HR招聘：如何做好職位分析

HR招聘：如何做好職位分析

HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對(duì)每一個(gè)職位，在招聘時(shí)都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費(fèi)心。在此，讓我們分析下如何進(jìn)行職位分析，并寫(xiě)出中肯的職位描述。

A是一則外資企業(yè)招聘市場(chǎng)部經(jīng)理的啟事：本科以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通能力。主要工作職責(zé)是：支持產(chǎn)品在不同階段的管理工作，做出產(chǎn)品推廣工作、支持價(jià)格管理和銷售計(jì)劃、協(xié)調(diào)特殊產(chǎn)品要求、交流產(chǎn)品信息、負(fù)責(zé)與經(jīng)銷商聯(lián)絡(luò)。B是一則國(guó)有企業(yè)招聘采購(gòu)員的啟事：男，40歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉該公司業(yè)務(wù)者優(yōu)先。

很顯然，A、B兩則招聘啟事是有差別的。A啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，在明確告訴應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任的同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的要求也是合理的；B啟事則沒(méi)有做出職責(zé)規(guī)定。在我國(guó)許多國(guó)企，除了存在招聘啟事中的“疏漏”外，還存在這樣的問(wèn)題：對(duì)某一職務(wù)的描述不清楚，如工作內(nèi)容、職責(zé)及范圍、機(jī)構(gòu)等，由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用員工與工作要求不相符合；績(jī)效考核時(shí)感到缺乏依據(jù)，無(wú)從著手；培訓(xùn)方案不適合工作要求；經(jīng)常造成生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量的降低……這些問(wèn)題的出現(xiàn)，很大程度上是由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)而有效的職位分析，沒(méi)有發(fā)揮其在管理中應(yīng)有的作用所致。

在高雇員流失率和對(duì)高級(jí)人才的高競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，如果你的企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，那么應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行重新考慮。因?yàn)槁毼环治隹蔀槠髽I(yè)員工提供一個(gè)工作行為“杠桿”，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。一、職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

職位分析主要是對(duì)企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠?qū)ｉT化，從而使稱呼該職位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化，在運(yùn)用中不至于產(chǎn)生混亂。其次，盡管職位分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，但職位分析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業(yè)人力資源管理中的許多環(huán)節(jié)都用得上職位分析的相關(guān)信息。二、職位分析的內(nèi)容

職位分析包括的內(nèi)容首先取決于職位分析的目的與用途，有的組織的職位分析是為了規(guī)范新工作的內(nèi)容；有的是為了對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步明確，從而制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度；還有的是為了對(duì)改善工作環(huán)境，提高績(jī)效水平。這使得職位分析的內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同。

但是，一般意義上，職務(wù)都要包括兩個(gè)內(nèi)容：一是確定工作的具體特征，即工作描述；二是找出任職人員的各種要求，即工作說(shuō)明書(shū)。工作描述就是要通過(guò)工作調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。有了準(zhǔn)確、規(guī)范的工作描述，就要想到承擔(dān)該崗位的員工應(yīng)具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容。具體包括對(duì)任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)及一般能力等方面的要求；生理要求，如反應(yīng)、視力等。另外還有心理要求，如判斷力、記憶力、語(yǔ)言表達(dá)等等。翻看許多企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細(xì)推敲卻存在不少問(wèn)題。比如職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式、語(yǔ)言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理造成很**煩；對(duì)工作描述的語(yǔ)言比較模糊，或者語(yǔ)言比較空洞，讓任職者不知所以然；關(guān)鍵詞運(yùn)用不當(dāng)，混淆了職務(wù)間的區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談；設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)的人員缺乏專業(yè)水平，使所制定的工作說(shuō)明書(shū)流于形式等。

三、如何開(kāi)展職位分析的工作

對(duì)組織確定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以對(duì)該職務(wù)的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程，就是職位分析。職位分析的結(jié)果是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

那么，在實(shí)際工作中應(yīng)如何進(jìn)行職位分析呢？具體講，職位分析的過(guò)程可以分成四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。1.準(zhǔn)備階段

在這一階段，要確定工作分析的目的是什么，因?yàn)閺墓ぷ鞯牟煌瑐?cè)面都可進(jìn)行分析。具體可以在七個(gè)不同層次上進(jìn)行：職員實(shí)際在干什么、管理者認(rèn)為職員應(yīng)該干什么、職員認(rèn)為他應(yīng)該干什么和計(jì)劃干什么、管理者認(rèn)為職員將干什么。2.調(diào)查階段

這一階段主要是確定調(diào)查的方法，對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做出全面調(diào)查。

