人力資源總結(jié)報告說明

給我一張A4紙還你一個高績效

寫總結(jié)，尤其是月度、年終總結(jié)，幾乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是歲月交替之時，不但自己要總結(jié)一個月或一年來的得與失，還要依據(jù)每一位下屬的總結(jié)來評定各自的績效。管理者似乎都有這樣的體會，那就是總結(jié)內(nèi)容的范疇與條款規(guī)定得越細(xì)，就越便于上級管理者對其進(jìn)行績效的評估。也就是說，總結(jié)內(nèi)容越詳實、越規(guī)范，績效考核就越科學(xué)。

國際上最著名的從事人力資源方面咨詢的公司老總（當(dāng)然是中國區(qū)的），他最得意的就是他們公司有整套的人力資源的評估系統(tǒng)。我曾見識過其中有關(guān)“領(lǐng)導(dǎo)力分析的評估系統(tǒng)”，怎么說呢？“浩瀚”、“龐大”、“精細(xì)”、“詳實”……用這樣的詞匯來描述我剛見到這個系統(tǒng)時的感受一點都不為過，在大量的預(yù)設(shè)的圖表與評估題目面前，“領(lǐng)導(dǎo)力”不再是“可感知”的東西，而是一個又一個“實實在在”的可以評估的措施。

在驚佩之余，我也不禁產(chǎn)生了一些疑惑，我們的管理真的需要“精細(xì)量化”到如此地步嗎？不管采用什么樣的方法和工具，管理的本質(zhì)依然是“提高人們的勞動生產(chǎn)率”，寫總結(jié)也好，績效評估也罷，不同樣也是為了這個目的嗎？我們?yōu)槭裁匆獮榱斯芾碚咚�謂的“評估科學(xué)化”而讓我們的管理者與員工一起在公司設(shè)計的量化迷宮中遨游呢？在知識經(jīng)濟(jì)到來的時候，如果我們還是用“秒表”思維來管理、評價知識員工，是不是同樣會落伍了呢？

我在外企有位朋友，在我看來他一直是“科學(xué)管理”的倡導(dǎo)者和實踐者，他最大的樂趣就是把他部門里的人員依照規(guī)范進(jìn)行安排與評價。然而他最近跟我說，他越來越覺得人力資源部門發(fā)給他們的總結(jié)表和評估表是對工作激情的一種“扼殺”“你想啊，一年來有這么多的想法與感受都不能在總結(jié)里有所體現(xiàn)，這不是扼殺又是什么？在一切都被規(guī)劃好的評價系統(tǒng)中，我又能如何發(fā)現(xiàn)并鼓勵那些有奇思妙想的人呢？我們的評價體系難道僅僅是為了鼓勵、犒賞過去的功勞和彌補(bǔ)過去的失誤嗎？為什么我們不能在人力資源的管理中有未來的視角呢？”

他的話鼓動著我做了一次“小小”的嘗試我要求我的屬下除了最基本的工作量考核與質(zhì)量評定之外，就給我一張A4紙，事先不設(shè)定內(nèi)容和寫作規(guī)范，只要求他們寫出自己一個月來的真實想法。你猜，我看到了什么

有人把這個月基礎(chǔ)工作量又寫了一遍，其他的什么也沒說；

在這張A4紙中，我看到了兩類人，一類是“只干活，沒想法”的人，一類是“有想法，但不說”的人。對待前者，要告訴他們“沒有想法地干活是干不出什么活兒的”；對待后者，要告訴自己“要想方設(shè)法創(chuàng)建一種文化，一種能讓所有人都能暢所欲言的企業(yè)文化”。

有人著重講述了一個月來工作上的艱辛與成績；

從這張A4紙中，我看到了在日常的評估中，有些人的工作成績有時被忽略了，尤其是那些協(xié)同合作中的支撐環(huán)節(jié)，需要我們管理者站出來做適時的鼓勵。

有的人一直在抱怨；

在這張A4紙中，我發(fā)現(xiàn)了在我們的工作中許多無法用常規(guī)手段發(fā)現(xiàn)的“漏點”以及員工的心態(tài)變化。記得一位咨詢公司的老總曾經(jīng)抱怨過，現(xiàn)在的知識員工太難管了，自己的許多需求需要老板們?nèi)ァ拔颉�，“悟”不出來就更不滿了，不滿多了就走人了。而這張A4紙恰恰就成為了一個釋放不滿的平臺。這就給了管理者與之溝通的機(jī)會，在溝通過程中，彼此發(fā)現(xiàn)問題的所在，同時告訴抱怨者，發(fā)現(xiàn)問題并不可怕，關(guān)鍵是如何看待這些問題，進(jìn)而解決這些問題。

有的人在談對未來工作以及業(yè)務(wù)上的想法和建議；

在這張A4紙中，我發(fā)現(xiàn)了最積極的因素，需要我們及時反饋與鼓勵，努力讓這種創(chuàng)造性思維在工作中成為主流和風(fēng)氣。如果某位員工一連數(shù)月保持著這種狀態(tài)，你就可以大膽地預(yù)言，他或她在工作上一定會有質(zhì)的提高。這時候，你需要給他或她的就是“機(jī)會”，我的實踐告訴我，他們一定不會讓你失望的。

當(dāng)然，不是所有人都認(rèn)真對待有這張A4紙的，我就曾收到過一張寥寥數(shù)言的，無關(guān)痛癢的幾行字，最有意思的是，總結(jié)人也許是看到了別人紙上的字?jǐn)?shù)，為了不讓這張A4紙“留白”太多，竟用超大字號把這張紙“撐得滿滿的”。

記得看到這張紙的時候，我笑了，這位員工起碼知道這樣的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我問了她的主管，主管說她正在談戀愛，影響了一些工作。于是我跟她講這張A4紙不僅僅是為我寫的，沒有說的大可不必硬湊，我跟她講談戀愛是好事，但不要影響工作，她愉快地接受了我的意見。其實，從這張A4紙中，我看到的還不止這些，而這些都是我從以往的繁多的被規(guī)范好的總結(jié)以及績效評價體系中所看不到的。這場小小的實踐讓我受益匪淺。

當(dāng)然，也許會有人說，我的公司很大，如果每一位員工都交給我一張A4紙，我看得過來嗎？此話不假，我在這里所說的方法不一定適用于每一個公司，但我想說的是，一張小小的A4紙卻搭建了一個當(dāng)今企業(yè)最缺乏的溝通“平臺”。前不久，蓋洛普（Gallup）在一項《你的員工敬業(yè)嗎？》的調(diào)查中顯示平等溝通是關(guān)鍵！在敬業(yè)度分?jǐn)?shù)高于平均值的團(tuán)隊里，“這些管理者認(rèn)同團(tuán)隊成員的個人目標(biāo)，積極影響他們。他們明確了要求和希望之間的差異。當(dāng)情況不確定時，團(tuán)隊成員會很快發(fā)出訊號，定期檢查進(jìn)度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應(yīng)團(tuán)隊成員和業(yè)務(wù)的需要�！�

更重要的是，這張A4紙的作用不僅僅顯示在人力資源方面，從中我們更能發(fā)現(xiàn)并培育知識型企業(yè)所必不可少的創(chuàng)新與激情。

“西醫(yī)辨病、中醫(yī)辨證”，中醫(yī)講求的是“天人合一”，是“生態(tài)醫(yī)學(xué)”；西醫(yī)診治則要求化驗數(shù)據(jù)、臨床觀察等等。我認(rèn)為，醫(yī)學(xué)界對于中西醫(yī)結(jié)合的認(rèn)識與探索，不僅僅對于中國企業(yè)，對于所有面臨“21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)”的企業(yè)都是極有益處的。

擴(kuò)展閱讀：遠(yuǎn)征人力資源實習(xí)總結(jié)報告

本科實習(xí)報告

實習(xí)類型：課程實習(xí)課程名稱：201*年MT公司人力資源戰(zhàn)略實習(xí)時間：201*年12月12日至201*年12月16日指導(dǎo)教師：白彬所在院（系）：商學(xué)院工商管理系班級：10級工商管理二班小組名稱：遠(yuǎn)征組

201*年12月16日

指導(dǎo)教師簽名成績

成員及任務(wù)分配

學(xué)號姓名任務(wù)組織團(tuán)隊對案例分析及組長10110201*201白秉松討論，劃分任務(wù)，修訂課程報告職位工作說明書的編制及修訂人力資源規(guī)劃報告的編制及修訂績效考核報告的編制及修訂，協(xié)助小組成員編制其余報告招聘計劃書的編制與修訂職位工作說明書的編制于修訂新員工入職培訓(xùn)計劃的編制與修訂人力資源規(guī)劃的編制與修訂10110201*20210110201*203白娟畢培貞10110201*204組員曹偉10110201*20510110201*20610110201*20710110201*208常斌陳冬梅程超杜夢姣

目錄

第一章企業(yè)人力資源分析報告............................................................5一、企業(yè)人力資源背景......................................................................5二、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀......................................................................6第二章201*年MT公司人力資源規(guī)劃...............................................9一、發(fā)展戰(zhàn)略分析..............................................................................9二、外部環(huán)境分析..............................................................................9三、現(xiàn)有人力資源盤點....................................................................10四、需求預(yù)測....................................................................................10五、供給預(yù)測（馬爾科夫分析法）................................................13六、制定人力資源規(guī)劃....................................................................14七、評估與控制................................................................................15第三章MT公司職位工作說明書.......................................................16一、MT公司技術(shù)管理人員職位說明書.........................................16二、MT公司開發(fā)組組長職位說明書.............................................18三、MT公司銷售人員職位說明書.................................................20四、MT公司采購主管職位說明書.................................................22五、MT公司一般技術(shù)工人職位說明書.........................................24六、MT公司營銷策劃人員職位說明書.........................................26第四章MT公司201*年度招聘計劃書.............................................28一、公司整改人力情況回顧總結(jié)....................................................28二、公司201*年崗位需求狀況分析..............................................28三、公司招聘需求............................................................................29四、人員招聘政策............................................................................32五、招聘費用預(yù)算............................................................................33六、招聘團(tuán)隊成員名單....................................................................34七、招聘流程....................................................................................34八、錄用決策....................................................................................36九、入職培訓(xùn)....................................................................................十、招聘效果統(tǒng)計分析及評估........................................................37十一、招聘原則及注意事項............................................................37第五章MT公司新員工入職培訓(xùn)計劃...............................................39一、入職培訓(xùn)的目的........................................................................39二、培訓(xùn)對象....................................................................................39三、培訓(xùn)期間....................................................................................39四、培訓(xùn)方式....................................................................................40五、培訓(xùn)教材....................................................................................40六、入職培訓(xùn)內(nèi)容............................................................................40七、培訓(xùn)考核....................................................................................41八、效果評估....................................................................................41九、培訓(xùn)工作流程............................................................................42第六章MT公司員工績效考核計劃...................................................46一、總則.............................................................................................46二、考核目的....................................................................................46三、考核原則....................................................................................46四、適用對象....................................................................................47五、具體考核表................................................................................

第一章企業(yè)人力資源分析報告

一、企業(yè)人力資源背景

（一）企業(yè)的性質(zhì)

MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)。

（二）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

在五年內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè)。其中在人力資源方面，要成為醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地。

發(fā)展戰(zhàn)略跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越。

競爭戰(zhàn)略目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，急劇于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭

（三）企業(yè)文化

績效導(dǎo)向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報員工。

按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場競爭力。

團(tuán)隊合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團(tuán)隊合作和力求精確”的組織氣氛。

廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵他們充分挖掘潛能，實現(xiàn)公司在醫(yī)藥行業(yè)中的領(lǐng)先地位。

二、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）組織結(jié)構(gòu)

總經(jīng)理行政副總財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)物管總監(jiān)行政部人力資源部財務(wù)部銷售一部銷售二部產(chǎn)品部開發(fā)一部開發(fā)二部物管部采購部MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術(shù)管理人員154人，其中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。

（二）人力資源管理狀況1.企業(yè)戰(zhàn)略不合理

MT公司除201*年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇招聘和培養(yǎng)人才的規(guī)章，導(dǎo)致人員素質(zhì)偏低。整改后，雖然提出了具體戰(zhàn)略目標(biāo)，但是卻沒有說明具體在哪方面成為最有競爭力的的企業(yè)。

企業(yè)應(yīng)針對戰(zhàn)略目標(biāo)制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略方向，具體到應(yīng)該是以成本還是產(chǎn)品差異化的核心戰(zhàn)略，并作出人力資源配合計劃。

2.人力資源規(guī)劃程序不合理

從201*年開始，MT公司在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。而整改后的按需聘人，也還是沒有形成一個系統(tǒng)性的人才供需認(rèn)識。

企業(yè)人力資源部門應(yīng)按具體計劃程序進(jìn)行，收集信息、預(yù)測需要、清查人力資源情況、確定招聘需要、制定規(guī)劃、評估規(guī)劃。

