近期招聘工作總結

招聘工作總結

大家都說我這個校園招聘不是招聘，是業(yè)務。誠然，我也有這樣的認同。說起來，做校招2年半了，招聘還只是入門。這個夏天，尤其空閑。團隊建設的工作就配合領導一起來做，主要還是人員招聘。

終于開始招聘了，惡補了招聘知識。雖然在學校里面的時候學習過，但是我還真沒印象。這一個階段的工作，獲益良多。原本以人力資源部曾主管為主導，我輔助進行，進行招聘經理、招聘專員、招聘助理等職位的招聘工作。但曾主管也才來不久，對我們校園招聘部的熟悉程度還較低，另外她的崗位是行政人事，各項工作瑣碎，繁雜。我也只能摸著河床下水了。

首先，明確工作職責，確定jd；然后確定基本的能力素質模型；招聘渠道；面試流程；最后的錄用工作。一、工作職責確定，JD編寫：

這幾個崗位都是圍繞，校園招聘進行編寫。二、能力素質模型

這一塊是我比較不熟悉的部分，雖然知道我們這些崗位需要什么樣的人來擔當。但是確實沒有把這些素質總結過。經過分析，大致分為以下幾個部分。主要以通用素質為標準：1、溝通影響力：a、個人談吐b、聲音音色c、能否換位思考d、用事實說話；2、主動性：a、敢為人先b、提前做好準備；3、自信心：a、結交朋友b、認識自己的優(yōu)勢c、成功案例；4、學習能力：a、成績優(yōu)秀b、新事物接收能力c、辦公軟件d、工作中棘手事件的處理；5、團隊合作：a、能否接納別人觀點b、考慮別人感受c、積極配合。三、渠道選擇在這個市外溫度能達到38°的炎熱夏季，首先否定了人才市場的攤位招聘。經過選擇以：網站發(fā)布，網站簡歷搜索；內部推薦，內部搜索；朋友介紹等方式。其中以網站發(fā)布和網站簡歷搜索為主，內部及朋友介紹為輔助。

網站發(fā)布：51job，寧波人才網，58同城，趕集網，百姓網，應屆畢業(yè)生網網站搜索：51job，寧波人才網。四：面試流程

面試，對我來說是個最頭大的工作。因為之前校招的過程中，都是批量招聘。大多采用的是集中化面試，將企業(yè)成為一個聚焦點，讓學生明白應該明白的內容，并產生一定的興趣。選才，用這種方法是看不出候選人的特質的。

猛補張曉彤，選育留用，人才。并深入學習STAR面試方法。

主要以我和曾主管為一面，然后�？偤褪Y總為最后把關。前期因為流程不清晰，工作起來，存在太多猶豫。流程清晰之后，工作順利開展。面試的過程大致分為以下幾個步驟：

1、簡歷篩選：a、簡歷更新時間b、籍貫c、居住地d、是否在職

2、約見：這里重點搞清楚2件事情第一、為什么要來我們公司：a、人力

資源這個行業(yè)b、行業(yè)領域資深同事c、較高的回報率d、較好的辦公環(huán)境及工作氛圍；第二、約見話術的整理。

3、面試安排：盡量安排在上午，具體時間盡量讓候選人選擇，面試地點用

手機短信（編輯固定模板），在約定之后第一時間發(fā)送而出。

4、面試：a、借助于面試登記表和SCMP性格測試b、結構化面試（面試問

題）c、不合適人員的面試回復

5、復試：a、HR或者我認同的人員進行復試，寫評語b、合適的人員/不合

適人員的面試回復

這個地方最為復雜的部分在于結構化面試。重點參考，張曉彤，選育留用的方式進行實踐。對來面試相同崗位的候選人，提相同的問題，進行記錄，評價。

在最后的錄用工作中，主要以人力資源部曾主管為主。最后數(shù)據：簡歷數(shù)量：58份，邀約面試21人，實際面試人員11人，錄用1人。五、心得體會

企業(yè)人力資源部的招聘工作與用人部門的招聘工作是不同的，企業(yè)主要以體系架構，后勤，服務為主，用人部門需要決定人員的錄用。在整個招聘過程的進行中，不斷學習相應的專業(yè)知識，受益匪淺。并將各個細節(jié)做好，比如電話邀約的時間段選擇、面試的時間安排等。作為用人部門，在招聘面試的過程中，要合理的把握面試的技巧以及后續(xù)到位之后的引導工作。并與參與面試的人員提前做好溝通。

