草稿“三位一體”管理“五位一體”績效考核總結(jié)[1]

懷來礦業(yè)公司

“三位一體”目標管理績效考核工作匯報

今年是懷礦公司精細化管理深化年，根據(jù)集團公司關(guān)于全面推行機關(guān)“三位一體”目標管理績效考核的指導(dǎo)意見，為進一步完善激勵和約束機制，強化崗位責(zé)任意識，提高科室工作效率，推動公司精細化管理工作更加深入開展，懷礦公司領(lǐng)導(dǎo)專門組織有關(guān)人員召開會議，傳達、學(xué)習(xí)文件精神，并結(jié)合本公司的實際情況，研究布署工作任務(wù)。現(xiàn)就我公司“三位一體”目標管理績效考核運行情況匯報如下：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，統(tǒng)一思想，提高認識

為貫徹執(zhí)行集團公司關(guān)于全面推行機關(guān)“三位一體”目標管理工作，認真落實公司執(zhí)行董事、黨委書記王海斌在4月24日領(lǐng)導(dǎo)班子擴大會議上，對深入推進“三位一體”目標管理工作作出的重要指導(dǎo)性意見，公司成立了“三位一體”目標管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組及考核辦（設(shè)在企管科），并對《201*年機關(guān)科室績效考核辦法》重新進行了修改完善，制定了懷礦公司201*年機關(guān)科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法。

根據(jù)公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上人員參加的“三位一體”目標管理推進會；6月28日由考核組成員參加的“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核討論會；7月7日由考評委員會及科室負責(zé)人參加的發(fā)展性和研究性工作目標立項評審會。各科室負責(zé)人思想上重視，行動上積極，認真履行本科室職責(zé)，確保了本科室“三位一體”目標管理考核工作的有效開展。

二、“三位一體”目標管理考核工作的具體做法

1、根據(jù)科室所承擔(dān)的工作職責(zé)，對本科室發(fā)展性、研究性工作目標首先進行立項，考核辦根據(jù)科室提出的立項書，組織召開“三位

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一體”目標立項評審會，由考評委員會對其項目進行評審，確定是否能夠立項。

2、對立項未通過的科室，要根據(jù)考評委員會提出的意見，重新進行修改，完善，直至立項批準。立項批準后，各科室再制定詳細的實施方案，并請各科室的主管領(lǐng)導(dǎo)進行審核，考核辦備案。

3、根據(jù)科室月度開展的工作及發(fā)展性、研究性工作目標的實施方案，每月初詳細制定科室的常態(tài)性、發(fā)展性、研究性工作目標計劃，并報考核辦備案。

4、在“三位一體”目標管理考核基礎(chǔ)上，增加了作風(fēng)建設(shè)和聯(lián)掛指標兩項內(nèi)容，擴展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法）

5、科室月度工作完成情況，分別由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核辦進行考核�？己宿k主要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標進行考核，而主管領(lǐng)導(dǎo)主要是從科室工作完成的總體效果上（定性）進行考核，各負其責(zé)。

6、各科室月度考核結(jié)果，需經(jīng)考核小組組長簽字確認，考核辦負責(zé)各科室考核分數(shù)的匯總，且將匯總結(jié)果上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組簽署意見。

7、根據(jù)集團公司“三位一體”考核范圍要求，經(jīng)公司“三位一體”目標管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，機關(guān)工作人員中工作性質(zhì)具有管理職能的人員列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯(lián)掛指標和作風(fēng)建設(shè)掛鉤考核。

1、各科室均建立健全了部門職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制，并對本部門的管理制度匯編成冊，并針對執(zhí)行中存在的問題及時進行修改完善。

2、各科室均制定了發(fā)展性、研究性工作目標立項書和實施方案，

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并依據(jù)實施方案分解制定月度工作目標，積極推進。

3、是各科室內(nèi)部也建立了考核機制，制定了內(nèi)部考核辦法，每月科長對科室工作人員進行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向深入。

三、工作中存在的問題

目前，機關(guān)“三位一體”目標管理績效考核工作在懷礦公司機關(guān)科室運行已一年多，雖然基礎(chǔ)性工作做了不少，但是仍處于一個學(xué)習(xí)、理解、探討、不斷推進的過程，對“三位一體”目標管理的真正涵義理解的還不夠深刻。

