公安文職自查

自查報告

認(rèn)真貫徹落實上級有關(guān)文件精神，全面深入“形象重于生命”主題教育整頓活動，進(jìn)一步加強(qiáng)協(xié)輔警隊伍作風(fēng)建設(shè)，科長組織全體的協(xié)輔警文職人員參加“形象重于生命”主題教育整頓大會。作為該科的一名文職人員，我圍繞“形象重于生命”具體內(nèi)容的學(xué)習(xí)，認(rèn)真對照自己平時的思想動態(tài)及實際工作，查擺了自己在思想認(rèn)識、組織紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、工作效率等方面存在的問題，并進(jìn)行了認(rèn)真剖析，查找了問題產(chǎn)生的原因，明確了今后的整改方向，以便更好地開展工作。

一、存在的主要問題

1、政治思想意識不夠強(qiáng)。表現(xiàn)在：對黨的思想路線、方針政策的理解、貫徹、執(zhí)行不夠堅定，不能做到與時俱進(jìn)，及時的提高自己的思想政治覺悟。政治敏銳性和洞察力不足，不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論來武裝自己的頭腦，透過事物表象把握事物本質(zhì)的能力不足，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力有待提高。

2、為人民服務(wù)的宗旨觀念不夠牢固。表現(xiàn)在：對待群眾不能始終保持熱情服務(wù)的態(tài)度，當(dāng)手頭工作稍多時，性子就有些急燥，態(tài)度不夠和藹，遇到群眾反復(fù)詢問的問題時，有時會缺乏耐心，沒有及時合理的調(diào)整自己的情緒。

3、工作紀(jì)律的自我約束方面有待加強(qiáng)。表現(xiàn)在：有時有遲到的問題，平時抱著不遲到的態(tài)度，以至于到所在崗位上的時間顯得很急促。

二、存在問題的主要原因

1、思想上對政治學(xué)習(xí)缺乏正確的認(rèn)識。平時雖然有參加政治學(xué)習(xí)，但思想上未引起高度的重視，學(xué)習(xí)目的不夠明確，學(xué)習(xí)時缺乏思考，流于形式，理論與實踐相脫節(jié)，自己思想意識的更新與黨的政策、方針脫節(jié)。

2、為人民服務(wù)的意識不足。對“一切為了群眾，一切依靠群眾，從群眾中來到群眾中去”的群眾路線的領(lǐng)會不夠，為人民服務(wù)的宗旨意識不強(qiáng)。沒有堅實任何時候都要以群眾滿意不滿意作為自己得失的衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往忽略了群眾的想法，這是工作中缺乏耐心的根本原因。換位思考還做的不夠，經(jīng)常處于旁觀者的位置解答咨詢，處理工作。

三、整改措施

1、進(jìn)一步增強(qiáng)群眾觀念、公仆意識，真正提高自己的思想覺悟。首先，要加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，不斷用馬克思、列寧、毛澤東關(guān)于人民公仆的理論改造自己的世界觀、人生觀、價值觀，不斷加強(qiáng)共產(chǎn)主義道德修養(yǎng)；其次，站在講政治、講正氣的高度要求自己。敢于開展批評與自我批評，自覺抵制各種腐朽落后思想的沖擊。最后，要把為人民服務(wù)意識落實到各項工作中去，以高度的責(zé)任感、事業(yè)心，勤勤懇懇、扎扎實實的做好各項工作。

2、加強(qiáng)自我改造，提高綜合素質(zhì)。首先，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高對學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識重要性和迫切性的認(rèn)識，自覺、刻苦地鉆研業(yè)務(wù)，務(wù)實基礎(chǔ)，靈活運用合理的方法和措施，更新自己的知識結(jié)構(gòu)、理論水平。其次虛心好學(xué)，遇到問題多看多問多想，多向周圍優(yōu)秀的民警同志請教。以高度工作責(zé)任感和踏實工作作風(fēng),文明、熱情、高效地工作理念，真正做到全心全意為人民服務(wù)。

3、以高度的政治責(zé)任感、使命感和愛崗敬業(yè)的事業(yè)心，腳踏實地、勤勤懇懇的扎實工作作風(fēng)完成各項工作任務(wù)，提高工作效率。工作中多動腦子想辦法，做到既堅持原則又靈活主動。發(fā)揚勇于開拓創(chuàng)新、敢于斗爭的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，努力開拓工作新局面。4、要嚴(yán)格要求自己，以身作則，做遵守工作紀(jì)律的標(biāo)兵。要形成嚴(yán)謹(jǐn)求實的工作作風(fēng)，遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、科學(xué)地做好各項工作。

