企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)

企業(yè)組織系統(tǒng)管理學(xué)習(xí)總結(jié)

時間：201*-4-28、201*-4-29兩天地點：濟南

課程內(nèi)容：企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)論壇

第一天：

學(xué)習(xí)心得（兩天的量比較大，牽涉到的問題點與事例比較多，在此不便把筆記一一抄錄，而是根據(jù)目前企業(yè)共同問題點加上自己的理解提煉出一些心得）：

從建立企業(yè)的第一天起，經(jīng)營者就將從個體戶老板轉(zhuǎn)向經(jīng)營者老板，因為企業(yè)的不斷壯大，又必須轉(zhuǎn)向管理者老板，但是要想真正達到既有錢又有閑的最高境界，就一定要轉(zhuǎn)向擁有者老板，也就是投資者老板，你需要的只是將投資工作完成，接下來的便是只掌控企業(yè)的核心利潤達成即可。

當(dāng)然，如何才能達到這個境界，首先要做到兩件事，第一：用好人，第二：分好錢。一個優(yōu)秀的老板首先要學(xué)會用人，而一個真正成功的老板則即要學(xué)會用人，更要學(xué)會分錢。所謂的分錢，這里講的并不是把公司的利潤給某些人，而是如何制定公司人員的薪酬與提成等工作。因為凡是人工作都有兩個層面需要滿足：生存的安全感與價值的更高追求。員工需要由薪酬來體現(xiàn)，而老板需要首先保護公司與個人的利益來體現(xiàn)。那么這就牽涉到薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資是滿足員工基本生活的安全感部分，而分紅、獎勵、提成等部分則是滿足他的價值體現(xiàn)與更高追求，那么能力越強、經(jīng)驗越足、越自信的人就越會有更高的價值追求，這就是為何會有薪酬差別所在之處。做為企業(yè)首先要將考核薪酬做為達到自身安全目的，即：公司請員工工作，能為企業(yè)真正解決問題是企業(yè)的安全所在，利潤目標(biāo)的達成是保證企業(yè)與老板個人利益所在。所以，用人與分錢是不可分割的�，F(xiàn)在的企業(yè)大多面臨用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因為企業(yè)中人才的缺失與管理體系的不健全，使企業(yè)中的“能人”從用變成依賴。這就需要企業(yè)要利用“能人”建立健全的管理系統(tǒng)。這套管理系統(tǒng)的建立時間要看企業(yè)的接受能力、企業(yè)中層的管理意識、企業(yè)老板的放權(quán)程度與企業(yè)員工對“能人”的信服度、企業(yè)問題積累的時間等關(guān)鍵因素有著直接的關(guān)系。

老板首先要解決企業(yè)的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，講師口中的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，我用比較通俗的語言表示就是公司想賣什么產(chǎn)品，如何去賣，去哪里賣，誰來賣，怎么賣，賣到什么階段要做什么轉(zhuǎn)變。接下來，如何讓員工心甘情愿的去賣，就牽涉出另一個問題：薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃必須達到讓員工把應(yīng)該的事變成必須做好的事，如何變，這就需要首先把應(yīng)該做的事變成獎勵的事。沒有好的獎勵制度就局限在了用道德標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，企業(yè)讓不同層次道德的人來做好同樣一件工作，顯然是不可能的。所以這就首先要有各個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、各項規(guī)章制度，告訴大家這項工作該如何做，做到什么程度會發(fā)給什么樣的工資，把應(yīng)該的事變成獎勵的事，把應(yīng)該的事變成考核的事，才有可能達到目的，因為員工只會做考核的事！所以在今天的企業(yè)，面臨著80后、90后為員工大軍的時候，我們不能再用道德標(biāo)準(zhǔn)、良心觀

念來管理員工。

那么光有了好的考核與制度只是邁出了第一步，而如何去有效率地做好一項工作，我們的企業(yè)就必須要提倡“結(jié)果”文化。在今天我們的企業(yè)每個員工都會說我很忙，我正在很努力地做一項工作，但是就是沒人把這項工作的結(jié)果做好，那就是無結(jié)果工作，是無用功。努力不等于有結(jié)果，企業(yè)雇用員工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的結(jié)果，很顯然努力不等于有結(jié)果，會做人，會讓老板與上司高興但就是不會做結(jié)果的員工，企業(yè)不需要，因為不做結(jié)果的工作是在做表面文章，對企業(yè)無任何意義與價值。

