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關于團隊建設的一些心得

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時間:2019-05-28 18:42:50 | 移動端:關于團隊建設的一些心得

關于團隊建設的一些心得

關于團隊建設的一些心得(第一篇)

團隊建設,簡單講就是:給你一撥人,你得能把他們攏在一起,朝著一個方向走。怎么做呢?下面就把個人實踐中,認為應該優(yōu)先考慮的一些做法給列出來:

首先,一切的前提尊重!不懂得尊重人,一切都無從談起。這個尊重不是來自鬼都不相信的“人人生而平等”,而是來自于堅信“只要是個人,就有比自己強的地方,就有用”。這個尊重是有形的,是可以看得出來、感覺得到的,比如說:你對人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。

然后是溝通,把情況了解上來,把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經(jīng)系統(tǒng),又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣,自己比較喜歡用的有:聊天;有人曾經(jīng)問我:怎么整天見你跟人聊天?我的回答是:聊天也是工作。因為,那不是亂聊的,尤其在時機和話題的選擇上。目的只有一個拉近距離,融洽氣氛,了解情況,施加影響。還有比較喜歡用的就是娛樂,尤其是下棋、打牌、喝酒、打麻將,這四項活動最能體現(xiàn)人的性格,想藏都藏不住。性格無所謂優(yōu)劣!最重要的是要因人而異,善加利用。通過合理的組合,減少沖突,增強合力。

還有就是文字記錄,一定要讓團隊成員,尤其是關鍵成員養(yǎng)成做文字記錄(正式非正式)的習慣,這對團隊建設本身不是十分重要,但從企業(yè)管理和項目管理的角度來看,卻是非常重要。而且,團隊建設的目的,也是為了最終把工作做好。

然后是服務,這是團隊建設的核心內(nèi)容。要盡可能地把自己是頭、有權發(fā)號施令的念頭壓下去,把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任,目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊,而不是某個人來完成。要立足于服務,給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。

換句話說,組織者的任務就是把臺子搭好,讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭!一則,戲唱的再好,到上司那里匯報的還是你;二則,即便是團隊成員最終超越了你,你真誠地幫過他,他自然也會幫你,何樂而不為呢?所以,不要吝嗇在上司面前肯定團隊成員的成績,更不要邀功于己,諉過于人,這是非常忌諱的。要讓團隊成員放手工作,“錯了,責任是我的,對了,功勞是你們的”這句話,不但要說,更要做!

這里講的服務,既是工作上的,也是生活上的,都很重要,都要盡可能細致、周到。服務做好了,管理基本上也就到家了。這里需要指出的是:服務不等于遷就,是有原則的,也是在自己能力范圍內(nèi)的。還有,在這個過程中,會有不少誤解、委屈,也會很“吃虧”,沒辦法,如果你想把工作做好,這些你都得認,吃這些小“虧”占“工作做好”這個大“便宜”。等成績出來的時候,那些誤解、委屈也就沒了,你收獲得將是一幫多少年后都還彼此眷顧、相互信任的朋友和一段美好的回憶。

還有協(xié)調(diào)和組織,也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上,作為一種具體的技能和工作內(nèi)容,這是和尊重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了,協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。由兩個需要注意的方面,一是要注意實際情況,因人就勢;一是要注意盡可能多地、合理地授權,管得越少越好。

再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的,但一定要慎用、少用。因為,好事往往會變成壞事,尤其對于時下的國人而言。不但起不到激勵的作用,反而造成不必要的麻煩,增加攀比、猜忌等矛盾,破壞氣氛。而且,如果老是要靠物質(zhì)刺激來激勵的話,就說明組織、薪酬體系有問題。激勵更多的應該是精神層面的,最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績及時有效的肯定,最不濟也可以用哥們義氣。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予充分、有效、適當?shù)氖跈,完成任務時給予及時的肯定,失敗時給予真誠的幫助和鼓勵,比許諾獎他多少多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強烈和持久的多!笆繛橹赫咚馈,雖然沒必要那么夸張,但作用絕不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可,及時、公開的表揚就顯得很重要了,那代表著認知、肯定和認同。

最后,也是最重要的,就是個導向問題。前面提到的種種,都要以一個原則為導向,那就是:產(chǎn)生合力,達成目標,最終目的是要把工作做好。這是基本準則,也是衡量團隊建設成功與否的標準。

總之,團隊建設說難不難,說易不易,關鍵在于你如何把握。只要你熱心、誠懇、負責任,肯和團隊成員交朋友(洛陽有句話:伙計擱好了,活也就做好了),加上一些必要的技巧(不是玩心眼),和上司的支持(這也非常必要),團隊不愁建不好。非常手段的使用關于團隊建設的一些心得(2)