5、要始終保持清醒的頭腦，緊跟時代脈搏，充分發(fā)揮主觀能動性，以高度的政治責(zé)任感和踏實的工作作風(fēng)，堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨，堅持實事求是的路線、方針、政策，做一名合格的公安文職人員。

擴(kuò)展閱讀：公安文職

201*年6月1日，全市公安文職制度試點的首批235名公安文職人員正式上崗。經(jīng)歷了這標(biāo)志著從醞釀到市屬機(jī)關(guān)先行試點，從參考理論到公安文職制度正式啟動實施。作為人事制度改革的一項全新嘗試，公安文職制度從一開始就受到了極大的關(guān)注。如何在工作實踐中運作好這一制度，如何管理好這支隊伍，發(fā)揮出最大的功效，成為當(dāng)前公安局人事工作研究的一個必然重點和迫切需要。本文僅就如何管理好公安文職人員隊伍，結(jié)合工作實際，以抒管見。

一、加強(qiáng)文職人員隊伍管理的重要性和必要性

（一）優(yōu)質(zhì)資源理應(yīng)倍加珍惜。從本質(zhì)上講，公安文職人員和治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員都是我們公安機(jī)關(guān)的輔警力量。但從個體素質(zhì)要求而言，文職人員明顯不同于聯(lián)防隊員等一般輔警力量。從招錄起始年齡要求來看，公安民警必須25歲以下（研究生以上除外），文職人員為30周歲以下，治安聯(lián)防隊員為50歲以下；從招錄起始學(xué)歷要求來看，公安民警必須大專以上，文職人員大部分崗位也要求大專以上（少數(shù)為高中），治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從對掌握技能的要求來看，公安民警對技能要求很高，文職人員對計算機(jī)、財會、文秘、電工、司機(jī)等崗位要求較高，治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從招錄程序來看，公安民警、文職人員都有嚴(yán)格統(tǒng)一的招錄程序，治安聯(lián)防隊員基本無�？梢�，從某種程度上講，文職人員的個體素質(zhì)要求接近于一般民警。從市局第一次文職招錄的實際情況來看，名文職人員中有人達(dá)到了大專以上學(xué)歷，其中本科學(xué)歷人，平均年齡歲，絕大部分能夠熟練掌握計算機(jī)或財務(wù)等崗位技能知識。對于這樣一塊高素質(zhì)輔警資源，于情于理，都應(yīng)該用好、管好，發(fā)揮其應(yīng)有的功效，為公安工作提供更大支持。

（二）公安特性豈可放松管理。文職人員的定位是在公安非執(zhí)法崗位上從事對警務(wù)活動起輔助、保障作用的工作人員，從目前文職崗位的三大職類(技術(shù)保障類、輔助管理類、行政事務(wù)類)來看，文職人員由于其本身工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及工作場所決定其較其它任何輔警力量更易于接觸公安警務(wù)秘密。同時，對外更具有公安機(jī)關(guān)所屬職員的身份特征。這兩點決定了對文職人員隊伍的管理不可疏于管理，積極防止和減少其給公安機(jī)關(guān)和公安工作帶來負(fù)面影響和不應(yīng)有的損失。

（三）職業(yè)特征要求深挖內(nèi)力。從嚴(yán)格意義上講，公安文職較其它輔警（治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員）更具有職業(yè)化的特征，它的社會化選人、契約化用人及嚴(yán)格的崗位分類及統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，加上其有較好的工作環(huán)境和條件，應(yīng)該說在目前就業(yè)形勢下，公安文職人員這份職業(yè)有一定的社會認(rèn)可度。作為文職人員的使用單位，公安機(jī)關(guān)有必要利用這既有優(yōu)勢，通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，進(jìn)一步提高文職人員對自身職業(yè)的認(rèn)可度，培養(yǎng)其歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，從而促進(jìn)公安文職隊伍穩(wěn)定，這對其發(fā)揮應(yīng)有工作效能不無裨益。