現(xiàn)代企業(yè)除了是老板之間戰(zhàn)略規(guī)劃與用人的競爭，更是團隊學(xué)習(xí)能力與自身素質(zhì)意識的競爭。權(quán)、利只能留住小人物，而企業(yè)的愿景才能留住大人物，反證來看，大人物一般都會比小人物更有思想更有能力更有胸懷，也就更能夠把學(xué)習(xí)與自身的提高放在重要的位置，如果一個團隊中少了為利而活的小人物，而多些為愿景與提升而活的大人物，那么這個團隊何愁不會發(fā)展壯大？但是，任何一個人都不可能生來就是大人物，這大多需要后天的培養(yǎng)，而一個優(yōu)秀的企業(yè)家也需要首先從解放思想、提升思想來一步步實現(xiàn)的，這個實現(xiàn)的過程將會見證一個優(yōu)秀企業(yè)的成長過程。

企業(yè)薪酬的設(shè)計在這個過程中也會進行無數(shù)的變革，它是實現(xiàn)企業(yè)成長與發(fā)展的核心之一，因為它是企業(yè)激勵員工的走向標(biāo)，它根據(jù)企業(yè)的階段性要求來調(diào)整結(jié)構(gòu)與具體實施細節(jié)。企業(yè)利潤的最大化是由營銷系統(tǒng)來承載，那么營銷人員的薪酬體系首先要合理健全。一般可分為三個時期進行變革：創(chuàng)業(yè)期或產(chǎn)品更換期、瓶頸期、平穩(wěn)期。創(chuàng)業(yè)期與產(chǎn)品更換期我認(rèn)為有太多共同點，所以完全可以使用一種薪酬結(jié)構(gòu)，以減少薪酬結(jié)構(gòu)變化給員工帶來的思想沖擊，保護企業(yè)的用工穩(wěn)定。每個時期根據(jù)公司實際情況與時期特點進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。在企業(yè)期或瓶頸期的薪酬體系，一般將提成與銷售獎勵放在首位，在這個時期有點替身意識體現(xiàn)，即在這個時期，公司急需利潤率的大增來保證企業(yè)的發(fā)展與突破，那么在這個時期就要求每位銷售人員就像是企業(yè)老板的替身一樣去拼命產(chǎn)生業(yè)務(wù)量，所以“替身式”的薪酬結(jié)構(gòu)不能超過五個月，并且提成的比例與獎勵的額度必須要有一定吸引力。當(dāng)然，此時間段的設(shè)計也要保證公司的利益，提成政策從推出到見效一般在三個月以后，而后的兩個月時間里使員工們能夠有充足的時間來體會并適應(yīng)，以便達到公司的目的。除了提成部分，更多的崗位也仍需要激勵措施，公司要求員工做好什么，就需要激勵什么，員工只會做考核的工作，員工只會做好激勵的工作，因為在今天的時代背景下，再好的情感也不如好的公司管理與效益。有的員工在失去公司的信任時可能會覺得滿腹委屈，有的企業(yè)在失去員工的信任而被請辭，這個時期可能會覺得被背判了，但是我想說的是在今天，誰不進步，誰就注定會被背判。員工不進步，無法達到公司的設(shè)崗目的，就會被拋棄；企業(yè)不進步，無法達到員工的經(jīng)濟精神要求時，就會被反請辭。所以首先要求企業(yè)要進步，要正規(guī)，這樣才可能實現(xiàn)人才的不斷提升，團隊的不斷壯大。當(dāng)然這些所有的一切并非是落在紙上喊喊口號就能解決問題，在企業(yè)的管理過程中，由于種種原因，總會導(dǎo)致一部分員工的置疑，這時候企業(yè)要做的就是真真正正、踏踏實實地解決好員工們關(guān)心的問題，重新建立起雙方的信任關(guān)系，制度制定要合情

