一季度合理化建議總結(jié)

臺州醫(yī)院臨海院區(qū)201*年“‘我有金點子’合理化建議”活動總結(jié)

為鼓勵全院職工立足本職崗位，圍繞醫(yī)院各項工作的質(zhì)量改進、流程改造和創(chuàng)收增效等方面，積極提合理化建議，提高醫(yī)院管理水平，根據(jù)“人人參與，群策群力”的精神，我院自今年1月26日起，開展“我有金點子”合理化建議征集活動。

自該項活動開展以來，始終得到全院職工的支持和積極響應，在各位職工的積極參與、合理化建議工作小組成員的努力和各職能科室的支持下，取得較好成果。全年共收到1456條建議，被采納建議420條，占總建議28.85%。建議涉及到行政辦公自動化、后勤的水電管理和財產(chǎn)管理、加強醫(yī)療服務、拓展醫(yī)療市場等方面的內(nèi)容。在被采納的建議中，有11條建議被評為最佳建議，7條建議被評為最佳建議提名獎，7名同志被評為提建議積極分子，3個科室獲組織獎、3個科室獲年度合理化建議執(zhí)行獎、有4條建議被評為年度最佳建議等。他們分別是：

季度最佳建議

（1）婦產(chǎn)科張慧珠的“出售小包裝高麗參方便產(chǎn)婦”；（2）婦產(chǎn)科張蔚卿提出的“定期舉辦資源調(diào)劑賣場”；

（3）超聲科林仙方會同科室提出的“開設專家預約門診和超聲專家門診”；（4）超聲科余力提出的“建立一支科室網(wǎng)絡管理員隊伍，提高工作效率”；（5）文化中心楊雙齊的“設立開放式建議箱，建立合理化建議論壇”；（6）放射科朱華勇的“購置散裝CD-R光盤，節(jié)約成本”；

（7）注射室陳巧玲的“皮試與取藥一次性付費，減少病人付費次數(shù)，減少發(fā)票使用”；

（8）計算機中心唐朝斌、采購供應部馮建的“關于節(jié)約醫(yī)院激光打印機使用成本報告、降低墨盒使用數(shù)量”；

（9）醫(yī)學工程部陳仁更提出的“人工腎水處理廢水利用”；（10）林列提出的謹防天上掉下“重磅炸彈”建議；（11）馬宗慶提出應用新政策，提高職工收入建議。最佳建議提名獎

（1）服務中心林俐的“增加門診病歷內(nèi)容，包括專家門診專家排班表等”；（2）服務中心張冬蓮的“在住院大廳大屏幕上播某病友生日快樂祝福語”；（3）總務科鄭仁生的“建立網(wǎng)絡電話簿”；

（4）核醫(yī)學科王錚的“將現(xiàn)有廁所自動沖水改成手動沖水”；（5）門診部洪碧君的“推出產(chǎn)婦“2號熱藥”；（6）腫瘤外科徐東的“拍攝一些體表腫瘤的教學片”；（7）盧平麗、林俐提出的放置體重秤建議。提建議積極分子

1、放射科余力提出6條建議，采納5條；2、人力資源部吳曉艷提17條采納9條；3、總務科鄭仁生提23條采納6條；4、核算中心祖學亮提12條采納6條；5、消化二科陳姬雅提9條采納5條；6、財務部王喜豐提8條采納4條；7、服務中心林俐提8條采納4條。組織獎

1、財務部提建議64條采納19條；

2、急救中心和ICU分別提55條和61條，分別采納17條和11條；3、服務中心提建議51條采納14條。

年度合理化建議執(zhí)行獎

1、總務科。對總務科的建議全年216條，總務科采納了67條，其中手機充電器、電子體重秤、廁所沖水延時等建議取得良好的經(jīng)濟效益，其他很多小建議也及時予以落實。

2、藥劑科。配合小包裝高麗參、產(chǎn)婦2號3號熱藥、分級回收病區(qū)藥品等建議，都取得很好的經(jīng)濟效益，特別是分級回收病區(qū)藥品建議，在臨床科室配合下，形成制度，規(guī)范了臨床科室的零用藥管理。

3、醫(yī)學工程部。對醫(yī)學工程部提的建議共99條，采納31條，其中廁所沖水延時、林國明的液氧瓶替換普通氧氣瓶、沈作銘的使用省電器等建議為醫(yī)院節(jié)水節(jié)電取得良好效益。

年度個人最佳建議獎

1、朱華勇的散裝CD-R光盤代替盒裝光盤（直接節(jié)約約8000元）；

2、馬宗慶提出應用新政策，提高職工收入建議，利用合法途徑減少個稅支出，預計每人可節(jié)約200-500元；

3、陳巧玲的改善皮試付費流程（流程再造，方便病人，推行4個月節(jié)約4000元）；4、楊雙齊的建立合理化建議論壇（職工了解的一個平臺，推動了合理化建議工作）。

其他獎

1、推行獎：放射科獲科內(nèi)合理化建議推行獎，科內(nèi)合理化建議推行早于醫(yī)院，科內(nèi)有獎勵制度，有建議工作底稿，建議內(nèi)容詳實有效，促進科室工作有序發(fā)展；

2、鼓勵獎：張柳芳、陳志紅共提建議17條，雖采納不多，但每條建議非常認真，內(nèi)容詳實。

3、合理化建議志愿者獎：小組成員14人，利用業(yè)余休息時間“淘金”，認真負

責，對未采納的建議進行篩選，共挖掘建議18條。

我院開展的合理化建議活動，職工踴躍參加，顯示出我院職工熱愛醫(yī)院、熱愛本職工作的熱情，使職工的主人翁精神得到了進一步的增強。下階段，合理化建議工作將繼續(xù)深入，將各項建議落到實處，為我院改進各項工作，提高管理水平發(fā)揮其應有的作用。

