編東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)黨委書記施建寧

“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”論文匯編，從完成論文的數(shù)量和質(zhì)量來看充分證明了集團(tuán)干部積極涌躍參加學(xué)習(xí)理論的熱情和完成任務(wù)的能力，都是令人滿意的；同時也讓課堂學(xué)習(xí)效果在工作實踐中得到了有效的延伸。其間不乏有許多同志聯(lián)系課堂所學(xué)理論與自身管理實踐后的深入思考，雖然不盡全面，但也值得可喜可賀！職工培訓(xùn)學(xué)校將培訓(xùn)后大家的論文進(jìn)行匯總并下發(fā)，讓大家交流學(xué)習(xí)，將起到溫故知新的效果。相信堅持不懈并保持發(fā)揚下去，最終會結(jié)出豐碩的學(xué)習(xí)果實，提高管理者素質(zhì)，提升各項工作。

我們生活在一個瞬息萬變的新時代，信息的爆炸和知識的更新，以及高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，要求我們必須用更高的標(biāo)準(zhǔn)去要求自己，使自己具有較高的理論水平和業(yè)務(wù)工作能力，掌握更多的工作本領(lǐng)，去不斷地創(chuàng)新和開拓。

中央提出要建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會”，胡錦濤總書記為此還做了特別指示：加強(qiáng)干部教育培訓(xùn)工作，最重要的是要聯(lián)系實際創(chuàng)新路，加強(qiáng)培訓(xùn)求實效，不斷探索干部教育培訓(xùn)工作的新方法新途徑，不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性和實效性，不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的馬克思主義理論水平和運用理論解決實際問題的能力。

集團(tuán)對干部職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)歷來高度重視，從已經(jīng)開展的有關(guān)“團(tuán)隊合作與領(lǐng)導(dǎo)力提升”、“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”、“辦公自動化”“交際禮儀”等項目的培訓(xùn)效果來看，也收到了大家的歡迎并在實際工作中發(fā)揮了潛移默化的作用。面對新的形勢，新的要求，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)不斷探索干部培訓(xùn)工作的新方法新途徑，不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性和實效性。

后勤集團(tuán)將圍繞“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升自身的服務(wù)質(zhì)量、規(guī)范管理，滿足學(xué)校發(fā)展的需要。希望大家堅持“用心、盡責(zé)、到位”的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚“寬厚、合作、節(jié)儉”的精神，樹立“學(xué)習(xí)為本”、“終身學(xué)習(xí)”、“帶頭學(xué)習(xí)”的理念，使學(xué)習(xí)成為經(jīng)�；�、普遍化和制度化的自覺行動，從而不斷更新知識、超越自我，提高工作能力。為把后勤集團(tuán)變成“學(xué)習(xí)型、和諧型、節(jié)約型”集團(tuán)而努力。

推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè)進(jìn)程

東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)黨委副書記繆三義隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深入，貫徹落實好“精而強(qiáng)”的戰(zhàn)略發(fā)展步驟，后勤的干部、職工隊伍建設(shè)愈顯重要。推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”的建設(shè)是提高后勤干部、職工整體素質(zhì)的必由之路，也是一個十分重要的途徑。通過學(xué)習(xí)才能逐步達(dá)到隊伍精干、管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)實力、競爭力強(qiáng)，才能走上一個良性的發(fā)展軌道。

一、轉(zhuǎn)變態(tài)度，不斷提高學(xué)習(xí)動力

在新形勢下，每一位后勤人要真正樹立起“以改革求發(fā)展，以服務(wù)求生存，以管理求效益，以奉獻(xiàn)求支持”的新的工作理念。由于學(xué)校辦學(xué)的理念也在不斷的變化，我們必須適應(yīng)新的改革模式，變“等、要、靠”為“爭、創(chuàng)、找”。

如何創(chuàng)“精而強(qiáng)”的后勤需要大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念，如果不注重學(xué)習(xí)，就不能分析新的矛盾，解決不了新問題，研究不了新情況，掌握不了新的知識，接受不了新經(jīng)驗。仍然會停留在老的管理經(jīng)驗上，不思進(jìn)取，只能出現(xiàn)“做一天和尚撞一天鐘”。

因此，干部、職工只有認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，只有通過學(xué)習(xí)才能真正領(lǐng)悟從實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的個人愿望和追求上這是一個必然要求，學(xué)習(xí)自覺性才會不斷提高，整個后勤服務(wù)的水準(zhǔn)才有可能不斷提升。

二、提高學(xué)習(xí)效果，互動式學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)形成

目前集團(tuán)的職工學(xué)校在干部培訓(xùn)上采取了互動式的教學(xué)，逐步營造一種團(tuán)隊學(xué)習(xí)的氛圍。通過各種教學(xué)，逐步提高了干部的學(xué)校效果，形成互動式教學(xué)氛圍，使團(tuán)隊智商大于個人智商。通過各種教學(xué)模式，首先做到深入交談，人人參與，平等探討，大膽發(fā)表意見，在學(xué)習(xí)中達(dá)到了共同提高的目的；其次，正確處理團(tuán)隊學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)的關(guān)系。個人學(xué)習(xí)是團(tuán)隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，團(tuán)隊學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)密不可分，使每個學(xué)習(xí)者都有積極向上的愿望。真正開創(chuàng)了一種“個體有活動，團(tuán)隊有協(xié)作”的學(xué)習(xí)環(huán)境，在工作中互相協(xié)作，與部門之間的協(xié)作，上下級之間的配合將會得到和諧的發(fā)展。

三、堅持學(xué)習(xí)，不斷提高整體水平

一個人只有善于學(xué)習(xí)，只有能在學(xué)中干，在干中學(xué)，追求工作和學(xué)習(xí)的高度統(tǒng)一，需要建立健全各種學(xué)習(xí)和創(chuàng)新機(jī)制，只要能實現(xiàn)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的緊密結(jié)合，自覺學(xué)習(xí)就會不斷提高，學(xué)習(xí)和工作才有可能緊密結(jié)合。

一個人只要把握好學(xué)習(xí)，就能綜觀全局，從方方面面去思考，才能找準(zhǔn)工作的側(cè)重點，干部、職工在碰到各方面的問題才能從不同的角度去思考，理性的處理好各方面的問題。

每個人都可以從以下幾個方面去做：

第一，只要從后勤服務(wù)即“三服務(wù)、兩育人”方面考慮，維護(hù)后勤的整體利益和形象，才能達(dá)到社會、經(jīng)濟(jì)效益雙贏；第二，只要從自身角度出發(fā)，明確自己的職責(zé)所在，每個人從自身做起，做好，起表率作用；第三，只要從被服務(wù)者的角度出發(fā)，了解被服務(wù)者的需求，才能真正提高服務(wù)水平；第四，只要從開拓創(chuàng)新的角度出發(fā)每個人通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，只要能接受各方面新思維、新觀念，每個人就會激發(fā)出創(chuàng)新的新思路。在后勤社會化改革不斷深入的進(jìn)程中，只有大力推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè)，緊跟時代發(fā)展的必須，通過不斷提高后勤服務(wù)人員的整體素質(zhì)，打造一支精干的后勤服務(wù)隊伍，后勤服務(wù)集團(tuán)的明天才會更加輝煌。

做好績效管理的關(guān)鍵所在

-----集團(tuán)中層干部技能培訓(xùn)體會東南大學(xué)后勤集團(tuán)副總經(jīng)理虞獻(xiàn)輝

做好績效管理的關(guān)鍵在那里？每一個單位對做好績效管理的工作都十分關(guān)心和重視，我們?yōu)榇硕蓟�了很大的精力和功夫，但在實際工作中的結(jié)果并非都是成功的，特別是在對知識員工和中高層管理人員的績效管理上，往往是存在較大的差距，很難取得預(yù)期的激勵和成功。原因何在？這是我們共同關(guān)注的問題。首先，知識經(jīng)濟(jì)時代的變革對人員管理的理念、思想和方法均有極大的改變，襲用傳統(tǒng)的觀念、方式來進(jìn)行績效管理已不能適應(yīng)今天發(fā)展的需要，根據(jù)成功的實踐，要取得人力資源管理的成功，做好績效管理工作的關(guān)鍵，有以下幾點：

1、明確目標(biāo)，層層分解重點要做好中高層領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)分解和考核。如果中、高層領(lǐng)導(dǎo)只有部門的目標(biāo)，而沒有部門經(jīng)理人自己清晰的工作目標(biāo)。我們的績效管理是不會成功的。績效管理應(yīng)該從設(shè)置工作目標(biāo)開始。

績效管理是每個管理者的重要職責(zé)，能否有效和客觀評價下屬是每個經(jīng)理人的天職。高層領(lǐng)導(dǎo)必須明白提高經(jīng)理人管理下屬績效的能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。重要的職責(zé)是要簽字為證和評價考核中層管理者是否有能力有效地承擔(dān)管理和評價下屬，中層管理者不僅要完成自己應(yīng)履行的職責(zé)和關(guān)心下屬取得的成果，更要注重對下屬進(jìn)行工作目標(biāo)的分析溝通，指導(dǎo)評價和反饋，達(dá)到激勵和促進(jìn)的目的。只管“結(jié)果”不管過程的中層不是一個好的主管，直接主管或領(lǐng)導(dǎo)必須明白你是對下屬管理的主體和職責(zé)者，你更應(yīng)該是指導(dǎo)、教練和引導(dǎo)者。

績效管理的根本目的是為發(fā)展為提高，在分析成績和實際成果時，要將績效管理的重點放在員工認(rèn)識和改變不良的行為上，放在潛力的發(fā)揮和提高上，上級對下級的有效溝通是績效管理不可缺少的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)管理者具有良好的溝通技能是現(xiàn)代企業(yè)提升整體管理素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。

績效管理是企業(yè)文化、價值認(rèn)同和塑造的過程，企業(yè)的負(fù)債人必須明白，績效管理不只是人力資源部一家的事，而是自己不可推卸的重要工作，首先是要對自己直接下屬做好績效管理工作，必要時要請專業(yè)顧問“外腦”幫助自己做好下屬幾個層面經(jīng)理人的績效管理。據(jù)了解國外企業(yè)的老總們再忙也不會放棄對直接下屬的直面的績效考核和溝通，這是值得我們思考和借鑒的。

人力資源管理部門要全力支持和幫助各部門經(jīng)理人完成好績效管理，切記你千萬不要代替各部門經(jīng)理人進(jìn)行績效管理。有效組織對各級管理人員績效管理的指導(dǎo)和培訓(xùn)，并按企業(yè)的價值導(dǎo)向，公正地完成好評價工作。同時要通過管理業(yè)績數(shù)據(jù)積累分析和督導(dǎo)，為企業(yè)的實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實服務(wù)平臺。人力資源管理對象是人并非物，績效管理的過程應(yīng)該是雙向互動的，知識員工更是如此，僅依靠單向的職位權(quán)力，主觀性，片面的評價是做好績效管理的，對知識員工更要注意與對方的溝通，理解和取得約定和承諾。我們對知識員工的管理中約定和承諾要做到“能量化的必須量化，不能量化的要細(xì)化”。

成功的管理沒有模式，只有方法，如今績效管理的方法很多，每種方法各有特長和優(yōu)點，也必然存在弱點和缺點，正確運用，適時，因地而異選擇是關(guān)鍵，有時方法本身就決定了結(jié)果。因此，要取得績效管理的成功，要親自參與并管理，各級管理人員要主動承擔(dān)績效管理職責(zé)，人力資源部改變傳統(tǒng)管理的模式，要積極創(chuàng)新推動和促進(jìn)績效管理效能，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

試析績效考核與后勤集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展

后勤服務(wù)集團(tuán)副總經(jīng)理龐晉偉

成立于201*年之初的后勤服務(wù)集團(tuán)，經(jīng)歷7年的發(fā)展，走過不平凡的發(fā)展歷程，現(xiàn)在是東南大學(xué)高校事業(yè)發(fā)展的一支重要保障隊伍。同時，在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的社會變遷中，她還承載著如何將歷史積淀的數(shù)量龐大的“老人”轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下高校發(fā)展要求的“新人”的重大使命。集團(tuán)通過多年發(fā)展，積淀了許多優(yōu)良的傳統(tǒng)，積蓄了再發(fā)展所需的必要優(yōu)勢。但面臨東南大學(xué)爭創(chuàng)“國際知名，國內(nèi)一流”大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，集團(tuán)工作仍有許多方面需要不斷完善，績效考核工作就是其中的重要一環(huán)。

績效考核在集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展中的作用

后勤集團(tuán)“精而強(qiáng)”的發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，需要從目標(biāo)的戰(zhàn)略分步，戰(zhàn)術(shù)分解；功能的設(shè)定、機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、流程明晰與優(yōu)化、人力資源平衡配置、績效考核運行反饋、持續(xù)改進(jìn)這些環(huán)節(jié)上不斷完善，才能完成這個系統(tǒng)工程。也只有這些環(huán)節(jié)作扎實了，才能為集團(tuán)找到明確的發(fā)展方向、科學(xué)的資源配置模式、良性的循環(huán)模式，才能將為集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。考核工作在諸環(huán)節(jié)中起著承上啟下的重要作用。

績效考核促進(jìn)落實

包括發(fā)展目標(biāo)、功能、機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、流程創(chuàng)造、資源配置在內(nèi)的各項管理決策是否科學(xué)、有意義？符合實際情況？這些都要用事實來說話。績效考核工作就是對這些管理措施進(jìn)行檢驗，在確保落實的情況下，積累成功的經(jīng)驗，反思失敗的教訓(xùn)，為優(yōu)化和改進(jìn)管理思路提供翔實、準(zhǔn)確、真實的第一手資料�？冃Э己藢Σ僮鲗用姘l(fā)揮著約束作用，對管理層面發(fā)揮著提示作用。通過績效考核，將管理層的“理”與操作層的“力”擰成集團(tuán)發(fā)展的合力，將操作層的優(yōu)秀經(jīng)驗不斷凝煉成集團(tuán)的各項制度，將工作中的不足反饋給管理層，從而對管理思路不斷進(jìn)行調(diào)適、優(yōu)化，最終促進(jìn)集團(tuán)“精而強(qiáng)”發(fā)展目標(biāo)的落實。