合理，制度宣導(dǎo)要公開公正，制度推行要一絲不茍。這是一個長期的民心工程，所有的企業(yè)擁有者與企業(yè)管理者都有責(zé)任與義務(wù)做好這項工作，保護好企業(yè)在員工心中的信用。當(dāng)然，如何建立起信任，還需要有好的方式與形式，這就要根據(jù)實際情況提前規(guī)劃推行計劃。而員工的信用度也需要由企業(yè)來要求，首先是思想意識的改變，一味的考核只會把雙方都傷的體無完膚，所以這就要用到管理概念中的“青蛙”效應(yīng)來慢慢改變。總之一句話，企業(yè)與員工的互相信任要一步步推動，踏踏實實向前走，因為任何一步失誤都有可能將企業(yè)或員工的信用度歸結(jié)為零。

一個好的公司要想做好營銷工作，光有好的激勵方案、相互信任的情感當(dāng)然遠遠不夠，更重要的還有公司的營銷文化：好的營銷文化會無孔不入，好的營銷氛圍會激勵人心，好的營銷工作環(huán)境會大大提升企業(yè)的利潤空間，而一家企業(yè)的擴張基礎(chǔ)無非是利潤，而擴張以后接下來的瓶頸期就要看公司的管理成熟度了。

第二天：

任何一家企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開兩個核心問題：經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范的企業(yè)管理。目前很多咨詢公司與老板都忽略了這兩大核心要素的關(guān)系，把規(guī)范的企業(yè)管理起到的作用無限夸大，很多的老板誤認(rèn)為規(guī)范的企業(yè)管理是持續(xù)增長效益的關(guān)鍵，其實這兩大要素各有各的作用，絕對不可混為一談。首先經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃要實現(xiàn)的是：企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)的穩(wěn)定增長，戰(zhàn)略規(guī)劃說的通俗些就是企業(yè)的目標(biāo)體系建設(shè)，這種企業(yè)目標(biāo)又分為長期與短期，目前大多數(shù)企業(yè)都是做短期，長期一般是三年到五年，短期一般是一年。再說白一些就是你想在未來的一年或未來的五年里，讓企業(yè)成長到什么程度，如此看來說老板其實就是做夢的一點不夸張。有了夢，接下來要做的就是你要把能幫你實現(xiàn)夢的人聚集到一塊，按照現(xiàn)有的市場與公司實情討論如何能夠?qū)崿F(xiàn)你的夢，當(dāng)然幫你實現(xiàn)夢想也要有報酬，這就又回到了做好老板只要會用人、會分錢的概念上去。而規(guī)范的企業(yè)管理的兩個作用是：把企業(yè)的利潤做到最高、把企業(yè)的運營風(fēng)險降到最低。當(dāng)然，做好企業(yè)管理首先要解決的就是公司員工的思想問題，積極的思想意識的培養(yǎng)、管理工具的準(zhǔn)確使用以及有力的執(zhí)行是三個基本條件。如何實現(xiàn)把利潤做到最高，把企業(yè)運營風(fēng)險做到最低，一般來說是要通過規(guī)范的管理解決企業(yè)管好人的難題，解決企業(yè)員工的穩(wěn)定性問題與效率性問題，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與規(guī)范管理雙重實現(xiàn)的共同載體，但是這可能會出現(xiàn)另一個問題，那就是授權(quán)問題，授權(quán)局限性強則無法實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的抱負，如果是無論大小事，事事請示匯報，這樣就會變成老板意愿的執(zhí)行者，企業(yè)雇用職業(yè)經(jīng)理人一般費用不低，如此既浪費了職業(yè)經(jīng)理人的智慧，又浪費了企業(yè)的高薪，倒不如讓職業(yè)經(jīng)理人放到真正需要他的企業(yè)；如果是授權(quán)太過則會造成時間一長，企業(yè)老板們就會覺得心有失落，最終一定會曲終人散，但是這樣帶給企業(yè)的往往是一種另外的人心傷害，那就是企業(yè)要重新請一位職業(yè)經(jīng)理人，而把前面的所有的進行否定，這樣企業(yè)與員工都必須要適應(yīng)一段時間，這段時間被稱為“更換效應(yīng)傷害”。對于企業(yè)來講這種傷害一般過渡期至少為三個月，要想做到恰到好處，則老板們首先要提升企業(yè)規(guī)劃意識，明確好企業(yè)在哪個階段需要雇用職業(yè)經(jīng)理人，還要意識到雇用職業(yè)經(jīng)理人可能會遇到

