高校圖書館員的心理健康與和諧人格培養(yǎng)(夏)

高校圖書館員的心理健康與和諧人格培養(yǎng)

夏曉玲

（肇慶學(xué)院圖書館廣東肇慶526061）

摘要：和諧社會需要和諧人格。圖書館員的心理健康問題不容忽視。本文分析了高校圖書館員在現(xiàn)代化進程中產(chǎn)生心理問題的主要原因及培養(yǎng)圖書館員和諧人格的必要性，通過培養(yǎng)圖書館員健康和諧的人格，提高他們的心理素質(zhì)，維護他們的心理健康，對全面開創(chuàng)高校圖書館各項工作的新局面具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；館員；心理健康；和諧人格

中圖分類號：G251.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

隨著計算機技術(shù)、通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展并進入高校圖書館領(lǐng)域，文獻(xiàn)信息的采集、整合、傳輸和服務(wù)都發(fā)生了質(zhì)的飛躍，傳統(tǒng)圖書館也逐漸向數(shù)字化圖書館發(fā)展。全新的工作環(huán)境和讀者文獻(xiàn)信息需求的變化推動著圖書館員角色的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的館員轉(zhuǎn)化為信息資源管理專家、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航員、知識導(dǎo)航員、學(xué)科館員等。[1]面臨這種新形勢的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，圖書館員在現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和對新技術(shù)駕馭等方面與現(xiàn)實的需求存在著較大的差距，因而在一定程度上產(chǎn)生出各式各樣的心理障礙。充分認(rèn)識圖書館員心理健康與和諧人格培養(yǎng)的重要意義，認(rèn)真分析他們產(chǎn)生心理問題的主要原因，努力消除圖書館員的心理疾患，維護他們的心理健康，培養(yǎng)健康和諧的人格，提高他們的心理素質(zhì)，對全面開創(chuàng)高校圖書館各項工作的新局面具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1圖書館員心理健康問題的主要表現(xiàn)1.1角色沖突與角色模糊引起的困惑與迷茫

心理學(xué)認(rèn)為，角色沖突是指角色扮演者在角色扮演情境中表現(xiàn)出心理上、行為上的不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)狀態(tài)。一個合格的高校圖書館員的職業(yè)角色是多方面的，對角色的要求也是多方面的，尤其是高校圖書館員不僅僅是讀者的管理員、服務(wù)員、導(dǎo)讀員等，同時，也扮演著教育者、良師益友等多重角色，這種多重角色如果不能及時進行轉(zhuǎn)換，多種角色不能順利調(diào)節(jié)，很容易引起館員心理上的緊張、疲勞，以及角色的沖突使不少圖書館員倍感困惑與迷茫。角色模糊是指角色扮演者由于對其職業(yè)的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等缺乏清晰的、一致的認(rèn)識而感到對工作無法勝任。這種角色定位模糊也容易導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生，降低個人成熟感。

[2]

1.2工作壓力帶來焦慮與沮喪

高校圖書館員的工作壓力和理想與現(xiàn)實的沖突、社會需要與自身發(fā)展的不協(xié)調(diào)，以及圖書館及讀者

評價與自身預(yù)期的不符等。具體點說就是高校館員的工作是腦力兼體力，工作時間長，晚上和節(jié)假日都要照常上班，讀者對圖書館又寄予更高的要求和期望。因此，館員業(yè)務(wù)多且繁雜，與校內(nèi)其他部門相比，待遇較低、進修深造機會少，職稱晉升難，而館員在教學(xué)、科研服務(wù)的過程中付出的勞動往往被忽視，難以有立竿見影的成績，故很容易產(chǎn)生焦慮和沮喪的不良情緒狀態(tài)。

1.3心理失衡引起的緊張和抑郁由于各種原因，一些館員在工作、學(xué)習(xí)生活中不能處理好理想與現(xiàn)實的矛盾，遇到挫折容易產(chǎn)生強烈的心理失衡，并誘發(fā)不良情緒，使自己長期處于緊張、焦慮、憂郁的狀態(tài)，在工作過程中極易表現(xiàn)出來，令讀者無所適從，甚至出現(xiàn)違反圖書館管理原則的行為。

2高校圖書館員心理問題的成因分析

目前，高校圖書館員產(chǎn)生種種心理問題，既有主觀因素，又有客觀因素，是多種因素交互作用的結(jié)果。

2.1圖書館服務(wù)工作的內(nèi)涵不斷擴展

隨著我國高等教育體制改革的全面推進，學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和招生數(shù)量不斷擴大，讀者群體更趨復(fù)雜，讀者工作的內(nèi)涵不斷拓寬，館員的工作職責(zé)也不斷拓寬，勞動強度也隨之增加。包括圖書館服務(wù)形式的多樣化、服務(wù)范圍的最大化，服務(wù)內(nèi)容的深入化、精品化及專業(yè)化等，工作千頭萬緒、瑣事繁多。而繁重瑣碎的工作容易使人疲勞、厭煩，致使一些館員對本職工作的熱情和興趣降低了，導(dǎo)致工作被動；好奇心和探索欲減弱了，導(dǎo)致工作效率低下、工作興趣下降了。而圖書館服務(wù)工作內(nèi)涵不斷拓寬，工作要求不斷提高，又常常使得館員的精神處于高度緊張的狀態(tài)，最終導(dǎo)致館員產(chǎn)生心理壓力，誘發(fā)不適的心理癥狀。