績效考核促進(jìn)人的發(fā)展

通過績效考核檢驗后的管理思路終將轉(zhuǎn)變?yōu)榧瘓F(tuán)各中心的管理制度，績效考核進(jìn)一步可以將制度和人對發(fā)展的不同限制區(qū)分開來，將點和面的不同矛盾區(qū)分開來，幫助各級管理層、操作層通過與標(biāo)準(zhǔn)的對比，與職工之間的對比找到操作的規(guī)律和優(yōu)勢，找到執(zhí)行的薄弱環(huán)節(jié)。通過績效考核的鑒別功能，為職工素質(zhì)的全面提升找到突破口和著力點。績效考核是各單位工作評價的基礎(chǔ)，是各核算單位分配的基礎(chǔ)。績效考核結(jié)果從思想、物質(zhì)兩個層面對職工發(fā)揮激勵和約束的雙重作用。通過績效考核，可以檢驗職工培訓(xùn)、成長方案的有效性和針對性，從而從集體和個人兩個方面調(diào)動“培養(yǎng)人、關(guān)愛人、發(fā)展人”的人性化管理的積極性和自覺性。

通過績效考核可以實現(xiàn)從“人治”到“法治”的躍遷，強(qiáng)化“標(biāo)準(zhǔn)”的權(quán)威，改變傳統(tǒng)管理模式下的“人管人”為現(xiàn)代模式下的人的自我管理。

如果經(jīng)績效考核反饋、調(diào)整后的“標(biāo)準(zhǔn)”得到檢驗是正確的，員工就應(yīng)當(dāng)把自己的精力投入到參照標(biāo)準(zhǔn)找差距，按照差距找方法，選對方法出實效的自我約束、自我改進(jìn)、自我發(fā)展的良性循環(huán)上去。配以柔性的關(guān)懷，剛性的約束，從動力和壓力兩個維度推動“老人”向“新人”轉(zhuǎn)變。為集團(tuán)的發(fā)展提供平穩(wěn)和諧、充滿活力和后勁的人文氛圍。

3、績效考核是集團(tuán)走向社會的基礎(chǔ)和窗口

績效考核促進(jìn)集團(tuán)制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，有利于集團(tuán)形成自身的特色和窗口，顯示出專業(yè)分工的特點和優(yōu)勢，培養(yǎng)出一大批能工巧匠、管理骨干，這是集團(tuán)專業(yè)化發(fā)展的必由之路，也是高校后勤集團(tuán)在高校這一充滿學(xué)術(shù)性的母體中培養(yǎng)獨立性的必然要求。唯有如此，集團(tuán)工作才能改變被動局面，才能得到校內(nèi)各單位的關(guān)注，同時它也是改變經(jīng)驗式管理的開始，將使校際后勤交流更有活力。也為與社會企業(yè)的競爭奠定一個以正規(guī)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的體系化的支撐系統(tǒng)。

二、集團(tuán)績效考核的重點明晰績效考核工作的指導(dǎo)思想

績效考核是集團(tuán)宏觀管理思路中的一環(huán)，因此要上下兼顧，它決不僅僅是一個單純的檢查工作，它不能只停留在出示結(jié)果方面�？冃Э己斯ぷ鞒�了要按照標(biāo)準(zhǔn)考查一線的成績和結(jié)果外，還要考查各管理環(huán)節(jié)是否完備，一線的工作結(jié)果產(chǎn)生的原因是什么？為什么好？為什么差？好是如何產(chǎn)生的？有什么經(jīng)驗？是否科學(xué)？能否改理？可否推廣？差為什么會存在？是員工的原因還是制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)脫離了實際？有哪些經(jīng)驗應(yīng)吸��？從哪個方向來改進(jìn)？考核工作要成為為管理者出思路的智囊，要成為為管理者提供一手資料的助手，要成為為后勤職工指明發(fā)展思路的方向標(biāo)。

按科學(xué)的方法建立考核體系

績效考核決不能只圍繞生搬硬套的標(biāo)準(zhǔn)來冷冰冰地、僵板地開展，它有科學(xué)的工作思路。先要依照工作職能考核崗位設(shè)置是否科學(xué)，按崗位職責(zé)考核工作流程是否合理，按工作流程和工作內(nèi)容確定工作標(biāo)準(zhǔn)。由工作標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建考核點，尤其要梳理出準(zhǔn)確的考核關(guān)鍵點，針對核算單位列出考核指標(biāo)體系。還應(yīng)當(dāng)兼顧考核反饋分層辦法，就是具體考核結(jié)果的分層反饋機(jī)制。

配備“精而強(qiáng)”的考核隊伍

考核工作要選擇經(jīng)驗豐富、思想敏捷、敢挑重任的人員來從事考核工作不能只停留在外部考核上，應(yīng)當(dāng)建立集團(tuán)、中心兩個層面的隊伍，但它們有不同的分工，集團(tuán)的考核隊伍作為中心以外的考核力量，著重對各中心圍繞集團(tuán)發(fā)展思路落實管理措施來考核，是一種宏觀層面的考核，關(guān)鍵是要列明考核關(guān)鍵點，是集團(tuán)管理思路優(yōu)化的依靠。中心考核隊伍是一種自律組織，對內(nèi)有監(jiān)督職能，但更多的應(yīng)當(dāng)是一種以“關(guān)愛、提醒”為主的幫助力量。三、集團(tuán)績效考核工作應(yīng)注意的幾個問題加強(qiáng)宣傳，為集團(tuán)考核工作奠定良好的氛圍

績效考核作為一項以標(biāo)準(zhǔn)為核心的外部評價工作，與高校后勤依經(jīng)驗而行的傳統(tǒng)工作模式和思維方式不可避免地將會形成一些沖突與不適，職工可能會產(chǎn)生不同的緊張感與抵觸情緒。但在高校后勤改革的歷史化進(jìn)程中，優(yōu)勝劣汰是鐵律；在以人為本的社會發(fā)展歷程中，同工同酬，按勞動成果分配是對人關(guān)注和個人的發(fā)展的基點�，F(xiàn)代社會中的企業(yè)發(fā)展講求科學(xué)管理，以人為本。傳統(tǒng)后勤進(jìn)行科學(xué)管理的轉(zhuǎn)型是集團(tuán)發(fā)展的基礎(chǔ)。在與高校日益發(fā)展的目標(biāo)、要求相適應(yīng)的過程中，在與社會企業(yè)白熱化的競爭中，高校后勤集團(tuán)如果不能做強(qiáng)自身，就難免落得失敗和被淘汰的命運，每一位職工的基本利益也終將難以為繼。講求個人的利益和發(fā)展，首先就要按科學(xué)的客觀規(guī)律公正辦事，從事具體的工作�？己斯ぷ魇菐椭�管理層及一線員工找尋科學(xué)工作方法的鑰匙。它更主要的是通過評價實現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化，謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展。通過有效的宣傳，增強(qiáng)職工對績效考核工作的理解、認(rèn)同和支持。

兼顧歷史，穩(wěn)步推進(jìn)，防止僵化刻板

績效考核工作作為后勤集團(tuán)整體管理思路和管理措施中的一環(huán)，其目的是促進(jìn)和實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、有效的管理，從而提升集團(tuán)的實力、競爭力，最終為廣大職工謀實利，為高校發(fā)展做貢獻(xiàn)。它是科學(xué)管理的引入。因此要兼顧高校后勤改革的現(xiàn)實，兼顧以經(jīng)驗式運行為主的高校后勤集團(tuán)的歷史與現(xiàn)實，兼顧“老人、老思想、習(xí)慣操作”仍大量存在于后勤管理、服務(wù)工作中的現(xiàn)實。如何有效地推進(jìn)此項工作，就要考慮職工的承受度和操作的可行性。在梳理出科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行符合集團(tuán)實際的轉(zhuǎn)換與加工。只要是比現(xiàn)有經(jīng)驗式操做高一些的標(biāo)準(zhǔn)都可以作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，可以按照集團(tuán)與行業(yè)發(fā)展的愿景、規(guī)律建立標(biāo)準(zhǔn)的分層體系，逐漸逼近最高或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。在實際操做中還應(yīng)兼顧歷史因素對相同崗位不同員工的勞動技能的影響因素，把績效考核與職工培訓(xùn)、人事管理相結(jié)合來分析、考慮具體工作。

績效考核要建立考核點系統(tǒng)、冗長、繁瑣、龐雜的標(biāo)準(zhǔn)體系對目前的高校后勤集團(tuán)而言，缺乏現(xiàn)實的接受度，標(biāo)準(zhǔn)體系在向各中心或核算單位落實的過程中應(yīng)盡可能做到科學(xué)、有機(jī)、簡明、易操做，唯有如此，才能被員工所接受，也才能出實效。

有效的績效考核工作將全面提升集團(tuán)的管理思路和工作素質(zhì)，它將有助于集團(tuán)形成各盡其職、各行其權(quán)、各擔(dān)其責(zé)、各享其利的工作局面。從而使軟投入帶來硬產(chǎn)出，最終促進(jìn)后勤職工的發(fā)展和集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。

如何建立集團(tuán)績效考核網(wǎng)絡(luò)

后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部陳光華

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。但是，實踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），它們并不一定能改善績效，不論是在哪一水平（組織、團(tuán)隊、個人）評價績效和如何界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛。在這一背景下，研究者拓展了績效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績效評價不足的基礎(chǔ)上，于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。

一、績效管理

1、定義：績效管理是一個上一級管理者和職工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，上一級管理者和職工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，作為職工的輔導(dǎo)員、教練幫助職工不斷提高能力以使績效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使職工達(dá)到績效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)職工的潛能。

2、績效管理由以下四個環(huán)節(jié)組成：

（1）績效計劃：確定組織對職工的績效期望并得到職工認(rèn)可的過程。

（2）管理績效：保證職工能夠按照設(shè)定的目標(biāo)，在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。（輔導(dǎo)、咨詢、回顧、自我監(jiān)控）。

（3）績效考核。

（4）獎勵績效：對考核結(jié)果進(jìn)行多種形式的獎勵和處罰。

績效管理的過程由管理者和職工的共同努力達(dá)成。在績效管理實施的過程中，管理者不是單打獨斗，職工也不是孤獨的行者，績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)需要管理者和職工的共同努力，離開任何一方，績效管理都將流于形式，招致失敗。績效管理的實現(xiàn)需要管理者和職工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，績效管理的終極目標(biāo)是提升職工的能力、激發(fā)職工的潛能。

3、績效管理的基礎(chǔ)是崗位說明書

績效管理的基礎(chǔ)是職工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞職工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標(biāo)就無法達(dá)成，績效管理就失去了邏輯性，就不稱其為績效管理。

目前集團(tuán)已擬訂了各崗位的崗位說明書，但與人力資源崗位說明書的擬定過程的要求及在實際工作中所發(fā)揮的要求還有很大的差距。所以要能真正實現(xiàn)績絞管理必須對集團(tuán)各崗位的崗位說明書按照擬訂的規(guī)范下大力氣的進(jìn)行修改。

二、績效考核

績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識。但是我們卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面認(rèn)識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征的人事考核。問題的關(guān)鍵困惑在于：我們不能設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo)體系。

1、考核的分類：根據(jù)考核對象：團(tuán)體（中心）、個體（主任與副主任、職工）有著不同考核指標(biāo)。如何建立行之有效，具有可操作性的指標(biāo)體系？是我們的當(dāng)務(wù)之急。

與績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）就是實施這一原則的成功思路。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循明知原則（SMART）設(shè)計。

明智(SMART)原則：

第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)；第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的(Measurable)；第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)；

第四，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的(Relevant)，它必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。

第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。2、如何建立集團(tuán)考核體系的初步思路

（1）成立考核工作組，協(xié)調(diào)各中心（公司）考核，形成考核網(wǎng)絡(luò)。

（2）針對不同的考核對象（團(tuán)體、個體），根據(jù)明智原則設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（3）根據(jù)一級聘任一級、一級管理一級、一級考核一級的原則。即：中心（公司）、正副主任由集團(tuán)組織考核。班組、職工主要由中心（公司）組織考核（重點對崗位進(jìn)行考核）。

（4）建立集團(tuán)、中心（公司）考核辦法，并匯編成冊。

（5）考核結(jié)果與分配掛鉤。（介紹浙江大學(xué)后勤集團(tuán)做法及接待中心介紹駕駛員崗位考核辦法）。（6）加大對被采用建議的獎勵力度。（聽取對考核人員的考核）三、考核中應(yīng)注意的方面1、將績效考核回歸到真正的績效

不論是對團(tuán)體的考核，還是對個體的考核，目的是圍繞集團(tuán)的工作目標(biāo)、戰(zhàn)略展開工作。自集團(tuán)成立以來，我們的職工在觀念上已有較大的轉(zhuǎn)變，服務(wù)質(zhì)量已有一定程度的提升。但還應(yīng)清醒的認(rèn)識到：與兄弟高校相比，我們的轉(zhuǎn)制工作相對滯后，企業(yè)管理的特征還不十分明顯，行政管理在我們的工作中為主要的方法；工作流程還不夠規(guī)范；服務(wù)質(zhì)量提升的速度還落后于服務(wù)對象的要求；社會團(tuán)體進(jìn)入校園與我們競爭程度愈趨激烈，我們在校園市場份額受到較為猛烈的沖擊。

面對較為嚴(yán)峻的形勢，我們樹立信心，加強(qiáng)規(guī)范管理力度，提高現(xiàn)有人力資源狀況。對于考核崗位上的工作人員，必須首先加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入一線對每個崗位的工作流程、工作要求、崗位職責(zé)、實實冉冉的分析出每個崗位的績效內(nèi)容（關(guān)鍵性指標(biāo)），從而制定出考核內(nèi)容。

績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即個體的工作結(jié)果；“效”是指效率，即個體的工作過程。也就是講：績效=結(jié)果+過程（取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)）績效=做了什么（實際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）

對于個體來講，他對于組織的最大貢獻(xiàn)是績效，也唯有績效是支撐組織生存與發(fā)展的核心要素。2、考核工作必須堅持：客觀公正、民主公開、注重實績的原則。3、對于不同崗位，有著不同考核重點。

201*年2月12日

集團(tuán)持續(xù)競爭力的發(fā)動機(jī)培訓(xùn)

----有關(guān)職工培訓(xùn)工作的思考后勤服務(wù)集團(tuán)職工學(xué)校凌寶珍

集團(tuán)實施職工培訓(xùn)工作的意義

要闡述這個問題，我們可以從以下幾點加以說明：（一）集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀

1、隊伍結(jié)構(gòu)不合理：長期以來，由于歷史的原因，集團(tuán)用工制大多推行全民制固定工和臨時合同工等用工形式，用工主要來源于教職工家屬、待業(yè)青年、農(nóng)轉(zhuǎn)非人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)軍人、學(xué)校征用土地后的農(nóng)民等；隨著學(xué)校管理體制改革，機(jī)關(guān)、學(xué)院等部門精簡下來的人員又進(jìn)入了后勤集團(tuán)。使得目前的集團(tuán)隊伍素質(zhì)參差不齊：工人為主，專業(yè)技術(shù)人員偏少，文化素質(zhì)較低；年齡老化、知識結(jié)構(gòu)、工種配置不合理。