3.企業(yè)文化落實困難

MT公司技術(shù)管理人員年齡結(jié)構(gòu)表

年齡段（歲）人數(shù)（人）百分比%24-2930-3940-4950-592931702418.8%20.1%45.5%15.6%從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看（見表）技術(shù)人才大多集中在40-49，年齡偏大，思想老化，缺乏創(chuàng)新，而且容易出現(xiàn)人才斷層。這是企業(yè)大家庭式的企業(yè)文化帶來的人才管理失誤，若不進(jìn)行企業(yè)文化的徹底修正，企業(yè)的戰(zhàn)略將無法實現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)勇于創(chuàng)新，樹立發(fā)展式的企業(yè)文化，大膽起用高素質(zhì)可靠的新人，并進(jìn)一步發(fā)展成核心競爭力，形成良好的企業(yè)文化。

4.員工激勵機(jī)制不健全

據(jù)統(tǒng)計，公司整改以前，平均離職率是15%，但不過不同員工離職率不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)20%，技術(shù)管理人員和銷售人員離職率為5%，行政文秘類人員離職率為1%。行政文秘人員近幾年的離職率基本不變。就數(shù)據(jù)看來，前幾年的晉升機(jī)制不合理，一般技術(shù)工人都沒有晉升通道，造成了基層工人居高不下的離職率。經(jīng)過改善后一般技術(shù)工人的離職率明顯下降。

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的激勵機(jī)制對企業(yè)的職位進(jìn)行系統(tǒng)的完善，深入推行崗位競爭，完善核心人才任用管理體系，完善內(nèi)部員工流動制度，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

5.員工培訓(xùn)機(jī)制不健全

一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這說明企業(yè)在日常運行中，人力資源部門沒有制定員工培訓(xùn)計劃和離職程序，才會出現(xiàn)混亂的局面。企業(yè)應(yīng)堅決的落實人才儲備計劃，對企業(yè)優(yōu)秀職員進(jìn)行培訓(xùn)，并完善員工離職程序。

第二章201*年MT公司人力資源規(guī)劃

公司人力資源存在的問題：員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機(jī)制不夠靈活。為解決以上問題，需要編制一份科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。

一、發(fā)展戰(zhàn)略分析

MT公司采用集中式成長戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略目標(biāo)是5年內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè)。戰(zhàn)略選擇為：發(fā)展戰(zhàn)略跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越。競爭戰(zhàn)略目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭。

二、外部環(huán)境分析

社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟；市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入。

外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙�速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。三、現(xiàn)有人力資源盤點

（一）技術(shù)管理人員

現(xiàn)狀技術(shù)力量相對比較強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理，但年齡結(jié)構(gòu)不合理，容易出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象解決辦法適當(dāng)招收年輕的技術(shù)管理人員（二）一線生產(chǎn)工人

現(xiàn)狀公司的平均離職率為15%，但生招聘更多的一線生產(chǎn)工人產(chǎn)工人的離職率高達(dá)20%解決辦法（三）銷售人員

現(xiàn)狀公司過去五年利潤增長不止翻番，但銷售人員數(shù)量的增長緩慢，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展解決辦法加大對銷售人員的招聘力度四、需求預(yù)測

（一）一般技術(shù)工人

公司現(xiàn)有員工中，60%以上為一般技術(shù)工人，是公司發(fā)展的重要支撐，再加上一線工人離職率偏高，為保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，公司應(yīng)根據(jù)可能離職的人數(shù)對其進(jìn)行補(bǔ)充。（二）銷售人員

MT公司過去5年銷售人員數(shù)量表

年度X201*201*201*201*201*

5456555862

利用趨勢預(yù)測法預(yù)測201*年銷售人員的需求

xy1542563554585626?人數(shù)Yy=a+bx

x=3y=57

（xx）(yy)b==1.8a=y-bx=51.6

(xx)2y=51.6+1.8x

可預(yù)測201*年的人數(shù)為:y=51.6+1.8×6=62.4(人)

銷售人員的離職率為5%，考慮離職率的情況，201*年的銷售人員數(shù)為：62×（1-5%）=58.9（人）銷售人員的需求量為：63-58=5（人）

但由于公司過去五年利潤增長不止翻番，而銷售人員數(shù)量的增長緩慢，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)加大對銷售人員的招聘力度，綜合預(yù)測銷售人員的需求量應(yīng)在定量預(yù)測人數(shù)的基礎(chǔ)上翻幾番，初步定在30-40人。

（三）技術(shù)管理人員

公司40-49歲的技術(shù)管理人員是公司的骨干人員，所占比例過大，而30-39歲的中青年技術(shù)管理人員比例較小，這就預(yù)示了多年之后的人才斷層問題，對公司的發(fā)展不利，應(yīng)適當(dāng)多招收年輕的技術(shù)管理人員，但公司技術(shù)管理人員數(shù)量已處于飽和狀態(tài)，要讓年齡結(jié)構(gòu)合理，只有不斷完善人員退出機(jī)制，制定人員內(nèi)退優(yōu)惠政策，讓老員工積極內(nèi)退，同時，補(bǔ)充中青年技術(shù)管理人員。

公司目前50-59歲的技術(shù)管理人員有24人，計劃在5年內(nèi)完成年齡結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，每年大概退出5人，同時補(bǔ)充相應(yīng)數(shù)量的年輕的技術(shù)管理人員。

年齡段（歲）人數(shù)（人）百分比%24-2930-3940-4950-592931702418.8%20.1%45.5%15.6%（四）營銷策劃

為進(jìn)一步改善營銷中心的混亂局面，及單一的知識結(jié)構(gòu)，擬招營銷策劃2名。

（五）開發(fā)組長

為了實現(xiàn)公司跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越的發(fā)展戰(zhàn)略，需要招聘對藥品生產(chǎn)和制造有很深的了解，創(chuàng)新能力強(qiáng)的開發(fā)組長，加快公司產(chǎn)品的更新，提高公司在行業(yè)中的競爭力，擬招5名。

高層管職位理人員晉升年度離職高層0.03201*0.02480.0180.0420.0420.020.0040.0160.2離職高層層晉升晉升中離職高層層職晉升晉升中離

中層管理人員基層管理人員一般技術(shù)工人五、供給預(yù)測（馬爾科夫分析法）

（一）外部人力資源供給預(yù)測

根據(jù)MT公司201*~201*年高層、中層、基層管理人員及工人間的轉(zhuǎn)移率預(yù)測201*年的轉(zhuǎn)移率為：預(yù)計的人數(shù)供給量：

初期人職位層次員數(shù)量高層管理人員26（G)中層管理人員51（Z）2481251GZJW離職基層管理人員77（J）一般技術(shù)工人403（W）預(yù)計的人數(shù)供給量

下一年高層管理人員33人，中層管理人員59人，基層管理人員將減少10人（77-66),一般技術(shù)工人將減少90人（403-313）。為預(yù)測未來社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟；市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入，所以未來外部人力資源供給較充足。

