集中精力扎實做好勞務派遣工作

集中精力扎實做好勞務派遣工作

（201*年4月3日云縣宏華勞務派遣公司工作會議發(fā)言）各位同仁：

大家好！

今天，我們再次召開這個工作會議，這次會議的主題是集中精力扎實做好勞務派遣工作。會議的主要內容分這么幾點，一是傳達《201*年全縣勞動和社會保障工作會議》的會議精神，二是結合目前公司市場實際，如何有效做好財務管理、人力資源開發(fā)、辦事處跟蹤管理服務三項主要工作，下面，我就這些問題的突破和解決提出以下幾點方案，請各位領導和同事認真聽取并提出合理建議。

一、《201*年全縣勞動和社會保障工作會議》會議精神

吳董事長和我于201*年4月1日在縣勞保局四樓大會議室參加了這個會議，會議由縣委辦副主任張嵌同志主持，主要有四個議程，一是縣委常委、縣人民政府副縣長羅原同志作重要講話，二是縣勞保局局長張?zhí)煅嗤�志�?01*年工作總結和201*年工作匯報，三是縣地稅局、財政局、勞保局和縣人民政府簽訂責任書，四是勞保監(jiān)察大隊楊金昌大隊長進行勞動執(zhí)法年審培訓。

1、羅副縣長作了全方位的指導思想和動員講話，針對我們勞務派遣公司，特別在大會提出多次，結合云南旱情和市委安排，我縣今年要完成新增勞動力有序輸出和轉移一萬人的指標，其中勞保局任務是4200人，其他還有扶貧辦、農業(yè)局等相關幾家單位。羅副縣長指出：“扎實做好就業(yè)再就業(yè)工作，勞動力的輸出和轉移是增加農民收入的最主要途徑，勞動力轉移培訓力度要加大，要把自發(fā)性外出、無序外出的勞動力轉換成有組織、有序的輸出，扶貧力度要加大，我們縣做的比較先進的一步是，成立了一個專業(yè)的宏華勞務派遣公司，各相關部門都可以委托宏華派遣公司來共同完成今年的工作任務，農民工技能培訓也可以直接找勞保局聯(lián)系，但最好是依托派遣公司來培訓、來完成”。由此可見，縣委、縣政府對我們宏華公司是高度的支持和信任，我們沒有任何理由和借口做不好自己的工作。

2、張局長做報告

主要要點是今年的農民工培訓已經(jīng)從栗樹鄉(xiāng)開始了，接下來就是涌寶鎮(zhèn)，這一點，我們可以緊跟勞保局的步伐，共同參與他們培訓和招工工作。機構改革今年六月底完成，人事和勞保合并勢在必行。張局長最后特別強調：“有序輸出勞民工，新增勞動力，扶貧辦、農業(yè)局、勞保局共一萬人，我局4200人，這一塊，省廳處長已經(jīng)來考察過，局上計劃和扶貧辦、農業(yè)局有機配合，也請各鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實配合，都要積極配合協(xié)助云縣宏華勞務派遣有限公司，不要數(shù)字化，我們要真

實的東西，真抓實干，緊緊依靠宏華派遣公司現(xiàn)有市場資源，廣東汕頭辦事處的市場，請各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞保工作站落實到村村寨寨，有困難的積極聯(lián)系派遣公司”。我們要高度重視領導的講話，集中精力，決不能辜負領導對我們的期望，不能對不起我們自己的良心，為了讓我們的人生少留點后悔，我們一定要付出、一定要努力！

3、楊大隊培訓

除了法律法規(guī)知識外，也特別提到我們公司的優(yōu)點和好處。二、財務制度的建立和完善

我們已經(jīng)在上次的會議中特別提過財務方面的管理和審批流程。在這里，我特別強調的是，為了進一步完善和規(guī)范財務制度、審批程序，我們財務管理方面的主要負責人，從今天會議結束后，經(jīng)公司領導研究決定，公司辦公室主任帥江提升為公司副總經(jīng)理，全權管理好公司的財務方面，領導好財務室人員，抓好現(xiàn)金、賬目、支出與收入等各方面的工作，分管好辦公室工作，協(xié)助好人力資源市場開發(fā)。這三項工作，也是帥副總今后工作的主要職責。請大家記好，我們的財務審批流程是，報銷人員填寫好費用報銷清單，與出納核對，出納簽字，交到帥副總處審批，最后由董事長或總經(jīng)理簽批意見后，回到出納處方可報銷，如果董事長、總經(jīng)理不在時，由盧副總簽批。