四、今后工作的想法

針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，我們要不斷開拓思路，改進考核辦法，力求考核細則越來越完善，越來越貼近實際。

五、對“三位一體”目標績效考核工作的建議

希望集團公司多舉辦一些培訓(xùn)班，結(jié)合實際詳細講一講“三位一體”目標管理；介紹一些好的經(jīng)驗，供我們學(xué)習(xí)參考。

附：懷來礦業(yè)公司201*年機關(guān)科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法

企管科二O一O年十月四日

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擴展閱讀：創(chuàng)新推行“三位一體”績效考核評價體系的調(diào)研與思考

體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的績效考核路徑選擇

關(guān)于九江市潯陽區(qū)創(chuàng)新推行“三位一體”

績效考核評價體系的調(diào)研與思考

中共九江市潯陽區(qū)紀委熊芳

十七屆四中全會提出：“健全促進科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀，做出經(jīng)得起實踐、人民、歷史檢驗的實績”。績效考核作為實績考核的一種具體形式，有利于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部明確科學(xué)發(fā)展方向、發(fā)展思路、發(fā)展目標和服務(wù)對象，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮激勵、約束和導(dǎo)向作用。在新的形勢下，如何創(chuàng)新科學(xué)合理、符合實際的干部考核評價體系不僅是落實科學(xué)發(fā)展觀的客觀要求，更是提高機關(guān)效能建設(shè)的迫切需要。近年來，九江市潯陽區(qū)創(chuàng)新構(gòu)建了“三位一體”考核評價體系，力求用新的標尺考核干部政績、衡量發(fā)展成果、引領(lǐng)發(fā)展方向。

一、創(chuàng)新實踐

近年來，九江市潯陽區(qū)堅持在企業(yè)管理模式與政府管理控制接軌并進的基礎(chǔ)上，探索建立了一套既能體現(xiàn)部門工作特點，又能反映干部工作實績，體現(xiàn)科

學(xué)發(fā)展觀要求的“三位一體”績效考核評價體系,使考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果分析等更趨于科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

（一）創(chuàng)新工作機制，實現(xiàn)“權(quán)與責(zé)”的有機統(tǒng)一將各部門的重點工作和全區(qū)中心工作相結(jié)合，創(chuàng)新推行績效考核與干部年終考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核“三位一體”綜合考核體系。年初分別與全區(qū)54個單位（部門）簽訂綜合考核目標責(zé)任書，按照“自主申報，綜合評定”的原則，嚴把數(shù)量、時限、標準、責(zé)任“四大關(guān)口”，科學(xué)認定各單位（部門）年度工作目標，并將目標任務(wù)逐項分解到個人。在年終綜合考核的過程中，按照“精簡、高效”的原則，從區(qū)委辦、政府辦、紀委辦、組織部、政法委、人事局、計生委等部門抽調(diào)專人，組成3個考核組和1個綜合組，采取“聽匯報、查資料、看測評”的辦法，對所有參評單位進行年終綜合考核評定，確保工作的科學(xué)化和民主性。

績效考核目標任務(wù)流程（圖）

考評辦簽訂目標責(zé)任書部門/單位下達目標任務(wù)申報目標任務(wù)

（二）創(chuàng)新評估體系，實現(xiàn)“加與減”的有效平衡創(chuàng)新推行“Z=N+S+X”考核辦法，（Z為綜合考核得分，N為常規(guī)工作基本分值，S為招商引資和效能糾風(fēng)專項工作分值，X為創(chuàng)新工作分值），系統(tǒng)制定評分標準，細化量化考核分值，并推行百分制權(quán)數(shù)累計考核辦法，對常規(guī)工作、招商引資工作和效能糾風(fēng)工作進行減分制考核，對創(chuàng)新工作和亮點工作進行加分制考核。其中，常規(guī)工作70分（無招商引資任務(wù)的該項工作80分），招商引資15分，述職述廉、效能糾風(fēng)工作15分（無招商引資任務(wù)的該項工作20分），加分指標最高不超過8分，從而形成目標考核上的“標準尺”，增強考核評估工作的針對性、實效性。

