德勤-員工績效管理-0311

神馬集團有限責(zé)任公司索引號人力資源管理031第六節(jié)績效管理主題版本號生效日期修改日期編制單位核準者1201*/4/1員工績效管理作廢日期作廢執(zhí)行人

第十一章人力資源管理

1

范圍

員工績效管理

對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工，按照設(shè)計的績效指標體系確定績效目標值和對員工進行績效考核的過程2

控制目標

2.1確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供

主要依據(jù)

2.2堅持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進行考核，確保考核質(zhì)量，有效

地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項決策提供客觀依據(jù)3

主要控制點

3.1部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標目標值和員工素質(zhì)模型考核期望的

修改，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標值和考核期望的方式3.2員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核期間的工作指導(dǎo)3.3部門經(jīng)理審核確認員工績效考核結(jié)果4

特定政策

11－6－3－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理031

4.1部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般應(yīng)綜合其分管部門的績效指標及目

標值進行制定；部門經(jīng)理的個人績效指標和目標值一般采用其負責(zé)部門的績效指標及目標值；部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績效目標和績效目標值分解到其個人身上

4.2一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評估者

在收到被評估者的個人績效考評表后，與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表格上年初制定的目標和被評估者一年來工作的實際表現(xiàn)，客觀如實地填寫各項評分和意見

4.3在雙方約定的時間，評估者和被評估者單獨進行會談，交流對被評估者一年來工作

表現(xiàn)的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者作出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋，并對評估者作出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強雙方對對方期望的理解，為被評估者進一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息4.4對于公司高級管理層的考核：

-

由集團公司董事會對集團公司總經(jīng)理進行個人績效的考核，考核指標采用集團公司級別的績效指標--

人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變由集團公司總經(jīng)理對集團公司的分管副總經(jīng)理進行個人績效的考核，考核指標采用其相關(guān)部門的績效指標的綜合-

人力資源部和內(nèi)審部在對集團公司分管副總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變

11－6－3－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理031

4.5集團公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的個人績效考核除了其直接上

級對其的評價，還應(yīng)考慮投資管理部對其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績出具的意見《派出子公司高級管理人員獎懲建議》5

員工績效管理流程說明C-11-06-003

步驟1涉及部門員工、直接上級步驟說明根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個人績效指標，員工與其直接上級討論并確定員工績效指標目標值和素質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標值，形成個人績效考評表，抄送人力資源部對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標值3直接上級4員工發(fā)生特殊情況時，員工提出修改績效考核目標的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標的修改進行討論，討論決定修改個人績效指標目標值，則直接上級根據(jù)修改后的個人績效指標目標值對員工進行績效考評；討論決定不修改個人績效指標目標值，則直接上級根據(jù)原定的個人績效指標目標值對員工進行績效考評（考評中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進行面談，看雙方對考評的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意見不11－6－3－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理031

步驟涉及部門步驟說明一致，進入員工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對績效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績效考評意見7人力資源部績效管理員根據(jù)績效考核結(jié)果計算員工績效考評得分，分發(fā)給相關(guān)部門和員工個人審核確認人力資源部計算的績效考核得分結(jié)果更新員工信息檔案庫89部門經(jīng)理人力資源部人事信息檔案管理員

11－6－3－

擴展閱讀：德勤-部門績效管理-0311

神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)主題部門績效管理

績效管理版本號生效日期修改日期編制單位核準者1201*/4/1作廢日期作廢執(zhí)行人索引號人力資源管理030

1

范圍

部門績效管理

人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對公司范圍內(nèi)的部門績效考核進行管理的過程，包括績效考核目標值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng)理的考核2

控制目標

2.1確保部門績效考核目標值制定的科學(xué)性

2.2確保對部門運作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的

作用

2.3確保部門績效考評為相關(guān)部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)3

主要控制點

3.1總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標值修改申請3.2內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進行績效數(shù)據(jù)的核實工作，與人力資源部的考核指標相關(guān)的

數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨立核實，與內(nèi)審部的考核指標相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由人力資源部獨立核實