合理化建議工作小組

201*年1月18日

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擴展閱讀：合理化建議總結(jié)文檔

201*年11月人力資源師三級考試真題及答案

第一部分職業(yè)道德(第1~25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇(第1~8題)

1、關于職業(yè)道德，正確的說法是()

A、職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施B、職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素C、職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則D、提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是()

A、愛國守法、勤儉自強B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C、誠信、敬業(yè)、公道、守紀D、忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是()A、改革創(chuàng)新B、愛崗敬業(yè)C、民主科學D、以人為本

4、職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其核心層是()A、職業(yè)化技能B、職業(yè)化語言C、職業(yè)化禮儀D、職業(yè)化素養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點是()

A、科學性、專業(yè)性、人為性、復合性B、傳承性、差異性、層次性、功利性C、時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性D、基礎性、專業(yè)性、縝密性、綜合性(二)多項選擇題(第9~16題)

9、優(yōu)秀團隊在合作方面的特征是()A、成員具有強烈的團隊歸屬感B、團隊具有強大的凝聚力C、成員絕不單獨行動

D、團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關于“公道”的說法，正確的是()

A、公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證B、凡事講求公道，會妨害員工和諧相處C、公道一般不能作為員工薪酬的指標D、是否公道影響到員工職業(yè)前途11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是()A、公道標準的時代性B、公道觀念的多元性C、公道意識的社會性D、公道評價的模糊性12、關于敬業(yè)，正確的說法是()

A、為了實現(xiàn)集體利益，要求每一個成員共同遵守B、領導具有特殊的地位，其紀律要求高于一般員工C、任何紀律均存在瑕疵，每個人要勇于挑戰(zhàn)紀律D、以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17~25題)

17、在你看來，一些社會活動志愿者不取報酬，卻熱心工作的目的是()A、出出名B、悠閑所致

C、為了改善自己的生活環(huán)境D、增加一些閱歷

18、公司組織員工做工間操，但大家對此舉的反應并不積極，你認為究其原因是()A、做工間操沒有必要B、員工們還是工作太忙了C、組織不得力D、缺乏獎勵措施

19、董事長在外開會，臨時通知你盡快把某項目的相關材料送到他那里。你迅速帶上材料離開辦公室徑直往董事長開會的場所，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)因為走得匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認為比較重要的文件，重新返回辦公室取材料會耽誤一些時間，這時你會()

A、不回去取材料，董事長若問，就說他沒有具體要求帶哪些材料B、不回去取材料，向董事長承認自己忘記帶了C、回去取材料，向董事長說明情況

D、一邊趕往董事長所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室再派人送一趟

20、單位通過銀行存折發(fā)放工資，你因不急需用錢，有一段時間沒有查看存折了。這天，你因購物取錢，才發(fā)現(xiàn)上個月的工資少了10元錢。你會()

A、向主管反應B、直接找財務人員核實

C、因錢不多，就忽略過去了D、等到下個月發(fā)工資再說第二部分理論知識

(26~125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�，請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑)26、收入差距的衡量指標是()

A、國民收入B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、需求彈性

27、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A、財政政策B、貨幣政策

C、金融政策D、收入政策

28、()即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關系。A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動法律淵源D、勞動服務法律關系29、()不具有法律效力。

A、立法解釋B、任意解釋C、司法解釋D、行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序為()A、①③②④B、③②①④C、③①④②D、①③④②

31、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A、銷售能力B、實力C、服務能力D、潛力

40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設計C、人員流動統(tǒng)計D、人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境的因素不包括()。A、溫度和濕度B、工作地組織C、工作豐富化D、照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員43、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括()。A、法定性B、技術(shù)性C、強制性D、統(tǒng)一性50、()不是面試前應該做的準備工作。

A、科學合理設計面試問題B、確定面試的時間和地點C、詳細了解應聘者的資料D、消除應聘者的緊張情緒51、()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設式提問D、開放式提問52、()不屬于人員配置的原理。A、能位對應原理B、精確對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理

53、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模

54、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)65、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。A、績效管理的制度設計B、績效管理的總流程設計C、績效管理的方法設計D、績效管理具體程序設計66、一般而言，()較為客觀。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評

67、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導式績效面談B、綜合式績效面談C、雙向傾聽式績效面談D、解決問題式面談

72、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A、內(nèi)部回報B、外部回報C、直接回報D、間接回報

73、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A、35小時B、40小時C、48小時D、50小時

74、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責任B、勞動技能C、勞動強度D、勞動環(huán)境75、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。

A、成本收益率B、人工費用率C、勞動分配率D、人工投入產(chǎn)出比率

76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日

77、延長工作時間是指超過()的工作時間。A、定額工時B、平均工時C、實耗工時D、標準工時

85、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

A、集體協(xié)商制度B、集體協(xié)商C、勞動爭議處理D、平等協(xié)商

二、多項選擇題(第86~125題，每題1分，共40分。每小題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)86、失業(yè)類型分為()。

A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)E、階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有()。A、工會B、最低社會保障

C、勞動力需求量D、最低勞動標準E、勞動力供給量

88、勞動法基本原則包括()。

A、物質(zhì)幫助權(quán)原則B、平等就業(yè)原則C、勞動關系民主化原則D、自由擇業(yè)原則E、保障勞動者勞動權(quán)的原則

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃包括()。A、組織規(guī)劃B、企業(yè)組織變革規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、人力資源費用規(guī)劃E、戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有()。A、直接觀察B、事件訪談C、工作日志D、書面資料E、同事報告