這還只是占集團(tuán)1/3人數(shù)正式編制職工情況，還有占集團(tuán)目前職工人數(shù)2/3比例臨時合同制員工的綜合素質(zhì)（服務(wù)意識、專業(yè)技能、文化水平）更是令人憂慮。

2、競爭及服務(wù)意識滯后：由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，后勤職工普遍缺乏競爭意識和危機(jī)感；服務(wù)意識淡漠，滿足于現(xiàn)狀與既有經(jīng)驗。雖然近兩年集團(tuán)也通過社會公開招聘，根據(jù)行業(yè)需要引進(jìn)近二十名專業(yè)科以上文化程度年輕人，集團(tuán)職工隊伍知識及年齡結(jié)構(gòu)微有改善；經(jīng)過幾輪全員競聘上崗、人事分配制度改革，干部、職工的就業(yè)觀念、服務(wù)理念有所提高。但也同時存在著“正式工看，臨時工干”的現(xiàn)象沒有得到徹底解決；隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，后勤現(xiàn)有職工素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤社會化改革的要求。

3、良好人才環(huán)境的缺失：高校后勤社會化要求后勤集團(tuán)從學(xué)校行政管理體系中規(guī)范化剝離，實行模擬企業(yè)化管理，與學(xué)校的人事制度改革脫離，置身于社會市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境中。不僅使后勤集團(tuán)的干部、職工對前途未卜的改革產(chǎn)生迷茫和恐慌，也使后勤集團(tuán)優(yōu)秀干部員工發(fā)揮潛力、銳意進(jìn)取的動力大大降低：專業(yè)人才外流；真正懂經(jīng)營、會管理、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的高素質(zhì)人才更是風(fēng)毛麟角。

4、隊伍素質(zhì)建設(shè)重視不夠

由于工作中長期重使用，輕培育，從而直接導(dǎo)致缺乏學(xué)習(xí)的欲望和習(xí)慣，更缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。與學(xué)校其他各類員工隊伍建設(shè)相比，在人員配備、業(yè)務(wù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn)等方面都有較大差距。

通過以上集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀、特點和存在問題的分析思考，可以看出，后勤社會化改革之所以步履維艱，究其原因，有機(jī)制和體制方面的問題，同時也有本身人力資源及其管理的問題。而培訓(xùn)是人力資源總量增加、質(zhì)量提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

（二）、集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)涵及意義

東南大學(xué)要成為世界知名的高水平、研究型大學(xué)，離不開規(guī)范、高效的后勤服務(wù)隊伍。而目前學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)給后勤集團(tuán)“精而強(qiáng)”的定位，其內(nèi)涵可以理解為：今后的后勤服務(wù)集團(tuán)應(yīng)該是為學(xué)校師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的高素質(zhì)、高效能的機(jī)動部隊。

所謂精：就是要組織機(jī)構(gòu)精，人員素質(zhì)精。所謂強(qiáng)：就是服務(wù)質(zhì)量強(qiáng)、競爭力強(qiáng)。而且這樣的改革只能依靠自身內(nèi)部建設(shè)，而不能從社會外部加強(qiáng)。

由此可見，未來幾年后勤服務(wù)集團(tuán)應(yīng)該圍繞建設(shè)“改革發(fā)展型、嚴(yán)格管理和規(guī)范服務(wù)型、學(xué)習(xí)創(chuàng)新型集團(tuán)”的總目標(biāo)，沿著“信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化”的發(fā)展路徑，針對未來服務(wù)市場和競爭對手，認(rèn)真盤整現(xiàn)有人力資源、有計劃有步驟地建設(shè)一支隊伍精干、管理科學(xué)、有較強(qiáng)競爭力的后勤保障隊伍，在競爭日益激烈的校內(nèi)市場中，創(chuàng)出品牌，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展做好各項服務(wù)保障工作。

（三）、培訓(xùn)與競爭力的關(guān)系

人力資源是第一資源，誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來市場。人力素質(zhì)的提升成為企業(yè)在競爭導(dǎo)向中，最重要的經(jīng)營策略之一。提升人力素質(zhì)就是提高品質(zhì)；就是提高競爭力。而提高人力素質(zhì)最直接、最有效、成本最低的方法就是培訓(xùn)。

通過培訓(xùn)，企業(yè)得以持續(xù)改善，調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)外部變化，持續(xù)地保持并增強(qiáng)競爭力。同時，培訓(xùn)還可以使職工進(jìn)入規(guī)范的工作程序，并在自己的工作標(biāo)準(zhǔn)流程里找到樂趣和規(guī)律，不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而獲得滿足感和奮發(fā)向上的動力。

在環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度極快的今天，大批企業(yè)人才不再是從經(jīng)驗中跌打滾摸出來，而是要經(jīng)過嚴(yán)格有效的培訓(xùn)開發(fā)出來！高校后勤社會化改革應(yīng)同樣順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，后勤集團(tuán)要想在競爭激烈的服務(wù)市場中生存、求發(fā)展，實現(xiàn)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提升集團(tuán)隊伍素質(zhì)成為當(dāng)務(wù)之急。而培訓(xùn)則是集團(tuán)持續(xù)競爭力的強(qiáng)勁“發(fā)動機(jī)”。二、集團(tuán)成立職工培訓(xùn)學(xué)校后主要工作回顧

04年3月17日集團(tuán)成立職工培訓(xùn)學(xué)校，在節(jié)約、高效、務(wù)實的原則下，著重做了以下幾方面的工作：1、建立、完善相關(guān)培訓(xùn)體系：在邊學(xué)習(xí)邊實踐中，努力摸索制定職校工作職責(zé)、符合集團(tuán)特色的培訓(xùn)操作流程；協(xié)助人力資源部完成出臺《后勤服務(wù)集團(tuán)職工培訓(xùn)管理辦法》；建立培訓(xùn)信息庫（師資、集團(tuán)人力資源狀況分析、學(xué)員培訓(xùn)成績、培訓(xùn)項目、當(dāng)前培訓(xùn)動態(tài)及往年培訓(xùn)情況匯總、分析，宣傳及教材資料等）；新員工培訓(xùn)實施流程及教材制作；培訓(xùn)激勵措施評選優(yōu)秀學(xué)員等。

2、實施培訓(xùn)項目：

素質(zhì)類－商務(wù)禮儀、現(xiàn)代服務(wù)理念與商務(wù)溝通、服務(wù)禮儀、服務(wù)理念及職業(yè)道德、飲食文化與食品衛(wèi)生安全知識等。

技能類－餐廳服務(wù)員崗位基本技能、幼兒園教師健身操培訓(xùn)、集團(tuán)新員工崗前培訓(xùn)、營業(yè)員崗位技能培訓(xùn)、市場營銷、廚師技能培訓(xùn)班、電工崗位知識培訓(xùn)班、電腦基礎(chǔ)知識及應(yīng)用培訓(xùn)班、食品保管、浴室急救等。

管理類－股份制知識培訓(xùn)、財務(wù)基礎(chǔ)知識and財務(wù)會計報表解讀、招投標(biāo)基礎(chǔ)知識及招投標(biāo)技巧、物業(yè)管理、執(zhí)行力、績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力提升等。

3、創(chuàng)建集團(tuán)職校信息平臺，擴(kuò)大集團(tuán)職工培訓(xùn)工作的宣傳力度和溝通渠道。

建立集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校網(wǎng)頁，網(wǎng)頁內(nèi)容涵蓋集團(tuán)職工培訓(xùn)管理規(guī)定、培訓(xùn)理念；職校的近期培訓(xùn)計劃、有關(guān)單位及個人的培訓(xùn)成績、受訓(xùn)職工對培訓(xùn)的體會、認(rèn)識文章；培訓(xùn)行業(yè)最新信息等等。不僅及時展示集團(tuán)職工培訓(xùn)工作的相關(guān)信息，也是集團(tuán)干部、職工的學(xué)習(xí)園地。

三、對職工培訓(xùn)工作的幾點感受及建議

1、領(lǐng)導(dǎo)重視、群眾積極參與是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，集團(tuán)各級領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的現(xiàn)身說法，本身就表明了培訓(xùn)的份量，對培訓(xùn)的宣傳和推動起到了事半功倍的功效。從已實施的培訓(xùn)結(jié)果看，凡是領(lǐng)導(dǎo)重視的單位，其干部、職工對培訓(xùn)的熱情和參與程度都高，所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術(shù)新知識的應(yīng)用以及工作態(tài)度都有明顯改變。

通過幾年來后勤社會化改革，面對競爭日趨激烈的社會形勢，后勤集團(tuán)干部、職工的價值觀念、工作態(tài)度有了不同程度的改變，加之長久以來后勤干部、職工學(xué)習(xí)機(jī)緣的缺失，所以，集團(tuán)成立職校大家是充滿期待和支持的，這從收集的培訓(xùn)需求調(diào)查表、每一次的走訪調(diào)查和培訓(xùn)現(xiàn)場都充分說明了這一點。職工學(xué)校舉辦的首次電腦應(yīng)用培訓(xùn)班中，學(xué)員們不懼風(fēng)雨、準(zhǔn)時到課、刻苦學(xué)習(xí)的精神感動了授課的每一位教師，教師們說：通過這次培訓(xùn)改變了以往對后勤人不愛學(xué)習(xí)的看法。老師認(rèn)真教，學(xué)員認(rèn)真學(xué)，培訓(xùn)合格率98%。受過電腦培訓(xùn)50%以上人員告別了傳統(tǒng)的工作方法，運用學(xué)到的新技能，提高了工作效率。

2、保證培訓(xùn)的針對性、系統(tǒng)性，將培訓(xùn)納入工作計劃和考核體系，保障集團(tuán)培訓(xùn)工作良性發(fā)展。緊緊圍繞集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃和職工個人學(xué)習(xí)愿望，同時結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點和崗位性質(zhì)要求，講求培訓(xùn)工作的實效化，逐步構(gòu)建集團(tuán)“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。其中豎線指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括技能、知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、素質(zhì)（忠誠度、服務(wù)禮儀、綜合協(xié)調(diào)能力）和管理知識培訓(xùn)。

配合集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步完善集團(tuán)培訓(xùn)體系。進(jìn)一步建立健全持證上崗、繼續(xù)教育登記、競崗應(yīng)聘和年度考核制度，形成競爭環(huán)境；大力推行崗位培訓(xùn)手冊制度，幫助和指導(dǎo)員工制定個人能力素質(zhì)的提高計劃，建立目標(biāo)激勵機(jī)制；將參加培訓(xùn)與職務(wù)聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓(xùn)、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機(jī)制。建議具體實施措施：

1）、集團(tuán)干部、職工全年培訓(xùn)計劃有量化考核標(biāo)準(zhǔn)。（參見原先草擬的集團(tuán)培訓(xùn)考核辦法）2）、科學(xué)合理的工作平臺是培訓(xùn)工作有效開展的前提。一是要有相對齊備的培訓(xùn)物質(zhì)條件，主要包括培訓(xùn)設(shè)備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓(xùn)要想贏得全體員工的重視，必須建立起完善的組織體系，明確各類人員在培訓(xùn)中的角色分工和職責(zé)。集團(tuán)要建立完善的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)隊伍，應(yīng)從上到下有培訓(xùn)分管或兼職人員，不同層次或不同工種的培訓(xùn)都有相應(yīng)的責(zé)任人簽字確認(rèn)。集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)分管全集團(tuán)的培訓(xùn)工作，各中心主任為本中心培訓(xùn)責(zé)任人，所有培訓(xùn)計劃的實施評估由專門培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、推進(jìn)。

3）、建立集團(tuán)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。內(nèi)部培訓(xùn)師是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是內(nèi)部培訓(xùn)的基石和可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。集團(tuán)各級領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是集團(tuán)培訓(xùn)重要的內(nèi)部資源。

4）、營造培訓(xùn)是一種獎勵的風(fēng)尚，只有工作優(yōu)秀的干部、員工才能參加高質(zhì)量的培訓(xùn)。培訓(xùn)既是一種投資，為企業(yè)產(chǎn)生高效益，也是一種獎勵和福利，為員工提供了技能提高和事業(yè)發(fā)展的寶貴機(jī)會，實現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展和職工個人發(fā)展雙贏。

順風(fēng)憑借力，隨著集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo)深入開展，集團(tuán)質(zhì)量保障部工作逐步實施，在集團(tuán)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織、提倡“用心、盡職、到位、寬厚、合作、節(jié)儉”的企業(yè)文化氛圍中；有集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和廣大職工的大力支持,通過職校工作人員不懈努力,培訓(xùn)終將在大家的思想深處和工作方式上打上烙�。『笄诩瘓F(tuán)的各項工作必將邁上新的臺階。

集團(tuán)飲食、物業(yè)、接待三大中心抽樣分析的結(jié)果表明職工年齡偏大（45歲以上占44%），文化程度偏低（專科以上16%），工齡長（20年工齡以上占80.9%），所持工種考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。（04年分析研究表附后）

201*-03-16

附表：后勤服務(wù)集團(tuán)有關(guān)中心人力資源分析表（201*年3月）飲食中心要素分類人數(shù)占總?cè)藬?shù)%58.441.645.67200.811.2484001.60.857.630.41.64.8接待中心占總?cè)藬?shù)%67.332.746.485.500.915.561.821.81.83.61.870.915.51.84.5物業(yè)中心三個中心占總?cè)藬?shù)%42.757.34085.31.31.31467.31642.71.369.315.33.30.756.143.94480.90.4113.659.125.91.92.61.365.920.42.33.3總百分比%人數(shù)人數(shù)性別年齡工齡男職工女職工45歲以上人數(shù)工齡20年以上研究生班本科7352579001460500217238262574365194011768242427817251106486601282221101246421042351150文化程度�？浦袑�/高中初中及以下中級職稱初級職稱技師職稱或技術(shù)等級高級工中級工初級工行政總?cè)藬?shù)說明：通過表格分析，看出三個中心職工年齡偏大，文化程度偏低，工齡長。三中心人力資源狀況對集團(tuán)人力資源全貌有代表性。所持崗位技能考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟

后勤服務(wù)集團(tuán)辦公室呂霞

東大后勤服務(wù)集團(tuán)是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，東大后勤也進(jìn)行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段，它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進(jìn)，達(dá)到提升部門核心競爭力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。

東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上，在管理者充分認(rèn)識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進(jìn)行：1、建立明確的績效計劃

根據(jù)后勤的特性，員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務(wù)績效”的績效計劃應(yīng)通過有效的崗位分析，通過調(diào)查問卷、訪談等多種形式，使各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查。2、制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和計劃，再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強(qiáng)的考核參考的標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)：即做什么，應(yīng)達(dá)到的效果，完成的時間；為了完成這些目標(biāo)，需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。