三、人力資源儲備和開發(fā)

由于盧副總對我們云縣的市場概況不大熟悉和掌握，人力資源市場開發(fā)由鐘汝榮進全方位規(guī)劃、安排和部署，每一步規(guī)劃的方案都要上報盧副總，便于協(xié)調和人員調配。在此我提示一點，就是下鄉(xiāng)工作一定要有計劃，計劃好工作，工作好計劃。規(guī)劃方案要細化到每一個村民委和自然小組，先往人多、人口密集的地方開始，每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要走完，逐一突破。盧副總要維護好、指導好全盤開發(fā)的工作，要充分調動每一個人的積極性、要充分發(fā)揮每一個人最大的潛在的能力，隨時掌握了解并處理好每一個環(huán)節(jié)可能遇到的難題，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，給予合理的指導或調人協(xié)助。還有，下鄉(xiāng)布局，分幾個組，幾個人一組，要馬上做出計劃方案。要從些鄉(xiāng)鎮(zhèn)開始突破，我們要立即做出計劃和安排。

四、駐外辦事處的跟蹤服務管理

駐外辦事處暫由王文榮經(jīng)理一個人管理，辦事處比較復雜煩亂，目前人數(shù)少，我們后方市場積極緊密的配合好前方的管理，一是招工對象要嚴格把關，特別要堤防老弱病殘，二是，保險制度要弄清楚，我們再思考一個問題，關于農村合作醫(yī)療保險的完善。在前方的管理過程中，我已經(jīng)向王經(jīng)理提出三點建議，一點是和廠房溝通，在員工進廠一段時間后，和廠方財務借支員工基本生活費用，身體小毛病由人自己解決，不要麻煩辦事處或公司；二是我們公司的員工和合作企

業(yè)的同工同酬管理含義，要讓我們的員工不經(jīng)過我們同意，直接可以和主管或者拉長請到假；三是經(jīng)過這些事情后，我們要加大多員工思想教育，逐步形成自律，安安心心的上班，健健康康的上班。這幾個方面得到解決后，我們前方的管理可以輕松一半以上，當然，大問題要積極耐心的幫助解決。

社會主義和諧社會是明主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。民主集中制是民主基礎上的集中和集中指導下的民主相結合的制度。我們公司也講和諧，也講民主，也講集中。我們早就說過，只要是對公司有利的事，都要去做，只要是對公司有利的話，都要去聽，只要是對公司有利的一切好的東西，都要去學習和運用。

革命時期，毛澤東提出的黨內的三大作風是“理論和實際相結合、密切聯(lián)系群眾、批評與自我批評”。同時提出了兩個務必“務必要保持謙虛謹慎、不驕、不躁的作風和務必要保持艱苦奮斗的作風”。隨之，在特定的歷史條件下，提出了“實事求是、群眾路線、獨立自主”的獨特治國方針。在今天，我們仍然要用這些知識來武裝自己，來指導我們自己的工作，來指導我們自己的行動，來指導我們自己的人生。

總之，我們要同心同德、齊心協(xié)力、集中精力、團結一致的做好我們自己的本質工作，心往一處使、力往一處用，在各級黨委政府的大力支持、協(xié)助和指導下，充分發(fā)揮我們每一個工作人員的積極性和創(chuàng)造性，一如既往、同甘共苦、銳意進取、堅持不懈地奮斗下去，痛定思痛，居安思危，堅決戰(zhàn)勝一切困難，為早日實現(xiàn)我們共同的理想和目標而奮斗！

羅成臻

二0一0年四月三日

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因勢利導創(chuàng)新勞務派遣管理模式

淺談《勞動合同法》實施后郵政企業(yè)的勞務派遣管理工作

盛紅鄧剛

湖北省荊州市郵政局，湖北荊州434000

摘要：文章就《中華人民共和國勞動合同法》實施前勞務派遣制在郵政企業(yè)推進勞動用工市場化、解決職工子弟就業(yè)、滿足員工職業(yè)發(fā)展方面進行了評析；對實施后郵政企業(yè)如何因勢利導，創(chuàng)新勞務派遣管理模式、盤活人力資源、和諧勞資關系進行了探討。

關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法

201*年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）將于201*年1月1日實施。《勞動合同法》對保護勞動者的合法權益及勞務派遣行為、用人單位（用工單位）的權利和義務進行了全新的界定，各方解讀不一。