96、定員定額標準的內(nèi)容包括()。A、崗位培訓標準B、崗位員工規(guī)范C、時間定額標準D、雙重定額標準E、產(chǎn)量定額標準

102、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()。A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、個性描述

103、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的()。

A、社會背景B、語言表達能力C、個人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、反應能力

104、情境模擬測試法比較適合招聘()。A、服務人員B、銷售人員C、科研人員D、管理人員E、事務性人員

109、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。

A、培訓項目的確定B、培訓成本的預算C、培訓內(nèi)容的開發(fā)D、培訓資源的籌備E、實施過程的設計

110、培訓評估手段的選擇主要解決()等問題。A、如何進行中間效果的評估B、如何進行培訓

C、如何考察在工作中的運用情況D、如何考核培訓的成敗E、如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果

111、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括()。A、模擬訓練法B、講授法C、頭腦風暴法D、研討法E、專題講座法

119、社會福利的內(nèi)容包括()。A、公共設施B、財政補貼C、居民住房D、生活補貼E、集體福利

120、以下關于勞動法律關系的說法正確的是()。

A、勞動法律關系不具有法律強制性B、勞動法律關系是單務關系C、勞動法律關系具有國家強制性D、勞動法律關系是雙務關系E、勞動法律關系的內(nèi)容是權(quán)力和義務

124、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。A、不得采取過激行為B、誠實守信、公平合作C、兼顧雙方合法權(quán)益D、相互尊重、平等協(xié)商E、遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()。A、條件限制B、支付延長工作時間的報酬C、時間限制D、訂立縮短工作時間的制度E、人員限制

第三部分：專業(yè)技能

一、簡單題(本題共2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分)1、請簡述企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容。(15分)

項具有良好適用性、實用性和可行性的企業(yè)培訓制度應包括：⑴制度企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);(3分)⑵實施員工培訓的宗旨與目的;(3分)⑶企業(yè)員工培訓制度實施辦法;(3分)⑷企業(yè)培訓制度的核準與施行;(3分)

⑸企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。(3分)

三、綜合分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分)

1、某公司是一家經(jīng)營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售

后服務同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：

⑴人員配置要遵循哪些原理?(5分)(1)人員配置的原理

①要素有用原理;(1分)②能位對應原理：(1分)③互補增值原理;(1分)④動態(tài)適應原理;(1分)⑤彈性冗余原理;(1分)

(1)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?(10分)(2)對策

由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：

①淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工;②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品;

③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司現(xiàn)實交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略;

④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用;

建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整

201*年5月人力資源管理師三級真題及答案

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題．每題均有四個各選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑�！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關于道德的說法中，正確的是()。

(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德()。

(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小(D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。

(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進團結(jié)(C)講文明禮貌(D)以禮特人，促進和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()。

(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展

(C)通過樹立正確的職業(yè)理想．激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是()。

(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求

(B)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須倡導愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報酬就可以了

6、英國思想家威廉葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中�！边@句話的意思是()。

(A)說假話是人的天性(B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是()。

(A)作風正派，公平正義(B)老實厚道，誠懇待人(C)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8、關于節(jié)儉，正確的說法是()。

(A)節(jié)儉既是道德義務，也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同(C)節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()。

(A)價值取向(B)文化定勢(C)心理趨向(D)表層意識10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()。

(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的(B)建立和諧的人際關系．順利開展職業(yè)活動必不可少的因素(C)我國憲法規(guī)定的每個公民應該履行的一項義務(D)加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量11、()等言語屬于職業(yè)禁語。

(A)“剛才和你說過了．怎么還問”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(C)“到底要不要，想好了沒有”(D)“不知道”12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時，員工不恰當?shù)淖龇ㄓ?)。

(A)和對方講道理，注意克制自己(B)如果對方先罵自己一自己可以罵對方(C)蔑視對方，不和對方一般見識(D)為了不使矛盾升級，走開13、關于職業(yè)責任，說法正確的有()。

(A)職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任(C)職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責任也越大14、對于顧客投訴，做法正確的有()。

(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(C)道歉(D)查找起因，認真解決問題15、關于遵紀守法，看法正確的有()

(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法(B)學法的人未必守法，因此．從業(yè)人員沒有必要學法(C)只有不斷學法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權(quán)益16、()等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求。

(A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難(B)同舟共濟，榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答寨的相應字母涂黑。

17、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會()。

(A)關閉電燈(B)多數(shù)情況下會關閉電燈(C)因為沒有這方面的規(guī)定，關或不關閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過

18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任務就無法完成，你會()。

(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班

19、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會()。(A)委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進(B)避免和他接觸

(C)絕不會指出他的缺點(D)敢于批評他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領導提出臺理化建議，都未被采納，你會（）

(A)找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領導推薦(C)找?guī)讉�人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了

21、公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會()。

(A)找某某談心，讓他主動承擔責任(B)悶在心里，佯裝不知

(C)向上司報告自己所了解到的情況(D)仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作，你一般最信得過的人是()。(A)上司(B)同學或老鄉(xiāng)

(C)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友(D)投有值得信任的人

23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(）。

(A)不再相信食品是安全的(B)吃東西時總是感覺不放心(C)不把這當回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會()。

(A)無奈、抱怨(B)離開這家公司(C)繼續(xù)找領導索要(D)打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是()。(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題

(C)公司的分配機制問題(D)自己的學習和培訓問題

第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

28、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務關系。(A)勞動法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動行政關系(D)勞動雇傭關系29、社會保險特征不包括()。