的問題等等，要做到絕不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)，才能立于不敗之地。

任何一家企業(yè)的目標(biāo)體系管理一定要放在規(guī)范管理之上，規(guī)范管理的目的是要達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，如果沒有經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)就沒有活力，員工就沒有方向，管理者就不知道如何考核員工，而老板對員工的工作也就不會有滿意，因為企業(yè)沒有目標(biāo)意味著員工的工作沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)員工就會用自己的判斷設(shè)定假定標(biāo)準(zhǔn)，這個假定標(biāo)準(zhǔn)絕對不會是老板的標(biāo)準(zhǔn)，不是老板的標(biāo)準(zhǔn)如何能滿意呢？所以首先要建立企業(yè)的目標(biāo)體系。每個企業(yè)的目標(biāo)建立分項都不相同，大多數(shù)老板在企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定的時期，都會借助職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗與專業(yè)知識來建立目標(biāo)體系。但是無論如何企業(yè)的利潤、成本、結(jié)單率、回款率、資金占用、客戶滿意度等是必不可少的目標(biāo)體系組成因素。

當(dāng)然任何一家企業(yè)一定會把營銷的管理放在首位，因為這是實現(xiàn)利潤的直接手段與因素，所以管理再不規(guī)范的企業(yè)也要有營銷管理。營銷管理的成熟度決定了一家企業(yè)的利潤是否能穩(wěn)定持續(xù)的增長。營銷管理如同市場的管理，它往往分為五步走：營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售進程管控、銷售平臺激活、客戶價值管理、銷售風(fēng)險管控。營銷戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)體系相符相乘；而銷售進程管理則要求對階段性的銷售目標(biāo)實現(xiàn)進行檢討，這個過程也是對銷售人員培養(yǎng)的過程，除了對專業(yè)技能的培養(yǎng)，更重要的是對銷售人員營銷策略與規(guī)劃的培養(yǎng)；銷售平臺激活一般要看銷售人員的積極性與專業(yè)素質(zhì)；客戶價值管理一般是要把單項銷售最大化放在首位；銷售風(fēng)險管控是對企業(yè)的基本要求，其中包括對貨、款、人的嚴(yán)格管控。公司做為經(jīng)濟體組織，首先要有利潤，其次才能承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。在今天眾多的壓力面前，企業(yè)只能要求自身不斷強大，而不能要求員工不斷降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更不可能要求社會不斷放寬政策。向?qū)挾纫��?guī)模產(chǎn)品、向深度要管理效益，建立健全企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)體系，才能保證持續(xù)賺錢，不斷規(guī)范管理體系才能保證穩(wěn)定賺錢。經(jīng)營體系是從戰(zhàn)略（量）、目標(biāo)（利）、資源（本）三方面來實現(xiàn)；管理體系則要從責(zé)（思想）、權(quán)（工具）、利（執(zhí)行）三方面來實現(xiàn)。經(jīng)營必須要具體到數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，而管理則不能用道德標(biāo)準(zhǔn)來要求員工達到企業(yè)要求的數(shù)量與標(biāo)準(zhǔn)，而是要形成利益聯(lián)合體，否則就像老板沒有標(biāo)準(zhǔn)下達工作，對員工的工作永遠不會滿意，而沒有利益的聯(lián)合，員工對企業(yè)就永遠不會關(guān)心，對老板給予的待遇就永遠覺得很差。所以做企業(yè)一定要做到人人頭上有指標(biāo)，人人心中有目標(biāo)，這樣很多的難題與糾結(jié)就會不解而開了。