郵政企業(yè)如何全面解讀，因勢利導，追求勞資兩利、加強勞資溝通、和諧勞資關系擺在我們面前。

1郵政企業(yè)勞務派遣活動產(chǎn)生的背景和現(xiàn)狀分析

郵政（郵電）企業(yè)的勞務派遣制用工形式最早出現(xiàn)在上世紀90年代前后。那時起，我國勞動法律、法規(guī)和政策進行了一系列的調整，而后郵政企業(yè)逐步限制了合同制職工的準入數(shù)量和準入門檻。在此背景下，為滿足基層郵政企業(yè)用人需要，出現(xiàn)了勞務派遣制用工形式。近20年來，郵政企業(yè)勞務派遣員工數(shù)量絕對值和相對值一直呈上升趨勢。郵政企業(yè)的勞務派遣活動施行以來，充分體現(xiàn)了用工市場化，使得企業(yè)人力資源充滿活力。

1.1薪酬待遇與勞動力市場水平相匹配

從網(wǎng)上貼吧上常可以看到，郵政企業(yè)勞務派遣員工對薪酬待遇意見很大、牢騷很多，我們基層人力資源管理者應予重視，做出理性分析，為決策者反饋基于客觀分析的信息。

以某郵政局為例，分營前該單位勞務派遣員工平均年工資獎金為8000元，三年扭虧后為9600元，201*年為13000元（與本地電信、移動公司持平，201*年當?shù)仄髽I(yè)職工平均工資為9720元），五項社會保險齊全。可見，該郵政局勞務派遣員工的薪酬待遇和勞動力市場水平是相匹配的。

經(jīng)我們和一些勞務派遣員工交心談心，他們對待遇的歧視感很大程度上來自于在

崗職工的“超員工待遇”。即他們認為，部分和他們同崗位的在崗職工，薪酬水平遠高于他們，遠高于市場水平，享受了超員工待遇。

根據(jù)我們的經(jīng)驗，極少有勞務派遣員工以正式的、書面的方式提出這些意見，或因此選擇離職，在或走或留之間他們從客觀上作出了維持現(xiàn)狀的取舍，無奈卻理性的選擇。我們看到多數(shù)勞務派遣員工愿意通過繼續(xù)積極參與企業(yè)經(jīng)營活動來改變現(xiàn)狀，即“要改變，先參與”。

在勞務派遣員工薪酬待遇與勞動力市場水平相匹配的情況下，員工的公平感很大程度上來自于認同，認同來自于制度和執(zhí)行的公平性，認同程度如何歸根結底來自于溝通的有效性。

1.2保障職工子弟就業(yè)和市場化用工相結合

隨著頂班制就業(yè)政策的取消，郵政企業(yè)職工子弟的就業(yè)形勢出現(xiàn)了很大的轉變。出于就業(yè)的考慮，兼有對郵政事業(yè)的熱愛和對郵政企業(yè)前途的看好，多數(shù)郵政職工希望子弟進入郵政企業(yè)。勞務派遣活動施行過程中，我們各級郵政企業(yè)在保障職工子弟就業(yè)上和市場化用工相結合，做到了擇優(yōu)錄用。1.3派遣員工職業(yè)發(fā)展和聘用工管理相結合

郵電分營后，郵政企業(yè)各級管理者思想進一步解放，不拘格套，打破了身份觀念的束縛，一些優(yōu)秀的勞務派遣員工進入了企業(yè)關鍵崗位，譬如支局長、經(jīng)營管理、專業(yè)技術崗位使用勞務派遣員工司空見慣，勞務派遣員工的個人價值得到了更充分的實現(xiàn)。201*年以來，郵政企業(yè)聘用工制度的建立和推行，更進一步解決了用工身份、情感歸宿和薪酬待遇問題。

盡管某些行業(yè)或企業(yè)以勞務派遣制用工形式侵害勞動者權益，但我們相信《勞動合同法》實施后勞資關系將有法可依，日趨和諧。勞務派遣制在推進勞動用工市場化、解決職工子弟就業(yè)、人盡其才及和諧郵政企業(yè)等方面功不可沒，瑕不掩瑜。2《勞動合同法》中關于勞務派遣的新意

《勞動合同法》立法宗旨開宗明義就說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據(jù)就是用人單位本身就是強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不對稱，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。這是新意之一。

其二，《勞動合同法》對勞務派遣有了嚴格的規(guī)定，如有派遣資質、連帶責任、同工同酬、崗位限制、合同期限、無工作期間的待遇等條款。

《勞動合同法》要求在勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害時，

由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣行為一般只適用于臨時性、輔助性或替代性工作崗位，包括以下方面：一是替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者的工作；二是企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、具有季節(jié)性特點的工作；三是對于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。