前一篇中講了團隊建設中應該著重、優(yōu)先考慮的一些做法,但是,革命不是請客吃飯,團隊建設中也不可能總是和風細雨,總會遇到一些非常情況,也總會用到一些非常手段。下面,就談一下自己信奉的一些名言和實際體會。

首先,既要可以“俯首甘為孺子!币惨軌颉皺M眉冷對千夫指”。在面對對立、被誤會、被造謠中傷甚至暫時的眾叛親離等困境時,一定要夠堅忍!這其實不難做到,一個基本的態(tài)度是:活著,要充滿感激,面臨前面提到的困擾時悟出的。我的想法是:現(xiàn)在遭遇的種種比將來到社會上將要遭遇的,不只要少多少、輕多少,那么現(xiàn)在不就是一次好的鍛煉機會嗎?和你過不去的人不就是在幫你嗎?幫了你,不就該感激他們么?這樣想了以后,頓時渾身清爽。其后是在進水口帶工程師組的時候,因為面臨要把失去的工期搶回來,又要轉變由來已久的工作作風,“亂世用重典”,又沒有過多的時間去解釋、通融,一時間惡名遠播。但當時經(jīng)過多年的歷練,已經(jīng)很自信了,知道自己是什么樣的人,也堅信時間和事實能證明一切,再加上上司的信任和支持,最終也挺過了這一關。另外一個基本態(tài)度就是:不要害怕得罪人,不能以和求和。原因很簡單,你來工作的目的是干活拿錢,是把工作做好,不是來交朋友的。所以,對危害團隊的人和事,一定要堅決反對,處理起來要當機立斷,毫不手軟。這方面,我又成功的經(jīng)驗,也有深刻的教訓。曾經(jīng)有兩個人,自己判定他們不適合待在團隊里,但因為有上司地說請給留了下來,最終都惹了一些不必要的麻煩,后一個還給工作造成了較大的損失。

有了基本的態(tài)度以后,策略上,“誰是我們的朋友,誰是我們的敵人,這是革命的首要問題”。實際上,這也是團結一切可以團結的力量,爭取大多數(shù);孤立、分化、瓦解、打擊極少數(shù)的問題。即便是在要打擊的極少數(shù)里頭,也還要再講個“首惡必懲,協(xié)從不糾”。總之,打擊面要盡可能的窄!因為,這絕不可能雙贏,所謂“殺敵一千,己傷八百”。所以,一定要慎重,而且,必須是在團隊利益受到危害時逼不得已的選擇。這里講的敵友,衡量的標準就是是否危害團隊利益,絕不可憑個人好惡。

敵友問題搞清楚了,下一個面臨的就是雷鋒說的:對待同志,要像春天般溫暖;對待敵人,要像嚴冬般冷酷。一旦決定對危害團體利益的人和事采取行動,就一定要堅決有力,次數(shù)上要盡可能少而精,力度上要盡可能穩(wěn)準狠。要讓人知道,你手里有劍,而且,一旦需要,這把劍會毫不留情地砍下來的。這樣做的原因,還有一點就是:對待人的群體,在認同“性本善”的同時我還認同棗核理論。就是說:在群體里頭,特別好的和特別壞的都是少數(shù),絕大部分人是集中在中間的,往兩頭跑的。榜樣的力量是無窮的!決定這個群體性質(zhì)的關鍵就是看哪頭得勢。作為一個團隊建設者,就是要懲惡揚善,樹立正氣,形成良性循環(huán)。一旦形成良性循環(huán),工作就非常順利了。