從關(guān)系方面來看：目標(biāo)體系目標(biāo)實現(xiàn)的資源盤點組織架構(gòu)部門配置部門分工崗位設(shè)置量化工作內(nèi)容確定人員編制確定崗位任職資格招聘

還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工招聘績效管理優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)；

還可以是：目標(biāo)體系部門分工崗位分工崗位價值評定確定崗位年薪總額量化崗位月薪設(shè)定崗位薪酬結(jié)構(gòu)確定比例解決公司的安全感合理發(fā)放薪酬形成公司薪酬管理。

如此可以明確得出目標(biāo)體系是企業(yè)的核心，沒有目標(biāo)體系就空談管理是違背了企業(yè)發(fā)展

的原則與常規(guī)，注定不會成功。

目標(biāo)體系制定公司必須要由老板來主持召開一次戰(zhàn)略會議，一般是新年度開始的前三個月就要進行此項工作。把下年度的目標(biāo)、戰(zhàn)略及方向加以溝通宣導(dǎo)，要提前一個月與銷售副總或總監(jiān)達成目標(biāo)細化的一致意見，簽訂責(zé)任狀。經(jīng)營分析會則必須每月一開，一般由財務(wù)總監(jiān)來宣布當(dāng)月利潤及費用的數(shù)據(jù)，如果執(zhí)行不好，則后期要縮短時間，如此問責(zé)時間越短，越容易達成目標(biāo)。而其他部門則按經(jīng)營業(yè)務(wù)被支持要求來召開，必須要一切為了業(yè)務(wù)來服務(wù)。管理的天平，一邊是科學(xué)而一邊則是藝術(shù)，科學(xué)的管理體系必須要以藝術(shù)的手法來推進，企業(yè)目標(biāo)才能順利達成。這樣決策層（根據(jù)公司情況不同而定，一般為董事長）把控方向、把目標(biāo)量化，中高層（一般凡指管理層）根據(jù)方向與目標(biāo)做好工作實現(xiàn)策略，制定好工作計劃體系、基層在中層的帶領(lǐng)下執(zhí)行策略計劃，如此分層明確責(zé)任、層層相扣實現(xiàn)價值，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定賺錢、持續(xù)發(fā)展。學(xué)習(xí)心得與工作的關(guān)系：

一、企業(yè)利潤目標(biāo)的確定：公司的任務(wù)與各項指標(biāo)一直不明確，帶給企業(yè)的問題不僅僅是員

工心態(tài)的改變這么簡單，對于市場與企業(yè)發(fā)展一樣重要的是時間問題。所以公司的任務(wù)分解工作必須確定。以下幾個指標(biāo)必須確定：任務(wù)量（一般任務(wù)量是企業(yè)盈虧點的1.2至1.5倍）；這樣既能保護業(yè)務(wù)人員的積極性，又能保護企業(yè)的安全；回款率、資金占用（目前公司的資金占用數(shù)量龐大，此資金占用盡量不能高于目前的資金占用數(shù)量）、成本（或是利潤點，可以做為參考，不做硬性指標(biāo)）、呆賬率（目前公司一年賬期以上的應(yīng)該清理出來，呆賬率也不宜再比目前的水平高）。

二、薪酬體系科學(xué)改善：目前公司的薪酬體系，需要盡快把提成定出來，并且可以將回款問

題單獨列出獎勵辦法，比如在后面的五個月的時間里，只要是回款達到多少，就可以享受多少比例的獎勵�？赡芄�司會認(rèn)為這是他們應(yīng)該做的，憑什么要獎勵，但是目前來看，公司的資金占用太過龐大，只憑罰息根本沒有辦法突破，并且罰息是要與提成辦法相結(jié)合的，短期之內(nèi)提成辦法根本無法解決回款問題，與其將大量的資金占用成本付給銀行，不如把這部分成本付與員工，不僅能解決回款問題，更重要的是能緩解企業(yè)的資金問題。另外提成辦法必須要確定下來。只要是做好了保護好企業(yè)的措施，提成政策一般不會再影響到企業(yè)的安全，提成是為了獎勵業(yè)務(wù)人員為公司創(chuàng)造更大的利潤，這是每個企業(yè)必須要付出的。如果企業(yè)不想把小錢付給業(yè)務(wù)人員，那么就沒辦法把大錢在業(yè)務(wù)人員身上挖掘出來。另外，輔助人員的績效工資，考核工資更多的是保護企業(yè)的需求安全：基本工資是員工付出時間來做這項工作應(yīng)得到的，而考核工資則是員工按企業(yè)的要求程度完成工作應(yīng)得到的，這也是提高員工績效不可或缺的基本激勵措施。