（四）創(chuàng)新舉措決定管摸結(jié)合。公安文職制度是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部人事制度改革的一項全新嘗試，可以說是對解決多年來一直困擾我國行政機(jī)關(guān)用人制度上“能進(jìn)不能出”這一難題的一次創(chuàng)新。從理論上講，公安文職制度實行的派遣制，將使用權(quán)和所有權(quán)分開，為有效解決“能進(jìn)不能出”的難題另辟了一條蹊徑，但能否在實際中完全走通，最為關(guān)鍵的一點，就是能否實現(xiàn)公安文職制度科學(xué)規(guī)范運作，確保其健康茁壯的發(fā)展，而這其中，實現(xiàn)公安文職隊的科學(xué)管理就是其中最為重要的因素，這也就決定了我們始終需要積極主動地去思考、探索、實踐和總結(jié)。二、目前文職隊伍管理的難點及原因

（一）日常管理難以實現(xiàn)全面化。表現(xiàn)在：一是用管分離，難管理。文職人員使用權(quán)和所有權(quán)的分離，公安機(jī)關(guān)僅對文職人員負(fù)有工作上管理的權(quán)利和義務(wù)，而由于人手、精力等因素，派遣機(jī)構(gòu)基本是無法對文職人員進(jìn)行工作外的必要管理，這對公安機(jī)關(guān)這一特殊的用人單位來說是一大不利因素。二是對象不同，難管理。文職人員不是警察，對其日常管理和要求當(dāng)然不同，構(gòu)建一整套公安文職管理制度則是一個全新的難題。三是價值差異，難管理。大多數(shù)公安文職人員一般有過職場拼殺的經(jīng)歷，更多地習(xí)慣接受了叢林競爭、等值交換等價值觀念，這對公安機(jī)關(guān)向來提倡的甘于奉獻(xiàn)的價值觀念及由此衍生出來的管理理念和管理模式都是一個不小的沖擊，在一定程度上給文職人員管理帶來一定難度。

（二）績效考評難以實現(xiàn)科學(xué)化。表現(xiàn)在：一是工作崗位不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。按照市局目前公布的公安文職崗位為30個，如110接線、行政后勤、文秘等技術(shù)保障類崗位又非常專業(yè)，制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)有一定難度。二是工作內(nèi)容過于雷同，考核細(xì)則難以量化。在輔助管理類和行政事務(wù)類文職崗位中，有很多崗位導(dǎo)致工作內(nèi)容相似，且由于事務(wù)性工作居多，難以設(shè)計出易于操作的量化指標(biāo)，客觀上給考核工作帶來一些難度。三是部門主義難免作怪，干擾因素難以排除。文職人員數(shù)量不多但辦公部門較為分散，如某針鎮(zhèn)分局43個文職分散于14個部門，7個部門文職人員僅為1個，部門之間、部門內(nèi)部缺乏比較，部門主義在考核中的各等次的比例確定上往往造成不小的干擾。

（三）資源配難以實現(xiàn)最優(yōu)化。表現(xiàn)在：一是崗位既定，交流空間受限。目前，公安文職人員實行定崗招錄，原則上講文職人員被錄用的同時，意味著工作崗位確定，由于這種招錄方式使得應(yīng)聘者一開始就具有很強(qiáng)的崗位既定意識，導(dǎo)致日后崗位交流中易產(chǎn)生不滿情緒。二是崗位差異，交流渠道不暢。由于目前文職崗位因崗定薪，各崗位的薪金自有高低不同，客觀上造成“愿上不愿下”的問題，這對交流調(diào)整自然產(chǎn)生阻力。但同時，由于各文職人員能力有別，崗位適應(yīng)性不同等因素，一次性定崗設(shè)薪幾乎不切實際，對其交流調(diào)整以達(dá)到資源最優(yōu)配自是無法避免，這與上述所說的兩種情況產(chǎn)生突出矛盾，在一定程度上給文職隊伍管理帶來困擾。

（四）激勵功效難以實現(xiàn)最大化。表現(xiàn)在：一是物質(zhì)激勵有限有額。按照市局核定的文職人員4.7致3.9萬元年度經(jīng)費預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，除去辦公經(jīng)費及工資外，可用于直接物質(zhì)獎勵已所剩無幾，只能采用嚴(yán)格限定獎勵名額的做法，這往往造成獎勵標(biāo)準(zhǔn)的過于苛刻，反而失去其應(yīng)有的激勵作用。二是精神激勵實難奏效。按照“馬斯洛需求層次理論”來看，對于目前文職人員的年平均2萬幾不足3萬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可能物質(zhì)激勵相對純粹的精神激勵更有效，精神激勵所起的作用很有限。三是其它激勵受限諸多。從目前制度設(shè)計上看，文職人員不可能象民警（或企業(yè)人員）擁有職務(wù)、級別的晉升，文職人員看不到晉升機(jī)會和成長機(jī)會，僅有所謂的“年度優(yōu)秀”，而且能作為獎勵的又非常局限，其所能產(chǎn)生的激勵作用可想而知。