采用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績效計劃和工作目標(biāo)，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平。

3、選取全面的考核主體

績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的，必須是公認(rèn)的權(quán)威部門，且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。

4、運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期

目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。

5、即時進(jìn)行考核過程的反饋

考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進(jìn)步的過程。6、考核和激勵相結(jié)合，推進(jìn)績效的提升和再計劃

績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達(dá)到績效的提升。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強(qiáng)組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。

關(guān)于做好績效管理工作的思考

后勤服務(wù)集團(tuán)品質(zhì)保障部陳毓玲

通過學(xué)習(xí)，我進(jìn)一步認(rèn)識到，建立起科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，有助于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向，激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作；有助于進(jìn)一步提升集團(tuán)整體績效管理水平；只有認(rèn)真做好績效考核基礎(chǔ)管理工作，如加強(qiáng)考核工作的宣傳和培訓(xùn)，使廣大員工了解績效考核的知識和方法，使考核者掌握科學(xué)的考核方法，才能為開展績效考核工作奠定基礎(chǔ)，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。

隨著高校后勤社會化改革向縱深發(fā)展，加強(qiáng)和提升員工績效和集團(tuán)績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)集團(tuán)活力，調(diào)動員工的工作積極性，十分必要，這既是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求，又是集團(tuán)自身發(fā)展的需要人力資源管理制度。要做好績效管理工作，必須做到：

一、充分認(rèn)識績效管理及其意義，弄清楚為什么要進(jìn)行績效管理，它能為集團(tuán)帶來怎樣的競爭優(yōu)勢什么是績效管理？績效管理是通過員工績效考核目標(biāo)的設(shè)定和考核、反饋和認(rèn)可等方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效，從而提高組織整體績效的手段。具體來說，主管通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，作為一段時間績效的總結(jié)，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而幫助員工制定相應(yīng)的改進(jìn)績效計劃，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理是一個持續(xù)交流的過程，該過程是由員工和主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；以什么標(biāo)準(zhǔn)衡量工作績效；指明影響績效的障礙并排除的辦法。

作為部門負(fù)責(zé)人，只有對績效管理及其意義有比較充分的認(rèn)識，才會明白績效管理能為集團(tuán)、部門、職工帶來哪些好處，才會有做好部門的績效管理工作的目標(biāo)和動力，有讓員工愿意朝著共同的組織目標(biāo)努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。

二、正確認(rèn)識績效管理，走出績效管理=績效考核的誤區(qū)

許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。

在績效管理這個概念中，需要特別注意的幾點是：①系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)與計劃、輔導(dǎo)與教練、評價與檢查、匯報與反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。②目標(biāo)性：只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。③強(qiáng)調(diào)溝通。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

三、設(shè)計一份符合實際、操作性強(qiáng)的部門績效管理方案從三方面入手：

1、全面盤點績效管理所涉及的要素

人的要素，就是集團(tuán)員工在績效管理的責(zé)任分工的問題：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入；部門經(jīng)理的主要責(zé)任是設(shè)計績效管理建設(shè)方案，使方案得到落實；直接主管應(yīng)該是集團(tuán)績效管理的中間力量，是橋梁，上對集團(tuán)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下對員工的發(fā)展負(fù)責(zé)；員工是自己績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效，他們在直接主管的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長和進(jìn)步。

這里，需要注意的關(guān)鍵點有兩個：一是獲得集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，支持并推動績效管理工作；二是依靠直接主管執(zhí)行，如果他們在執(zhí)行當(dāng)中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。

產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上，績效管理方案就是部門經(jīng)理制造的一個產(chǎn)品，產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為集團(tuán)員工接受方案的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。

2、與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)保持積極溝通

部門經(jīng)理在盤點完這些要素之后，應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與分管領(lǐng)導(dǎo)保持溝通，在方案成型之前與分管領(lǐng)導(dǎo)不斷進(jìn)行細(xì)節(jié)溝通，逐項達(dá)成共識之后，著手開始寫作完整的方案，績效管理方案要有說服力，描述要清晰、簡潔，有實用價值。

3、向下級主管推銷方案

在方案定稿以后，部門經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討，把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項講解給下級主管，把方案“推銷”給他們，獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

完成以上步驟，部門績效管理的方案就可以實施了。四、做好本部門管理工作的設(shè)想

本人在集團(tuán)品質(zhì)保障部任職，對我來講，這是一個全新的工作。根據(jù)集團(tuán)文件，品質(zhì)保障部工作職責(zé)有10項之多，第一項任務(wù)是負(fù)責(zé)集團(tuán)服務(wù)質(zhì)量體系的建立、實施、改進(jìn)等事宜。因此，履行品質(zhì)保障部工作職責(zé)，主要是組織制定檢驗各項品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，抓落實應(yīng)該是我的主要任務(wù)。我認(rèn)為第一步當(dāng)從基礎(chǔ)性工作入手，先建章立制，制定品質(zhì)保障監(jiān)督檢查工作制度、品質(zhì)管理工作流程及各項品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和檢驗規(guī)范等，這些管理制度是集團(tuán)管理經(jīng)驗的總結(jié)和管理的工具，有助于實施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理。第二步要培養(yǎng)一支執(zhí)行力強(qiáng)的工作隊伍，以保證部門工作職責(zé)的履行。如何做好品質(zhì)保障部的管理工作？我的計劃是：

1、從師生員工服務(wù)聯(lián)系最緊密的服務(wù)質(zhì)量抓起，站在師生員工的立場的思考方式建立品質(zhì)檢驗流程。2、做好質(zhì)量管理中的各項記錄工作，利用數(shù)據(jù)化幫助分析造成質(zhì)量問題的原因，利用原因與結(jié)果對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。

3、對各中心（公司）服務(wù)質(zhì)量情況每月組織檢查，制定下發(fā)集團(tuán)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣情況統(tǒng)計表，并按章獎罰；每半年普遍檢查一次，組織走訪服務(wù)對象活動，發(fā)放征詢意見函，召開用戶座談會，了解情況，聽取意見，對重點服務(wù)單位或問題應(yīng)酌情增加檢查次數(shù)或隨機(jī)檢查。

4、對副主任以上干部的考核以量化為主，班子成員互評和群眾測評為輔，量化考評占考核總分的60%，班子成員互評和群眾測評占考核總分的40%�？己藘�(nèi)容主要包括：履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量情況，取得主要工作成績，工作中的失誤，以及未完成的工作任務(wù)和考勤情況。每月考核結(jié)果作為中心班子成員考核系數(shù)增減參考依據(jù)。

5、抓好品質(zhì)管理部門自身建設(shè)，按4個步驟去做：①制定品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；②檢驗與標(biāo)準(zhǔn)是否一致；③采取矯正措施并追蹤效果；④修訂新標(biāo)準(zhǔn)。

6、開展教育訓(xùn)練，為貫徹執(zhí)行品質(zhì)保障工作奠定思想基礎(chǔ)。要做好事情，除了要有決心，還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓(xùn)練。應(yīng)經(jīng)常有計劃地對品質(zhì)保障員進(jìn)行訓(xùn)練，通過不斷加強(qiáng)品質(zhì)保障部員的教育訓(xùn)練，逐步提高品質(zhì)保障員的工作技能。品質(zhì)管理不是那一個部門或那一個人的責(zé)任，而是集團(tuán)所有成員的共同責(zé)任，品質(zhì)管理制度執(zhí)行成敗在于品質(zhì)意識及危機(jī)意識，要全體動員，開展品質(zhì)保障工作重要性、必要性的討論活動，將集團(tuán)質(zhì)量理念宣傳到每個員工。只有全員統(tǒng)一思想，上至集團(tuán)、中心的管理者下至每一個員工都下定決心提升品質(zhì)，推行品質(zhì)管理方能奏效。

陳毓玲寫于201*年3月1日

淺談績效管理的重要性及方法

后勤服務(wù)集團(tuán)財務(wù)部顧銘謙

接受績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力提升的培訓(xùn)后，使我認(rèn)識到績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作，是科學(xué)管理的手段和工具。

為什么要進(jìn)行績效管理

企業(yè)要對績效進(jìn)行管理，因為無論從企業(yè)的角度，還是從管理者或員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。

1、企業(yè)的需要：

企業(yè)是要完成一定的工作目標(biāo)的，企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，首先企業(yè)的整體目標(biāo)實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的，需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。其次企業(yè)需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。另外企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來增強(qiáng)企業(yè)的實力。

而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，企業(yè)的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的評價，企業(yè)可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。

2、管理者進(jìn)行管理的需要

績效管理給管理者提供了一個將企業(yè)目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)�績效計劃的實施情況進(jìn)行監(jiān)控。

3、員工個人成長的需要

績效管理是員工成長所必須的。員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。

二、績效管理的方法

績效管理是一完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。我是集團(tuán)財務(wù)部的負(fù)責(zé)人，下面結(jié)合財務(wù)部的工作，談一下如何做好績效管理工作。1、績效計劃

績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。因此，在制定績效計劃前要把集團(tuán)的工作目標(biāo)，工作計劃傳達(dá)到每位會計人員之中，讓每位會計

人員都知道今年財務(wù)部應(yīng)怎樣做好工作，你本人應(yīng)該怎么做，你今年所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？

制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。根據(jù)集團(tuán)的工作計劃和財務(wù)部的工作職責(zé)首先制定財務(wù)部的績效計劃，并表明達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得工作結(jié)果的信息？財會人員的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？然后，每位會計人員根據(jù)財務(wù)部的績效計劃制定出自己的績效計劃。

2、績效的實施與管理制定績效計劃后，在實施與管理的過程中主要需要做好兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，持續(xù)的績效溝通是績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理最有效的環(huán)節(jié)�？刹扇《ㄆ诘臅�面報告、找員工談心、召開財務(wù)部員工會議等形式。二是對工作表現(xiàn)的記錄，根據(jù)績效計劃和《東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)財會人員工作考核、獎懲實施細(xì)則》

平時要做好記錄，以便進(jìn)行績效評價。3、績效的評價

在年底績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，對每位會計人員的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。評價的依據(jù)就是年初自己制定的績效指標(biāo)。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實，可以作為判斷被評價者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績效反饋面談

績效管理過程并不是到績效評價打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司指導(dǎo)。主管在與下屬面談時要注意方法，采用“三明治原則”即：“表揚－批評－表揚”的原則，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，指出員工有待改進(jìn)的方面，制定績效改進(jìn)計劃，協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。

以上就是我對績效管理的浮淺認(rèn)識，不到之處請批評指正。

201*年3月12日

績效管理在高校后勤中的運用

后勤服務(wù)集團(tuán)職工學(xué)校李傳應(yīng)

眾所周知，中國高校后勤進(jìn)入二十一世紀(jì)，進(jìn)行了重大的體制改革，由單一的行政管理體制向多元化經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變，從行政撥款轉(zhuǎn)向經(jīng)營服務(wù)收費企業(yè)市場運行機(jī)制這一進(jìn)程己經(jīng)歷了六、七個年頭，在這段時間里，各高校后勤不斷地進(jìn)行了不解的努力和積極的探索取得了很大的成績，高校后勤事業(yè)也得到了迅速發(fā)展，同時也積累了許多成功的經(jīng)驗�？冃Ч芾碓诟咝：笄谟行н\用促進(jìn)了高校后勤管理的提高。本文就績效管理在高校后勤運用談點個人膚淺之我見。

績效管理的產(chǎn)生與發(fā)展

西方經(jīng)濟(jì)于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。這是因為在經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的發(fā)展過程中，許多企業(yè)為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，都在積極探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。然而，實踐證明：上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施雖然能夠減少成本（因此提高生產(chǎn)力），但并不能改善績效，不論是在哪一水平（組織、團(tuán)隊、個人）評價績效和如何界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛。在此背景下，績效管理順應(yīng)時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展而產(chǎn)生，并發(fā)揮越來越重要的作用。

二、績效管理是什么？

1、績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)。員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響。以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦�的辦法。

2、實際上，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的�？冃Ч芾淼臉�(gòu)件共同組成了一個管理循環(huán)，這個循環(huán)通常分為四個步驟：

（1）、績效管理首先是管理�？冃Ч芾聿皇且粋�什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

（2）、績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。

（3）、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。三、績效管理與績效考核的主要區(qū)別：

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定考核對象完成工作任務(wù)，履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況，并將評定結(jié)果反饋給考核對象的過程。它包括三層含義：績效考核是管理的組成部分，是一種管理行為，它是運用一套系統(tǒng)的制度性的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評；績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對考核對象工作情況進(jìn)行考評，并使考評工作與其他管理職能相結(jié)合，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)；績效考核是對考核對象在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。

四、績效管理在高校后勤中的運用

績效管理是項系統(tǒng)工程，在高校后勤管理中如何運用績效管理值得大家探討。在日常的后勤管理上，通常把管理視為我說你干，只要不超出規(guī)定的范圍能完成工作目標(biāo)就表明實現(xiàn)了管理。而管理的成效如何？效率、效益，人與物的資源的配置、利用是否合理？卻沒有認(rèn)真考慮。因而績效管理顯得十分重要。在績效管理過程中很重要的一個環(huán)節(jié)就是績效考核。到目前為止，績效考核并沒有引起足夠的重視，或者說績效考核還沒有科學(xué)的規(guī)范的考核條例和考核方式。這樣，績效管理就沒有完成它的循環(huán)，也達(dá)不到真正意義上的績效管理之目標(biāo)。做好績效管理關(guān)鍵在于部門領(lǐng)導(dǎo)是否嚴(yán)格按照目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋這四個環(huán)節(jié)做好做實。目標(biāo)/計劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋這一系統(tǒng)構(gòu)件必須是連貫的，不能偏離或注重某一項，如此才能將績效管理落實到實處，才能取得成效。

淺談酒店如何作好績效考核工作

后勤服務(wù)集團(tuán)九龍湖賓館趙一可

酒店績效考核要符合自己酒店的實際情況，具體實施，但找不到能夠參考的具體資料。所以酒店績效考核方案該如何制定，這是一個比較難的問題首先誰來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)？

這個問題在企業(yè)里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。

當(dāng)談到設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實際上和考核者是統(tǒng)一的。

考核標(biāo)準(zhǔn)一定要讓他的直接上司設(shè)定，但是上司各自去設(shè)定目標(biāo)又會亂，那怎么辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作為這些上司們設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)。這樣就能兼顧全單位的統(tǒng)一性和各個層級上的考核者制定標(biāo)準(zhǔn)的靈活性。指標(biāo)系列和目標(biāo)系列是兩個系列，指標(biāo)系列是公司的一個平臺，這是用一種科學(xué)的方法設(shè)計出來的；目標(biāo)體系是由他的直接上司往下制定的。這樣單位的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術(shù)的平臺和框架，然后把具體的內(nèi)容交給上司來填。接下來的問題是設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn)呢？