(A)自由性(B)社會性(C)互濟性(D)補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。

(A)領先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)持久原則3l、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷

32、()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團趴溝通職能(B)團隊任務職能(C)團隊維護職能(D)團隊決策職能

33、()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。(A)關懷維度(B)認可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度34、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)的最高目標。

(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系

(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。

(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動反應型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓規(guī)劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。(A)按機器設備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(C)單項定員標準(D)設備定員標準44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。

(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓制度45、()不屬于行為規(guī)范。

(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律(D)員工業(yè)務規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。

(A)激勵性強(B)適應較快(C)準確性高(D)費闈較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職員(D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡招聘50、面試不能夠考核應聘者的()。

(A)交流能力(B)風度氣質(zhì)(C)衣著外貌(D)科研能力51、()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領導小組討論(D)公文筐測試

54、()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本類型。

(A)內(nèi)容技度(B)預測效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度

56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。

(A)面談法(B)工作任務分析法(C)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括()。

(A)教學工具的使用培訓(B)授課技巧培訓(C)教學風度的展現(xiàn)培訓(D)教學內(nèi)容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。(A)培訓后勤準備(B)準備相關資料(C)確認培訓時間(D)學員自我介紹60、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。

(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()

(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法62、特別任務法常用于()。

(A)技能培訓(B)知識培訓(C)管理培訓(D)態(tài)度培訓63、()是培訓管理的首要制度。

(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度64、場地拓展訓練的特點不包括()。

(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與()。(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(C)績效管理方法的設計(D)績效管理內(nèi)容的設計

66、()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談(C)單向勸導式面談(D)績效計劃面誡

67、()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)品質(zhì)主導型考評方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導面談7l、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。

(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。

(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關注的是()。(A)崗位與薪酬的對應關系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應關系(D)崗位與職務的相關度76、成本相對較低的崗位評價方法是()。

(A)排列法(B)關鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法77、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。

(A)定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標準工時78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系，(A)法律關系(B)權(quán)利義務(C)勞動關系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關系(B)勞動合同(C)勞動關系(D)法律規(guī)范80、()是勞動法對勞動關系進行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關系(B)勞動契約關系(C)勞動法律關系(D)勞動合作關系

81、()是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

82、()勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構(gòu)建的。(A)利益激勵型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()。(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡協(xié)議(D)書面協(xié)議84、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動法律關系(B)勞動關系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同

85、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商

二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、均衡國民收入等于()。

(A)消費與儲蓄(B)總需求(C)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是()。

(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為()。

(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括()。

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良91、企業(yè)促銷策略包括()

(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關系92、心理測驗按測驗目的可分為()。

(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(C)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預測性測驗93、人力資本投資支出包括()。

(A)實際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。

(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費用規(guī)劃(C)中期計劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。

(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。

(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有()。

(A)任務整體性(B)任務多樣化(C)任務的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為()。

(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(C)行業(yè)勞動定員標準(D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。

(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風險大101、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括()。

(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點和時間的限制(E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成績評定比較主觀

(B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應聘者通常希望()。

(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括()。

(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復式提問(E)假設式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有()。

(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。

(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么要培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為()。

(A)業(yè)務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息。

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式

(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間110、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。

(A)培訓時間選定(B)受訓群體選(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練112、國外專家認為，績效管理主要由()組成一

(A)考核(B)指導(C)激勵(D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()。

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。

(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從()等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。

(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關系為()崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確定

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。

(A)少而精原則(B)細致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括()。

(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿120、以下關于勞動法律關系說法正確的是()。

(A)勞動法律關系不是強制性法律(B)勞動法律關系是單務關系(C)勞動法律關系具有國家強制性(D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內(nèi)容是權(quán)利和義務121、勞動法律事實可以分為()。

(A)勞動法律關系(B)勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關系(E)勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括()。

(A)職工大會(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強制性(E)非強制性124、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。

(A)不得采取過激行為(B)誠實守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時間(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制

卷冊二：技能操作

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。

表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位：工時員工

工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：

(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)

2、李某201*年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于201*年初生病住院，201*年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)

四、設計題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案：

6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務。

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)

技能實操參考答案：

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標準：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序。適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)2、評分標準1P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)④職務或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：[!--empirenews.page--]

①工會的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費用與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。

(1分)

二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣

(2)進行約減(以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。(2分)完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)1、評分標準：P115(18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)②培訓層次不清。(2分)③沒有確定培訓目標。(2分)④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?

①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。(2分)④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)2、評分標準：P311(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)

(2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)

(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。(3分)四、方案設計題(本題1題，共22分)評分標準：P6(22分)

人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：

(1)基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)

(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。&n,bsp;(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)

(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)

(9)身體條件。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)

(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)

(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級l×××崗位編碼××××××1所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標準1人分析日期××××～××月

二、崗位職責(2分)(一)概述1

(二)工作職責1

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。4、負責各種績效管理制度的制定。5、負責處理員工勞動關系6、完成公司交付的其他任務。

三、監(jiān)督與崗位關系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標五、工作權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)七，工作時間……(2分)

八、任職資格1、學歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)九、身體條什……(2分)十、心理品質(zhì)要求……(2分)十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)十一、績效考評一…(1分)

理論知識部分參考答案暫無，如有后期更新，請參照網(wǎng)站課件下載。

201*年11月人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

第一部分職業(yè)道德

(第1-25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題(第1-8題)

1、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的內(nèi)在的道德準則()

(A)愛國、守法、自強(B)忠誠、審慎、勤勉(C)自強、規(guī)范、嚴謹(D)誠信、敬業(yè)、公道2、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的說法()