2.2期望與現(xiàn)實的價值沖突

長期以來，圖書館員隊伍相對于高校教師來說存在一個地位低、待遇低的怪圈。在教育產(chǎn)業(yè)化的今天，高校教師和圖書館員的收入差距進一步擴大。各高校圖書館在館員的選配上沒有主動權(quán)，進來的館員的思想素質(zhì)有高有低、參差不齊。圖書館員工作崗位職責(zé)要求更多的強調(diào)奉獻(xiàn)與責(zé)任，卻忽略了他們多元化的需要。在以“教學(xué)和科研為主旋律”的高校，普遍存在重視教學(xué)、科研人員的現(xiàn)象，圖書館員一般都有一種追求自身發(fā)展的愿望，這種愿望如果不能得到滿足，就會感覺工作沒勁，生活乏味，前途渺茫，期望值的不能滿足往往容易造成他們的失落和自卑，從而帶來強烈的心理壓力。

2.3社會需要與自身發(fā)展不協(xié)調(diào)

當(dāng)前社會對高校圖書館員隊伍的要求不斷提高，素質(zhì)教育提升了對人才培養(yǎng)的要求，更加注重讀者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)在身心品格的變化。高校圖書館員工作的本質(zhì)從高等教育在全國工作的地位上看，是為經(jīng)濟基礎(chǔ)服務(wù)的；從圖書館工作在高校的工作中來看，是為教學(xué)工作和科研服務(wù)的；從各級領(lǐng)導(dǎo)和教師的角度上看，是為師生的學(xué)習(xí)生活服務(wù)的。隨著高教改革的發(fā)展，社會和高校對圖書館員提出了專業(yè)化、職業(yè)化、專家型等高素質(zhì)要求。但就目前我國高校圖書館員整體素質(zhì)而言，學(xué)歷層次偏低、知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏專業(yè)性；職業(yè)化的意識淡漠；專家型的素質(zhì)缺乏，整個隊伍缺乏活力，沒有創(chuàng)新，無法適應(yīng)新形勢對圖書館員隊伍的高素質(zhì)要求。面對知識更新、需要不斷充電的壓力、社會評價要求高的壓力、高校人事制度改革帶來的壓力等等。許多圖書館員心理的落差與焦慮增大，形成了巨大的心理壓力。

3圖書館員和諧人格培養(yǎng)的必要性

高校圖書館的現(xiàn)代化首先要進行的是圖書館員的現(xiàn)代化。所有高校圖書館均可以利用各種各樣的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，移植現(xiàn)代化的管理制度和方法。圖書館員管理著圖書館的文獻(xiàn)信息資源，傳遞著圖書館的服務(wù)，操縱著圖書館的設(shè)備，展示著圖書館的形象，可以說圖書館員是圖書館所有資源中最重要的資源。圖書館隨著時代的發(fā)展不斷發(fā)生變革是必然趨勢。壓力是客觀存在的，是正常的現(xiàn)象，沒有必要逃避，也沒有辦法逃避。在未來的工作中要對變化持積極的、靈活的和適應(yīng)的態(tài)度，視變化為正常、為機會，而不要視其為問題。這樣就會對自己的工作充滿自信，對工作中的困難從容應(yīng)對，積極為圖書館全面實現(xiàn)現(xiàn)代化作出貢獻(xiàn)，在促進事業(yè)發(fā)展的同時享受快樂；而心理適應(yīng)能力比較差，不善于自我控制和自我調(diào)節(jié)的館員勢必會遭到更多的挫折和失敗，并且會自覺或不自覺地阻礙事業(yè)的發(fā)展。所以，如果圖書館員沒有從心理、思想、態(tài)度和行為方式上經(jīng)歷一個向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變，那么圖書館所引進的先進技術(shù)和設(shè)備將形同擺設(shè)，很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，在高壓力、高節(jié)奏、高競爭、高風(fēng)險的未來社會中，和諧人格將成為我們能否適應(yīng)社會發(fā)展的需要，能否取得成功的先決條件。[3]所以面對工作環(huán)境的不斷變化，一定要隨時調(diào)整自己的心態(tài)，重新培養(yǎng)和諧人格來適應(yīng)變化的環(huán)境。

4圖書館員和諧人格品質(zhì)的培養(yǎng)和陶冶4.1優(yōu)化圖書館員心理素質(zhì)，塑造和諧人格“和諧人格”是指人格內(nèi)部結(jié)構(gòu)及人格與所處環(huán)境的和諧。主要有三層含義：其一，對于個體內(nèi)部而言，是個體人格內(nèi)部結(jié)構(gòu)的和諧，主要指構(gòu)成人格的感性、理性與非理性等要素處于完整、平衡狀態(tài)，并得到全面、自由、和諧的發(fā)展，即價值、信仰、行為方式、思維、情感等和諧和個體調(diào)控機制的完善；其二，對于個體及其外部關(guān)系而言，是指個人與他人、社會、自然的和諧統(tǒng)一；其三，對于群體人格而言，是群體及個體人格與社會、歷史、文化互動過程中的和諧。[4]人格和諧，可以極大地增強圖書館員工作的凝聚力、吸引力和感召力，為順利有效地履行圖書館員崗位職責(zé)提供必要的條件和保證。