33596731385273138144672六、制定人力資源規(guī)劃

職位名稱營銷策劃人員數(shù)量2基本要求本科以上學(xué)歷，有3年以上工作經(jīng)驗，觀察敏銳，能及時根據(jù)市場的變化，制定出適宜的營銷方案大專以上學(xué)歷，有一定的工作經(jīng)驗，有一般技術(shù)工人銷售人員采購主管技術(shù)管理人員90扎實的藥品生產(chǎn)和檢驗的專業(yè)技能和知識大專以上學(xué)歷，有良好的溝通能力和口才，工作熱情本科以上學(xué)歷，有工作經(jīng)驗本科以上學(xué)歷，專業(yè)對口，有一定工作經(jīng)驗，年齡35歲以下352本科以上學(xué)歷，專業(yè)對口，對藥品生產(chǎn)開發(fā)組長

5和制造有很深的了解，思維活躍，創(chuàng)新能力強(qiáng)七、評估與控制

（一）整體性控制

在監(jiān)控過程中,分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃能否有效支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化有一定的調(diào)整時,監(jiān)控過程中就需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃在哪些方面將不能繼續(xù)適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要,并根據(jù)需要進(jìn)行適時的調(diào)整以支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）定期與不定期檢查相結(jié)合

在規(guī)劃的執(zhí)行過程中,定期檢查人力資源規(guī)劃的具體實施情況,對現(xiàn)行政策和及時發(fā)現(xiàn)的問題,及時采取補(bǔ)救、應(yīng)急措施,保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。

（三）評估

1.關(guān)鍵指標(biāo)評估法：測評企業(yè)績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)，如工作情況，

工作環(huán)境,勞動關(guān)系以及總效用等關(guān)鍵指標(biāo)，評估人力資源規(guī)劃工作與組織績效的相關(guān)度。

2.調(diào)查問卷評估法：給員工一個機(jī)會來表達(dá)他們對人力資源規(guī)劃

工作的看法，通過員工意見調(diào)查診斷哪些方面存在問題,了解職工的需要和偏好,發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定,哪些方面被否定。3.案例研究評估法：通過對人力資源工作績效的調(diào)查分析,與人力

資源部門的計劃制定者進(jìn)行訪談,研究一些人力資源項目,并將其做報告。

職位名稱：技術(shù)管理員職位編號：×××所屬部門：技術(shù)部職位定員：5直接上級：技術(shù)部經(jīng)理等級：直接下級：薪酬類型：崗位績效工資制審核人：××編制日期：××年×月×日4.成本控制評估法：測算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較，

普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓(xùn)成本,福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。

5.目標(biāo)管理評估法：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)要求,確立一系列的合理的,可評估的，有時效性,富有挑戰(zhàn)性又合乎實際,能被所有參與者理解的目標(biāo)來評價人力資源工作。

第三章MT公司職位工作說明書

一、MT公司技術(shù)管理人員職位說明書一、工作目的（概述）：根據(jù)組織制定技術(shù)發(fā)展規(guī)劃與計劃，進(jìn)行技術(shù)文件編制，技術(shù)改造，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，推進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展二、工作職責(zé)：參與項目開發(fā)方案的設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)：程度以及對所掌握技術(shù)的運1、根據(jù)實驗室經(jīng)理或項目經(jīng)理的安排，1、技術(shù)管理人員的技術(shù)熟練2、承擔(dān)項目開發(fā)實驗，記錄試驗結(jié)果，用情況對結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，按要求上報、存2、工作態(tài)度，完成工作的情放和歸檔，對實驗過程中可能影響研發(fā)況，以及對規(guī)章制度的遵守結(jié)果的任何情況及時向項目經(jīng)理報告3、技術(shù)工作經(jīng)驗，技術(shù)研究3、參與分管項目及新產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)和技能力，發(fā)現(xiàn)解決問題能力，術(shù)完善等工作，配合行政部進(jìn)行新產(chǎn)品分析判斷能以及目標(biāo)完成情注冊或?qū)＠�申報工作況4、負(fù)責(zé)分管項目的技術(shù)資料、期刊、試4、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)效益，技術(shù)成驗記錄、實驗標(biāo)本等收集、整理工作，果，工作質(zhì)量和工作效率參與項目開發(fā)所需的技術(shù)資料驗證工作三、工作權(quán)限：1、進(jìn)行產(chǎn)品配方改良及新產(chǎn)品配方設(shè)計2、相關(guān)生物醫(yī)藥領(lǐng)域研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化項目的管理工作3、可獨立開展課題的研究工作以及獨立管理生產(chǎn)技術(shù)或開發(fā)產(chǎn)品四、工作條件和物理環(huán)境：1、生產(chǎn)車間環(huán)境優(yōu)美，干凈整潔但可能會有部分噪音等其他污染2、工作條件便利3、能滿足愛好者的興趣五、社會環(huán)境：1、對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：各個技術(shù)人員之間共同合作，努力提高公司技術(shù)力量，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，服從命令2、對外協(xié)調(diào)關(guān)系：學(xué)習(xí)外部先進(jìn)技術(shù)，進(jìn)行技術(shù)交流與討論，定期技術(shù)培訓(xùn)六、聘用條件：1、醫(yī)藥公司1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗2、生物學(xué)、中醫(yī)藥學(xué)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷職位名稱：開發(fā)組組長職位編號：×××3、能勝任出差者優(yōu)先考慮所屬部門：開發(fā)部職位定員：54、熟練掌握化合物合成、純化和結(jié)構(gòu)鑒定方法，具備有機(jī)合成專業(yè)直接上級：開發(fā)部經(jīng)理工資等級：特長和扎實的理論功底直接下級：開發(fā)部員工薪酬類型：崗位績效工資制審核人：××編制日期：××年×月×日