第一個就是把整個目標(biāo)按照指揮鏈進(jìn)行分解，形成一個目標(biāo)系列。目標(biāo)系列就是我們通常所說的工作業(yè)績。目標(biāo)的形式又分為兩種，一個是定量的目標(biāo)，一個是定性的目標(biāo)。

第二個就是考核表里我們經(jīng)�？吹降墓ぷ髂芰Γㄩ_拓、創(chuàng)新、溝通等）和工作態(tài)度（主動性、責(zé)任感、團(tuán)隊精神等）。工作能力和工作態(tài)度怎么考核呢？首先要明確，不能只考核業(yè)績或者銷售產(chǎn)量。這就說到了我們考核的一個基本思路：考核為什么就是為了績效發(fā)展。

但很多單位對員工進(jìn)行考核的時候，工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創(chuàng)新能力，工作態(tài)度要考核他的主動性、團(tuán)隊精神和責(zé)任感，這兩項加起來就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績效發(fā)展，考核那么多干嗎？考核是要看到他的變化�？己吮砝锩娉涑饬颂�多不可能完成的任務(wù)，這就是過去考核效果不好的一個原因。所以，在考核工作態(tài)度的時候，可以針對不同的人只選定一到兩項作為考核指標(biāo)，這樣還能起到一個監(jiān)視和引導(dǎo)他的行為的作用。

一說起指標(biāo)量化的問題，像人力資源部、企管部、行政部、財務(wù)部、客戶服務(wù)部門，這些綜合部門的考核指標(biāo)怎么量化，都叫人感覺頭疼。但實際上，這并不是無計可施，所謂指標(biāo)的量化本質(zhì)上是一個溝通的問題。扮演領(lǐng)導(dǎo)的和扮演員工的想法不一樣。經(jīng)常碰到這樣的情況，員工的想法是我是員工，我盡心盡職就是足夠有責(zé)任心。但是領(lǐng)導(dǎo)說什么？你要有創(chuàng)造性地工作我才能給你滿分，甚至有人說，工作狂才能得滿分。員工那兒自認(rèn)為可以得滿分的，在領(lǐng)導(dǎo)那兒可能只能得合格分。這樣一來，將來評估的時候就會有矛盾、有沖突了。既然問題出在這，怎么解決呢？就是雙方約定一個績效標(biāo)準(zhǔn)，約定的意思就是雙方事先要充分溝通。這個工作對于績效管理，是磨刀不誤砍柴工，事前的溝通工作做得越好，事先的績效評估就越有效。

什么是績效管理績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)�？偨Y(jié)為一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的績效與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

完整的績效管理過程應(yīng)包括那幾個組成部分通常一個完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個組成部分：1.設(shè)定績效目標(biāo)；2.經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；4.年終的績效評估；5.績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)，上述五個組成部分缺一不可，缺了那一個環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實施起來都會出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。

績效管理的作用是什么？依據(jù)績效管理的理念，它的作用主要是在經(jīng)理和員工之間形成一種績效合作伙伴的新型的經(jīng)理員工關(guān)系，通過績效目標(biāo)的制定，將經(jīng)理和員工的利益緊密地聯(lián)系在一起，樹立起員工的績效即是經(jīng)理的職責(zé)的理念，促使經(jīng)理積極主動地幫助員工發(fā)展績效，輔導(dǎo)員工不斷提升自我管理的能力，不斷地實現(xiàn)和超越績效目標(biāo)。從這個意義上講，績效考核只是績效管理的一小部分，績效管理的目的不是為了考核，而是為了更好地激發(fā)員工的潛力，幫助員工更好地自我發(fā)展，幫助經(jīng)理更有效率地進(jìn)行管理。另一方面，績效考核是為績效管理服務(wù)的，考核是為了更好地完善績效管理，找出問題的所在，有針對性地解決問題，使員工更快更好地發(fā)展進(jìn)步。

如何使績效管理落到實處從績效管理的系統(tǒng)的觀點出發(fā)，HR經(jīng)理應(yīng)將績效管理作為自己的一個項目看待，采用項目管理的方式來推動它的落實，使之逐步深入人心，逐步被企業(yè)高層、直線管理者和普通員工熟悉和接受，逐步被落到實處

研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書；二是將計劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項的可能性和實施的辦法上達(dá)成一致。HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項目經(jīng)理。這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支持，最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。組建績效管理團(tuán)隊直線經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，在好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。所以，團(tuán)結(jié)各部門直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個艱巨的任務(wù)。HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來，立項之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)是立項之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運作。培訓(xùn)管理團(tuán)隊管理團(tuán)隊的意識、觀念和能力是進(jìn)行運作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊的培訓(xùn)又是一個極為重要的項目。HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實際，或者團(tuán)隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。

確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。從這個觀點出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn)，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。

設(shè)計績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊的工作，使之順暢自然。一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只做考核。

項目的檢查評價在項目開始實施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展�？冃Ч芾黼y就難在領(lǐng)導(dǎo)層的重視上，只要領(lǐng)導(dǎo)層重視，真正把它當(dāng)作一個重要的項目來研究，來重視，全體員工的方向統(tǒng)一了，路子對頭了，就一定能夠收到效果，取得成功，獲得那座我們夢寐以求的圣杯！

認(rèn)真開展車隊的績效管理工作

后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心劉春槐

由于競爭日益激烈，對車隊的績效管理是否能對改善企業(yè)管理、提高工作效率的作用認(rèn)識不足，甚至可以說很多同志對績效管理還處于朦朧狀態(tài)，雖然車隊在集團(tuán)考核工作中屬于抓的較早的一類，考核的幅度也相對較大。當(dāng)實際運行過程中還需不停地摸索、總結(jié)。量體裁衣制定一套科學(xué)的車隊管理績效管理體系。

(一)觀念的重視

車隊績效管理對降低運營成本，改善管理效率有著舉足輕重的作用。鑒于此，一方面車隊?wèi)?yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)對企業(yè)的文化氛圍的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部推廣全面成本管理的思想，使車隊的員工對全員參與績效管理的重要性有一個充分的認(rèn)識，并將這種認(rèn)識帶入到實際的工作中，使成本節(jié)約和風(fēng)險規(guī)避成為車隊員工自覺自愿的行動；另一方面將車隊管理同人力資源管理結(jié)合，將物流的績效管理同員工的獎酬掛鉤，鼓勵管理人員到現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督。目前車隊的這套管理模式從八十年代以來慢慢摸索出來的，當(dāng)時，很多高校紛紛前來學(xué)習(xí)，但發(fā)展到今天我們也應(yīng)該看到原來的模式在今天運行起來還需要不停的完善。

(二)組織方式的變化

首先是車隊的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的建設(shè)，因為目前多從成本角度考慮績效，所以數(shù)據(jù)來源多由會計報表歸納，過程繁雜而且數(shù)據(jù)的時效性差不能實時反映物流的狀態(tài)，所以如果要從成本、風(fēng)險、效率和客戶滿意程度來考慮物流的績效那么就應(yīng)當(dāng)建立一個更為靈活，反應(yīng)迅速的物流數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)。現(xiàn)在每個月駕駛員都要到會計處了解自己當(dāng)月的運行狀況，因為現(xiàn)在車多、駕駛員也多，使得會計的工作量以及準(zhǔn)確率都有待進(jìn)一步提高。

(三)控制方式的變化

首先，是加強(qiáng)預(yù)算管理：制定成本的中期和長期成本計劃，利用系統(tǒng)論的方法將相互聯(lián)系的各個環(huán)節(jié)組合成為統(tǒng)一的整體。預(yù)算管理包括對成本預(yù)算管理、對效率的預(yù)算管理以及風(fēng)險的預(yù)期。制定長期中期和短期的計劃。以前油料等價格基本不變，而現(xiàn)在的市場油價的迅速增長以及原材料配件價格的遞增等對于現(xiàn)在成本的控制的難度越來越大。

其次，實施標(biāo)準(zhǔn)化管理，不但操作規(guī)程和方法要盡量標(biāo)準(zhǔn)化，而且績效管理體系的也應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化。將車隊的管理納入一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程，每位駕駛員到了月底對自己跑的路程準(zhǔn)確無誤，這也是下面考核有待提高的過程。

最后，上一階段的績效與下一階段的績效應(yīng)該是相關(guān)的，也就是說本階段的成本是相鄰階段的銜接成本和本階段的成本。所以對駕駛員的考核要有利于調(diào)動他們的積極性，從而提高他們的工作效率，使他們能在接待過程中始終有飽滿的工作熱情。

沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷地完善和提高。唯有如此，績效管理才能真正地發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地將車隊推向一個高水平、高效率方向發(fā)展。

績效管理之認(rèn)識

后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心滕學(xué)志

一．績效管理的作用1.單位工作的需要

①單位需要有效的將工作目標(biāo)分解給每位員工，使員工有目的的朝向單位工作目標(biāo)努力。②單位工作運行中監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程中各個環(huán)節(jié)的狀況，了解工作效益，發(fā)現(xiàn)并解決問題。③單位崗位需要配置最有效的人力資源，高效率的實現(xiàn)目標(biāo)，運用調(diào)配手段使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，通過培訓(xùn)提高戰(zhàn)斗力。

2.領(lǐng)導(dǎo)者的需要

①領(lǐng)導(dǎo)有目的的將目標(biāo)傳遞給每位員工并取得認(rèn)同達(dá)成共識，使單位每位員工有共同的努力方向。②單位的目標(biāo)不是領(lǐng)導(dǎo)者個人通過努力就能實現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)者需要將目標(biāo)分解到每個員工頭上，并對員工提出具體明確的要求和期望，使員工了解自己工作的重要程序和環(huán)節(jié)以及衡量工作的各項標(biāo)準(zhǔn)。

3.員工的需要

①員工需要了解自己工作的績效，了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價，排除員工由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮等方面的不良思想狀況。

②員工希望自己的工作成績得到他人的認(rèn)可和尊重。

③員工希望了解自己工作中有待于改進(jìn)活提高的地方，并希望提出改善計劃。二．績效管理的方法1.做好基礎(chǔ)管理

①制定客觀地、實事求是的近期和中期單位目標(biāo)。②建立健全切實可行的規(guī)章制度。③規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程。④操作性較強(qiáng)的考核機(jī)制。

⑤與工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)大小相配套的分配體制。⑥推陳出新、勇于創(chuàng)新的管理系統(tǒng)。2.績效管理的實用原則①越簡單越好。②文字工作越少越好。③減少官僚程序。④越省時越好。⑤最大限度的愉快。

⑥盡量滿足員工和組織的需要。

⑦如果大家認(rèn)為浪費時間，他就可能無效。3.工作方法

①定期的書面報告。②選擇方法和形式。

③定期的管理者和員工的會議。④和單位成員一對一的會見。⑤小組討論會議。4.績效考評

①相對考評員工與員工對比，以人為標(biāo)準(zhǔn)。

②絕對考評員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比，以工作作為標(biāo)準(zhǔn)。三．績效管理過程學(xué)的主要階段1.績效計劃設(shè)定目標(biāo)。

2.績效監(jiān)管工作指導(dǎo)、信息反饋。3.績效考核績效評估、績效發(fā)展計劃。四．本單位的績效管理

1.制定年度目標(biāo)，通過討論、宣傳、會議使中心每位員工知曉并達(dá)成共識，共同努力完成年度目標(biāo)。2.強(qiáng)化、細(xì)化、量化崗位工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工熟知自己的崗位職責(zé)怎樣做好并如何做好。

3.科學(xué)合理的設(shè)定崗位避免人浮于事、因人設(shè)崗。強(qiáng)化低成本、高效率。

4.改革分配制度，避免按崗取酬。最大限度的根據(jù)工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)大小進(jìn)行效益分配。5.加強(qiáng)考核、完善規(guī)章、強(qiáng)化激勵機(jī)制，做到賞罰分明、賞罰有據(jù)。

淺談賓館的績效管理工作

后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心張曉燕

關(guān)鍵詞：績效管理；平衡記分卡；賓館賓館行業(yè)必須靠高質(zhì)量的服務(wù)參與競爭，贏得發(fā)展機(jī)會。如何建立一個科學(xué)、合理、有效、客觀、公正的績效管理體系已成為當(dāng)今賓館發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。尤其在接待服務(wù)中心賓館業(yè)面臨萎縮的前提下（在原先6家賓館因?qū)W校發(fā)展的需要現(xiàn)已只剩2家的情況下，績效管理工作做得怎樣已經(jīng)關(guān)系到一個企業(yè)的成敗得失），現(xiàn)根據(jù)自己的工作實際，和同仁們交流一下如何做好賓館發(fā)展的績效管理工作。

在服務(wù)行業(yè)快速發(fā)展的今天，眾多的賓館類企業(yè)紛紛探究如何能在激烈的市場競爭中取勝，經(jīng)營目標(biāo)也從最初的“求生、求穩(wěn)”轉(zhuǎn)向“求好、求勝”。賓館作為以提供住宿等服務(wù)為主的服務(wù)類企業(yè)，除了硬件設(shè)施的建設(shè)以外，進(jìn)行競爭最主要的就是高質(zhì)量的服務(wù)，而賓館企業(yè)內(nèi)為客戶提供服務(wù)的直接參與者就是員工，員工是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此，如何能夠科學(xué)地考核員工績效，激勵員工敬業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，就成為賓館類企業(yè)最關(guān)心的問題之一。

一、現(xiàn)賓館績效管理工作存在的問題

績效管理是賓館管理工作的核心，是一種相對新的管理方法，它是將員工關(guān)心的問題制定目標(biāo)、評估、員工發(fā)展、指導(dǎo)等與賓館的效益結(jié)合在一起，它反映了員工履行崗位職責(zé)的程度。由于對績效管理認(rèn)識不足以及在績效管理過程中管理方式的不科學(xué)運用，現(xiàn)賓館業(yè)在績效管理方面存在很多不足，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（１）現(xiàn)賓館的績效管理仍停留在績效評估階段。賓館業(yè)仍以績效評估來對員工績效進(jìn)行管理，缺乏科學(xué)性的績效管理會帶來消極性的影響和災(zāi)難性的結(jié)果�，F(xiàn)在我們的賓館雖然實行了績效管理，進(jìn)行績效考核，但沒有真正對員工形成激勵作用，甚至起到了相反的作用。如文園賓館一直推崇的維修崗位“以修為主，以換為輔”的八字方針，并推出了維修采用記件制的做法。實際運行過程中，由于自身業(yè)務(wù)能力有限，在加上正式工大鍋飯的影響，考核制度一出臺，維修工一直有抵觸情緒。