良好的人際關(guān)系主要是指人與人、人與社會、人與自然的和諧相處。具有良好的人際關(guān)系，心理健康水平高，對挫折的承受力和社會適應(yīng)能力就強，容易使事業(yè)取得成功。高校圖書館員要獲得更大的成功，必須在圖書館內(nèi)部建立良好的溝通渠道。圖書館和館員、館員和館員、領(lǐng)導(dǎo)和館員，是幾種最基本的溝通形式。館員和圖書館的溝通，可以使館員更好地理解自己的工作性質(zhì)和價值，更能提高館員的主觀能動性。為讀者服務(wù)需要不同崗位上的館員相互協(xié)作。館員和館員的良好溝通，也有助于相互理解，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)和館員的溝通，有助于圖書館制度的實施。領(lǐng)導(dǎo)對館員的關(guān)愛有時能解決館員的思想問題，同時能調(diào)動館員的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)其健康的心態(tài)，以積極的人生態(tài)度與人們和諧相處，以充分發(fā)揮自身潛在能力。

4.2圖書館員和諧人格品質(zhì)的自我陶冶

一個圖書館員心理健康的主要標(biāo)志是什么呢？首先是積極樂觀，能面對現(xiàn)實，內(nèi)心充滿著希望和光明；第二是能運用有效的、合理的方式解決工作和生活中遇到的困難和挫折；第三是對工作能勝任，興趣廣泛，精力旺盛，有較強的活動能力，有獨創(chuàng)性，不依賴別人；此外，在與他人交往中能和諧相處，積極態(tài)度（如尊重、羨慕、信任、贊美等）多于消極態(tài)度（如畏懼、懷疑、憎惡、嫉妒等）。

圖書館員和諧人格品質(zhì)的自我陶冶即要求能不斷地自覺地提高自身的心理健康水平。首先要求圖書館員重視自身價值觀的養(yǎng)成，不斷地學(xué)習(xí)，完善自我，提高自己的綜合素質(zhì)，使自己在工作中得心應(yīng)手，跟上時代的步伐。圖書館員要全面正確地剖析自己，對自己的優(yōu)點、缺點、性格作客觀的評價。對自己存在的不足，要勇于承認(rèn)，努力彌補。要看到自己的優(yōu)點，相信自己。在工作中，圖書館員要學(xué)會控制自己的情緒。有些讀者不良的情緒很容易傳遞給館員，館員可采取自我暗示的方法或注意力轉(zhuǎn)移的方法來控制自己。[5]

4.3加強和諧圖書館的塑造，維護心理健康

圖書館應(yīng)針對館員的可能存在的問題進行心理專題輔導(dǎo)，加強心理健康知識的傳播，提高其心理問題的調(diào)節(jié)能力�？梢酝ㄟ^心理咨詢來幫助館員解決實際的心理問題、培養(yǎng)和諧人格，同時，圖書館也可根據(jù)各自情況，組建圖書館員協(xié)會，拓展館員交流平臺，更好地構(gòu)建其社會支持系統(tǒng)。同時圖書館要積極推行民主管理，鼓勵館員參政議政，為圖書館發(fā)展出謀獻(xiàn)策；要尊重知識，尊重人才，為館員提供自我價值實現(xiàn)的機會，把他們的自尊心、上進心和聰明才智盡可能轉(zhuǎn)化為工作熱情，并在職稱、職務(wù)等方面予以體現(xiàn)；要開展豐富多彩的文化、體育、娛樂活動，消除平常工作崗位分離而造成員工相互間的孤立、封閉、隔絕狀態(tài)，增進相互了解，產(chǎn)生出集體榮譽感；[6]特別要進一步引導(dǎo)幫助圖書館員自身樹立積極的評價，提高職業(yè)勝任感、歸屬感和滿足感，實現(xiàn)自我價值，從而獲得完滿的進步和理想的人格，使圖書館人才隊伍建設(shè)不斷加強，各項工作在競爭中不斷發(fā)展。

總之，在社會不斷發(fā)展進步和高校圖書館改革不斷深化的過程中，新問題、新情況層出不窮。這意味著高校圖書館員必須面臨更重的生活負(fù)擔(dān)、更多的工作壓力，也勢必會體驗到更多的職業(yè)緊張和心理壓力。在圖書館員實際工作中，心理問題的形成不是單方面原因引起的，而是多方面綜合“作用”的結(jié)果。社會、高校和圖書館都要重視和關(guān)心館員隊伍，各方面合力創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。通過社會、高校、圖書館和館員自身等各方面協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，進行心理壓力調(diào)適，才能達(dá)到最佳效果，才能使每一個圖書館員成為身心健康、全面發(fā)展的圖書館員。

參考文獻(xiàn)：

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[6]龍梅英.淺析新世紀(jì)圖書館員的心理調(diào)適與健康[J].高校圖書館工作，201*，(5)：93-95.

擴展閱讀：論圖書館員應(yīng)具備的人格類型與心里素質(zhì)

論行政管理人員應(yīng)具備的人格類型與心里素質(zhì)

【關(guān)鍵詞】人格心理素質(zhì)行政管理員【論文摘要】本文從行政管理人員的人格和心里素質(zhì)的理念出發(fā)，進行全方面的對一個人的工作是否成敗的特殊視角，進行分析行政管理員應(yīng)具備的人格類型與心里素質(zhì)。

人格概念及其特點

人格一詞來源于拉丁文，本意是指面具。所謂面具，就是演戲時按劇情需要所畫的臉譜，它表現(xiàn)劇中人物的角色和身份。用面具來定義人格，實際上包含兩個層面的含義：一是指個人在生活舞臺上表演出的各種行為和表現(xiàn)；二是指個人蘊藏于內(nèi)、外部未露的特點�！罢�所謂蘊藏于中，形諸于外”。按心理學(xué)分析，人格是個體在行為上的內(nèi)部傾向，它表現(xiàn)為個體適應(yīng)環(huán)境時在能力、情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、價值觀、氣質(zhì)、性格和體質(zhì)等方面的整合，是具有動力一致性和連續(xù)性的自我。是個體在社會化過程中形成的給人以特色的心身組織。人格是社會塑造的產(chǎn)物，它的形成和個人的教育、家庭、社會人文環(huán)境有直接關(guān)系。人格在社會學(xué)視野中具有以下特點：