3如何做好新形勢下郵政企業(yè)的勞務派遣管理工作3.1界定勞務派遣工作崗位的范圍

我們應根據(jù)郵政企業(yè)實際，結合當前正實施的人力資源管理信息化工程和201*年7月起實施的湖北省郵政企業(yè)崗位系列劃分標準，界定勞務派遣工作崗位的范圍，并以集體合同和企業(yè)規(guī)章制度等在勞動法律法規(guī)認可的形式予以明確。3.1.1界定適合勞務派遣的崗位范圍

內部處理、生產(chǎn)輔助和其它系列的部分崗位適合勞務派遣。如內部處理系列中的郵件接發(fā)，生產(chǎn)輔助系列中的金庫值守、水電工、門衛(wèi)、值夜，其他系列中的經(jīng)警、服務員、押運、勤雜工等崗位。這些崗位中有的勞動技能要求較低，有的屬于社會通用職業(yè)（不屬于郵政通信特有職業(yè)），而且工作銜接要求不高，我們可以通過勞務輸入解決，勞務公司也可很快從人力資源市場上招用派遣。

其二這些崗位的從業(yè)人員中在崗職工人數(shù)比重偏大，薪酬水平普遍高于市場上同類用工勞動報酬水平。我們對這些崗位實施勞務派遣，有利于我們調控人工成本，為薪酬改革規(guī)劃操作空間。

另外，營投和營銷系列崗位的人力資源不夠優(yōu)化，部分員工離我們郵政公司化后的用人要求尚有一定差距，不宜界定為非勞務派遣崗位。但這些崗位相對具有勞動技能要求較高，屬于郵政通信特有工種，是否具有臨時性、輔助性或替代性的特征，尚值探討。

3.1.2界定不宜勞務派遣的崗位范圍

核心的管理、技術、營銷崗位不宜勞務派遣，宜用在崗職工，勞資雙方應實行契約化的激勵與約束。已進入核心崗位的優(yōu)秀勞務派遣員工可以按現(xiàn)行聘用工制度分期分批錄用，或界定為在崗職工。

3.2抑制人工成本驟升，推行具有激勵作用的同工同酬

根據(jù)《勞動合同法》第11條:“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬�！钡�63條：“被

派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利�！�

不容回避，目前郵政企業(yè)在崗職工、勞務派遣員工存有同工不同酬的問題。同時，我們也看到，勞務派遣員工素質不同，貢獻不同，卻存有同工同酬。同工同酬是相同崗位等級的勞動者完成相同質量和數(shù)量的工作，享受相同的薪酬待遇。人的差別、工作質量和數(shù)量的差別，應在薪酬待遇上予以區(qū)別。

僅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激勵作用的薪酬制度只能是企業(yè)停滯不前。對基層郵政企業(yè)來說，為抑制人工成本驟升，我們應根據(jù)崗位權責、勞動者的技術水平和貢獻、企業(yè)負薪能力（人工成本控制數(shù)）、當?shù)匦匠晁�平、勞動力供求關系等影響薪酬的內外因素，平穩(wěn)地、有步驟地實施薪酬制度改革，實施《勞動合同法》界定的同工同酬、具有激勵作用的的薪酬制度。

近幾次郵政企業(yè)的工資改革中，對管理、技術、營銷人員及其高級崗位進行了傾斜，體現(xiàn)了管理、技術、營銷能力是重要的生產(chǎn)力要素，體現(xiàn)了薪酬制度改革在人力資源配置中的導向作用。由于歷史淵源，內部處理、生產(chǎn)輔助和其他系列中的社會通用職業(yè)薪酬待遇市場化程度還需改善，特別是技能要求較低的工種。201*年湖北省郵政企業(yè)人力資源盤活“五個一目標”，即優(yōu)化一部分、規(guī)范一部分、轉崗一部分、內退一部分、新增一部分，給我們提供了有效的方法。在實施同工同酬、解決超員工待遇問題時，我們應盡少傷害多數(shù)從業(yè)人員及在崗職工既得利益，還可以在郵政公司化后將超員工待遇轉化為股權激勵。