至于說具體手段,就要因人就事,不拘一格了。毛澤東講:這個世界是復雜的,所以我們的思想也要復雜一些。尤其你面對的人,往往都是小人、惡人、自認為聰明的人。所以,不講些手段,僅憑善良和正義是不行的。不要對手段抱有成見,其實和內(nèi)容決定形式一樣,目的決定手段。就像毒藥,可以用來害人,也可用來殺耗子,幫助人。手段本身無罪,關鍵看你用來做什么。不過,運用手段的時候,有一點一定要提防,不要像面具的故事那樣在戴面具的過程中被面具迷失了本性。依據(jù)自己的性格,追求和應用的手段就是不用手段,實在要用,也是一招制敵。武俠小說里講:無招勝有招。古龍更是塑造了小李飛刀。實際中,看著對方費盡心思玩手段對付你;你呢,你不跟他玩,只是好整以遐地看著,什么時候不想看了,一刀捅到他心口窩,他的所有動作戛然而至。你臉上不動聲色,但心里的感覺,爽!不過,這也說明自己的修煉還不夠,包括在這里舞文弄墨。真正的境界應該時寵辱不驚,心如止水。還有一點:朝中有人好做官,不管是外企還是國企,上司的信任和支持都非常重要,尤其在你面對非常情況、陷入困境的的時候!事實上,團隊建設,也都和上司的信任和支持分不開。和大部分人一樣,我認為跟上司走得近乎是巴結、逢迎、獻媚。自己曾長期津津樂道并引以為豪的是不會去故意和上司套近乎,得到信任是因為自己的實力。后來的兩件事情和兩篇文章是我改變了看法。一是遇到了一個巨細管理的上司,什么都想自己管,猜忌防范下屬,雖然他最終沒能怎樣,但確實給個人、給工作帶來了較大的困擾。再看看歷史上,那么多的忠臣良將被奸人所害,不都是教訓深刻么?后來,在學習項目管理的過程中,我看了兩篇文章,一篇是關于如何應對巨細管理的,一篇是關于如何看待辦公室政治的。具體內(nèi)容不管它,兩篇文章有一個共同點就是,碰到這些問題,不能逃避,要拋開傳統(tǒng)觀念,從問題的正面出發(fā),積極應對。雖然其中種種行之有效的技巧我還是做不來,但起碼不像以前那樣反感。而且,一些基本的概念也已確立,比如:上司也是人;上司周圍的空間,與其讓小人、奸人去填補,不如你去填補;你可以對客戶做的,為什么不能對上司做,何況,上司是你最重要的客戶等等。

個人的體會,基本上就是這些了。和上一篇講的優(yōu)先考慮的做法不一樣的是:既然是非常手段,就只能在非常情況下使用,只是輔助手段;和上一篇講的優(yōu)先考慮的做法一樣的是:正確與否,都要以是否有利于團隊建設為衡量基準。

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關于團隊建設的一些心得

在學校當過班長,除了體育上拿的是第二以外,其余的各項集體活動都拿了第一。在小浪底,曾和老外一起帶出“瘋子班組”,也曾把一個已列入裁員計劃的班組的90%多以優(yōu)異的表現(xiàn)給留了下來,最終裁掉的反而是老外自己帶的班組。更曾領導一個工程師小組,在小浪底最大、最復雜的分部工程---進水口的趕工和尾工中扮演重要角色,不但奪回了近七個月的工期,還提前封底,并在合同期限內(nèi)順利移交。多年的團隊建設中,有一些心得,愿和大家分享。

團隊建設,簡單講就是:給你一撥人,你得能把他們攏在一起,朝著一個方向走。怎么做呢?

首先,一切的前提-尊重,不懂得尊重人,一切都無從談起。這個尊重不是來自鬼都不相信的“人人生而平等”,而是來自于堅信“只要是個人,就有比你自己強的地方,就有用”。這個尊重是有形的,是可以看得出來、感覺得到的,比如說:你對人的守時、守信、虛心聽取意見等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理授權和委任。

然后是溝通,把情況了解上來,把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經(jīng)系統(tǒng),又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣,自己比較喜歡用的有:聊天,有人曾經(jīng)問我:怎么整天見你跟人聊天啊?我的回答是:聊天也是工作。因為,那不是亂聊的,尤其在時機和話題的選擇上。目的只有一個:拉近距離,融洽氣氛,了解情況,施加影響。還有比較喜歡用的就是娛樂,尤其是下棋、打牌、喝酒,這三項活動最能體現(xiàn)人的性格,想藏都藏不住。性格無所謂優(yōu)劣,最重要的是因人而異,善加利用。通過合理的組合,減少沖突,增強合力。還有就是文字記錄,一定要讓團隊成員,尤其是關鍵成員養(yǎng)成做文字記錄(正式非正式)的習慣,這對團隊建設本身不是十分重要,但從企業(yè)管理和項目管理的角度來看,卻是非常重要。而且,團隊建設的目的,也是為了最終把工作做好。