第一，整體性。即人格概念是融人的社會性、生物性及心理性于一體，以人格概念來認(rèn)識人，可以全方位、多角度來透析人，可獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)知。人格概念是統(tǒng)一的整體，不可割裂。

第二，積淀性。即人格形成是在人的社會化過程中逐漸積淀的，童年時的社會烙印是人格內(nèi)核，以后的社會塑造形成人格外層，每個人的人格物質(zhì)都反映社會烙印。

第三，可測性。即人格類型物質(zhì)，可以通過現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，有效、準(zhǔn)確測定。

人格類型必須與職業(yè)特點相匹配

美國著名的職業(yè)生涯指導(dǎo)專家霍蘭德，將職業(yè)選擇看做一個人人格的延伸。他認(rèn)為職業(yè)選擇也是人格的表現(xiàn)。同一職業(yè)團體的人有相似的人格，因此對很多問題會有相似的反應(yīng)，從而產(chǎn)生類似的人際環(huán)境。他認(rèn)為：個人的人格與工作環(huán)境之間的適配和對應(yīng)是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。由此，霍蘭德假設(shè)：在我們的文化里，大多數(shù)人可分為六種類型，人所處環(huán)境也可以相應(yīng)照此劃分。這六種類型可以按固定順序排成一個六角形。

現(xiàn)實型（R）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏愛戶外活動。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。

企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力、追求政治和經(jīng)濟上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。

社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

一個人從事的職業(yè)與其人格類型相符時，就可能發(fā)揮出能力，容易做出成就；反之可能導(dǎo)致其原有才能的浪費，或者必須付出更大的努力才能成功。這就是要深入研究人格類型與職業(yè)特點相匹配的根本原因。

行政管理人員工作的特殊性

《法國大百科全書》說：“圖書館是按一定順序?qū)⒏鞣N文獻(xiàn)歸類收藏起來的場所”“圖書館的任務(wù)就是保存用各種文字記載下來的人類思想”。保存人類思想也即是保存人類文化。文化是人類歷史的遺產(chǎn)，是傳統(tǒng)和經(jīng)驗的積淀。社會的發(fā)展創(chuàng)造了文化，人類為了避免文化的喪失就必須加以保存的傳播。圖書館的職能就是保存和傳播文化，圖書館的職能特點就是管理記錄人類文化和人類偉大智慧的圖書，要永遠(yuǎn)以書為友，以書為伴，做好管理、研究、開發(fā)與服務(wù)工作。其次文化還有激勵人心的作用，著名學(xué)者丹尼爾貝爾在《資本主義文化矛盾》一書中，對文化的詮釋為：“文化本身是為人類生命過程提供解釋系統(tǒng)，幫助他們對付生存困境的一種努力。”貝爾的觀點為多數(shù)學(xué)者所認(rèn)同，文化說到底是一種解釋系統(tǒng)，它為人類生活提供精神動力，信仰支持，使人類本身能有信心、有力量和有勇氣克服困難、戰(zhàn)勝險阻，達(dá)到生命過程的和諧，這就是文化的終極目的。圖書館是社會文化力的核心，是老百姓的精神家園，生活中的良師益友。

圖書館為人民群眾排憂解難，給處于困境中的人們以寶貴的精神支持，把圖書館特有的人文關(guān)懷送到每個人心坎上，使我們的生活更和諧、美好。圖書館工作要為龐大的文獻(xiàn)流、信息流整序，這就要求從業(yè)者工作必須高度認(rèn)真，并要求堅韌與準(zhǔn)確，工作瑣細(xì)但要求有耐心，來不得草率與差錯。從業(yè)者必須具備專注、耐心、求真與韌性的心理素質(zhì)才能勝任工作。

4、當(dāng)前圖書館錄用新館員工作的缺失

圖書館事業(yè)要發(fā)展，必須隨時補充新生力量，招聘優(yōu)秀人才，但當(dāng)前《圖書館法》尚未頒布，全國圖書館行業(yè)沒有統(tǒng)一的、法定的錄用人員的程序與機制。由于沒有圖書館職業(yè)準(zhǔn)入制度，沒有法定的圖書館員任職資格，沒有自主招聘館員的權(quán)利，一切聽命于組織部門安排，結(jié)果出現(xiàn)一系列非理性現(xiàn)象。有的人根本不熱愛圖書館工作，只想把圖書館當(dāng)做中轉(zhuǎn)站、避風(fēng)港，但卻由于權(quán)力因素的作用而順利進館，同時在錄用人員時普遍存在著只重學(xué)歷、而忽略心理素質(zhì)的現(xiàn)象，結(jié)果一些人格缺損、心理素質(zhì)不健全的人也順利進館。在實際工作中，這些人的缺點充分暴露：工作不認(rèn)真，與讀者吵架，不熱愛、不珍惜圖書，造成圖書毀損丟失，性格古怪不能與同事友好相處等，這給圖書館事業(yè)造成損失。事實深刻表明，如果一個人的心理素質(zhì)不健全，人格缺損，即使有著高學(xué)歷和良好的智力素質(zhì)，也很難把工作做好，甚至起到負(fù)面作用。因此，在招聘新館員時，必須強化對應(yīng)聘者心理素質(zhì)的考核，這是絕對不能忽視的。