3.3試行勞務派遣員工培訓外包，集中精力抓好三支隊伍建設

企業(yè)根據(jù)工作的需要，定時、定量、定崗位向勞務公司提出勞務需求計劃，勞務公司負責勞務派遣員工的使用、安置和專業(yè)知識、技能培訓。勞務公司介入勞務派遣員工的培訓及管理，正合勞務派遣制的初衷。同時可規(guī)避逆向派遣的法律風險，即目前勞務公司和郵政企業(yè)逆向派遣的勞務合作。

據(jù)某基層郵政企業(yè)培訓中心虛擬運營的設想，保持培訓中心獨立和超脫的地位，做好培訓的增值產(chǎn)品多媒體課程的開發(fā)和銷售，增加經(jīng)費來源，削減培訓中的差旅、進餐開支，開源節(jié)流。如果該思路行之有效，勞務公司取而代之，勞務派遣員工培訓外包在經(jīng)費上是可實現(xiàn)的。而且，湖北省郵電干部管理學校勞動預備制培訓的經(jīng)驗表明，學校作為第三方培訓機構的介入，在員工和企業(yè)間架起的溝通促進橋梁，效果明顯。乃至將企業(yè)內訓中的職業(yè)化訓練、業(yè)務技能培訓外包給勞務派遣機構，值得一試，也是郵政企業(yè)集中精力抓好三支隊伍建設的需要。

郵政企業(yè)之所以要集中精力抓好三支隊伍及其后備人才建設，是因為管理、技

術、營銷是企業(yè)的核心崗位，需要我們的管理、技術、營銷人員認同郵政企業(yè)的核心價值觀，需要很高的忠誠度和專業(yè)能力，不是通過獵頭公司引進和上級部門派駐可以解決的，必須依靠基層企業(yè)的培養(yǎng)、培訓和訓練來完成。

勞務派遣員工培訓外包，有利于我們提升現(xiàn)有勞務派遣員工的素質，有利于實現(xiàn)勞動預備制儲備和開發(fā)人力資源，有利于融洽用人單位勞務公司、用工單位郵政企業(yè)、勞動者勞務派遣員工三方關系。

3.4建立合適的流動機制，盤活人力資源

勞務派遣制度何去何從？在哪些崗位和勞動者中適用？勞動法律法規(guī)還將進行哪些變革？我們不得而知。但我們可以看到，近階段勞務派遣制度在郵政企業(yè)仍有強大的生命力，即人員流動帶來的活力。

近段時間改制前后的勞務公司是勞務輸入輸出的中介機構，具有原勞動就業(yè)管理局的勞務派遣科室的背景，具有郵政企業(yè)所不具備的資源優(yōu)勢及促進就業(yè)的背景。通過與勞務公司開展深層次地合作，我們可以將不適合在郵政企業(yè)工作的勞務人員遣回到勞務公司，勞務公司一方面可以將其再派到新的企業(yè)，一方面可以對自主創(chuàng)業(yè)的人員提供再就業(yè)優(yōu)惠證照，另一方面失業(yè)人員也可以享受失業(yè)就濟和促進再就業(yè)。

根據(jù)郵電分營以來原郵電行業(yè)企業(yè)人力資源盤活的得與失，我們認為大規(guī)模的人員分流形式不適合郵政企業(yè)改革需要，讓年輕人離崗或內退、白養(yǎng)年輕人更不適合郵政企業(yè)改革需要。我們郵政企業(yè)可以將在企業(yè)內部就業(yè)不好解決的、又不適合離開企業(yè)的在崗職工，通過勞務公司派遣到適合其能力的新崗位。

綜上所述，《勞動合同法》帶給我們更多的是勞資雙方權利義務規(guī)范化、契約化的契機，提升勞動者素質的契機，提升人力資源管理水平的契機。我們應當因勢利導，順時達變，通過調配做到人適其崗、人盡其才，通過創(chuàng)新機制激發(fā)活力，通過培訓激勵提升勞動者素質。且要盤活自身，不懈追求，合拍郵政企業(yè)穩(wěn)健的改革步伐，小步伐以求達，快步頻以求速，與變革共舞。

參考文獻：

張榮林，《認清形勢明確任務加大力度深化改革為湖北郵政又快又好地發(fā)展提供強有力的人力支撐》，201*年5月，湖北省郵政人力資源座談會議材料

黃松有黎建飛，《勞動合同法條文講解與案例分析》，201*年7月，人民法院出版社

作者簡介：鄧剛（1975），男，湖北公安人，經(jīng)濟師，主要從事員工培訓研究。盛紅（1969），女，湖北荊州人，經(jīng)濟師，主要從事人力資源研究。

聯(lián)系電話：0716-4319950

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