（２）賓館業(yè)績效管理現(xiàn)狀和員工期望值之間的差異，從而導(dǎo)致員工的不滿意。如賓館的維修工一直認(rèn)為他們的分值過低，付出與回報不能成正比，再加上如客房領(lǐng)班等考核沒有到位，所以員工攀比心重，無法調(diào)動積極性。

（3）績效管理不關(guān)注員工參與性。員工往往不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何得出的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等。如現(xiàn)在的考核基本都是一些領(lǐng)導(dǎo)憑著自己的主觀愿望制定的，群眾沒有充分發(fā)揮參政議證的積極性。

（4）績效考核定位的模糊�？荚u缺乏明確的目的，這樣做的結(jié)果通常使考評流于形式�？己硕ㄎ坏钠�差，片面的看待考核的管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。

（5）績效考評于其它的工作環(huán)節(jié)銜接不好，沒有做好考核期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)并確認(rèn)工作和考評期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。

正是由于這些問題的存在，使其績效管理和考核不能充分發(fā)揮激勵員工的作用，不能將員工融入到賓館行業(yè)中來，從而達(dá)不到提高賓館核心競爭力的目的，也阻礙了賓館戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、建立現(xiàn)代賓館業(yè)的科學(xué)績效管理體系

建立完善的具有科學(xué)性的賓館業(yè)績效管理體系，要從以下幾個部分入手：1、設(shè)定目標(biāo)，制訂計劃在設(shè)定績效管理的目標(biāo)時必須把如何提高員工的服務(wù)質(zhì)量放在首位。設(shè)定目標(biāo)以后，還需制訂具有操作性和可實現(xiàn)性的績效管理計劃。在制訂計劃時，必須結(jié)合賓館的實際情況，通過把目標(biāo)分解到各部門和各員工，使員工能夠把賓館發(fā)展與自身工作密切聯(lián)系起來，以提升賓館的凝聚力和執(zhí)行力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。針對前面所產(chǎn)生的種種情況，我們還是希望充分的民主，發(fā)揮每個人的主觀能動性，讓大家都來做賓館的主人。而不是“事不關(guān)己，高高掛起”。

2、持續(xù)不斷的溝通

績效溝通是貫穿于績效管理整個過程的活動。如何在賓館企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)不斷績效溝通？一方面是要有制度保證，通過制定制度保證溝通渠道的暢通；另一方面是通過企業(yè)文化的引導(dǎo)，例如可以在賓館內(nèi)營造“以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為榮，以提供劣質(zhì)服務(wù)為恥”的企業(yè)文化氛圍，以激勵員工努力提高自己的服務(wù)水平，進(jìn)而提高員工與上級溝通的積極性。同時針對有表揚信的同志要通過不同繁榮渠道大力宣揚，對受到投訴的員工要嚴(yán)肅處理，只有這樣才能在賓館這個大潮中樹正氣，形成良好的工作氛圍。

3、明確賓館戰(zhàn)略目標(biāo)，實施科學(xué)的績效評價方法

績效評價是績效管理的重要組成部分，主張用平衡記分卡作為績效評價方法。因為平衡記分卡是一個以賓館戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、以因果分析為手段，從客人的入住、離店等內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長等方面層層展開的新型戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，把經(jīng)營單位的任務(wù)和策略化為有形的目標(biāo)和計量指標(biāo)，使賓館的中每一位員工清楚賓館的戰(zhàn)略發(fā)展和自身作用，發(fā)揮自己主人翁的意識。

4、科學(xué)有效的績效激勵

對員工績效激勵一定要科學(xué)有效，才能使績效管理起到應(yīng)有的作用，才能促進(jìn)賓館績效的提高。獎勵的幅度可根據(jù)實際情況加大。如可以按照顧客的滿意度等。當(dāng)達(dá)到100%時，為一檔；當(dāng)達(dá)到顧客滿意度為95%時，又可以設(shè)為二檔等等。同時應(yīng)充分考慮員工的公平意識和心理承受能力，如規(guī)定綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀的員工可以得到1千元績效工資，而考評結(jié)果為良的只可以得到200元的績效工資，這樣超出了他們的心理承受能力，最終導(dǎo)致績效激勵無效。

三、在賓館業(yè)績效管理中的注意事項

賓館業(yè)績效管理的實施，要確保收到預(yù)期的目的，還必須注意以下兩方面的問題：（1）堅持績效計劃制訂的重要性�？冃Ч芾碇凶钪匾�的環(huán)節(jié)是制訂切實可行的績效計劃，并能根據(jù)績效管理中環(huán)境的變化，不斷調(diào)整績效計劃，使之與員工、賓館需求相適應(yīng)。（２）堅持績效評估中的全面性。這里的全面性，一是指評估既是對員工工作表現(xiàn)的評估，也是對賓館所提供環(huán)境與發(fā)展機(jī)會的評估；二是指在員工評估過程中，既要獎勵和鼓勵員工好的工作表現(xiàn)，又要糾正員工的不良表現(xiàn)。

四、結(jié)束語

隨著人民生活質(zhì)量的提高，對會議及外出旅游住宿等要求日益提高，經(jīng)濟(jì)型酒店目前就象雨后春筍般地增長，對我們從事賓館行業(yè)也提出了更高的要求。迎接挑戰(zhàn)，抓住并善于利用機(jī)會創(chuàng)造更完善的管理機(jī)制與方法，研究績效管理體系有著重要的意義。我們可以借鑒成功、知名企業(yè)的科學(xué)管理方法，揚長避短，堅持走出去，引進(jìn)來，在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗應(yīng)用于我們所從事的工作。同時不斷創(chuàng)新，適時調(diào)整賓館的管理模式，賓館就會興旺發(fā)達(dá)，永葆活力。

結(jié)合個人工作職責(zé)，如何做好部門的管理工作

后勤服務(wù)集團(tuán)商貿(mào)公司孟建珠

本人所在的工貿(mào)公司是獨立的法人實體，集體所有制企業(yè)，注冊20多年來，為解決教職工子女和家屬的就業(yè)，為集體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，做出過積極的貢獻(xiàn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，城市道路的拓寬和校園的美化，公司的資源急劇下降，職工各項上交費用呈上升趨勢，職工的收入呈下降的趨勢。公司職工沒有享受到經(jīng)濟(jì)改革的成果，將會影響到公司的安定.學(xué)校和集團(tuán)的穩(wěn)定，應(yīng)該引起各級領(lǐng)導(dǎo)的重視。作為公司經(jīng)理面臨諸多的發(fā)展難題，困難和矛盾交織在一起，如何擺脫困境，壯大經(jīng)濟(jì)實力，構(gòu)建和諧校園，提高職工的收入是公司的當(dāng)務(wù)之急。

首先要發(fā)展，發(fā)展是振興公司的第一要務(wù)，只有發(fā)展才能解決公司目前面臨的諸多困難。發(fā)展需要有平臺，需要有資源，公司要積極爭取校領(lǐng)導(dǎo).集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的支持，擴(kuò)大資源，通過勤勞的雙手，改善職工的待遇。

其次要認(rèn)真研究市場，研究消費者的心理，要創(chuàng)新思維，哪里有人們?yōu)殡y的地方，哪里就有賺錢的機(jī)會。管理者要獨具慧眼，教育職工把眼界放開，不斷完善服務(wù)，在平凡中發(fā)現(xiàn)商機(jī)，只有這樣，才能振奮精神，追求自己的夢想，把團(tuán)隊帶好，生活才會更有意義。公司的實體規(guī)模偏小，大多面向校內(nèi)市場，消費者是校內(nèi)的師生員工，隨著九龍湖主校區(qū)的啟用，學(xué)校整體搬遷，四牌樓校區(qū)機(jī)關(guān)和學(xué)生的大幅減少，超市的營業(yè)額急劇下降，加上市場的競爭激烈，由于種種原因，我們又未能進(jìn)入九龍湖主校區(qū)的市場，在巨大困難面前，如何走出困境，是公司領(lǐng)導(dǎo)層必須認(rèn)真思考和嚴(yán)肅對待的課題。

我們還要重視企業(yè)文化的建設(shè)，強(qiáng)有力的企業(yè)文化能夠保證公司具有強(qiáng)大的凝聚力，企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕的，是一個長期積累的過程，要發(fā)揮職工的忠誠和創(chuàng)造力，激勵他們齊心協(xié)力，共同思考解決難題。如公司的教育超市，向員工灌輸“主動好客”思想，對消費者露出真誠的微笑，對進(jìn)入超市的學(xué)生提供幫助，使學(xué)生產(chǎn)生一種在自己家里的感覺。不管消費者什么時候，在超市都能找到價格最低的商品，得到真正的服務(wù)。教育超市必須靠回頭客才能生存，商品的價格.質(zhì)量，超市的服務(wù)，得到消費者的信賴，形成一種品牌，師生員工口口相傳，這需要我們付出艱辛的努力，需要若干年的艱苦奮斗才能修成正果。

另外公司既要有長期目標(biāo)，也要制定年度計劃，激勵員工，經(jīng)商先做人。在和諧社會，和諧校園，和諧商場中創(chuàng)造財富，培養(yǎng)員工的和諧素質(zhì)。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是人性化經(jīng)商，講究誠信，互助合作，把人格看作最大的資本，提高自身素質(zhì)，服務(wù)好每一位顧客，做好每一筆生意，公司才能生存發(fā)展，與員工共享成功的果實。

201*.

提高與改善單位員工績效的體會與建議

后勤服務(wù)集團(tuán)財務(wù)王建華

通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，本人對績效考核與績效管理有了更深刻的理解�？冃Э己伺c績效管理對于提高單位效率有著舉足輕重的作用，它是一個完整的管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，單位組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工，應(yīng)全部參與進(jìn)來，通過各種有效方式，將單位的目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效等管理內(nèi)容確定下來。然而，在實際工作中，常常采取傳統(tǒng)的管理手段，忽視員工個人價值和績效管理，到底如何才能通過提高員工績效為單位創(chuàng)造最大的價值？那就要不間斷的提高與改善單位員工的績效。

怎樣才能做到這一點呢？怎樣才能把員工績效與整個單位密切結(jié)合起來呢？一個非常重要的要素就是建立起績效文化，把整個單位業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和想法真正能夠傳達(dá)給每一個員工，讓全體員工都能夠理解自己單位所要獲得的目標(biāo)是什么。單位戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整和變化的時候，要通知自己的員工，這樣員工在制定各種目標(biāo)的時候，也可以做相應(yīng)的調(diào)整。而且還要讓績效好的員工得到很好的獎勵。相應(yīng)的，單位也要制定出相關(guān)的計劃和機(jī)制來幫助他們發(fā)展自己的能力，來取得比較好的績效。

如何提高與改善員工的績效，是每一個管理者都面臨的挑戰(zhàn)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并結(jié)合工作實踐，就如何提高與改善員工的績效有如下體會與建議。

（一）用人所長。

員工績效不好，領(lǐng)導(dǎo)常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下領(lǐng)導(dǎo)自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)。

通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)單位出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些單位認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，單位的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃地進(jìn)行。

（三）明確目標(biāo)。

我們應(yīng)該清楚地告訴員工，他們的工作是銷量第一?服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同單位所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

（四）建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了單位的要求，并可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作任務(wù)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為單位薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

（五）及時監(jiān)控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評之前爭功的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

（六）及時反饋考評結(jié)果。

在績效考核結(jié)果剛公布的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對單位的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為單位也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

以上是本人的一些體會和建議，如果能提高與改善員工的績效，那么自己就一定能成為一個高效的管理者。

201*年3月

關(guān)于績效管理的思考

修建服務(wù)中心李道真

高校后勤工作直接關(guān)系到師生的工作和日常生活，關(guān)系到學(xué)校的正常運行。學(xué)校的快速發(fā)展離不開良好的外部環(huán)境，更離不開穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。后勤保障、后勤服務(wù)的失衡，將會嚴(yán)重影響學(xué)校正常的教學(xué)秩序，甚至影響學(xué)校的穩(wěn)定。

首先，高等學(xué)校自身是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)的各要素既是構(gòu)成系統(tǒng)不可或缺的組成部分，又是影響并制約系統(tǒng)發(fā)展的重要條件，在某種情況下，一衰皆衰，但一榮不一定皆榮。任何單獨要素的改善，并不能使系統(tǒng)整體發(fā)生質(zhì)的飛躍與提升。系統(tǒng)內(nèi)各要素的發(fā)展與改進(jìn)也許不同時、同步、同幅度，但各要素之間必須協(xié)調(diào)。其次，教學(xué)和科研是學(xué)校存在和發(fā)展的動力，好比是汽車的發(fā)動機(jī)，而后勤則是支撐和保障學(xué)校前行的輪子。后勤得不到相應(yīng)的發(fā)展，學(xué)校的這輛“車”是難以前行或難以快速前行的。

因此，后勤在保證當(dāng)前發(fā)展需要的同時不能只以為當(dāng)前的教育教學(xué)和師生的工作、生活提供有效保障為滿足。必須要考慮到未來的發(fā)展需要，使未來的發(fā)展有厚實的基礎(chǔ)和無限的潛力，具體表現(xiàn)在：更新觀念，務(wù)實行動；改革管理體制，轉(zhuǎn)換運行機(jī)制；注重文化建設(shè)，實現(xiàn)服務(wù)育人，所以績效管理就提到了議事日程，擺在了管理干部的案頭，切不可忽視。

績效管理的概念是首先要弄清楚的問題，我們說績效管理是一個圍繞集體目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系，是“通過幫助員工使其能更出色的工作從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程”，它的根本目的是實現(xiàn)目標(biāo)而不是評價結(jié)果。因此，績效管理的思想與方法是我們最為基本的工作手段。

實施績效管理是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。對高校后勤來說，更是檢驗服務(wù)水平與安全團(tuán)結(jié)、開拓、發(fā)展的標(biāo)尺，同時，作為一名公司負(fù)責(zé)人，吾以為：績效管理又是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要認(rèn)真研究，認(rèn)真實踐。

針對自身工作性質(zhì)，制訂相應(yīng)的工作服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與管理：規(guī)范化優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與管理：

打破傳統(tǒng)理念，建立適應(yīng)市場需要的營銷服務(wù)體系，原則以滿足師生員工需要為中心的全方位服務(wù)原則，提供高效、優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)，樹立后勤系統(tǒng)的良好服務(wù)形象，為集團(tuán)贏得市場競爭的優(yōu)勢。

設(shè)立電話首接責(zé)任制，安全值班匯報制，設(shè)立服務(wù)質(zhì)量舉報電話，設(shè)置意見箱，意見本，

樹品牌窗口服務(wù)，定期不定期，電話回訪或上門走訪用戶，開展?jié)M意度調(diào)查，明查暗訪，結(jié)合集團(tuán)評優(yōu)，在中心樹立典型，糾正不踏實、不務(wù)實的工作作風(fēng)，