5、不適合圖書館工作的4種人格類型5.1低認(rèn)知人格

低認(rèn)知人格，即人格基本要素之一的認(rèn)知水平低。這種人由于所受教育程度的限制，見識淺乏，能力不濟，社會實踐能力底下，社會責(zé)任心差，社會溝通和社會參與程度低，缺乏知識資本。低認(rèn)知人格根源在于人格要素發(fā)育不充分、不完善。

由于圖書館是以圖書、文獻(xiàn)與信息為工作對象的，不具備一定的文化水準(zhǔn)與人文只是素質(zhì)就無法工作。低認(rèn)知人格的人，不愛書、不了解書，不了解圖書館工作的人文內(nèi)涵，如果他們來圖書館工作只會起負(fù)面作用。

5.2片面功利型人格片面功利型人格，是由于人的畸形社會化造成的一種精神發(fā)展失調(diào)。此類人心中只講功利，只知金錢地位和眼前的物質(zhì)利益，為了利益他們可以為所欲為。圖書館的職業(yè)道德要求圖書館員要具有熱誠服務(wù)、甘于奉獻(xiàn)的精神，因此片面功利型人格者，不適于在圖書館工作。

5.3浮夸型人格

浮夸型人格的人，敏感、好動，情緒穩(wěn)定性差，做事馬虎，責(zé)任心不強。而圖書館工作特點是要求絕對認(rèn)真細(xì)致，不能草率從事，所以此類人也不宜在圖書館工作。

5.4虛偽型人格

虛偽型人格是雙重人格的一種，其表現(xiàn)是言不由衷，口是心非，表里不一，不暴露自己真實思想和目的，在生活和工作中，他們無誠實可言。誠實是圖書館館員的人格底線，所以不論專業(yè)技能如何，無誠信者不適合到圖書館工作。上述的4種人格低認(rèn)知、功利、浮夸與虛偽型人格，都是由于人格要素發(fā)育不充分造成的。圖書館在考核招聘人員時，不僅要考核他們的文化素質(zhì)專業(yè)知識，更要考核他們的心理素質(zhì)與人格類型。

（插入面試人事助理填考題事項）

6、圖書館員應(yīng)具備以下人格類型及心理素質(zhì)

圖書館員所從事的職業(yè)是管理人類的文化和思想、管理文獻(xiàn)與信息，研究、開發(fā)并提供給廣大讀者。圖書館的工作具有學(xué)術(shù)性、服務(wù)性和嚴(yán)格的規(guī)范性。為了圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須選聘優(yōu)秀人才來館工作。從人格類型上分析，筆者認(rèn)為圖書館員應(yīng)具備以下人格類型和心理素質(zhì)。

6.1高認(rèn)知人格

文化水準(zhǔn)高、知識面廣，有獨立的研究能力，對新事物敏感，有較強的認(rèn)知判斷能力。高認(rèn)知人格的形成與個人受教育背景有關(guān)。高認(rèn)知人格者，必然崇敬文化，熱愛圖書，善待圖書，能充分發(fā)揮圖書的社會價值。

6.2傳統(tǒng)型人格

按霍蘭德理論，傳統(tǒng)型人格者喜歡從事資料工作，有寫作分析能力，能夠聽從指揮，完成瑣細(xì)工作。而圖書館工作正需要耐心細(xì)致、認(rèn)真、踏實、不浮夸和不急躁的人，這樣的人才能處理好龐大的信息流、文獻(xiàn)流，使其規(guī)范、有序，發(fā)揮作用。

6.3協(xié)調(diào)型人格

擅長與人相處，善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有愛心、有耐心，能積極拓展人際良性互動。此類人的圖書館讀者工作中能發(fā)揮積極作用，加強與讀者溝通，理順關(guān)系，反饋意見，改進工作。

6.4誠信型人格

對待工作對待同事，忠誠老實、言行一致、光明磊落、誠實可靠。此類人在圖書館工作中可以充分發(fā)揮作用，因為誠信是做好一切工作的首要條件。

6.5具有人文素質(zhì)

深刻了解圖書館工作人文內(nèi)涵，以人為本，善待讀者，注重每位讀者的需求，把服務(wù)讀者作為自己的天職。在圖書館具體工作中，較善于發(fā)揮人文精神，善盡圖書館社會職能。

6.6具有可塑性強的素質(zhì)

具有學(xué)習(xí)潛力，具有從事多項工作能力，能適應(yīng)社會飛速發(fā)展變化提出的新挑戰(zhàn)、新要求。上述幾種人格類型并不要求圖書館從業(yè)者完全具備，但最關(guān)鍵的是應(yīng)具備高認(rèn)知人格與誠信型人格。具有廣播知識與誠實守信的人，可以在圖書館工作中大有作為。

7、愛書是圖書館員職業(yè)生命線

能從事圖書館工作是幸福的，因為你守護、管理和傳播的是圖書，而圖書是傳承人類文化、人類思想的載體。一個圖書館員首先必須愛書，對書長存崇敬之心、珍愛之情和守護之義，只要心懷此種情愫，才能熱愛圖書館，也才能熱愛讀者，忠誠圖書館事業(yè)。愛書是圖書館的職業(yè)生命線，也是圖書館員職業(yè)準(zhǔn)入資格的底線，對于這個關(guān)鍵問題，我們每個圖書館工作者都必須有清醒認(rèn)識。