二、MT公司開發(fā)組組長職位說明書一、工作目的（概述）：主要負(fù)責(zé)管轄區(qū)市場開發(fā)組員和送貨員的招聘，培訓(xùn)，管理等工作二、工作職責(zé)：績效標(biāo)準(zhǔn)：4、負(fù)責(zé)設(shè)計安排試驗，數(shù)據(jù)分析和4.新品和技術(shù)的開發(fā)要符合公報告撰寫，協(xié)同相關(guān)功能組保證項司戰(zhàn)略的總體安排，研制的產(chǎn)品目進(jìn)展順利2、主管項目分析工作的各種問題4、接受公司統(tǒng)一指揮5、負(fù)責(zé)新產(chǎn)品，新技術(shù)的開發(fā)6、負(fù)責(zé)配合已確立新產(chǎn)品開發(fā)項目的市場開發(fā)7、完成上級的其他任務(wù)三、工作權(quán)限：1、材料供應(yīng)商的審核權(quán)或決定權(quán)2、對新產(chǎn)品開發(fā)方案的制訂權(quán)3、試生產(chǎn)過程中對執(zhí)行工藝的監(jiān)督權(quán)4、研制新產(chǎn)品時實驗方法和檢驗標(biāo)準(zhǔn)及方法的制訂權(quán)5、對項目組員的考核獎懲權(quán)四、工作條件和物理環(huán)境：1、舒適的工作環(huán)境，辦公室有空調(diào)2、偶爾到車間可能會接觸到有刺激性的酸堿氣體等五、社會環(huán)境：1、對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：受技術(shù)發(fā)展部的指示和監(jiān)督，對新產(chǎn)品開發(fā)組的組員有監(jiān)督的責(zé)任，與多部門有協(xié)作關(guān)系2、對外協(xié)調(diào)關(guān)系：與相應(yīng)的設(shè)備供應(yīng)商、外部客戶以及行業(yè)協(xié)會和業(yè)內(nèi)企業(yè)及相關(guān)產(chǎn)品的企業(yè)建立良好的關(guān)系，并發(fā)生聯(lián)系達(dá)到規(guī)范的技術(shù)成熟度5.新產(chǎn)品的市場開發(fā)達(dá)到預(yù)期6.項目完成情況7.所需項目成本及費用3、審查項目進(jìn)展，解決項目研發(fā)中目標(biāo)六、聘用條件：1、富有一定的人員招聘，培訓(xùn)，管理等經(jīng)驗職位名稱：銷售業(yè)務(wù)員職位編號：2、可長期出差，具備銷售經(jīng)驗及交通工具者優(yōu)先所屬部門：營銷部職位定員：35人3、藥理學(xué)、實驗動物學(xué)、生物學(xué)或醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)碩士，1年以上動直接上級：營銷經(jīng)理工資等級：物試驗相關(guān)工作經(jīng)驗；本科4年以上相關(guān)工作經(jīng)驗直接下級：薪酬類型：崗位績效工資制4、交流和協(xié)作能力良好，具有團(tuán)隊合作精神審核人：編制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售和市場調(diào)查等方面的工作二、工作職責(zé)：績效標(biāo)準(zhǔn)：

三、MT公司銷售人員職位說明書1.協(xié)助銷售部經(jīng)理制定銷售計劃場代理商開發(fā)與服務(wù)3.負(fù)責(zé)銷售工作，完成銷售目標(biāo)4.負(fù)責(zé)銷售區(qū)域市場推廣工作5.參與售后服務(wù)工作1.銷售金額、利潤率、市重要任務(wù)完成情況2.考勤、服從安排、遵守制度3.決策能力、人際能力、力、客戶服務(wù)能力4.專業(yè)知識與技能2.負(fù)責(zé)尋找代理商信息，進(jìn)行銷售區(qū)域市場占有率、客戶滿意度、6.完成銷售不經(jīng)歷交辦的其他工作任務(wù)溝通能力、計劃與執(zhí)行能三、工作權(quán)限：1.經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)的合同簽訂2.客戶服務(wù)條款的建議權(quán)3.新產(chǎn)品開發(fā)建議權(quán)4.推廣方案的建議權(quán)四、工作條件和物理環(huán)境：1.辦公場所，使用一般辦公設(shè)備2.室內(nèi)工作，溫度適宜，無噪音，對身體無害3.與藥品打交道，時刻保持清潔衛(wèi)生4.工作地點一般在固定場所，很少有外出要求五、工作關(guān)系：對內(nèi)協(xié)調(diào)：配合完成上級領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，與同事協(xié)調(diào)合作對外協(xié)調(diào)：與客戶形成良好關(guān)系，提高客戶工作滿意度六、任職資格：1.醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)的大學(xué)專科以上學(xué)歷2.1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗3.通曉市場營銷相關(guān)工作知識，具備財務(wù)管理，法律等方面的知識，了解公司所運營的產(chǎn)品技術(shù)知識具備一定的判斷與決策能力、交際能力、計劃與執(zhí)行能力、顧客服務(wù)能力四、MT公司采購主管職位說明書

職位名稱：采購主管職位編號：×××所屬部門：采購部職位定員：2直接上級：采購部經(jīng)理工資等級：直接下級：采購員薪酬類型：崗位績效工資制審核人：××編制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：采購公司所需的物資，協(xié)同生產(chǎn)部門完成生產(chǎn)任務(wù)，產(chǎn)品的維護(hù)，開發(fā)，優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的開發(fā)和管理，采購成本核算，控制和管理，協(xié)助業(yè)務(wù)部處理日常的產(chǎn)品疑問等二、工作職責(zé)：5、負(fù)責(zé)采購部工業(yè)采購相關(guān)事項合理有序3、所屬協(xié)議的簽訂與分配導(dǎo)并監(jiān)督協(xié)議的完成5、熟悉各供應(yīng)商及廠家情況，定期開展促銷活動6、應(yīng)收應(yīng)付賬務(wù)、各項費用按時上報審核7、負(fù)責(zé)采購員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，保證采購工作順利進(jìn)行8、市場信息的收集（客商、客戶、產(chǎn)品）與整理9、部門內(nèi)外的協(xié)調(diào)與溝通10、協(xié)助經(jīng)理完成其他事務(wù)工作三、工作權(quán)限：1、遵守國家法律法規(guī)，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度2、采購質(zhì)量、數(shù)量管理3、負(fù)責(zé)應(yīng)付款的審查工作，提供采購費用報告績效標(biāo)準(zhǔn)：1、采購管理的具體情況3、采購物資的質(zhì)量，成本4、完成工作的情況2、負(fù)責(zé)采購計劃的審批，保障采購活動2、供貨量以及庫存的控制4、及時督促協(xié)議任務(wù)的整理與統(tǒng)計，指4、采購全過程的監(jiān)督管理四、工作條件和物理環(huán)境：1、公司提供良好的發(fā)展平臺、晉升機(jī)會與舒適的工作環(huán)境2、工作場所舒適五、社會環(huán)境：1、對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)下屬購置公司所需物資，同其他部門合作協(xié)商，選取最合適的資源2、對外協(xié)調(diào)關(guān)系：和其他資源提供商建立良好的合作關(guān)系，尋求最佳合作伙伴，與其建立良好合作關(guān)系六、聘用條件：1、要具備一定的藥品知識，熟悉產(chǎn)品特性（品牌產(chǎn)地等）2、對當(dāng)?shù)氐尼t(yī)藥銷售渠道以及醫(yī)藥行業(yè)的相關(guān)動態(tài)有比較好的了解3、大專以上學(xué)歷，大中型醫(yī)藥企業(yè)三年以上采購工作經(jīng)驗，熟悉藥品知識和相關(guān)法律、法規(guī)、政策及采購流程4、有管理經(jīng)驗優(yōu)先五、MT公司一般技術(shù)工人職位說明書