不足之處，在邀約的數(shù)量上偏低，成功邀約率偏低，面試的進行比較需要按部就班，不能隨心所欲進行。

所謂自知者明，知人者智。路漫漫，繼續(xù)努力學習。

擴展閱讀：近期招聘工作報告11.5

近期招聘工作總結報告

（201*.10.8-201*.11.5）

一、計劃招聘人員

客服專員2名、財務總監(jiān)1名、財務經理1名、退貨員1名、倉儲員1名、結算專員3名、信息專員3名、物流專員6名、期刊專員2名、儲備干部5名、商務專員1名、站長5名二、招聘情況

目前已經招聘在崗的人員如下：

結算專員2名、信息專員3名、物流專員2名、期刊專員1名、倉儲員1名、儲備干部3名

表示近期可以到崗的人員如下：

客服專員1名、結算專員1名、物流專員1名、儲備干部2名

職務財務經理結算專員財務總監(jiān)信息專員期刊專員客服專員退貨員倉儲員商務專員儲備干部物流專員合計通知面試537246332316553297499應聘人員32101516141102587待復試待定錄用4411備注16623應聘率17%，錄用率19.5%，流失率26%

三、當前招聘方法

1、參加2場招聘會，收到簡歷32份，現(xiàn)場邀請面試或者事后電話通知面試。2、在師大組織一場宣講會，收到簡歷53份，篩選后通知合適人員面試。3、通過海峽人才網，收到80份，篩選后通知合適人員面試。4、通過職業(yè)中介機構搜索合適人員通知面試。5、通過內部人員推薦、網絡介紹等其他各種途徑獲得合適人員簡歷安排面試。

四、可開發(fā)招聘方法

1、11月份有多場學校內部畢業(yè)生招聘會可以參加。

2、年底有幾場退伍兵招聘會可以參加。

2、針對物流專員和投遞員的崗位，加大內部推薦機制的宣傳。

另外，針對各個部門最好可以采用各種不同的招聘途徑，流轉中心因工作壓力大，可以采取熟人推薦的途徑，以保證他們的留任率，這方面要增加內部推薦激勵機制的宣傳力度；客服、信息、儲備干部等部門，以招聘應屆畢業(yè)生為主，最好能以參加校內招聘會等方式進行招聘；其他的，需要一定社會經驗的崗位以網絡招聘和報紙廣告招聘結合的方式進行，比較有效。五、存在問題

1、遇到國慶節(jié)，接近年末，部分應聘者沒有找工作的想法，等待年后再找工作。2、部分應聘者覺得部分崗位（如流轉中心）工作壓力太大。3、應聘者對于公司提供的薪資覺得不好接受。4、新人的培訓工作沒有很好地跟上。5、沒有提供相關的福利保障。

六、解決方案

在新員工入職后，部門最好能給每個新進員工安排一個導師，這個導師不僅提供業(yè)務上的指導，還最好能在工作生活上主動關心新進員工，因為目前招聘進來的員工大多為剛畢業(yè)的學生，在工作上需要業(yè)務指導，在生活上也需要一些相應的指導，比如找房子等。這樣還可以更好地讓新員工融入集體，不然會產生一種被孤立的感覺，這樣對新進員工發(fā)展非常不利。

各部門要完善培訓考核機制，不管是對本部分的新進員工，還是對輪崗到本部門的儲備干部，除了派專人進行培訓外，還要有明確的培訓計劃，讓新人明白要學習的具體內容。

考核也要明確，一方面讓新人感覺部門重視培訓，一方面也讓公司了解輪崗的儲備干部的學習程度。

人事部門要做好關于企業(yè)文化方面的培訓，建議每2周對新進員工進行一次企業(yè)文化培訓，時間安排在周2、周3、周4的中午時間，每次1小時。

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