8、結(jié)論

阮岡納贊曾明確指出：“一個圖書館成敗的關(guān)鍵在于圖書館工作者�！痹诿绹鴪D書館界有一種說法，在圖書館服務(wù)工作中“圖書館建筑”所起的作用占5%，信息資料占20%，圖書館員所起的作用占75%，可見圖書館員的作用是何等重要，選聘優(yōu)秀合格人才參加圖書館工作，是保證圖書館事業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。圖書館今后選聘人才時，應(yīng)既重視文化水準(zhǔn)，又重視心理素質(zhì)，這是一個不應(yīng)忽視的課題。

【參考文獻(xiàn)】

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1.毫不動搖的勇氣。這是根據(jù)本身和職業(yè)知識形成的。2.良好的自制性。不能管理自己的人不可能管理他人。3.強烈的正義感。沒有公平的正義感，一切管理者都不能指揮和獲得下屬的尊重。4.堅定的決心。優(yōu)柔寡斷的人不能肯定自己，更不能成功管理他人。5.具體計劃。管理者只有計劃好工作，才能按計劃開展工作。6.奉獻(xiàn)的習(xí)慣。這要求管理者的工作超過下屬所干的工作。

7.凝聚團隊的人格力量。懶散不細(xì)心的人一定會成為失敗的管理者。8.掌握詳情。成功管理者需掌握管理崗位的一切情況。

9.同情與理解。成功的管理者應(yīng)同情下屬，還必須理解和懂得他們的困難。10.有責(zé)任感。成功的管理者只有愿為下屬的缺點和錯誤承擔(dān)責(zé)任，才能繼續(xù)擔(dān)任管理職務(wù)。

11.富有協(xié)作精神。管理者需要力量，力量需要合作。

12.果決是管理者的特色。管理者的一項關(guān)鍵并必備的條件是擁有快速的決斷能力。

13.要善于與下屬溝通。所謂溝通是一個人向另一個人傳遞信息并理解的過程。14.正面激勵和贊揚下屬。有時冷酷而嚴(yán)肅的批評，下屬往往會取得相反并且始料未及的效果。

15.敢于冒險。在不確定環(huán)境里，人的冒險精神是最可貴的。16.管理要有創(chuàng)意。管理時刻都要有創(chuàng)意，并激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

17.學(xué)習(xí)精神。有學(xué)無止境，活到老學(xué)到老，不斷更新知識，博采眾長，匯萬川之水的學(xué)習(xí)精神。

18.求才若渴的博大胸懷。19.知人善任的駕馭能力。

人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。

人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。

人力資源主管的角色

助手和參謀角色

人力資源主管在與上級的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系是你的老板，因為你要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。

每一位老板都有自己獨特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。

服務(wù)者和監(jiān)督者角色

在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象，你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記�。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。

自律者和示范者角色

人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意以下幾點：

要了解你的下屬關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。

要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。

要學(xué)會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。

做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑�！边\動員與教練員角色

人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：

要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。

要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。

首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。

要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。

要設(shè)法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識和才能都等于零。

如果下級都對你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。

要多和員工談心，但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。

要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。

輔助決策角色

以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。

輔助決策的特點

輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。

從屬性

輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。

從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯了，責(zé)任是我的�！比藗兺�往難以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。

在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。在市場經(jīng)濟中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。

實用性

輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。

超前性

決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測趨勢，提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。既然是預(yù)測，觀念、思維就要具備一定的超前性。

協(xié)調(diào)性

人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后，都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰山移”的境界。

輔助決策角色的要求

既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領(lǐng)導(dǎo)“斷”提供充分準(zhǔn)備。

參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。

“善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深”就是對人事主管的高要求。為了達(dá)到這個要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強調(diào)的是，輔助決策時，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗自己心術(shù)、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。

人力資源主管的素質(zhì)要求

人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決定的。

現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。

過硬的人格品質(zhì)

人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個空洞的口號，它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。

政治修養(yǎng)

人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容：

(1)具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。

(2)有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯(lián)系實際的作風(fēng)。

(3)要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。

(4)事業(yè)心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業(yè)建設(shè)勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻(xiàn)。

(5)思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。

(6)有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。

職業(yè)道德

人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是：

(1)愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。

(2)責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。

(3)業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。

(4)具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。

(5)樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

合理的知識結(jié)構(gòu)

人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié)，是間接經(jīng)驗。

間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。

那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?專家們認(rèn)為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下：

哲學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。

數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。心理學(xué)，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。社會學(xué)，研究人類群體的形式和功能。

人類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。

勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。經(jīng)濟學(xué)，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。管理學(xué)，研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。

組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。

一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀(jì)以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進入專業(yè)化的時代，人們?nèi)粝朐诿恳粋�內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學(xué)家僅僅有時間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時間研究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。

但是近幾年來，似乎又有一個復(fù)歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。

先進的人力資源管理觀念

先進的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。

先進的人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。

(1)指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”。(2)管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。(3)管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。(4)管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。

(5)管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。(6)管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。(7)管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”。(8)管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。(9)管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。(10)管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強人意”到“主動精神”。

尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準(zhǔn)則。

人才使用原則

(1)用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。

(2)用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

(3)用當(dāng)其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。

做領(lǐng)導(dǎo)的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護。

先進的人力資源管理方法

人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進方法。

任務(wù)管理法

通過時間運作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給一定的報酬。

任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量�？茖W(xué)管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學(xué)方法計算得來的，用科學(xué)方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進行時間和動作研究。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時間、動作的研究。

權(quán)變管理法

權(quán)變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經(jīng)營管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出最適用于具體情況的組織設(shè)計和管理活動，”這就說明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實踐中的運用。

權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個因素：①組織中人員的性格；②任務(wù)和技術(shù)的類型；③組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；④組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進行的。