3.3總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認部門績效考核結(jié)果4

特定政策

11－6－2－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

4.1目標值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置績效評估指標的目標值，可以推動公司

的政策落實執(zhí)行

4.2在每個考核時點，由被考核部門負責(zé)收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報

表，在規(guī)定的時點內(nèi)上交人力資源部；由人力資源部會同內(nèi)審部進行數(shù)據(jù)完整性、準確性核實后，由人力資源部負責(zé)進行關(guān)鍵指標值的計算，并為每個部門制作考核的平衡分數(shù)卡。最后在年終考評結(jié)束后，將各個部門的績效評估結(jié)果上報總經(jīng)理進行審核和簽批，并根據(jù)預(yù)定的條件進行獎勵

4.3部門的績效考核應(yīng)根據(jù)既定績效指標的考核頻率進行考核和結(jié)果的計算

4.4人力資源部作為部門績效考核的支持部門，應(yīng)回避對其本部門的績效考核的數(shù)據(jù)核

實、計算和績效評估結(jié)論的出具。建議可由內(nèi)審部來完成對人力資源部的部門績效考評工作

4.5建議董事會推舉2－3名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不定期

輪換的形式派出

4.6各部門的下屬部門的考評工作由各部門負責(zé)績效考核的人員在人力資源部的幫助下

完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎懲條件進行獎勵，但同考評相關(guān)的支持文檔以及最后的考評結(jié)果都必須交于人力資源部進行歸檔

4.7本流程產(chǎn)生的部門平衡分數(shù)卡、部門目標協(xié)議、部門績效評估報告均應(yīng)抄送總經(jīng)理

和集團公司董事會存檔

4.8由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績效考核目標值可以達到戰(zhàn)略

目標的要求5

部門績效管理流程說明C-11-06-002

11－6－2－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

步驟1涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明根據(jù)過去的經(jīng)驗值，向自身分管的部門提出績效指標參考目標值根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績效指標的參考目標值，部門分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門經(jīng)理協(xié)商確定部門績效指標目標值由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關(guān)部門績效討論會，董事會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標目標值，并最終確定部門在今后績效考核周期內(nèi)的績效指標2部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理3總經(jīng)理、董事會代表、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理目標值和獎懲方式4人力資源部績效管理員5總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)根據(jù)討論結(jié)果編制部門平衡分數(shù)卡和部門目標協(xié)議的草案根據(jù)部門績效討論會中達成的共識，與各部門簽訂部門目標協(xié)議，并下達至各部門，由人力資源部保存各個部理、部門經(jīng)理門的目標協(xié)議67各部門經(jīng)理總經(jīng)理、董事會代表按計劃實施，特殊情況下申請更新原目標值每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目標值修改申請進行審核，經(jīng)過對部門實際情況的了解，若同意該部門的目標值修改申請，將修改的意見反饋至相關(guān)部門，根據(jù)新的目標值進行考評，修改部門目標協(xié)議；若不同意該部門的目標值修改申請，將意見反饋至相關(guān)部門，仍然根據(jù)原來制定的目標值進行考評11－6－2－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

步驟8涉及部門人力資源部經(jīng)理、績效管理員步驟說明定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評910各部門經(jīng)理人力資源部績效管理員向人力資源部提交計算績效指標值的支持數(shù)據(jù)源匯總各部門提交的績效指標值支持數(shù)據(jù)源11人力資源部績效管理員、內(nèi)審部內(nèi)控監(jiān)察員對績效指標支持數(shù)據(jù)源的真實性進行核實12人力資源部績效管理員計算績效考核得分，編制部門績效管理分數(shù)計算表13部門經(jīng)理對于目標值與實際值差距較大的，應(yīng)負責(zé)及時回復(fù)人力資源部的質(zhì)疑，闡述原因14人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述，編制部門績效評估報告，交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核根據(jù)各個部門的績效表現(xiàn)，審核績效評估報告的準確性和公正性，如否決報告的結(jié)論，退回人力資源部重新進行數(shù)據(jù)核實和報告編制，接步驟11；如同意報告結(jié)論，簽批部門績效評估報告15總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理11－6－2－神馬集團有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

步驟16涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標協(xié)議與部門的績效考核，采取相應(yīng)的激勵和懲罰措施

11－6－2－

友情提示：本文中關(guān)于《德勤-員工績效管理-0311》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，德勤-員工績效管理-0311：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《德勤-員工績效管理-0311》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/601617.html

• 上一篇：德能勤績廉
• 下一篇：德能勤績廉個人鑒定