三、關(guān)于應(yīng)對措施的幾點設(shè)想

一是要主動出擊，飽含迎難而上、攻堅克難的勇氣。公安文職制度是人事制度改革的一項重大舉措和全新嘗試，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒。從機(jī)關(guān)到分局現(xiàn)行的公安文職制度仍然處在摸索階段，雖然取得了不少成功經(jīng)驗，但同樣面臨了很多實際問題。這就需要政治處的廣大人事工作者首先加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加快從傳統(tǒng)的“人事管理”觀念中解放出來，以現(xiàn)代“人力資源管理”理念指導(dǎo)公安文職人員隊伍管理工作。同時，要自我加壓，不等不靠，不畏首畏尾，裹足不前，主動研究文職人員隊伍管理中出現(xiàn)的新情況、新問題，解放思想，大膽實踐，摸索總結(jié)出解決方法。二是要四方聯(lián)動，建立密切配合、齊抓共管的體制。市局文職、分局文職、市政府、市財政局、各用人單位作為文職人員涉管部門，首先應(yīng)該有各自明確的分工，確立起以政治處為核心樞紐的文職隊伍管理運作機(jī)制。同時，更應(yīng)積極構(gòu)建密切配合、齊心用力的日常協(xié)作機(jī)制。公安文職人員具有一定特殊性，市政府不能僅僅履行人員派遣職能，應(yīng)該在文職人員隊伍管理上予以一定制度創(chuàng)新，對文職人員工作以外的表現(xiàn)有一定的掌握和知曉。用人單位也要在文職隊伍管理中變“重使用輕管理”為“用管兼重”，堅決當(dāng)好上級文職各項制度規(guī)章的“二傳手”和“執(zhí)行者”。三是要量化考核，形成明確無誤、易于操作的標(biāo)準(zhǔn)。無論是在傳統(tǒng)人事管理，還是在現(xiàn)代人力資源管理中，考核一直是管理中最為重要、最為復(fù)雜的環(huán)節(jié)。對文職人員的考核，同樣也是困難重重、難點多多。目前，市公安局還未出臺過任何《東莞市公安局文職人員考核辦法》這一類關(guān)于文職人員考核的指導(dǎo)性文件，但無論是在考核內(nèi)容還是在考核形式上，規(guī)定都不能粗略，所以，政治處急需制定出考核細(xì)則。針對文職工作性質(zhì)特點，小白菜認(rèn)為采用現(xiàn)代人力資源管理上“關(guān)鍵事件考核法”+“評語法”的綜合考核法較為適宜，即針對文職人員日常管理制度設(shè)計考核中的“關(guān)鍵事件”，并予以量化，以此作為月考核的主要依據(jù)，在月考核的基礎(chǔ)上，在以“評語法”對季度和年度進(jìn)行定性考核。

四是要以人為本，設(shè)計多元激勵、人盡其用的機(jī)制�，F(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理，其基本的理念就是視員工為有價值的重要資源，從滿足員工自我發(fā)展的需要、保障組織長遠(yuǎn)利益實現(xiàn)為管理目的。美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士在對企業(yè)員工激勵的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：在員工沒受到激勵、知識按時計酬的情況下，他們在工作中一般發(fā)揮20%30%的能力；在受到充分激勵的情況下，員工在工作中可發(fā)揮80%90%的能力，其中50%以上的差距就是通過激勵提上去的，所以說激勵至關(guān)重要。對于文職人員的激勵，一方面要從制度上進(jìn)行薪酬激勵、培訓(xùn)激勵的設(shè)計；另一方面要在日常的管理中充分運用工作激勵、感情激勵、成果激勵、和諧人際關(guān)系等激勵方法。通過制度和方法來千方百計達(dá)到人盡其用的管理目的，讓文職人員更好地融進(jìn)公安組織，更好地服務(wù)于公安工作。

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