（三）創(chuàng)新成果運用，實現(xiàn)“績與效”的有力結(jié)合在“三位一體”綜合考評過程中，將參評對象劃分為街道、區(qū)委部門（含人大、政協(xié)、紀委機關(guān)和群眾團體）、區(qū)直單位三大類，按照綜合考核得分高低分別評選出1/5的優(yōu)勝單位。同時，將考核結(jié)果作為獎勵和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。在第二年年初，從財政下?lián)?3萬元，對前一年度評定產(chǎn)生的6個區(qū)直單位、4個黨群部門及1個街道辦事處進行綜合考核獎勵，并按照3000元/人的獎勵標準，對綜合考核優(yōu)勝單位的“一把手”進行單獨表彰。同時，對綜合考核中排名末位的主要領(lǐng)導(dǎo)進行了誡勉談話，并對當(dāng)事人和相關(guān)責(zé)任人給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟處罰，進一步提高了領(lǐng)導(dǎo)外

班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作的科學(xué)性。

績效考核對象劃分及建立標準

考評對象劃分參評單位（個）評先單位（個）現(xiàn)金獎勵（元）街道機關(guān)黨委部門政府部門521281463，300013，201*19，8000

二、主要成效

從這幾年的實踐情況來看，潯陽區(qū)通過“三位一體”績效考核，逐步營造了同擔(dān)責(zé)任的工作氛圍，大力弘揚了求真務(wù)實的工作作風(fēng)，有效激發(fā)了共謀發(fā)展的工作活力。

（一）強化了責(zé)任意識

潯陽區(qū)推行績效考核評價體系是通過年度工作目標的初步認定和動態(tài)管理來實現(xiàn)的，在整個操作過程中，被考核單位主要領(lǐng)導(dǎo)負有直接責(zé)任，并與個人政績考核掛鉤，設(shè)了3個評分等次，每檔按比例限制推行末位淘汰制，從而進一步強化了績效考核責(zé)任意識，形成了人人肩上有擔(dān)子、個個身上有責(zé)任的工作體系。

（二）營造了爭先氛圍

201*年度，潯陽區(qū)54個被評單位（部門）績效考核總平均分為102.09分，201*年度，總平均分為103.87分，提高了1.74個百分點。其中，在201*年度，總分在90至100分的單位（部門）有10家，占18.52%；101-105分的單位（部門）有34家，占62.96%；

106至108分的單位（部門）有10家，占18.52%。結(jié)果表明，通過開展績效考核，使任務(wù)落實更加到位，目標完成更加高效，進一步樹立了全區(qū)上下爭先進位的工作意識。

201*、201*年度單位（部門）績效考核對比（圖一）項目201*年201*年考評單位（個）5455總平均分102.09103.87提高百分點（%）1.74%201*年度單位（部門）績效考核總得分梯次（圖二）總得分梯次劃分單位/部門數(shù)（個）所占百分比（%）90-100分1018.52101-1053462.96106分以上1018.52（三）挖掘了工作典型

在績效考核評價體系下，各被評單位（部門）結(jié)合工作重點，不斷創(chuàng)新工作載體，創(chuàng)新打造了“輪崗式服務(wù)”、“奔跑式辦事”、“統(tǒng)籌式管理”等一系列效能建設(shè)新方法。一批效能工作先進涌現(xiàn)出來，積累了一套比較完整的機關(guān)效能建設(shè)經(jīng)驗，并以“點”的成功經(jīng)驗示范引路，帶動了“面”上工作的整體推進。

三、理性思考

客觀地講，潯陽區(qū)創(chuàng)新推行“三位一體”績效考

“輪崗式服務(wù)”：該區(qū)甘棠街道設(shè)立的全天候輪流服務(wù)崗，主要負責(zé)相關(guān)政策咨詢和窗口業(yè)務(wù)

辦理等工作；“奔跑式辦事”：該區(qū)民營經(jīng)濟服務(wù)局樹立“以跑代走”工作理念，節(jié)約辦事時間，提高辦事效率；“統(tǒng)籌式管理”：該區(qū)市容局創(chuàng)新構(gòu)建“總目標－實現(xiàn)途徑－子科目－實現(xiàn)途徑－具體舉措－責(zé)任人員－終極目的”的工作管理模式。

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核評價體系，取得了較好的階段性成效，但在指標體系、目標管理和成果利用等方面，還有待進一步完善。