(A)輕重緩急一個樣(B)遵守制度一致化(C)獎勵懲罰一刀切(D)避免人治3、職業(yè)紀律的普遍適用性是()

(A)職業(yè)紀律與人情水火不容(B)領導可以用職業(yè)紀律規(guī)范處罰一切違反職業(yè)紀律的行為(C)在職業(yè)紀律面前，人人平等(D)全心全意為企業(yè)著想做事4、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是()

(A)無私奉獻(B)即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子(C)干一行、愛一行、專一行(D)對得起良心，拿工資問心無愧5、我國社會主義道德建設的基本原則是()

(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、某公司奉行"不惜一切為顧客服務"的理念，正確理解的是()(A)要不計成本地滿足顧客的要求(B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算(D)顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運7、奉獻的特征是()

(A)非強制性及社會性、倡導性(B)非利己性及條件性、自制性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性8、下列關于節(jié)約的說法中，正確的是()

(A)在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重(B)節(jié)約與否應該由員工自身的習慣決定(C)節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當用則用，宜省則省(D)質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第9-16題)

9、下列屬于《公民道德建設實施綱要》所要提出的職業(yè)道德規(guī)范是()(A)愛崗敬業(yè)(B)服務群眾(C)奉獻社會(D)艱苦奮斗

10、在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是()(A)學會對自己的一切行為負責(B)對自己的事情要千方百計的做好(C)投入自己的忠誠和責任心(D)不允許對企業(yè)的管理提出不同的意見

11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下()的印象(A)工作很忙(B)對工作很投入(C)懶散(D)不認真12、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作流程，具體要求包括()

(A)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程(D)自創(chuàng)操作規(guī)程13、文明禮貌的具體要求是()

(A)儀表堂堂(B)語言規(guī)范(C)舉止優(yōu)雅(D)待人熱情14、符合國家《節(jié)約能源管理暫行條例》要求的是()(A)企業(yè)配備能源計量器具，加強能源計量管理(B)為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐

(C)土法煉焦(D)企業(yè)有關節(jié)能操作人員要有計劃地接受節(jié)能培訓15、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用()

(A)統(tǒng)領作用(B)決定作用(C)阻礙作用(D)促進作用16、從業(yè)人員需要樹立正確的義利觀是()(A)見利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題)答案略

17、在公交車站，大家都在自覺排隊，已經(jīng)形成了長蛇般的隊伍，你排在后面，估計這班車是上不去了，你著急去上班，如果照這樣排下去，上班肯定會遲到。你會()

(A)沖到前面加楔兒(B)打出租車(C)耐著性兒排隊(D)跟前面排除的人協(xié)商調(diào)換18、如果你贊同“企業(yè)家應該成為大家學習的榜樣”這個觀點，你的理由是()(A)企業(yè)家有錢(B)企業(yè)家可以做慈善事情(C)企業(yè)家有能力(D)企業(yè)家社會地位高19、你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相處時會()(A)鄙視(B)防備(C)疏遠(D)觀察20、同事們在議論領導的缺點，你會()

(A)不參與議論(B)勸阻同事不要背后議論(C)向領導委婉轉(zhuǎn)運建議(D)參與議論

21、天氣預報說"明天白天，晴、風力一、二級"，幾位朋友邀你第二天外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會()

(A)譴責天氣預報不準確(B)詛咒天公捉弄人(C)責備自己決策錯誤(D)覺得雨中游歷別有情趣22、你覺得自己在單位是個()的人

(A)朋友根少(B)不惹是生非(C)與大家愿意共事兒(D)別人并不真正了解自己23、遇到困難時，你一般會()

(A)自己解決(B)找同事幫忙(C)放棄(D)怪自己學的知識少

24、在每天例行晨會時，你感覺這位同事主持的很差勁，你一般會()

(A)耐著性子參加(B)帶一份小報看看(C)走神想想午餐吃什么(D)能明白做主持的同事的心情

25、春節(jié)前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望。你想對母親說的話是()(A)“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜，不值得傷心”(B)“要是長得再長一點，就可以炒菜了”(C)“好像春天到了”(D)“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分理論知識(26-125題，共100道題，滿分為100分)

(一)單項選擇題(第26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)。

26、()是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體

(A)一級勞動力市場(B)二級勞動力市場(C)三級勞動力市場(D)四級勞動力市場

27、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策(A)財政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策28、實際工資計算公式是()

(A)貨幣工資/價格(B)貨幣工資/價格指數(shù)(C)貨幣工資×價格(D)貨幣工資×價格指數(shù)29、關于社會保險不正確的說法是()

(A)社會保險當事人可以自行選擇繳費標準(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目

(C)社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)30、()是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。(A)法官法(B)判例法(C)習慣法(D)成文法31、()不具有法律效力

(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋

32、決策樹的分析程序包括①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。排序正確的是()(A)①②③(B)③②①(C)③①②(D)①③②

33、()是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢的市場機會。(A)企業(yè)營銷機會(B)企業(yè)競爭機會(C)企業(yè)優(yōu)勢機會(D)企業(yè)實踐機會34、()與缺勤率和流動率呈負相關

(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析35、滿足地位需要的行為不包括()

(A)擁有舒適的轎車，合理的穿著(B)具有執(zhí)行官的特權(quán)

(C)居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部(D)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為36、對組織而言，績效管理的功能不包括()

(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工的手段(C)提高生產(chǎn)效率的途徑(D)人事決策的基礎37、對員工而言，績效管理不具有的功能是()(A)互相溝通(B)互相激勵(C)互相促進(D)互相競爭

38、企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的()(A)基礎(B)重要前提(C)依據(jù)(D)必要條件