職位名稱：一般技術(shù)工人編號：×××所屬部門：生產(chǎn)部職位定員：90直接上級：車間主管工資等級：直接下級：薪酬類型：崗位績效工資制審核人：××編制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：按時完成工作任務(wù)，加工產(chǎn)品，從事藥品、保健品等的生產(chǎn)、包裝，改進(jìn)技術(shù)等的工作二、工作職責(zé)：績效標(biāo)準(zhǔn)：1、按照車間主管要求，按時按量完成1、員工完成產(chǎn)品的數(shù)目，完成生產(chǎn)任務(wù)，完成當(dāng)日當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)任務(wù)的效率及完成情況2、按工藝要求進(jìn)行生產(chǎn)操作術(shù)學(xué)習(xí)任務(wù)任務(wù)術(shù)指導(dǎo)和質(zhì)量控制七、完成上級領(lǐng)導(dǎo)接待和其他工作6、工作權(quán)限：1、遵守本公司的各項規(guī)章制度及所屬各部門的管實施細(xì)則2、愛護(hù)公司財產(chǎn)，愛護(hù)各種辦公用具、生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備3、不濫用公司名義對外進(jìn)行虛假承諾，未經(jīng)授權(quán)，不得向媒體透露公司的任何動向和資料4、未經(jīng)授權(quán)，不得違紀(jì)索取，收受及提供利益，報籌5、未經(jīng)批準(zhǔn)，公司員工不得在外兼職工作6、嚴(yán)格按崗位操作規(guī)程操作，操作前先察看交接班記錄表格，了解設(shè)備運轉(zhuǎn)情況及物料情況2、出勤率，遵守規(guī)章的程度日常言行表現(xiàn)，工作主動性、4、工作職責(zé)履行情況，業(yè)務(wù)技3、服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成本崗以外的技3、行為品格，工作態(tài)度，員工4、正確使用生產(chǎn)設(shè)備、高效完成生產(chǎn)協(xié)作性等六、按照生產(chǎn)進(jìn)度，做好生產(chǎn)現(xiàn)場技能測試四、工作條件和物理環(huán)境：1、工作場所：普通區(qū)、潔凈區(qū)，全封閉的凈化廠房2、環(huán)境狀況：舒適、無危險性3、廠房清潔干凈，內(nèi)部裝有空調(diào)，工作環(huán)境優(yōu)越五、社會環(huán)境：對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：員工之間相互配合，共同完成生產(chǎn)任務(wù)，服從上級領(lǐng)導(dǎo)，共同進(jìn)步六、聘用條件：1、中專以上學(xué)歷，有一定藥品生產(chǎn)經(jīng)驗，吃苦耐勞，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)2、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，富有團(tuán)隊合作精神，崗位素質(zhì)要求3、認(rèn)真負(fù)責(zé)、踏實肯干，能聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，并且愿意長期在我公司工作4、為人忠誠、悟性高、上手快，具有執(zhí)行力，服從調(diào)度六、MT公司營銷策劃人員職位說明書

職位名稱：營銷策劃人員職位編號：×××所屬部門：營銷部職位定員：2直接上級：營銷部經(jīng)理工資等級：直接下級：薪酬類型：崗位績效工資制審核人：××編制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：為公司的產(chǎn)品制定合理的營銷策劃方案，根據(jù)市場信息的變化為公司制定長遠(yuǎn)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃以及月度市場推廣計劃（促銷等手段）并負(fù)責(zé)推廣實施二、工作職責(zé)：經(jīng)理安排的工作任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)：性、可執(zhí)行性8.負(fù)責(zé)與營銷經(jīng)理溝通，完成營銷8、各類策劃方案撰寫的合理9.負(fù)責(zé)市場品牌推廣工作，撰寫營9、各類營銷活動的執(zhí)行結(jié)果，銷策劃方案，項目總體策劃思路等公司網(wǎng)站運行的穩(wěn)定性10.項目營銷活動的策劃，執(zhí)行以及10、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識效果跟蹤資料的收集、整理、分析戰(zhàn)略、目標(biāo)并組織分解落實相應(yīng)的策略和實施方案13.負(fù)責(zé)公司內(nèi)部各策劃文件的保存三、工作權(quán)限：1、公司內(nèi)部各類活動組織的建議權(quán)2、公司營銷方案，整天思路，媒體投放計劃的建議權(quán)3、提出適合公司發(fā)展的策劃方案四、工作條件和物理環(huán)境：1、對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：聽從直屬領(lǐng)導(dǎo)安排，與其他與昂和諧相處技能12、出勤以及對企業(yè)規(guī)章的遵11.每月市場調(diào)研、競爭對手、行業(yè)11、預(yù)算成本等的制定情況12.協(xié)助經(jīng)理制定完整的市場發(fā)展守情況等2、對外協(xié)調(diào)關(guān)系：與外部媒體建立良好關(guān)系，了解當(dāng)前情況五、社會環(huán)境：1、對內(nèi)協(xié)調(diào)關(guān)系：聽從上級領(lǐng)導(dǎo)安排，與各部門協(xié)調(diào)工作2、對外協(xié)調(diào)關(guān)系：與合作方建立合作關(guān)系，了解市場動態(tài)，明確公司方案的執(zhí)行，與客戶保持聯(lián)系六、聘用條件：1、大專及以上學(xué)歷，醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)，熟悉藥品相關(guān)知識2、工作態(tài)度踏實端正，有一定的銷售工作經(jīng)驗3、熟悉辦公軟件基本操作4、良好的組織協(xié)調(diào)能力、有客戶管理、營銷策劃會議營銷的工作經(jīng)驗

第四章MT公司201*年度招聘計劃書

隨著公司整改的深入及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂公司招聘計劃。

一、公司整改人力情況回顧總結(jié)

通過整改，人員離職率有了一定程度的緩解，人力資源部通過不同渠道為公司招聘人員，基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。但是，由于公司人員晉升，離職，新項目的上馬等因素，出現(xiàn)了人員短缺的現(xiàn)象，所以，公司仍然面對嚴(yán)峻的人員招聘問題。

二、公司201*年崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，公司崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

（一）根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率，經(jīng)初步分析年度招聘崗位信息如下：

1.采購部門包括：采購主管2名；

2.研發(fā)部門包括：研發(fā)組長5名，技術(shù)管理人員5名；3.產(chǎn)品部門包括：營銷策劃員2名；4.銷售部門包括：銷售人員35名；5.生產(chǎn)部門包括：技術(shù)工人90名；