（一）指標體系→失衡

考核指標體系是考核工作的評價依據(jù)，績效考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。在不同類別、不同層次部門間的考核指標認定具有模糊性和主觀性，年初目標任務(wù)的認定沒有形成一套科學(xué)的體系和標準。目前，該區(qū)各被考核單位（部門）中最高任務(wù)指標數(shù)為12項，最低的為4項，單項目標權(quán)數(shù)最高達到22分，最低的有5分，指標認定處于一種失衡狀態(tài)。如何從各方面對不同對象制定出一個符合實際的評價指標體系是我們今后努力的方向，特別是在社會公認評估體系方面，群眾參與的方式和渠道如何更具有廣泛性和代表性，需要作進一步的思考。

（二）目標管理→同化

潯陽區(qū)作為九江市中心城區(qū)，加強城市管理、社區(qū)服務(wù)等一直是區(qū)委、區(qū)政府的中心工作，按照“三位一體”績效考核評價指標，將創(chuàng)新工作、招商引資等內(nèi)容剝離了出來，同時，由于缺乏一套完整的導(dǎo)向制衡和目標牽引機制，一些單位（部門）由于擔(dān)心中心工作難以全面甚至超額完成，年初不敢亦不愿將目標責(zé)任定的太高，難免會導(dǎo)致一些職能部門放低目標底線，主攻經(jīng)濟項目和顯性績效，而忽略社會項目和

潛性績效等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而形成考核導(dǎo)向上的偏離。

（三）成果利用→焦慮

績效考核的終極目標是為了提高工作效率，在這樣一個評價與被評價的過程中，績效考核的負面效應(yīng)也被一再放大，那便是被評價對象間的制約性焦慮情緒，在這種焦慮情緒控制下，有時會引起被評價對象對評估主體的回避，甚至是抵觸，進而反過來影響工作績效，出現(xiàn)事與愿違的現(xiàn)象。同時，如何嚴格按照文件規(guī)定來進行兌現(xiàn)，特別是涉及到領(lǐng)導(dǎo)干部的末位淘汰和不稱職等次時，怎么樣加大力度，怎么樣一碗水端平，都是“三位一體”績效考核評價成果運用的難點和重點。

四、幾點建議

為了更加準確、客觀地評定干部、單位（部門）工作實效，激發(fā)干部的進取心和創(chuàng)造力，有效地落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，我們建議：

（一）增強考核指標的科學(xué)性

制定科學(xué)的部門績效考核標準，根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求，區(qū)分街道、政府部門、黨群部門三個類別，分別采取不同的考核辦法，進行綜合排位，考核中突出發(fā)展經(jīng)濟和項目建設(shè)等硬性指標的考核，

在組織部門考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級業(yè)務(wù)部門打分、人大政協(xié)的民主測評等項內(nèi)容，形成最后分值，進一步完善考核目標體系，逐步建立績效考核的長效機制。

（二）增強考核手段的針對性

一是把日常動態(tài)考核與年終總結(jié)考核相結(jié)合，建立各責(zé)任單位與考核辦聯(lián)動的工作機制，積極實行以重點工作督查為主要內(nèi)容的日常動態(tài)考核；二是把組織考核與業(yè)務(wù)主管部門考核相結(jié)合，將上級業(yè)務(wù)主管部門的評價作為績效評價的重要組成部分，進而分出好、中、差；三是把歷史基礎(chǔ)與現(xiàn)實努力相結(jié)合，對不同的基礎(chǔ)條件采用不同的評判標準，從而提高考核的準確度，防止挫傷在艱苦環(huán)境下工作的干部的積極性；四是把個人貢獻與集體成果相結(jié)合，根據(jù)不同職位、不同分工和所起的作用實事求是地分解，使實績認定更加準確。

（三）增強考核結(jié)果的導(dǎo)向性

科學(xué)運用考核結(jié)果，可以充分發(fā)揮績效考核評價的激勵鞭策作用�？己说哪康氖仟剝�(yōu)罰劣，如果考核結(jié)果不能和被考核者的切身利益直接掛鉤，那么考核就會形同虛設(shè)，流于形式。一方面，我們要適當(dāng)加大獎勵力度，適當(dāng)擴大獎勵范圍應(yīng)，適當(dāng)加大懲罰力度。另一方面，我們也要切實推行績效考核結(jié)果與公務(wù)員的職位升降、工資、獎勵、培訓(xùn)、辭退相結(jié)合，從根本上確�？冃Э己嗽u價的原則性和嚴肅性。

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