常用的調(diào)查方法有：觀察法是指人力資源人員對(duì)工作活動(dòng)和行為進(jìn)行觀察并對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄。其優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對(duì)腦力工作者，是不適用的。訪談法是人力資源管理者就某項(xiàng)工作與從事該項(xiàng)工作的個(gè)人或小組、或者上級(jí)主管、或過(guò)去的在崗人員就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流與討論。其優(yōu)點(diǎn)是既可以獲得工作對(duì)體力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪談?wù)邔?duì)訪談目的往往持懷疑態(tài)度�；卮饐�(wèn)題時(shí)會(huì)有所保留，導(dǎo)致信息失真。日記法是指人力資源管理親自體驗(yàn)工作，把每天的工作以日記的形式記錄下來(lái)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠熟悉和掌握工作要求的第一手資料，缺點(diǎn)是太費(fèi)時(shí)、只適合于簡(jiǎn)單的工作。問(wèn)卷調(diào)查法以問(wèn)卷調(diào)查表的形式，來(lái)收集關(guān)于員工執(zhí)行工作任務(wù)的情況。這種方法在職位分析中使用最廣，其優(yōu)點(diǎn)是快速、有效并且費(fèi)用低，可以在大范圍內(nèi)對(duì)所有員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可以用計(jì)算機(jī)處理。但使用這種方法時(shí)，對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要求較高，問(wèn)卷設(shè)計(jì)者應(yīng)具備一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。3.分析階段

主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。所采用的各種分析方法都各有長(zhǎng)短，對(duì)不同的崗位或不同的目的應(yīng)選用不同的方法。4.完成階段

在這一最后階段，要將分析的結(jié)果寫(xiě)成書(shū)面材料，即編寫(xiě)成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并提交給相關(guān)部門。

可見(jiàn)，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對(duì)自己的發(fā)展有清楚的預(yù)期的企業(yè)，才能贏得高效益。但我國(guó)目前，真正重視職位分析的企業(yè)卻不多。據(jù)了解，許多企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，甚至不知道職位分析是何物。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)面臨的將是激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。在以人為本的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，又將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調(diào)動(dòng)、考評(píng)等人力資源管理具體工作的依據(jù)，以優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時(shí)，也為組織的管理活動(dòng)和管理者提供職務(wù)方面的完整信息

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HR招聘：如何做好職位分析

HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對(duì)每一個(gè)職位，在招聘時(shí)都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費(fèi)心。在此，讓我們分析下如何進(jìn)行職位分析，并寫(xiě)出中肯的職位描述。

A是一則外資企業(yè)招聘市場(chǎng)部經(jīng)理的啟事：本科以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通能力。主要工作職責(zé)是：支持產(chǎn)品在不同階段的管理工作，做出產(chǎn)品推廣工作、支持價(jià)格管理和銷售計(jì)劃、協(xié)調(diào)特殊產(chǎn)品要求、交流產(chǎn)品信息、負(fù)責(zé)與經(jīng)銷商聯(lián)絡(luò)。B是一則國(guó)有企業(yè)招聘采購(gòu)員的啟事：男，40歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉該公司業(yè)務(wù)者優(yōu)先。

很顯然，A、B兩則招聘啟事是有差別的。A啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，在明確告訴應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任的同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的要求也是合理的；B啟事則沒(méi)有做出職責(zé)規(guī)定。在我國(guó)許多國(guó)企，除了存在招聘啟事中的“疏漏”外，還存在這樣的問(wèn)題：對(duì)某一職務(wù)的描述不清楚，如工作內(nèi)容、職責(zé)及范圍、機(jī)構(gòu)等，由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用員工與工作要求不相符合；績(jī)效考核時(shí)感到缺乏依據(jù)，無(wú)從著手；培訓(xùn)方案不適合工作要求；經(jīng)常造成生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量的降低這些問(wèn)題的出現(xiàn)，很大程度上是由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)而有效的職位分析，沒(méi)有發(fā)揮其在管理中應(yīng)有的作用所致。

在高雇員流失率和對(duì)高級(jí)人才的高競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，如果你的企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，那么應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行重新考慮。因?yàn)槁毼环治隹蔀槠髽I(yè)員工提供一個(gè)工作行為“杠桿”，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。一、職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

職位分析主要是對(duì)企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠?qū)ｉT化，從而使稱呼該職位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化，在運(yùn)用中不至于產(chǎn)生混亂。其次，盡管職位分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，但職位分析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業(yè)人力資源管理中的許多環(huán)節(jié)都用得上職位分析的相關(guān)信息。二、職位分析的內(nèi)容