三、企業(yè)文化與正能量傳遞：公司目前缺的是企業(yè)文化，而急需的則是正能量的傳遞。企業(yè)

文化是企業(yè)發(fā)展過程中沉積的積極的文化氛圍，正能量的傳遞則是傳承下來的好的儀式。而目前公司很多的儀式因為政策的原因沒有辦法執(zhí)行。而這些又都需要有經(jīng)濟基礎(chǔ)來支持，所以首先要得到企業(yè)股東的支持。企業(yè)文化就是老板文化直白地說明了二者之間的

關(guān)系。

四、工作要求與學(xué)習(xí)進步：目前公司存在普遍的理由主義，一項工作能不能按要求完成，取

決于心態(tài)與能力，而并不是存在的困難。企業(yè)請員工來為的是來解決這些困難，而不是讓員工來告訴企業(yè)這些困難都是什么，所以企業(yè)要宣導(dǎo)結(jié)果文化，要讓每一位員工都明白學(xué)習(xí)與進步才能在公司有立足之地。這也需要我們在今后的工作中提倡。大晨會的宣導(dǎo)很重要，這是一種很好的宣導(dǎo)渠道，要好好利用。

五、必開的會議：各部門的工作會議可以由各部門直接領(lǐng)導(dǎo)安排決定，但公司要組織召開三

個會議：戰(zhàn)略會議、經(jīng)營目標(biāo)分析會、行政辦公會；這幾項會議在今后的工作中要定期召開，召開之前會做好宣導(dǎo)工作。

通過本次充電學(xué)習(xí)，自身的企業(yè)管理又提升了一個層面，當(dāng)然，我會認(rèn)真總結(jié)，并且結(jié)合公司的現(xiàn)狀，將所學(xué)到的好的理念與管理手段運用到工作當(dāng)中，提高公司全員的思想意識，以不負公司重托。

擴展閱讀：管理體系學(xué)習(xí)心得

管理體系學(xué)習(xí)心得

我們常說質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是一個企業(yè)賴以生存的保障，如果說一個企業(yè)所制造出來的產(chǎn)品失去了質(zhì)量，那么這個企業(yè)也就失去了市場，注定會在這個歷史舞臺上黯然倒下。尤其像我們這種電子產(chǎn)品制造企業(yè)，可謂成也質(zhì)量，敗也質(zhì)量，質(zhì)量關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，這一點似乎公司每個人都有共識。但是，如何改善我們公司的產(chǎn)品質(zhì)量，如何提升我們公司的質(zhì)量管理水平，如何讓全體員工都具備這種質(zhì)量意識，卻是我們公司所面臨的一個問題。

近日，我有幸參加了中國質(zhì)量協(xié)會主辦的管理體系培訓(xùn)課程。在課堂我們都在認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷追求知識，以求能趕上公司快速發(fā)展的腳步，在思想上與時俱進。在整個學(xué)習(xí)期間，通過大家的努力的學(xué)習(xí)熱情及課堂上老師深入淺出的講解，我對管理體系有了新的認(rèn)識和新的了解。