對投訴的熱點、難點問題和重復(fù)投訴舉報，加強(qiáng)分析研究，召開用戶座談會，利用信息平臺，及時制訂和發(fā)布整改措施，

對投訴的服務(wù)質(zhì)量問題，按照集團(tuán)及中心制訂的相關(guān)條例，在3個工作日內(nèi)予以通報處理情況。綜合上述條件，我們以品質(zhì)、技能、紀(jì)律為文明服務(wù)行為規(guī)范的基礎(chǔ)行為規(guī)范，著裝、儀容、舉止為全體員工的外在形象規(guī)范，接待、會話服務(wù)，溝通為文明服務(wù)的一般行為規(guī)范，柜臺、電話（網(wǎng)絡(luò)）及現(xiàn)場是為用戶服務(wù)的具體行為規(guī)范，同時為這些規(guī)范配上相應(yīng)的要求、條款、獎懲、考核，就能夠高效、周到、真誠、優(yōu)質(zhì)地服務(wù)于廣大師生員工，贏得信賴和支持。

用電檢查和安全用電管理：

對水電監(jiān)察組的成員來說，首要任務(wù)是用電檢查，其中包括私拉亂接，無計量、長明燈、用戶竊電及電能質(zhì)量等的檢查，要求他們要熟悉國家和學(xué)校的有關(guān)法律法規(guī)文件精神，熟悉電力線路，電價政策及收費方式，有權(quán)檢查學(xué)校的電力用戶，執(zhí)行計劃用電，節(jié)約用電情況，有權(quán)制止一些違反電力規(guī)定的行為，并向上級主管部門報告，要求他們做到：作風(fēng)正派，堅持原則，廉潔奉公，依法檢查，不徇私舞弊，不以電謀私。

安全用電管理主要針對配電房值班人員，需要遵守安全組織措施和技術(shù)措施，嚴(yán)格遵守保證變、配電房安全運行的規(guī)章制度。即：工作票、操作票、交接班、巡回檢查、設(shè)備缺陷管理，清潔衛(wèi)生的“兩票四制”。

突出做好績效管理的四個方面工作：績效管理的準(zhǔn)備工作：

績效管理的建立首先是中心目標(biāo)的制定、分解與落實，因此我們每一位領(lǐng)導(dǎo)需要對整體目標(biāo)都有明確一致的認(rèn)識并且具有較高的管理素質(zhì)，同時還要對職工所做的工作有充分的認(rèn)識和理解然后能夠幫助職工制定各自目標(biāo)。

如果以上的工作都沒問題，那么接下來最重要的就是動員和教育員工了，因為績效管理是關(guān)于人的方法，必須把員工當(dāng)成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如：為什么績效管理重要；績效管理對他們的中心有什么好處；績效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準(zhǔn)備，達(dá)到什么樣的服務(wù)水平。

確立一個明確的績效管理目標(biāo)：

績效考核成功的關(guān)鍵步驟在于前期的準(zhǔn)備工作。這里的準(zhǔn)備是指為績效考核的開始做一些指標(biāo)方面的核定。必須讓員工明確學(xué)校、集團(tuán)與中心對自己的工作期望與完成的指標(biāo)是什么！

指標(biāo)的確定是由一系列工作期望組成的，這些工作期望實際上是組織引導(dǎo)員工實現(xiàn)二者目標(biāo)的過程。如果員工都不知道自己的工作方向，組織怎么可能期望他們實現(xiàn)工作目標(biāo)呢？員工也不知道什么時候才算完成了工作目標(biāo)。此外，如果組織要提升工作效率并實現(xiàn)經(jīng)分解后的工作目標(biāo)的話，必須讓員工的績效與工作目標(biāo)聯(lián)系在一起。在實際工作中，配電房值班人員的工作目標(biāo)就是保證安全正常地供電，保證配電設(shè)施及人身安全，監(jiān)察人員的工作目標(biāo)就是檢查用電，計量收費，維修人員的工作目標(biāo)就是保證供電設(shè)施安全完善，遇到故障及時搶修，重大活動現(xiàn)場保電等。交給他們的績效目標(biāo)就是安全保障，充分體現(xiàn)社會效益和服務(wù)水平，目標(biāo)就是服務(wù)滿意率。

績效管理需突出員工激勵：

以中心發(fā)展為前景，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建設(shè)節(jié)約型高校，鼓勵員工積極投身后勤社會改革，謀求集團(tuán)與中心發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。如果他們在先進(jìn)的檔案管理，完善的制度管理和科學(xué)的監(jiān)督管理中做出成績，提出新思路，新辦法，建立與時俱進(jìn)的新型管理模式，實行智能化管理，即可大膽啟用激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性，集團(tuán)與中心的發(fā)展就大有前途。

績效管理的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)：

集團(tuán)、中心和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進(jìn)績效。一個完整的績效管理體系由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，并形成一個全封閉的循環(huán)，從集團(tuán)和中心層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計劃、實施、輔導(dǎo)、檢查、報酬來引導(dǎo)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并提升其績效水平；從員工個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和中心負(fù)責(zé)人的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。多年來，中心通過班組例會，崗前培訓(xùn)、執(zhí)照復(fù)審、職工學(xué)校組織的崗位技能培訓(xùn)來提升業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)執(zhí)行力；利用文正樓配電房的建設(shè)組織配電工人現(xiàn)場上課，模擬操作、識圖解圖，如此理論聯(lián)系實際贏得好評，利用九龍湖校區(qū)新配電房的建設(shè)，組織技術(shù)力量強(qiáng)的職工積極參與設(shè)計、施工、調(diào)試、驗收、操作，學(xué)到了不少新的知識，掌握了環(huán)網(wǎng)柜供電原理及微機(jī)自動監(jiān)測原理，極大地豐富了職工的技能，收到良好的效果。

所以，在實施績效管理前，作為部門負(fù)責(zé)人應(yīng)花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)，保證其落實到實處。同時，百忙之中抽時間參加一些此類的研討會，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理，也花一些時間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出如何實施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動，努力把后勤服務(wù)保障工作做細(xì)做實。

績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應(yīng)用

修建服務(wù)中心陶鎖山

單位管理是建立節(jié)約型高校管理體系的基礎(chǔ)

為了進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)設(shè)計修繕內(nèi)容的固定資產(chǎn)管理，必須嚴(yán)格按規(guī)定建立管理檔案，所發(fā)生的各種情況都要有準(zhǔn)確記錄。根據(jù)檔案記錄做到對固定資產(chǎn)的定期檢查、定期養(yǎng)護(hù)、計算投資和制定各項工作計劃。只有堅持做好檔案管理，才能減少不必要的投資浪費，既做到節(jié)約又提高工作效率。

具體檔案管理的內(nèi)容包括：房屋使用、修繕檔案管理；地下管網(wǎng)使用、維護(hù)檔案管理。房屋使用、修繕檔案管理

房屋的名稱、建筑年代、建筑面積、使用面積、立項審批、竣工日期、投資金額、使用單位、使用性質(zhì)、清掃面積、床位（座位）數(shù)量、修繕項目、修繕時間、修繕金額、施工單位等。

地下管網(wǎng)使用、維護(hù)檔案管理

校園內(nèi)地下供水、排水、供暖、供電、電信、校園網(wǎng)和煤氣等管線的分布圖；各類管線節(jié)點位置、開關(guān)閥門及所涉及的地面標(biāo)志；修繕養(yǎng)護(hù)（名稱、建筑日期、主管單位、長度、型號、數(shù)量、維修項目、立項審批、施工單位、竣工日期、投資金額等）管理。

完善的管理體制是建立節(jié)約型高校修繕體系的重要措施零星修繕隨機(jī)性強(qiáng)、項目簡單、零星分散、量大面廣、時間緊迫、用工少、費用少是一項經(jīng)常性服務(wù)性很強(qiáng)的工作；大修理工程則是一項具有一定規(guī)律性、周期性、復(fù)雜性工作，工程投入的人力物力多。所以確定修繕工程管理要建立完善的工作程序：

修繕工程實行開工報告制度。在修繕工程開工前，及時報告，嚴(yán)格履行開工報告手續(xù)，及時將施工進(jìn)度計劃上報學(xué)校管理部門。

部分修繕工程實行委托監(jiān)理制度。工程監(jiān)理制度是我國對工程管理推行的一種有效制度，對規(guī)范工程管理和現(xiàn)階段對工程實施階段的投資控制、質(zhì)量控制、進(jìn)度控制和管理控制協(xié)調(diào)工作具有一定的作用。

建立修繕工程保修制度。保修范圍、保修期限和保修責(zé)任應(yīng)按建設(shè)工程質(zhì)量管理條例執(zhí)行。建立修繕工程檔案資料管理制度。在修繕工程竣工驗收的同時，施工單位應(yīng)同時移交工程竣工檔案資料，檔案資料主要應(yīng)包括：竣工圖及有關(guān)房屋設(shè)備原始資料、房屋維修及附屬設(shè)備的技術(shù)資料、房屋維修的技術(shù)檔案資料等。

實行修繕工程質(zhì)量監(jiān)督管理制度

對工程的設(shè)計、施工質(zhì)量管理。施工人員必須按照施工圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工

對大型修繕工程的進(jìn)度管理。施工進(jìn)度計劃一經(jīng)批準(zhǔn)，必須認(rèn)真執(zhí)行，當(dāng)遇不可抗力或其他原因不能按原計劃實施時應(yīng)報告上級主管部門。

對大型修繕工程安全生產(chǎn)管理，建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制度和群防群治制度。施工人員在施工過程中應(yīng)根據(jù)修繕工程的特點制定相應(yīng)的安全措施，對專業(yè)性較強(qiáng)的工程項目，應(yīng)編制專項安全措施組織設(shè)計并采取安全技術(shù)措施。

按學(xué)校規(guī)定進(jìn)行竣工驗收和工程核算審計。

建立節(jié)約型高校修繕管理體系是高校后勤重要工作之一，是堅持和落實科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)后勤可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧校園的必然要求，也是集團(tuán)績效管理考核的重頭戲。

結(jié)合本部門實際情況，如何做好本部門績效管理工作

修建服務(wù)中心趙海金

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要管理措施，顧名思義做好對企業(yè)組織的業(yè)績和經(jīng)營效果進(jìn)行管理。公司制定戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)，再將目標(biāo)分解到部門，部門根據(jù)目標(biāo)制定計劃并分解到班組，班組將目標(biāo)再分解到個人，層層落實，嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)。針對層層分解的目標(biāo)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確定考核體系，建立考核制度。但有一點要注意，考核評估過程和考核內(nèi)容要盡可能簡單，不要復(fù)雜。在考核過程中，要規(guī)范檢查，注意問題，及時發(fā)現(xiàn)，并予以解決和糾正。通過注意績效管理達(dá)到轉(zhuǎn)變管理態(tài)度、推進(jìn)精細(xì)化管理，提升執(zhí)行力，使得個人績效與組織績效目標(biāo)一致。我們中心從管理上分服務(wù)型和經(jīng)營型，從管理目標(biāo)來講，不管哪種管理都有社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，我們首先要根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)確定了我中心的服務(wù)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)保證全年8%較上年的職工收入增幅，在滿足自我養(yǎng)活生存的基礎(chǔ)上能有所積累，并完成30萬元的上交任務(wù)。服務(wù)目標(biāo)就是保障水電管理及零修的正常服務(wù)工作，確保教學(xué)、科研、師生員工生活的相關(guān)保證，服務(wù)滿意率達(dá)80%。為保證中心績效目標(biāo)的完成，將根據(jù)集團(tuán)的總目標(biāo)和對中心的目標(biāo)要求將其進(jìn)行分解到中心內(nèi)部的各部門，結(jié)合實際情況，這些情況主要有服務(wù)經(jīng)營的性質(zhì)、員工的成本大小、承擔(dān)目標(biāo)的能力，制定分目標(biāo)，也就是部門的經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo)。同時對經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo)從精細(xì)化的角度制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)本著常規(guī)、務(wù)實、科學(xué)，易衡量的要求，確定下來，并形成考核的標(biāo)準(zhǔn)。中心設(shè)置了考核體系，確定了考核人員，確�？己说慕Y(jié)果與每個部門的每個職工工作收入、獎懲有關(guān)，從而極大地調(diào)動了職工的積極性，約束了職工自由散漫的行為，最后保證了中心績效目標(biāo)的完成，調(diào)動了職工的積極性，淳化了職工的工作作風(fēng)，提高了管理水平。在平時的考核中，考核由每個部門的責(zé)任人擔(dān)當(dāng)，中心另設(shè)一名考核員對全中心進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)員工行為有偏差、工作流程有失誤及時指出，及時反饋溝通，做到中心從上到下層層考核，在管理者與員工之間建立快速的信息互動機(jī)制，使大家思想行為目的快速達(dá)成一致，從而保證中心的組織績效（經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo)）與職工個人的績效目標(biāo)（個人收入、個人職業(yè)發(fā)展）達(dá)成一致，確保了中心管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

對于“績效管理”的認(rèn)識與想法

后勤服務(wù)集團(tuán)物流中心王榮興

接受績效管理的培訓(xùn)后，我認(rèn)識到績效管理是科學(xué)管理的手段和工具，它能幫助找出員工績效的不足，進(jìn)而幫助員工制定相應(yīng)的改進(jìn)績效計劃，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理工作是物流中心管理的當(dāng)務(wù)之急，但前提是必須對績效管理有一個正確的理解和認(rèn)識。一、對績效管理及其意義的認(rèn)識

什么是績效管理？績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。這個過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦�的辦法。

績效管理系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng)，包括目標(biāo)與計劃、輔導(dǎo)與教練、評價與檢查、回報與反饋四個重要的構(gòu)件。因此，績效管理涵蓋了管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲也躲不開。二、弄清績效管理與績效考核的主要區(qū)別

作為部門負(fù)責(zé)人，務(wù)必弄清績效管理與績效考核的區(qū)別，把握好部門的績效管理工作的目標(biāo)和動力，制定讓員工愿意朝著共同的組織目標(biāo)努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。

績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的交流溝通，在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)。

三、設(shè)計一份符合實際、操作性強(qiáng)的部門績效管理方案1、全面盤點績效管理所涉及的要素

人的要素，這里，需要注意的關(guān)鍵點有兩個：一是獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，支持并推動績效管理工作；二是依靠直接主管執(zhí)行，使方案得到落實，如果他們在執(zhí)行當(dāng)中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。

產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上，績效管理方案就是部門經(jīng)理制造的一個產(chǎn)品，產(chǎn)品的性能優(yōu)秀、實用，都將成為集團(tuán)員工接受方案的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。