運用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。根據(jù)組織和環(huán)境的特點來確定組織的目標(biāo)，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。

法律管理法

組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業(yè)法》對于從法律保護企業(yè)改革的成果；為推進企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。

運用法律手段進行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

經(jīng)濟手段法

經(jīng)濟手段是指按照客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求，運用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經(jīng)濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟合同等。運用這些經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。

經(jīng)濟手段法的實質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟活動，實現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過程中，要對經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟條件進行分析，不能硬性規(guī)定，不能機械搬用。

定量分析法

定量分析方法已越來越普遍地被運用到企業(yè)的組織管理中。定量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個問題。

基本的工作能力

僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗，這些直接經(jīng)驗體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

寫作能力

寫作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。

人力資源主管寫作任務(wù)的范圍是比較廣泛的�？赡苡兄贫�、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡報、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語等。

人力資源主管應(yīng)是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。

(1)內(nèi)容要真實準(zhǔn)確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。

(2)立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當(dāng)?shù)囊�求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。

(3)形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強的外語表達(dá)能力。

以下為提高寫作能力的輕松方法：

在進行寫作前得作一番仔細(xì)的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關(guān)注。

在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。

校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。刪去無關(guān)緊要的文字。不要寫錯人名。使用規(guī)范的書寫語。不要生造句子。

使用俚語和縮寫應(yīng)視情形而定。寫作之前要明確思想。

寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。

組織能力

人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。

人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容：

(1)計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進行，進行什么和怎樣進行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。

(2)周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內(nèi)容、形式，而且對一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的注意，不要因為細(xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。

（3）協(xié)調(diào)性。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應(yīng)是一個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。

表達(dá)能力

作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達(dá)自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達(dá)出的支持和關(guān)懷。善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。

請注意，在進行交流表達(dá)時，必須學(xué)會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變：

觀察能力

人力資源主管的觀察能力是人力資源主管在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的能力。

人力資源主管觀察能力的強弱對于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關(guān)重要。

人力資源主管的觀察能力可以從三方面表現(xiàn)出來：

(1)對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應(yīng)有一根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來。

(2)對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應(yīng)能準(zhǔn)確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因后果，能夠從此預(yù)測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。

(3)對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應(yīng)能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來的影響作出正確的判斷。

人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力便是強的，便會有利于人力資源管理工作的開展。

應(yīng)變能力人力資源主管的應(yīng)變能力是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調(diào)和處理能力。

人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源主管來說，要具備較強的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。

在人力資源管理工作上，應(yīng)變能力強不是指一般意義上的化險為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，使自己的工作對象員工也不受到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。

人力資源主管的應(yīng)變能力應(yīng)包括這樣的內(nèi)容：

(1)遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定。應(yīng)變能力首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。

(2)忍耐性強，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。

(3)思維靈活，迅速想出解決的辦法。應(yīng)變能力不是被動的能力，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。

(4)提高預(yù)見性，打有準(zhǔn)備之仗。應(yīng)變能力嚴(yán)格來說不是一時間的奇想，而是經(jīng)驗的總結(jié)和積累。如果對各種可能出現(xiàn)的情況都有所考慮，那么當(dāng)問題一旦形成出現(xiàn)，也比較容易解決。

交際能力

人力資源管理工作要求人力資源主管具有一定的交際能力，人力資源主管的交際能力不是日常生活中的應(yīng)酬，而是與交往對象員工迅速溝通，贏得好感的特殊才能。

人力資源主管的交際能力可以包括下列方面：

(1)交際禮儀的掌握。交際有一定的規(guī)范和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運用得當(dāng)，可以大大增強人際溝通的效果。人力資源主管應(yīng)通曉這些交際中的禮儀。

(2)交際藝術(shù)的掌握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術(shù)涉及到對時間地點的巧妙運用，對交際形式的創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除對方心理障礙等。

(3)交際手段的運用。交際能力也可在對交際手段的運用上表現(xiàn)出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀(jì)念品；怎樣準(zhǔn)確地使用語言和非語言；怎樣駕馭自己的情感等。

其他能力

其他能力包括綜合分析能力，直覺能力和認(rèn)識自己的能力等。

(1)綜合分析能力。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而充滿自信。然而，面對今后更加激烈的競爭環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問題的技巧、系統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的�？傊�，你應(yīng)具備融會貫通的綜合分析能力。

(2)直覺能力。人力資源主管的工作實際上是人情味很濃的工作。平時，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家中的難事講給你聽。如果你能憑借個人的直覺，與你的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。

(3)認(rèn)識自己能力。成功的管理者往往注重對自身實力、弱點、機會和威脅進行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質(zhì)，增強責(zé)任感。通常，在閉門思過的過程中，你可試著思考以下幾個問題：

我對自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面?我還需要在哪些方面提高自己?

作為一個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎?在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點嗎?當(dāng)取得很大的成就后，我還準(zhǔn)備繼續(xù)努力嗎?