然后是服務,這是團隊建設的核心內(nèi)容。要盡可能的把自己是頭、有權發(fā)號施令的念頭壓下去,把監(jiān)督、控制等字眼壓下去。更多地想的是對這個團體的責任,目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊,而不是某個人來完成。要立足于服務,給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。換句話說,組織者的任務是把臺子搭好,讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭,一則,戲唱的再好,到上司那里匯報的還是你;二則,即便是團隊成員最終超越了你,你真誠地幫過他,他自然也會幫你,何樂而不為呢?所以,不要吝嗇在上司面前肯定團隊成員的成績,更不要邀功于己,諉過于人,這是非常忌諱的。要讓團隊成員放手工作,“錯了,責任是我的,對了,功勞是你們的”這句話,不但要說,更要做。這里講的服務,既是工作上的,也是生活上的,都很重要,都要盡可能細致、周到。服務做好了,管理基本上也就到家了。這里需要指出的是:服務不等于遷就,是有原則的,也是在自己能力范圍內(nèi)的。還有,在這個過程中,會有不少誤解、委屈,也會很“吃虧”,沒辦法,誰讓你是頭呢,如果你想把工作做好,這些你都得認嘍,吃這些小“虧”占“工作做好”這個大“便宜”。等成績出來的時候,那些誤解、委屈也就沒了,你收獲得將是一幫多少年后都還彼此眷顧、相互信任的朋友和一段美好的回憶。

還有協(xié)調(diào)和組織,也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上,作為一種具體的技能和工作內(nèi)容,這是和尊重、溝通和服務連在一起的。把前幾項做好了,協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。由兩個需要注意的方面,一是要注意實際情況,因人就勢;一是要注意盡可能多地、合理地授權,管得越少越好。再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的,但一定要慎用、少用。因為,好事往往會變成壞事,尤其對于時下的國人而言。不但起不到激勵的作用,反而造成不必要的麻煩,增加攀比、猜忌等矛盾,破壞氣氛。而且,如果老是要靠物質(zhì)刺激來激勵的話,就說明組織、薪酬體系有問題。激勵更多的應該是精神層面的,最有效的就是對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予適當?shù)氖跈啵瓿扇蝿諘r給予及時的肯定,失敗時給予真誠的幫助和鼓勵,比許諾獎他多少多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強烈和持久的多!笆繛橹赫咚馈保m然沒必要那么夸張,但作用不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可,及時、公開的表揚就顯得很重要了,那代表著認知、肯定和認同。最后,也是最重要的,就是個導向問題。前面提到的種種,都要以一個原則為導向,那就是:產(chǎn)生合力,達成目標,最終目的是要把工作做好。這是基本準則,也是衡量團隊建設成功與否的標準。

總之,團隊建設說難不難,說易不易,關鍵在于你如何把握。只要你熱心、誠懇、負責任,肯和團隊成員交朋友(洛陽有句話:伙計擱好了,活也就做好了),加上一些必要的技巧(不是玩心眼),和上司的支持(這也很重要),團隊不愁建不好。

非常手段的使用

前一篇中講了團隊建設中應該著重、優(yōu)先考慮的一些做法,但是,革命不是請客吃飯,團隊建設中也不可能總是和風細雨,總會遇到一些非常情況,也總會用到一些非常手段。下面,就談一下自己信奉的一些名言和實際體會。

首先,既要可以“俯首甘為孺子!币惨軌颉皺M眉冷對千夫指”。在面對對立、被誤會、被造謠中傷甚至暫時的眾叛親離等困境時,一定要夠堅忍!這其實不難做到,一個基本的態(tài)度是:活著,要充滿感激。這是我在學校當班長時,面臨前面提到的困擾時悟出的。當時的想法是:現(xiàn)在遭遇的種種比將來到社會上將要遭遇的,不只要少多少、輕多少,那么現(xiàn)在不就是一次好的鍛煉機會嗎?和你過不去的人不就是在幫你嗎?幫了你,不就該感激他們么?這樣想了以后,頓時渾身清爽,跑道操場上,當時的感覺就是陽光在每一個草尖上跳舞。其后是在進水口帶工程師組的時候,因為面臨要把失去的工期搶回來,又要轉變由來已久的工作作風,“亂世用重典”,又沒有過多的時間去解釋、通融,一時間惡名遠播。但當時經(jīng)過多年的歷練,已經(jīng)很自信了,知道自己是什么樣的人,也堅信時間和事實能證明一切,再加上上司的信任和支持,最終也挺過了這一關。另外一個基本態(tài)度就是:不要害怕得罪人,不能以和求和。原因很簡單,你來工作的目的是干活拿錢,是把工作做好,不是來交朋友的。所以,對危害團隊的人和事,一定要堅決反對,處理起來要當機立斷,毫不手軟。這方面,我又成功的經(jīng)驗,也有深刻的教訓。曾經(jīng)有兩個人,自己判定他們不適合待在團隊里,但因為有上司地說請給留了下來,最終都惹了一些不必要的麻煩,后一個還給工作造成了較大的損失。