39、設計崗位調(diào)查方案時，關于調(diào)查的時間、地點和方法說法錯誤的是()。(A)指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束(B)調(diào)查地點指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點

(C)確定調(diào)查方式要力求節(jié)省人力、物力和時間(D)能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查40、影響勞動環(huán)境的自然因素不包括()。(A)空氣(B)噪聲(C)工作地的組織(D)廠區(qū)綠化41、搞好勞動定員工作的核心是()。

(A)定員數(shù)量的高低寬緊程度適中(B)既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力(C)體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則(D)保持先進合理的定員水平42、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業(yè)應以()為主。(A)按勞動效率定員(B)按設備定員(C)按設備崗位定員(D)按比例定員43、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括()。(A)工作任務(B)工作量(C)實行兼職(D)生產(chǎn)班次

44、在勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，不可以采用()。(A)絕對指標(B)相對指標(C)質(zhì)量指標(D)控制幅度45、以下關于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()。

(A)企業(yè)組織中層次最低(B)最具基礎性(C)以經(jīng)驗為基礎(D)約束范圍最廣46、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括()。

(A)工資指導線(B)勞動力市場價位(C)消費者物價指數(shù)(D)最低工資標準47、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括()。

(A)招聘會的組織者(B)招聘會信息發(fā)布的媒體(C)負責后勤事務的單位(D)學校的負責部門48、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()。(A)10%-20%(B)15%-25%(C)25%-35%(D)35%-45%

49、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的()。(A)財務知識(B)觀察能力(C)管理知識(D)管理能力

50、()即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。(A)清單式提問(B)假設式提問(C)確認式提問(D)舉例式提問51、應用心理測試的基本要求不包括()。

(A)要注意對應聘者的隱私加以保護(B)要有嚴格的程序(C)要注意對結(jié)果的科學分析(D)結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)52、招聘總成本中的直接成本部分不包括()。

(A)招募費用(B)選拔費用(C)內(nèi)部提升費用(D)招聘人員差旅費53、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和最基本的組織形式。(A)作業(yè)組(B)車間(C)工作地組織(D)專業(yè)分工54、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是()。(A)安全(B)素養(yǎng)(C)清掃(D)整頓

55、已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后()內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。(A)15(B)20(C)25(D)30

56、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括()。(A)組織目標(B)組織資源(C)工作任務(D)組織環(huán)境

57、()是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。(A)面談法(B)觀察法(C)問卷調(diào)查(D)工作任務分析法

58、制定培訓規(guī)劃的步驟中，排序的結(jié)果是一份()，圖中所有的學習活動、步驟都依次排列。(A)樹形圖(B)學習流程圖(C)工作流程圖(D)任務分類表

59、()對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。(A)生產(chǎn)管理和計劃部門(B)受訓人員(C)管理部門和主管領導(D)培訓師

60、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()。(A)編寫的培訓教程(B)培訓組織準備工作(C)培訓實施現(xiàn)場(D)培訓對象反映情況

61、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)參觀訪問

62、在培訓方法中，()適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題。(A)實踐法(B)講授法(C)專題講座法(D)研討法63、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括()。(A)關鍵工作環(huán)節(jié)的要求(B)做好工作的原則和技巧

(C)須避免、防止的問題和錯誤(D)必須要有詳細、完整的教學計劃64、頭腦風暴法的缺點不包括()。(A)學員參與性較強(B)對培訓顧問要求

(C)培訓顧問主要扮演引導的角色(D)主題的挑選難度大65、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括()。(A)對企業(yè)績效管理制度的診斷(B)對企業(yè)績效管理體系的診斷

(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷(D)對各單位主管應承擔的責任的診斷66、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括()。(A)考評標準缺乏客觀性和準確性(B)行政程序不合理、不完整(C)被考評者不了解相關考評規(guī)定(D)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確67、召開年度績效總結(jié)會的目的是()。

(A)促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展(B)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷(C)把績效結(jié)果的被使用情況告知員工(D)避免討論人事晉升、績效得分等

68、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)單向勸導式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談69、行為主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。(A)管理性(B)事務性(C)操作性(D)人際接觸和交往頻繁的工作崗位

70、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在()有所不同。(A)量表的結(jié)構(gòu)上(B)確定工作行為的水平上(C)確認員工某種行為出現(xiàn)的概率上(D)量化指標上

71、一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，()提高員工的薪酬水平。(A)必須馬上(B)可以一定幅度的(C)不能盲目的(D)應該考慮72、企業(yè)薪酬管理的()原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。

(A)對外具有競爭力(B)對內(nèi)具有公正性(C)對員工具有激勵性(D)對成本具有控制性

73、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。(A)高(B)低(C)提高(D)升

74、新的工資獎金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級()。

(A)按原來的方案確定素(B)按調(diào)整后的方案確定(C)因人而異，區(qū)別考慮(D)繼續(xù)修改75、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，()是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)要素指標(項目)加權(quán)(D)自重加權(quán)

76、下列是關于評分法的具體步驟，①確定工作崗位評價的主要影響因素;②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù);③確定工作崗位評價的具體項目;④對評價項目分別給定權(quán)數(shù);⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是()。(A)①⑤②③④(B)③④①②⑤(C)①③②④⑤(D)①②③④⑤

77、勞動關系的轉(zhuǎn)型具有()性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉(zhuǎn)變也需要一個過程。