2、與上級領(lǐng)導(dǎo)保持積極溝通

在盤點完績效管理要素之后，應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與總經(jīng)理保持溝通，在方案成型之前與上級領(lǐng)導(dǎo)不斷進(jìn)行細(xì)節(jié)溝通，逐項達(dá)成共識之后，著手開始寫作完整的方案，績效管理方案要有說服力，描述要清晰、簡潔，有實用價值。

3、向主管推銷方案

在方案定稿以后，部門經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討，把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項講解給主管，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

這個時候，就可以實施部門績效管理方案了！四、如何做好部門的管理工作的想法

本人任物流中心主任，我們這個部門是后勤的后勤，提供服務(wù)保障，提升工作質(zhì)量，有效提高執(zhí)行力，是我的工作職責(zé)。我認(rèn)為，進(jìn)一步完善、實施、改進(jìn)工作制度是基礎(chǔ)性管理工作，要常抓不懈，通過實施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理促進(jìn)工作制度有效落實，保證部門工作職責(zé)的履行。

如何做好管理工作？我的做法是：

1、從師生員工服務(wù)聯(lián)系最緊密的服務(wù)質(zhì)量抓起，站在服務(wù)方的立場的思考管理方法，修訂服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，最大限度提高服務(wù)滿意度。2、做好服務(wù)質(zhì)量管理的各項記錄，利用數(shù)據(jù)化分析質(zhì)量高低的原因，根據(jù)原因與結(jié)果加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3、經(jīng)常抽查職工服務(wù)各中心的質(zhì)量和滿意度，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣情況按章獎罰；每半年普遍組織一次走訪服務(wù)對象活動，發(fā)放征詢意見函，召開用戶座談會，了解情況，聽取意見，對重點服務(wù)單位或問題應(yīng)酌情增加檢查次數(shù)或隨機(jī)檢查。

4、抓好績效管理的溝通環(huán)節(jié)。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，部門的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

5、抓好領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)，廉政建設(shè)。

6、積極開展員工教育訓(xùn)練，將集團(tuán)質(zhì)量理念宣傳到每個員工。

201*年3月6日

結(jié)合實際做好部門的績效考核管理工作

后勤服務(wù)集團(tuán)物流中心王玉森

在我們平時的實際工作中經(jīng)常認(rèn)為，“只要員工把交待的事辦好，這就是績效�！币灿X得有些事情不會做沒關(guān)系，“要態(tài)度好、品德好，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好�！薄鞍压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄吧朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，技能派上用場，很快就能把工作搞掂�！北M管在實際工作中對績效的表述不一樣，不同時期對績效的要求也不一樣，通過集團(tuán)中層干部管理技能培訓(xùn)的學(xué)習(xí)與聯(lián)系工作實踐，明白了績效的真正意義。

一、應(yīng)用“主基二元法考核模型”，第一、將績效考核設(shè)計成兩部分：

1、“主要績效”，要求你不斷提高，因為它是顯現(xiàn)你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高；2、“基礎(chǔ)績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內(nèi)，既不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。

第二、兩部分相互獨立又互相促進(jìn)。前者好，對整體績效是個補(bǔ)充，前者差，整體績效就不好�？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。

第三、體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想：

1、它刺激主要績效不斷提升，因為這才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標(biāo)管理的方法，重點提高業(yè)績。當(dāng)每一級顯性績效關(guān)聯(lián)增長后，整個企業(yè)的顯性績效就提高了。

2、它非常重視地把工作短板納入績效考核，使績效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績增長、管理改善的工具，而且如將臨時工作納入考核一樣，每個周期工作短板的變化調(diào)整，使得整體工作改善得非常迅速。

3、基礎(chǔ)績效指標(biāo)采用紅黃綠三色管理，紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績效平臺提升，使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。

4、簡化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常簡單，但是卻包含了豐富的信息，可以月月實施績效考核而促進(jìn)績效，不用擔(dān)心它會影響被考核者的精力和情緒。

5、激勵管理，及時刻鞭策優(yōu)秀和落后，又利用主要績效和基礎(chǔ)績效的疊加，拉開優(yōu)秀績效者與低劣績效者考核分的差距，通過統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個對象的績效結(jié)果。

二、完整理解績效考核內(nèi)容。

實際上，績效考核是指在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。

1、任務(wù)績效的考核。通�？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估，主要針對一線人員的考核。

2、周邊績效考核。主要對員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，素質(zhì)的考核，通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價，主要是針對管理崗位人員的考核。

3、通常我們每學(xué)期所見到的績效考核是對“德”、“能”、“勤”、“績”“體”的考核�！澳堋钡目己酥笜�(biāo)通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等�！肮ぷ鲃�(chuàng)新”是在新形勢下的考核，這項指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，便于操作，從而提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績效考核周期1、所謂考核的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。事實上，績效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。

2、對于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。

3、對于周邊績效考核指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。

4、實踐中，一般沒有將任務(wù)績效考核和周邊績效考核指標(biāo)分開設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對周邊績效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。

四、分層設(shè)定績效考核維度

在考核中經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題�，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核，就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。

中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵，考核適宜采取360度考核。一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。

五、清晰界定績效考核重點

員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)指定目標(biāo)。

六、認(rèn)真組織績效考核面談

1、明確面談目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。

2、確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間。面談時間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時候。

3、選擇一個適宜的場所。面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

4、實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題：

（1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛；（2）明確說明這次面談的目的；（3）根據(jù)考核已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；

（7）先表揚、后批評、再表揚；

（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；

（9）該結(jié)束的時候（比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。

5、績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量�？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。

七、修正完善績效考核方法

結(jié)合在考核實際中的困難，避免在考核指標(biāo)上的模糊評價，除了在指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。

（1）按團(tuán)隊分指標(biāo)，用配對比較法，綜合強(qiáng)制排出名次；

（2）將團(tuán)隊的前三名和最后一名，分別集中，利用配對比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；（3）團(tuán)隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團(tuán)隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象�！白�兩頭，放中間”。避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，簡化了績效考核的工作量。

八、營造績效考核氛圍，具有十分重要的意義。（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理。

所以，企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。九、采購信息工作的績效考核實務(wù)。

對采購人員績效評估，應(yīng)以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地為核心，即用量化指標(biāo)作為考核的尺度。1、從時間管理、包括（停工斷料、影響工時；緊急采購的費用差額）。2、品質(zhì)管理、包括（原材料品質(zhì)合格率；原材料使用的不良率或退貨率）。3、數(shù)量管理、包括(呆料物料金額；呆料處理損失金額；庫存金額；庫存周轉(zhuǎn)率)。

4、價格管理、包括(實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額；實際價格與過去平均價格的差額；比較使用時之價格和采購時之價格的差額；將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較)。

5、效率管理，包括(采購金額；采購金額占銷售收入的百分比；采購部門的費用；新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量；采購?fù)瓿陕剩诲e誤采購次數(shù)；(訂單處理的時間；其它指標(biāo))。

十、把簡單的事情做好、做到位�？己耸菫榱思�勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。

十一、將“溝通”貫穿于考核全過程。包括各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，保證無阻礙的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。

十二、考核的結(jié)果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，并盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。

績效管理培訓(xùn)提升管理能力

物流中心張勁松

通過假期的短暫培訓(xùn)，我對“績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力的提升”有了一定的理論知識灌輸與感性認(rèn)同。也希望能夠把學(xué)到的理論與自己的工作結(jié)合起來，使自己管理水平不斷的提高。

一、結(jié)合實際，如何做好本部門績效管理工作：要做好本部門的績效管理工作，首先要讓全體員工了解什么是績效管理（不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)）、為什么要進(jìn)行績效管理。

1、什么是績效管理

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、部門經(jīng)理（班組長）和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

以往的管理方法是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)各項任務(wù)，下屬只要完成就可以了，員工對于其他的事務(wù)一般不過問，員工缺乏對工作的主動性、積極性。

績效管理絕對不是經(jīng)理對員工的單向工作，也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通。

績效管理到底是什么，不是什么？應(yīng)該說，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的。對員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級之間如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面，績效管理都有明確的要求和規(guī)定。關(guān)鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工一起完成的，并且是以共同合作的方式來完成。因為它對員工本身、上級和組織都有益�？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個方面，它是兩個人共同學(xué)習(xí)和提高的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。

有效的績效管理會給我們?nèi)粘９芾砉ぷ鲙�來巨大的好處，如果績效管理運用得當(dāng)，對每個人，包括員工、上級主管和企業(yè)都有明顯的幫助。上級主管經(jīng)常感到煩惱：需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一個具體事務(wù)中去，時間不夠用；員工們對他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動；員工們對誰應(yīng)該做什么和誰應(yīng)該對什么負(fù)責(zé)有異議；員工們給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；員工們重復(fù)犯相同的錯誤；等等。盡管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，只要管理者投入一定的時間，和員工形成良好的合作關(guān)系，績效管理就可以使上級主管不必介入到所有具體事務(wù)中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面，通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。

概括起來：績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介入，從而為管理者節(jié)省時間；另一方面，既然績效管理是一個與員工合作完成的過程，員工在工作中也有很多煩惱：不了解自己是工作得好還是不好、不知道自己有什么樣的權(quán)力、工作完成很好時沒有得到認(rèn)可、沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能、自己不能做任何簡單的決策、缺乏完成工作所需要的資源等等�？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題，它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談，能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，他們對于自己得到的考評就會非常清楚。而且，由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此，它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小即進(jìn)行日常決策的能力，從而大大提高工作效率。

績效管理對集團(tuán)公司又有什么好處？

績效管理可以對這些問題提供一個比較有效的改進(jìn)途徑。因為通過上級與下級之間的業(yè)績目標(biāo)合同，可以實現(xiàn)有效的工作授權(quán)；通過在日常工作中的監(jiān)督與指導(dǎo)，上級可以向下級提供有效的工作指導(dǎo)；通過上下級之間對考核結(jié)果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施；通過每月對工作結(jié)果的記錄，這些考核結(jié)果將成為獎罰和晉升的客觀依據(jù)。這些方面，都對集團(tuán)公司的業(yè)績改善有利，對集團(tuán)公司的目標(biāo)實現(xiàn)有利。

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為集團(tuán)公司提供了一個信號，是一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號。

二、如何做好本部門的管理工作：

1、用理論來聯(lián)系實際，循序漸進(jìn)的強(qiáng)化職工的服務(wù)意識，不斷的提高服務(wù)質(zhì)量。

2、有效的授權(quán)，通過鼓勵、鑒賞、信任、監(jiān)督等方法，激勵員工的主人翁精神，不斷進(jìn)取。3、很有必要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)對精神，使之感到不學(xué)習(xí)就會被淘汰、就會落伍、就會有緊迫感。

4、不斷的創(chuàng)新，要有新思路、要敢于摸索，聽取員工的意見和建議，可以做一些嘗試性的試探工作，總結(jié)經(jīng)驗。

5、自身要不斷的努力，不斷的學(xué)習(xí)，才能夠起到帶頭的作用，否則遲早也會被淘汰。

201*-3-10

企業(yè)績效管理分析

物業(yè)管理公司曹皖誠

[內(nèi)容摘要]物業(yè)管理行業(yè)在我國是一個新興的、充滿競爭的朝陽行業(yè)，服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征�？冃Ч芾硎俏飿I(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。我國的績效管理思想還比較落后，本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。

一、前言

物業(yè)管理在我國是一個新興行業(yè)，而從物業(yè)管理行業(yè)本身來講，又是一個極其復(fù)雜的綜合性行業(yè)。中國物業(yè)管理經(jīng)過二十多年風(fēng)雨歷程，已成為城市管理的重要組成部分，在人們生活中扮演著越來越重要的角色。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識和經(jīng)驗。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務(wù)等多種學(xué)科的具有獨特運作規(guī)范的科學(xué)體系。隨著物業(yè)管理逐步走向社會化、專業(yè)化、市場化，業(yè)主對物業(yè)管理的要求也愈來愈高。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理服務(wù)質(zhì)量來滿足業(yè)主日益增長的服務(wù)需求？如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？

物業(yè)管理企業(yè)立足于市場、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)服務(wù)和細(xì)化管理。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行得通�，F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向外國的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身的核心競爭力。

績效管理是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期”，贏得主動，搶先發(fā)展，必須在提高企業(yè)核心競爭力上下功夫，而建設(shè)先進(jìn)的績效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國的國情，在我國的特殊社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績效管理體系，有效地發(fā)展組織績效和員工績效，是一個迫切需要解決的課題。本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。

二、物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求（一）績效、績效考核與績效管理

績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同。目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點認(rèn)為績效是行為；還有一種觀點不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。在實際應(yīng)用中，對于績效概念的理解，可分為以下幾種：其一就是“完成工作任務(wù)”；其二就是“工作結(jié)果”或產(chǎn)出；其三就是“行為”；其四是“結(jié)果”與“過程（行為）”的統(tǒng)一體；其五是績效等于做了什幺加能做什幺。

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。由于績效具有明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這就決定了績效考核目的的豐富化。

績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價，而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。

（二）物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競爭日趨激烈,其實質(zhì)就是服務(wù)質(zhì)量的競爭。物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。

績效管理是一項理論性、技術(shù)性及實踐性很強(qiáng)的工作。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測評技術(shù)和績效考核技術(shù)、績效改進(jìn)技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等方面的工作。與科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。物業(yè)管理行業(yè)對績效管理的要求表現(xiàn)在以下幾個方面：1．明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2．進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)），一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）。目標(biāo)制定得太高和太低都沒什幺意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。目標(biāo)的制定要符合SMART原則。

3．與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。為有效達(dá)到組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和跨區(qū)域化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

4．透明而有效的績效溝通和績效評價。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項與弱點，幫助被考核者善用強(qiáng)項與弱點；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)�；�于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

5．迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。

三、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議

績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒有把當(dāng)前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計它的績效管理系統(tǒng)建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。

1、加強(qiáng)對績效管理重要意義的認(rèn)識并進(jìn)行績效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)

企業(yè)首先必須加強(qiáng)對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對“績效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。

增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認(rèn)識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當(dāng)實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。

掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性�？冃Ч芾碛性S多操作技能，例如如何設(shè)定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評分、如何進(jìn)行績效溝通等，如果實施績效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運用績效管理這個管理工具，績效管理的目的就無法達(dá)到。這些技能當(dāng)中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。

2、績效輔導(dǎo)

制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整�？冃в媱澆⒉皇窃谥贫�了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持�；�于這種認(rèn)識，主管人員要從心的溝通開始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導(dǎo)的過程順利進(jìn)行。

3、績效考核

工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)�？冃Ш贤�一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績效合同是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評估。同時，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績效溝通

績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。

四、建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

友情提示：本文中關(guān)于《淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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