6.招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

（二）各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

1.自愿報名；2.單位推薦；3.集中面試；4.分類考核；5.調(diào)查摸底；6.統(tǒng)一研究決定。

三、公司招聘需求

根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各等部門需提報年度人員轉(zhuǎn)移，晉升，離職情況，見下表：

MT司201*-201*年高層、中層、基層管理人員及工人間的轉(zhuǎn)移率職位高層管理人員年度離職晉升離職晉升晉升離職晉升晉升離職中層管理人基層管理人員員一般技術(shù)工人高層201*0.010.05201*0.020.03201*0.030.02201*0.040.08201*0.020.01平均

高層0.020.050.010.050.010.030.020.050.030.03中層0.050.010.050.020.080.020.020.020.010.03中層0.010.020.010.010.03高層00.201*.1800.2200.240.020.16根據(jù)公司人員變動情況，需確定公司201*年人員需求及招聘的具體事宜，見下表：

MT公司招聘計劃表部門職位人數(shù)從業(yè)要求薪酬規(guī)劃理工類或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，5年201*以上采購管理經(jīng)驗，具有良好的分析、4000預(yù)測、表達(dá)能力；掌握醫(yī)藥相關(guān)知識，熟悉物料行情，具備采購經(jīng)驗。采購部采購主管2門35大專以上學(xué)歷。三年以上工作經(jīng)驗。具1000備良好的職業(yè)形象、職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)，201*言談舉止得體大方。銷售部銷售人員門10本科以上學(xué)歷，中醫(yī)藥、機(jī)械制造相關(guān)4000~6000專業(yè)，有三年以上開發(fā)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。研發(fā)部開發(fā)組長門和技術(shù)管理人員2市場營銷、工商管理類專業(yè)，本科級以201*~4000上學(xué)歷；三年以上工作經(jīng)驗；具有營銷策劃、銷售類工作經(jīng)驗；責(zé)任心強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)；溝通表達(dá)能力強(qiáng)。產(chǎn)品部營銷策劃門員90男，中專以上學(xué)歷，35歲以下，能吃實習(xí)期間生產(chǎn)部一般技術(shù)門工人苦耐勞，有醫(yī)療器件裝配工作經(jīng)驗者優(yōu)1200先。1500轉(zhuǎn)正后201*以上四、人員招聘政策

（一）招聘原則

1.聘得起的；2.管得了的；3.用得好的；4.留得住的。

（二）選人原則

1.合適偏高；

2.培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才；3.目前公司迫切需要的人才。

（三）招聘方式及渠道

1.以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、駐馬店人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等（具體視情況另定）；

2.報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定；

3.校園招聘：MT公司所在地的高等院校畢業(yè)生或者其他有意愿的高等學(xué)歷人員等；

4.現(xiàn)場招聘：相關(guān)所在地的人才市場等地；5.定向招聘：具有相關(guān)專業(yè)知識的人或者獵頭公司；

6.報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、駐馬店日報、駐馬店晚報、駐馬店市電視臺；

7.其他方式（海報、傳單）：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報；

8.補(bǔ)充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

五、招聘費用預(yù)算

序號渠道123分類明細(xì)收費項目費用（元）合計（元）職位數(shù)300個，網(wǎng)絡(luò)招聘前程無憂簡歷下載600個現(xiàn)場招聘人才市場展位費大學(xué)校園招聘人工費用黃淮學(xué)院電視4媒體招聘報紙傳單5海報其他方式獵頭費用7不可預(yù)見費用合計：

50005000元800元/年800200元/場400宣講材料制作，500元/場100030個頻道200元/天6000流動字幕前程無憂報駐馬店晚報/30字1200元/年1201*000元/半1201*版1000元/年100030000元/30000次5000元/年500062900印刷費，人工費500元/年500用收取職位年薪20~30%六、招聘團(tuán)隊成員名單

序號組別成員工作內(nèi)容及職責(zé)1組高端高端組組長，全面負(fù)責(zé)企業(yè)高管招聘工作配合組長工作，負(fù)責(zé)高管人員面試、復(fù)試等工作完成從簡歷篩選、初試、復(fù)試安排等一系列工作負(fù)責(zé)來司面試人員的接待工作2組企業(yè)企業(yè)組組長，全面負(fù)責(zé)企業(yè)組招聘工作配合組長工作，負(fù)責(zé)組織完成人員面試完成從簡歷篩選、初試、復(fù)試安排等一系列工作備注七、招聘流程

（一）簡歷初篩（由人力資源部負(fù)責(zé)實施）

1.審閱個人簡歷或應(yīng)聘申請表。

2.篩選簡歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出、簡潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象等。

3.申請表的篩選方法與簡歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注重可疑之處

（二）簡歷復(fù)篩（由各用人部門負(fù)責(zé)實施）

1.筆試（由各用人提供筆試試題，人力資源部統(tǒng)一安排筆試，用人部門批改后將成績反饋人力資源部）

讓應(yīng)聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據(jù)解答的正確程度評定其知識和能力。一般安排在初次面試之后，包括一般與專業(yè)的知識和能力兩個層次。

2.結(jié)構(gòu)化面試（由人力資源部和用人部門共同主持）；非結(jié)構(gòu)化面試（由人力資源部和各部門經(jīng)理共同主持）；人力資源部與用人部門討論做出初步錄用決定；3.背景調(diào)查（由人力資源部負(fù)責(zé)實施）；

背景調(diào)查是通過第三者對應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗證�！暗谌�者”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個人。調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等�？赏ㄟ^打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行等。驗證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢等4.錄用面談（由人力資源部負(fù)責(zé)實施）；

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

5.通知應(yīng)聘人員在收到簽約通知后三天內(nèi)簽訂三方協(xié)議（由人力資源部負(fù)責(zé)實施）。八、錄用決策

（一）錄用決策（二）通知錄用者

錄取名單確定后，張榜公布，公開透明。通知被錄用者最重要的原則是及時。

（三）辦理錄用手續(xù)

招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表。有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章

（四）簽訂勞動合同

勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則

（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用

試用期滿，且合格的員工成為正式成員

九、入職培訓(xùn)

（一）職必須證件齊全有效。

（二）新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。（三）辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程（通常由部門培訓(xùn)），培訓(xùn)計劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定。

（四）轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。十、招聘效果統(tǒng)計分析及評估

（一）統(tǒng)計分析

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析；

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

（二）評估

1、成本效益評估2、錄用人員評估3、綜合評價

十一、招聘原則及注意事項

（一）做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

（二）對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

（三）招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

（四）要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

（五）在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作（有關(guān)面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