質(zhì)量管理體系有兩個最為核心的思想：一是以顧客為關(guān)注焦點，組織依存于顧客，因此組織應(yīng)當(dāng)理解顧客當(dāng)前和未來的需求，滿足顧客要求并爭取超越顧客期望；二是不斷對產(chǎn)品進行持續(xù)改進，獲得創(chuàng)新，持續(xù)改進總體業(yè)績應(yīng)當(dāng)是組織的永恒目標(biāo)。有人說質(zhì)量管理體系約束了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來了阻力，認(rèn)為它只是做做表面功夫，沒有任何的實際用處，無論公司組織的學(xué)習(xí)也好，還是培訓(xùn)也好，包括各種管理程序文件的建立都只是為了獲得國家質(zhì)量體系認(rèn)證，這很顯然違背了質(zhì)量管理體系的思想，質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的建立，并不是為了統(tǒng)一文件做做記錄而已。在ISO9001標(biāo)準(zhǔn)引言中，有個總則，是這樣描述的：采用質(zhì)量管理體系是組織的一項戰(zhàn)略性決策，組織的質(zhì)量管理體系的設(shè)計和實施受不斷變化的需求、具體目標(biāo)、所提供的產(chǎn)品、所采用的過程以及組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)的影響，統(tǒng)一質(zhì)量管理體系的結(jié)構(gòu)或文件不是本標(biāo)準(zhǔn)的目的。很多企業(yè)或公司管理人員歪曲了質(zhì)量管理體系的原意。我們必須對它有一個真正的認(rèn)識和了解，不然，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量將得不到保證，因為誤解了其目的，那么我們自然領(lǐng)略不到其核心思想了，更加不會把顧客利益放在第一位，也不會加大投入對產(chǎn)品進行持續(xù)改進，創(chuàng)新也就失去了動力。在以前，對各個體系，我也是懵懵懂懂，一知半解。比方說質(zhì)量和環(huán)境管理體系，剛開始接觸時，我沒有過多去思考它，只是跟著前輩學(xué)習(xí),記得有一次我問她為什么要做這些文件或會議記錄,她說這是體系所要求的，從字里行間，我們似乎不能發(fā)覺其中的問題,可仔細一想,會讓我們大吃一驚,那就是我們的思維方式出現(xiàn)了問題,或者說我們已經(jīng)違背了質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)的初衷，我們做這些文件記錄難道僅僅只是為了迎合體系的要求嗎?很顯然,思路是錯誤的。

眾所周知,我們?nèi)�鑫公司是一家獲得了質(zhì)量管理體系認(rèn)證的高新科技企業(yè)。這就從一個方面說明了我們公司質(zhì)量管理體系的運行是正常的,健康的,符合國家要求的,但獲得了認(rèn)證并不代表我們公司的產(chǎn)品就不會出現(xiàn)質(zhì)量問題了。有個成語叫居安思危,不要自以為安全了,穩(wěn)定了,其實危險就在你眼前.因為質(zhì)量管理體系的運行并不是一年或兩年這樣一個階段性的事情,而是要自始自終貫穿于整個企業(yè)的”一生”,除非企業(yè)自己不想再對產(chǎn)品進行改進,不想再滿足顧客。三鑫公司的質(zhì)量方針是“從我做起，向零缺陷努力；持續(xù)改進，增強顧客滿意”,由此可見,公司始終把顧客的利益放在第一位,這正是質(zhì)量管理體系最為核心的思想,無論是管理還是制造,我們追求完美、精細的最高目標(biāo)都是為了達到顧客滿意。有人會說企業(yè)只是追求顧客滿意嗎？那利潤呢？不是說企業(yè)是以利潤為最終目的嗎？沒錯，可是，你要明白，這個利潤是誰給的？利潤來自于顧客所購買的產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量達不到顧客要求，你說還會有利潤可言嗎？三鑫公司應(yīng)該不斷地改進產(chǎn)品和服務(wù)，滿足所有顧客在鋁電解電容器領(lǐng)域的需求，成為顧客的首選供應(yīng)商，只有這樣，我們才能發(fā)展壯大，為公司和員工提供合理的回報”。其中，提到了“不斷改進產(chǎn)品”，這正是質(zhì)量管理體系的另一個核心思想。綜合起來，我們?nèi)�鑫公司在產(chǎn)品質(zhì)量管理這一方面應(yīng)當(dāng)始終圍繞質(zhì)量管理體系的核心思想運作與執(zhí)行，就如我上面所說的一追求顧客滿意，二不斷持續(xù)改進產(chǎn)品。