(A)間接(B)直接(C)過渡(D)緩沖

78、現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是()。

(A)工資協(xié)議(B)專項集體合同(C)要式合同(D)綜合性集體合同

79、集體合同與勞動合同的主體、內(nèi)容、功能和法律效力不同，集體合同的法律效力()勞動合同。(A)低于(B)等于(C)高于(D)相當于

80、下列關于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準備描述正確的是()。(A)集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少4名(B)首席代表可以由非本單位人員代理(C)委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3(D)記錄員可以在協(xié)商代表之外或當中指派

81、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應當符合的要求()。(A)勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束勞動行為(B)勞動紀律的內(nèi)容必須合法(C)標準一致(D)結(jié)構(gòu)完整

82、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以()為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。(A)紅頭文件(B)公開、正式的行政文件(C)規(guī)章制度(D)標準、簽字的內(nèi)部文件83、限制延長工作時間的措施不包括()。

(A)條件限制(B)時間限制(C)人員限制(D)程序限制84、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()。(A)60%(B)70%(C)80%(D)90%

85、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當()發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

(A)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系(B)退出生產(chǎn)、工作崗位，解除勞動關系

(C)該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系(D)只有由職工本人提出才可以解除勞動關系

(二)多項選擇題(第86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)。86、勞動力市場均衡的意義有()

(A)充分就業(yè)(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資(C)體現(xiàn)工資差異(D)勞動力資源的最優(yōu)分配(E)增大工資總額

87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展88、企業(yè)目標管理的特點主要包括()

(A)一種系統(tǒng)化的管理模式(B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標體系(D)強調(diào)自我控制(E)有完善的員工福利計劃89、影響工作滿意度的因素包括()

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)融洽的人際關系(E)個人特征與工作的匹配

90、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括()(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升策略(E)輪廓匹配策略91、組織公正與報酬分配要求()。

(A)分配公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平(E)組織公平92、人力資源理論體系包括()。

(A)心理開發(fā)(B)生理開發(fā)(C)倫理開發(fā)(D)技能開發(fā)(E)環(huán)境開發(fā)93、環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括()

(A)工作報酬(B)學習發(fā)展環(huán)境(C)工作條件(D)人際關系環(huán)境(E)工作環(huán)境

94、工作崗位分析是對()所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(A)各類工作崗位的性質(zhì)任務(B)崗位的職責權(quán)限(C)崗位關系(D)崗位的勞動條件和環(huán)境(E)員工承擔本崗位任務應具備的資格條件95、崗位規(guī)范的內(nèi)容中，崗位勞動規(guī)則包括()。

(A)時間規(guī)則(B)組織規(guī)則(C)崗位規(guī)則(D)協(xié)作規(guī)則(E)培訓規(guī)則

96、在企業(yè)中，每個崗位的()，這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。(A)工作量應當飽滿(B)任務目標明確(C)責權(quán)利相對應(D)存在是“因事設崗”(E)有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷��?7、工作崗位設計的基本方法包括()三類。

(A)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(B)線圖(C)現(xiàn)代工效學的方法(D)人-機程序圖(E)工業(yè)工程(IE)98、個人規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中()的制度規(guī)范。(A)起“憲法”作用(B)層次最低(C)約束范圍最廣(D)程序性強(E)最具基礎性

99、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的()。

(A)基準線(B)上線(C)中線(D)下線(E)預警線100、采用校園上門招聘方式時應注意的問題包括()。

(A)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定(B)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象(C)注意對學生的職業(yè)指導(D)注意糾正他們的錯誤認識(E)所有工作人員在回答問題上口徑一致101、采用招聘洽談會方式時應了解招聘會的檔次，收集的信息包括()。(A)招聘會規(guī)模有多大(B)招聘會面對的對象

(C)都有哪些單位參加(D)招聘會的信息宣傳(E)場地在哪里

102、提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關鍵是要()。(A)客觀(B)公平(C)打分的寬嚴尺度(D)成績復核制度(E)不徇私情

103、面試考官和應聘者雙方面試目標的區(qū)別()。

(A)雙方面試目的并不完全相同(B)雙方之間是雙向選擇的關系(C)面試考官始終處于主導地位(D)應聘者始終處于主導地位(E)雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛104、人員配置的原理包括()。

(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理(E)彈性冗余原理105、對過細的勞動分工進行改進的方法包括()。

(A)擴大業(yè)務法(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法(D)小組工作法(E)個人包干負責106、組織層次的培訓需求分析包括分析()等內(nèi)容。

(A)組織目標(B)組織效率(C)組織資源(D)組織文化(E)工作任務107、關于制定培訓需求調(diào)查計劃，表述正確的是()。

(A)行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題(B)要提高培訓需求調(diào)查結(jié)果的可信度(C)選擇合適的培訓需求調(diào)查方法(D)內(nèi)容不要過于寬泛(E)對于某一項內(nèi)容可以從多角度調(diào)查108、培訓前對培訓師的基本要求()。

(A)做好準備工作(B)決定如何在學員之間分組(C)對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍(D)檢查日程安排，留出余地(E)授課技巧培訓

109、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的是()。

(A)向培訓師致謝(B)作問卷調(diào)查(C)頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(D)清理、檢查設備(E)培訓效果評估110、培訓資源中培訓空間的充分利用，對學習者空間位置的不同設計可以有()等。(A)U形布置法(B)臂章形布置法(C)V形布置法(D)環(huán)形布置法(E)梯形布置法111、下列關于崗位培訓制度的內(nèi)涵描述正確的是()。

(A)是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分(B)實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)

(C)崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行(D)由管理制度、教學制度、考核制度等一系列配套制度組成(E)最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標

112、一般情況下，考評時間要與()相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。尚學優(yōu)教育

(A)考評目的(B)企業(yè)管理制度(C)考評期限(D)獎罰制度(E)激勵發(fā)展

113、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導環(huán)節(jié)的工作表述正確的()。