（六）接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

（七）招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經(jīng)理咨詢。

第五章MT公司新員工入職培訓(xùn)計劃

員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要組成要素。MT公司非常重視員工的成長，對員工成長的幫助、支持始于新員工入職的第一天。幫助新員工迅速融入公司文化，在組織中快速成長，是我們進(jìn)行新員工培訓(xùn)的初衷。

一、入職培訓(xùn)的目的

1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范。

2、使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

3、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

二、培訓(xùn)對象

公司所有新進(jìn)員工

三、培訓(xùn)期間

新員工入職培訓(xùn)期1個月，包括23天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。四、培訓(xùn)方式

1、脫崗培訓(xùn)：由人力資源制定培訓(xùn)計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。

2、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

五、培訓(xùn)教材

《員工手冊》、部門《崗位指導(dǎo)手冊》等。

六、入職培訓(xùn)內(nèi)容

1、企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)2、組織結(jié)構(gòu)圖3、組織所在行業(yè)概覽

4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放7、勞動合同、福利及社會保險等8、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范9、員工體檢日程安排和體檢項目

10、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）

11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息

12、有關(guān)公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規(guī)則等

13、內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)14、著裝要求

15、公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）

七、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷；應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓(xùn)員工在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源部共同鑒定。

八、效果評估

人力資源部與新員工所在部門通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。九、培訓(xùn)工作流程

1、人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)時間并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓(xùn)計劃書》報送人力資源中心及相關(guān)部門；2、人力資源部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評估等；3、人力資源部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓(xùn)反饋意見表》，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱；4、授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；

5、人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報告，報總裁審閱；

6、新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由各部門負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓(xùn)記錄表》報人力資源與知識管理部；7、人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。新員工培訓(xùn)成績評核表

姓名培訓(xùn)期間專長培訓(xùn)項目學(xué)歷培訓(xùn)部門填表日期：年月日編號：一、新進(jìn)人員對所施予培訓(xùn)工作項目了解程度如何？二、對新進(jìn)人員專門知識（包括技術(shù)、語文）評核。三、新進(jìn)人員對各項規(guī)章、制度了解情況。四、新進(jìn)人員提出改善意見評核，以實例子說明。五、分析新進(jìn)人員工作專長，判斷其適合工作為何，列舉理由說明。六、輔導(dǎo)人員評語�？偨�(jīng)理：經(jīng)理：評核者：

員工培訓(xùn)需求調(diào)查表

部門：_____________填表日期：_____年_____月_____日

參加人員培訓(xùn)方式在實踐中演示座談提問培訓(xùn)類別培訓(xùn)內(nèi)是否容自愿指定人部門全體課堂同意參加員參加員工參加授課標(biāo)桿其他1.公司發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、主要業(yè)公共務(wù)2.公司規(guī)章教育制度及福利待遇3.其他各部門員工根據(jù)各自的是否自愿指定人部門全體課堂崗位特點提同意參加員參加員工授課出需求1.銷售技巧業(yè)務(wù)2.互聯(lián)網(wǎng)方3.管理技巧4.醫(yī)藥方面知識5.創(chuàng)意激發(fā)6.寫作技巧7.交際、談8.市場調(diào)查9.其他請說明：在實踐中標(biāo)桿演示提問座談其他請說明：參加人員培訓(xùn)方式請說明：其他知識填表說明：

1.所列內(nèi)容僅供參考，在同意的項目欄打√，還可列出自己需要的內(nèi)容；

2.請您根據(jù)您所在部門員工的需求填寫此表3.如篇幅有限，必要時可另附紙說明。

第六章MT公司員工績效考核計劃

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

（一）在MT公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

（二）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。（三）為MT公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

（四）將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2.以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象

本制度主要是對MT公司一些基層員工和一些基層管理人員的考核與評價。

五、具體考核表

一般技術(shù)工人績效考核表姓名職務(wù)評價區(qū)間技術(shù)工人評價人車間主管年月∽年月評分本欄平均88.548權(quán)重系數(shù)事業(yè)部生產(chǎn)部評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）與年度目標(biāo)或與期望值比較，工1.目標(biāo)3.工作工作速度業(yè)績4.費用控制達(dá)成度作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。2.工作品質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。與目標(biāo)或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。105.計劃性工作6.管理能力能力7.協(xié)調(diào)溝通8.應(yīng)變力9.改善創(chuàng)新工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。88.510３88問題意識強(qiáng)否，為了更有效工作，8改進(jìn)工作的主動性及效果。810.判斷預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機(jī)遇力的把握程度。11.人才對人才的重視程度及對儲備人才培養(yǎng)縝密的培養(yǎng)情況。12.周全工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。81013.全局團(tuán)隊合作精神，立足全局，從整88.2工作觀念體出發(fā)考慮處理問題能力。態(tài)度14.以身表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與作則否，遵守制度紀(jì)律情況。1015.工作工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、態(tài)度責(zé)任心、事業(yè)心等。8３16.執(zhí)行對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟力進(jìn)程度。17.品德是否做到廉潔、誠信與正直，是言行評價得分否具有職業(yè)道德。88Ⅰ（1∽4項平均分）×4+（5∽12平均分）×3+（13∽17項平均分）×3=84.1分Ⅱ出勤：遲到、早退0次×0.5+曠工0天×2+事假0天×0.4+病假天×0.2=0分Ⅲ處罰：警告0次×1+小過0次×3+大過0次×9=0分Ⅳ獎勵：表揚(yáng)3次×1+小功2次×3+大功1次×9=15分出勤及獎懲總分Ⅰ84.1分-Ⅱ0分-Ⅲ0分+Ⅳ15分=89.1分評價等級□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下評價者意銷售部的員工，兢兢業(yè)業(yè)，不遲到不早退，認(rèn)真工作，在見

銷售人員績效考核表

單位名稱：填表時間：被評價者姓名：評價者姓名：部門：銷售部部門：銷售部年月日

業(yè)務(wù)上取得了很好的成績，值得嘉獎。職務(wù)：銷售人員職務(wù)：銷售部主管評價區(qū)間：年月∽年月評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分）優(yōu)秀（5分）良好（4分）一般（3分）較差（2分）極差（1分）評價項目上級評價品德修養(yǎng)個人儀表儀容素質(zhì)665545354554455444355554555544355554%4%4%4%4%4%4%4%4%4%4%評價得分同事下級自我權(quán)備注評價評價評價重個人堅持真理，實事求是6意志堅定，不驕不躁5謙虛謹(jǐn)慎，虛心好學(xué)6工作態(tài)度熱情度信用度責(zé)任感紀(jì)律性團(tuán)隊協(xié)作精神665546專專業(yè)業(yè)務(wù)知識

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