要知道，世上沒有固定不變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的長處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

健全的心理素質(zhì)特征

人力資源主管應(yīng)當(dāng)具有健全的心理素質(zhì)，以下為心理素質(zhì)的內(nèi)容。

基本心理素質(zhì)

人力資源主管的基本心理素質(zhì)包括其性格、積極性、心愿、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內(nèi)容。

(1)性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和正直的品質(zhì)。

(2)積極性。人力資源主管是主動工作的人。他提出的主意，有成功的機會，同時也冒失敗的風(fēng)險。他們的觀點是：“讓我們行動讓我們一起行動”。

(3)為員工服務(wù)的心愿。人力資源主管相信并聽取員工的意見，愿意幫助他們成長并有發(fā)展。他是輔導(dǎo)人。這就需要他有自信和謹(jǐn)慎，肯定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。

(4)才智。人力資源主管必須有高水平的思維能力。不需要他像組織中的許多人那樣高明，但復(fù)雜事物需要他能有效地加以分析，學(xué)習(xí)得快，并對學(xué)習(xí)有持續(xù)的興趣。

(5)意識和洞察力。人力資源主管不但意識到他的周圍在進行著什么，而且有洞察力去評價這對單位和人的重要性。（6）預(yù)見和遠(yuǎn)見。人力資源主管有直覺和預(yù)見，有遠(yuǎn)見地意識到什么能影響環(huán)境和環(huán)境中的人們的各種可能情況，他應(yīng)當(dāng)是比其他人都強的推測者。

(7)虛心和靈活性。人力資源主管是虛心考慮事實、新思想的人。他有靈活性而不優(yōu)柔寡斷。他厭惡這樣的說法：“我們是一向按那種辦法做的”。

(8)有說服力。人力資源主管是應(yīng)有較強的表達(dá)力(口頭和文學(xué))，并對人有同情感。使他能說服人們，而不是命令人們干某事。

具有情商

情商，是指通過知覺、調(diào)整、控制自己的情緒以適應(yīng)環(huán)境需要的能力。生活質(zhì)量高、工作業(yè)績好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因為人生不如意十有八九，情商低的人在不順心時必然情緒低落，此時，再高的智商也會因不斷受到情緒壓抑而無從發(fā)揮。人力資源主管一方面是領(lǐng)導(dǎo)的助手、參謀，另一方面，人力資源工作又直接關(guān)系到組織成員任免調(diào)遷、薪酬福利等員工的切身利益，這種角色特點決定受委屈和受氣是免不了的，所以必須具有較高的情商。

情商高的第一要素是具備識別情緒的能力，不但能分辨出自己的不同情緒，還要能準(zhǔn)確地判斷別人的情緒，并且對不同情緒的前因后果有深刻的了解。及時準(zhǔn)確地判斷自己和他人的情緒，是進行人際交往、做好人力資源管理工作的首要條件。

以下是獲得良好情緒的行之有效的方法：

(1)管理習(xí)慣：人是習(xí)慣的動物，每一個小小的習(xí)慣都在時時決定著自己的處事方式。習(xí)慣導(dǎo)出行為，行為帶出感覺，感覺產(chǎn)生情緒，所以，要獲得良好的情緒，首先要管理好自己的習(xí)慣。無論是起居飲食，還是待人處事，保持自己已具有的良好習(xí)慣，改善不良習(xí)慣，不斷嘗試新的良好做法。從一點一滴做起，并且立即開始，持之以恒，決不可坐等奇跡出現(xiàn)。良好的情緒是從點點滴滴的良好行為中積累而得的。

(2)凡事往好處想：身體的注意力與心靈的注意力往往是一致的。若還有三份報表沒有填，悲觀者嘆息：“填來填去填不完，咳，還有三份呢……”樂觀者興高采烈地說：“哈，快完了，就剩這三份了�！边@種感知的差異，使人的感受也產(chǎn)生差異，因而情緒也大不相同。情商高的人會時時處處提醒自己，先看到好的、美的、長的、優(yōu)勝的一面，把消極壓縮到低限度。情商高的人還善于逆向思維，如，感激傷害你的人，因為他磨練了你的心態(tài)；感激欺騙你的人，因為他增進了你的智慧；感激鞭打你的人，因為他激發(fā)了你的斗志；感激遺棄你的人，因為他教會你獨立；感激一切使你堅強的人。

(3)用快樂的動作帶出歡樂愉悅的情感。是因為高興才笑，還是因為笑了才感到高興?行動與情感關(guān)系是如何的呢？行動與情感的關(guān)系是一種互動關(guān)系，是作用與反作用的關(guān)系。一方面，因為高興而引發(fā)出笑的表情；另一方面，當(dāng)歡樂離你而去時，使自己快樂起來的惟一方法就是馬上去做自己高興做的事，去唱歌、跳舞、踢足球……用高興的行動帶出愉悅的情感。

行動與情感的互動關(guān)系是心理調(diào)節(jié)的基本依據(jù)，用于情緒調(diào)節(jié)是十分見效的。做出自信的樣子，你便會擁有自信；做出寬容的表情，你便會得到寬容的心態(tài)；常保微笑可使你心情愉快。每一個良好的行動都必然會進一步強化行動者內(nèi)在的良好動機。(4)與人為善、助人為樂。多為別人著想，多幫助別人，在你眼里世界會變得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情緒自然也是良好的

以下八大素質(zhì)是一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的：

1、謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)

出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹(jǐn)慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學(xué)習(xí)。

具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。

2、對人寬容，甘于忍讓

出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。

具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。3、做事認(rèn)真，但不事事求“完美”

出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣�？蒲袀�(cè)重追求的是嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精；經(jīng)商側(cè)重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。

出色管理者做事非常認(rèn)真仔細(xì)，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)）。

具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值。

4、協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令

管理者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。

出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。

具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結(jié)的團隊氛圍。5、關(guān)注細(xì)節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者善于關(guān)注事情的細(xì)節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。

出色管理者雖然善于關(guān)注細(xì)節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。

具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序。

6、關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才

出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。

具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出7、為人正直，表里如一

出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當(dāng)面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。

具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。8、處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷

出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動行事。

優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。

具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當(dāng)?shù)奶幚�，同時又有利于形成良好的人際關(guān)系。

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