職位分析包括的內(nèi)容首先取決于職位分析的目的與用途，有的組織的職位分析是為了規(guī)范新工作的內(nèi)容；有的是為了對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步明確，從而制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度；還有的是為了對(duì)改善工作環(huán)境，提高績(jī)效水平。這使得職位分析的內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同。但是，一般意義上，職務(wù)都要包括兩個(gè)內(nèi)容：一是確定工作的具體特征，即工作描述；二是找出任職人員的各種要求，即工作說(shuō)明書(shū)。工作描述就是要通過(guò)工作調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。有了準(zhǔn)確、規(guī)范的工作描述，就要想到承擔(dān)該崗位的員工應(yīng)具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容。具體包括對(duì)任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)及一般能力等方面的要求；生理要求，如反應(yīng)、視力等。另外還有心理要求，如判斷力、記憶力、語(yǔ)言表達(dá)等等。翻看許多企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細(xì)推敲卻存在不少問(wèn)題。比如職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式、語(yǔ)言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理造成很**煩；對(duì)工作描述的語(yǔ)言比較模糊，或者語(yǔ)言比較空洞，讓任職者不知所以然；關(guān)鍵詞運(yùn)用不當(dāng)，混淆了職務(wù)間的區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談；設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)的人員缺乏專業(yè)水平，使所制定的工作說(shuō)明書(shū)流于形式等。

三、如何開(kāi)展職位分析的工作

對(duì)組織確定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以對(duì)該職務(wù)的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程，就是職位分析。職位分析的結(jié)果是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

那么，在實(shí)際工作中應(yīng)如何進(jìn)行職位分析呢？具體講，職位分析的過(guò)程可以分成四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。1.準(zhǔn)備階段

在這一階段，要確定工作分析的目的是什么，因?yàn)閺墓ぷ鞯牟煌瑐?cè)面都可進(jìn)行分析。具體可以在七個(gè)不同層次上進(jìn)行：職員實(shí)際在干什么、管理者認(rèn)為職員應(yīng)該干什么、職員認(rèn)為他應(yīng)該干什么和計(jì)劃干什么、管理者認(rèn)為職員將干什么。2.調(diào)查階段

這一階段主要是確定調(diào)查的方法，對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做出全面調(diào)查。

常用的調(diào)查方法有：觀察法是指人力資源人員對(duì)工作活動(dòng)和行為進(jìn)行觀察并對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄。其優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第一手的資料。但是，觀察法不能適用于思考和判斷，即對(duì)腦力工作者，是不適用的。訪談法是人力資源管理者就某項(xiàng)工作與從事該項(xiàng)工作的個(gè)人或小組、或者上級(jí)主管、或過(guò)去的在崗人員就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流與討論。其優(yōu)點(diǎn)是既可以獲得工作對(duì)體力方面的要求，也可以獲得腦力以及其他不易觀察到的信息。不足之處是被訪談?wù)邔?duì)訪談目的往往持懷疑態(tài)度�；卮饐�(wèn)題時(shí)會(huì)有所保留，導(dǎo)致信息失真。日記法是指人力資源管理親自體驗(yàn)工作，把每天的工作以日記的形式記錄下來(lái)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠熟悉和掌握工作要求的第一手資料，缺點(diǎn)是太費(fèi)時(shí)、只適合于簡(jiǎn)單的工作。問(wèn)卷調(diào)查法以問(wèn)卷調(diào)查表的形式，來(lái)收集關(guān)于員工執(zhí)行工作任務(wù)的情況。這種方法在職位分析中使用最廣，其優(yōu)點(diǎn)是快速、有效并且費(fèi)用低，可以在大范圍內(nèi)對(duì)所有員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可以用計(jì)算機(jī)處理。但使用這種方法時(shí)，對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要求較高，問(wèn)卷設(shè)計(jì)者應(yīng)具備一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。3.分析階段

主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。所采用的各種分析方法都各有長(zhǎng)短，對(duì)不同的崗位或不同的目的應(yīng)選用不同的方法。4.完成階段

在這一最后階段，要將分析的結(jié)果寫(xiě)成書(shū)面材料，即編寫(xiě)成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并提交給相關(guān)部門。

可見(jiàn)，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對(duì)自己的發(fā)展有清楚的預(yù)期的企業(yè)，才能贏得高效益。但我國(guó)目前，真正重視職位分析的企業(yè)卻不多。據(jù)了解，許多企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，甚至不知道職位分析是何物。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)面臨的將是激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。在以人為本的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，又將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調(diào)動(dòng)、考評(píng)等人力資源管理具體工作的依據(jù)，以優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時(shí)，也為組織的管理活動(dòng)和管理者提供職務(wù)方面的完整信息。

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