有了基本的態(tài)度以后,策略上,“誰是我們的朋友,誰是我們的敵人,這是革命的首要問題”。實際上,這也是團結一切可以團結的力量,爭取大多數(shù);孤立、分化、瓦解、打擊極少數(shù)的問題。即便是在要打擊的極少數(shù)里頭,也還要再講個“首惡必懲,協(xié)從不糾”?傊,打擊面要盡可能的窄!因為,這絕不可能雙贏,所謂“殺敵一千,己傷八百”。所以,一定要慎重,而且,必須是在團隊利益受到危害時逼不得已的選擇。這里講的敵友,衡量的標準就是是否危害團隊利益,絕不可憑個人好惡。

敵友問題搞清楚了,下一個面臨的就是雷鋒說的:對待同志,要像春天般溫暖;對待敵人,要像嚴冬般冷酷。一旦決定對危害團體利益的人和事采取行動,就一定要堅決有力,次數(shù)上要盡可能少而精,力度上要盡可能穩(wěn)準狠。要讓人知道,你手里有劍,而且,一旦需要,這把劍會毫不留情地砍下來的。這樣做的原因,還有一點就是:對待人的群體,在認同“性本善”的同時我還認同棗核理論。就是說:在群體里頭,特別好的和特別壞的都是少數(shù),絕大部分人是集中在中間的,往兩頭跑的。榜樣的力量是無窮的!決定這個群體性質(zhì)的關鍵就是看哪頭得勢。作為一個團隊建設者,就是要懲惡揚善,樹立正氣,形成良性循環(huán)。一旦形成良性循環(huán),工作就非常順利了。

至于說具體手段,就要因人就事,不拘一格了。毛澤東講:這個世界是復雜的,所以我們的思想也要復雜一些。尤其你面對的人,往往都是小人、惡人、自認為聰明的人。所以,不講些手段,僅憑善良和正義是不行的。不要對手段抱有成見,其實和內(nèi)容決定形式一樣,目的決定手段。就像毒藥,可以用來害人,也可用來殺耗子,幫助人。手段本身無罪,關鍵看你用來做什么。不過,運用手段的時候,有一點一定要提防,不要像面具的故事那樣在戴面具的過程中被面具迷失了本性。依據(jù)自己的性格,追求和應用的手段就是不用手段,實在要用,也是一招制敵。武俠小說里講:無招勝有招。古龍更是塑造了小李飛刀。實際中,看著對方費盡心思玩手段對付你;你呢,你不跟他玩,只是好整以遐地看著,什么時候不想看了,一刀捅到他心口窩,他的所有動作戛然而至。你臉上不動聲色,但心里的感覺,爽!不過,這也說明自己的修煉還不夠,包括在這里舞文弄墨。真正的境界應該時寵辱不驚,心如止水。

還有一點:朝中有人好做官,不管是外企還是國企,上司的信任和支持都非常重要,尤其在你面對非常情況、陷入困境的的時候!事實上,自己幾次成功的團隊建設經(jīng)歷,也都和上司的信任和支持分不開?上У氖牵谔幚砗蜕纤镜年P系上,我做得很不好,需要的是更多的反思、提高和轉變,主要是個性和觀念。和大部分人一樣,我認為跟上司走得近乎是巴結、逢迎、獻媚。自己曾長期津津樂道并引以為豪的是不會去故意和上司套近乎,得到信任是因為自己的實力。后來的兩件事情和兩篇文章是我改變了看法。一是遇到了一個巨細管理的上司,什么都想自己管,猜忌防范下屬,雖然他最終沒能怎樣,但確實給個人、給工作帶來了較大的困擾。還有一次經(jīng)歷,我曾一度失去了一位一直很信任和支持我的上司的支持和信任,雖然最終排除了干擾,但畢竟有了一段不愉快的回憶。再看看歷史上,那么多的忠臣良將被奸人所害,不都是教訓深刻么?后來,在學習項目管理的過程中,我看了兩篇文章,一篇是關于如何應對巨細管理的,一篇是關于如何看待辦公室政治的。具體內(nèi)容不管它,兩篇文章有一個共同點就是,碰到這些問題,不能逃避,要拋開傳統(tǒng)觀念,從問題的正面出發(fā),積極應對。雖然其中種種行之有效的技巧我還是做不來,但起碼不像以前那樣反感。而且,一些基本的概念也已確立,比如:上司也是人;上司周圍的空間,與其讓小人、奸人去填補,不如你去填補;你可以對客戶做的,為什么不能對上司做,何況,上司是你最重要的客戶等等。

個人的體會,基本上就是這些了。和上一篇講的優(yōu)先考慮的做法不一樣的是:既然是非常手段,就只能在非常情況下使用,只是輔助手段;和上一篇講的優(yōu)先考慮的做法一樣的是:正確與否,都要以是否有利于團隊建設為衡量基準。

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