(A)當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見(B)可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關(C)對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋(D)對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助改進工作(E)也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調(diào)整，在精神上、物質(zhì)上給予幫助

114、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復調(diào)整，才能成為一個具有()的系統(tǒng)。

(A)科學性(B)可靠性(C)準確性(D)適用性(E)實用性115、關于成績記錄法的描述正確的是()。

(A)成績記錄法比較適合于從事科研教學工作的人(B)適合大學教師、律師等考評(C)本方法需要從外部請來專家參與評估(D)人力、物力耗費較高，時間耗費較長(E)屬于結(jié)果導向型考評方法

116、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。

(A)工資總額與銷售額(B)盈虧平衡點(C)概率加權(quán)(D)工資總額占附加值比例(E)成本-收益

117、在工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整中，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標，適用于測評過程的()階段。

(A)初始調(diào)整(B)中期調(diào)整(C)跟蹤調(diào)整(D)終結(jié)調(diào)整(E)糾偏完善

118、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括()。(A)智力條件(B)技能(C)責任(D)身體條件(E)勞動環(huán)境條件

119、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是()。

(A)勞動保護費(B)勞動保險費(C)工會經(jīng)費(D)子弟學校經(jīng)費(E)技工學校經(jīng)費120、改革使我國的勞動關系出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變，其中勞動關系動態(tài)多變化表現(xiàn)在()。

(A)勞動權(quán)的確認與實施(B)擇業(yè)權(quán)的確認與實施(C)企業(yè)的法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的確定與實施(D)是勞動關系利益復雜化導致(E)是市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導致的

121、勞動合同是勞動關系依據(jù)國家法律的規(guī)定，按照()的原則締結(jié)的，是勞動關系當事人雙方合意的結(jié)果。(A)合法(B)公平(C)平等自愿(D)協(xié)商一致(E)誠實信用122、集體合同的特征包括()。

(A)主體平等性(B)意思表示一致性(C)合法性(D)是規(guī)定勞動關系的協(xié)議(E)是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

123、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列()各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

(A)延長工作時間(B)中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

(C)代扣代繳的社保個人承擔部分(D)勞動者由于本人原因未提供正常勞動的(E)法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

124、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括()。

(A)代扣代繳的個人所得稅(B)應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用

(C)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費(D)勞動合同中約定的勞動者自愿放棄的權(quán)利(E)依法參加選舉、先進生產(chǎn)者大會等社會活動期間的工資125、下列屬于職業(yè)病范圍的是()。

(A)職業(yè)中毒(B)塵肺(C)腫瘤(D)皮膚病(E)物理因素職業(yè)病卷冊二：專業(yè)技能

一、簡答題(本題共2題，第1小題l0分，第2小題l5分，共25分)1、考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?(10分)2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關系?(15分)

二、計算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和201*年的訂單如表l所示。預計該企業(yè)在201*年的定額完成率為ll0%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。表1：單位產(chǎn)品工時定額和201*年的訂單產(chǎn)品類型ABCD

請計算該企業(yè)201*年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、案例分析題(本題共2題，每小題20分，共40分)

1、TS集團公司在剛剛起步時。曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試。挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給rS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂�名的公司�?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來�；�于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(6分)

28

單位產(chǎn)品工時定額（工時）201*年的訂單（臺）150201*50400100201*004

2、A煤礦是有201*余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，201*年上級主管部門特撥下l5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。

在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個"分配安全獎金"的會議。這些高層管理者認為。工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任。還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷。就是為了不讓當官的拿安全獎。"請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(6分)

(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)四、方案設計題

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程表的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。

請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。

單選1.A2.B3.C4.C5.C6.D7.A8.C

多選9.AC10.ABC11.CD12.ABC13.BD14.AD15.AD16.BD理論知識

26.B27.D28.B29.A30.C31.B32.B33.A34.A35.D36.B37.D38.B39.C40.C41.D42.C43.D44.C45.C46.B47.B48.C49.D50.A51.C52.C53.A54.B55.D56.C57.D58.B59.A60.A61.B62.C63.D64.A65.D66.C67.C68.A69.C70.A71.C72.C73.B74.B75.B76.C77.C78.A79.C80.C81.A82.B83.D84.C85.A多選

86.ABD87.ABD88.ABCD89.ABCDE90.BCE91.ABC92.ABC93.CDE94.ABCDE95.ABCD96.AE97.ACE98.BCE99.BCD100.ABCDE101.ACE102.ABE103.ABC104.ABE105.ABCDE

106.ABCDE107.ABCDE108.ABCD109.ABCDE110.ABD111.ABCDE112.AB113.ABE114.BCE115.ABCDE116.ABD117.ABD118.ABCDE119.DE120.ABCE121.ABCDE122.ABCDE123.ABE124.ABD125.ABE

201*年5月份考試題

專業(yè)能力考核試題及答案出處如下，與考試真題或許有偏差，僅供參考！一、簡答題

1、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。（參考答案：專業(yè)教程P23-24）2、簡要說明標準工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。（參考答案：P302-304）二、計算題

表1是某企業(yè)201*年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：

（1）指出各項人工成本的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內(nèi)。

（2）分別核算出該企業(yè)201*年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（參考答案：P252-253）三、綜合分析題

1、應聘者張淮通過了初試，接到復試的通知，張淮…請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？

（2）面試考官在進行面試時，應明確哪些目標？（參考答案：P70-77）

2、某公司請某高校某教授開發(fā)了一門培訓課程…請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

（2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（參考答案：P127-133）

3、某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直…

請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法?（參考答案：P207-208）

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