質(zhì)量管理體系除了對產(chǎn)品提出要求外,同時還注重領(lǐng)導(dǎo)決策.這一點集中體現(xiàn)在ISO9001標(biāo)準(zhǔn)中的第五章管理職責(zé)，畢竟管理者是一個企業(yè)的代表,是一個企業(yè)各種行為的最終決策者,產(chǎn)品的質(zhì)量有沒有保證,在很大程度上也會取決于領(lǐng)導(dǎo)的作用，作為一個公司領(lǐng)導(dǎo),首先要不斷更新經(jīng)營思想，強化自身的質(zhì)量意識和競爭意識，督促各級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真學(xué)習(xí)質(zhì)量管理理論，努力提高全體職工的質(zhì)量意識和質(zhì)量控制技能；同時還應(yīng)重視質(zhì)量管理基礎(chǔ)工作。其次要清楚地制定正確的質(zhì)量方針、目標(biāo)，并為全體員工所理解和貫徹實施；重視建立質(zhì)量激勵機制，獎懲分明，激發(fā)職工重視質(zhì)量、生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的積極性和主動性。

當(dāng)然，質(zhì)量應(yīng)該是一個綜合全面的概念，對質(zhì)量管理的認(rèn)識不應(yīng)只局限于生產(chǎn)產(chǎn)品，還應(yīng)該考慮服務(wù)、設(shè)備運行、材料供給、測量等行業(yè)，也不能局限于某一職能部門，應(yīng)屬于公司整體范圍全員參與。保證公司產(chǎn)品的質(zhì)量應(yīng)該是公司全體人員的責(zé)任，應(yīng)該使公司全體人員都具有質(zhì)量的概念和承擔(dān)有關(guān)質(zhì)量的責(zé)任；要解決質(zhì)量問題，不能僅僅局限于產(chǎn)品制造過程，而是應(yīng)在產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生、形成及實現(xiàn)的全過程中進行質(zhì)量管理。只有全員參與，全員全面提高質(zhì)量意識，我們公司的產(chǎn)品質(zhì)量才能不斷持續(xù)向前發(fā)展。在質(zhì)量管理方面有八大原則，其中一條便是“全員參與”。因此，公司必須注重整個公司內(nèi)部員工的作用，充分發(fā)揮他們的積極性，不能僅僅對干部進行管理體系的培訓(xùn)，而是要把這樣一種思想從上至下貫穿到整個公司。

我們公司無論是制度，還是管理，都存在諸多的不完善，包括各個體系的運行，大部分都只停留在表面。比方說在質(zhì)量管理方面，我們出現(xiàn)了幾起質(zhì)量事故，究其原因都在于細節(jié)處沒有做到位，用質(zhì)量管理體系的術(shù)語說就是沒有對過程進行監(jiān)控。因此，三鑫公司的所有員工都應(yīng)該持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)質(zhì)量管理體系，真正領(lǐng)略其精華，而不要只流于形式，如何運用質(zhì)量管理體系的思想去指導(dǎo)我們的工作才是我們應(yīng)該所要追求的。所以，公司一切都圍繞質(zhì)量這一主題出發(fā),把質(zhì)量管理從材料的采購、基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)計開發(fā)階段開始抓起，貫徹到生產(chǎn)與銷售的全過程中去，并反饋質(zhì)量技術(shù)部門。我們可以看出,如何想方設(shè)法提高我們自己公司的質(zhì)量管理水平對產(chǎn)品質(zhì)量至關(guān)重要。

在這次質(zhì)量管理體系學(xué)習(xí)中，我意識到全面質(zhì)量管理不僅應(yīng)貫穿于公司的經(jīng)營活動，還應(yīng)成為一種企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)自覺自愿的全員參與，使質(zhì)量意識在企業(yè)內(nèi)部的管理實踐中，形成共同的價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范，形成全體員工共同的凝聚力、約束力和推動力，從而牢固樹立起質(zhì)量第一的觀念。如果全體員工都能這樣自覺自律自愿投入其中，那么相信，整個公司的產(chǎn)品質(zhì)量將會有更上一層樓，我們將會取得更加廣闊的市場。

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