201*年度薪酬調查報告分析

201*年度薪酬調查報告分析

分析背景

公司現(xiàn)有4個分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產(chǎn)業(yè)，201*年，在欒川整個選礦行業(yè)形勢低迷、全國化工行業(yè)形勢嚴峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會資源保障了各分公司的順利生產(chǎn)，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來選礦、化工行業(yè)將向著精細化發(fā)展，專業(yè)人才和有經(jīng)驗的崗位工人將是企業(yè)是否能在競爭中取勝的決定性因素。公司自成立運行以來，公司的薪酬設定一直都是以企業(yè)內部因素和員工個人因素為主導，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設定的不合理，行政人事部在11月份針對薪酬問題進行了調查分析工作。調查對象

考慮到公司內部領導崗位、外聘崗位等崗位為協(xié)議工資或年薪。故此類崗位不參與此次調查。此次調查崗位均為一線生產(chǎn)崗位及行政一般崗位。

此次薪酬調查尋找了欒川縣內與公司性質相同、規(guī)模相當、生產(chǎn)崗位基本類似的三家企業(yè)進行了薪酬數(shù)據(jù)的調查。分別為欒川縣永通礦業(yè)、牛心垛礦業(yè)、百代礦業(yè)。因薪酬的敏感性，此次調查均通過私人關系與以上3家企業(yè)的人力資源工作人員聯(lián)系，提供的數(shù)據(jù)不盡完善，但是以上三家企業(yè)的薪資發(fā)放方式及基本薪酬構成均真實可靠。調查結果1、百代礦業(yè)為北京紫銅礦業(yè)的下屬分公司，受資源不充足的影響導致位于大青溝的礦山和選廠生產(chǎn)不連續(xù)。此企業(yè)因不能連續(xù)生產(chǎn)，員工不穩(wěn)定，故車間一線崗位均采用工資日結辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：

崗位鏟車司機出納材料會計會計采購、銷售化驗員司機工資（崗位工資）日工資90元，會簡單維修100元201*元2500-2800/月3000-3600/月201*/月1800-2500/月1800-2300/月備注合2700-3000/月有出車補助百代礦業(yè)全體員工，工作滿一年，年底發(fā)放一個月的崗位工資作為年終獎。公司免費為員工提供食宿。

2、牛心垛礦業(yè)為河南中天礦業(yè)下屬分公司，永煤集團控股其礦山，牛心垛選廠永煤集團控股約在20％左右，現(xiàn)選廠為原公司持有人管理。牛心垛礦業(yè)崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

崗位鏟車司機出納會計采購、銷售化驗員人力資源部負責人機修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳201*元2500/元201*/月不詳不詳不詳不詳201*元/月備注每月可發(fā)2500左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2200元左右每月可發(fā)201*左右每月滿勤無假期每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2100左右

牛心垛礦業(yè)全體員工，年底根據(jù)各部門績效成績?yōu)楦鞑块T發(fā)放年終獎。根據(jù)薪酬等級對夜班工作人員進行夜班補貼810元。設有工齡獎，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級，比如5年以下每增長一年為4元。5年至10年每增長一年為5元。十年以上每增長一年為6元）。

3、欒川永通礦業(yè)為多人合資的股份制企業(yè)，工資與我公司差距較大的崗位如下圖：

崗位人力資源辦事專員水泵工電工機修工鏟車司機財務出納采購員銷售員行政科員行政科長保安化驗員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月201*元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財務核算，專員負責其他人事工作每月可發(fā)1950元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2650元每月可發(fā)2250元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)1950元

永通礦業(yè)全體員工，每月26個工作日，滿勤發(fā)放150元滿勤獎，22個至26個工作日，發(fā)放100元，15個至22個發(fā)放50元。年終獎視企業(yè)效益領導層決定，近兩年未發(fā)放年終獎。

薪酬調整結果

通過以上企業(yè)的薪酬調查，發(fā)現(xiàn)公司大部分崗位的崗位工資設定較為合理。但個別崗位薪酬差距大，應考慮同崗但崗位工作內容、強度的不同來合理調整工資。

在近三年的人力資源管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，公司的招聘對象基本為社會上無工作單位的閑散勞動力，鮮見私營企業(yè)員工跳槽到我公司。在技術崗位（如機修工、電工、鏟車司機、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競爭對象就是與我們企業(yè)性質相同、規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)，因此，為了保障企業(yè)的順利運行，高于或相當競爭企業(yè)的薪酬是公司薪酬調整的必要手段。

較為突出的崗位為公司的機修和電工崗位。作為化工企業(yè)，我們招聘時候對應聘者技能要求較高，工作過程中危險系數(shù)大、工作強度高。但是崗位工資設定卻與普通選廠一致或降低。導致無法招聘到優(yōu)秀的機修工、電工，不能很好的保障分公司生產(chǎn)運行。

又如行政后勤崗位，我公司設定的行政后勤崗位工資與其他企業(yè)基本一致。但是其他企業(yè)的員工每月加上全勤獎、月度獎金及年終獎金。平均工資均高于我公司。薪酬調整建議

1、增加年終獎。

年終獎不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵員工，提高企業(yè)的凝聚力。

2、在崗位薪酬不變動的情況下，建議增加全勤獎。全勤獎的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請假頻率。在合理制度下，提高兢兢業(yè)業(yè)在公司工作員工的工資水平。

3、在公司某些崗位薪酬不變動的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動量大、環(huán)境差，可適當增加崗位津貼，保障一線員工的工資水平。如遇某個崗位臨時性出現(xiàn)故障或其他問題，可臨時增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵。

4.從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整一線作業(yè)人員工資標準；從公司整體經(jīng)營情況設定管理層員工薪酬標準；

5.補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。

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201*薪酬調查報告

一、背景|：

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調研報告

公司內部數(shù)據(jù)主要是通過整理201*年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府201*年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

二、目的|：

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比：|3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目、

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較|：六、崗位薪酬現(xiàn)狀|：6.1現(xiàn)存問題

在201*年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；、其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；

6.1.2、因201*年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例：在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；201*年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；

6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表七、201*年度薪酬調整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準；

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準；從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4、建立并完善的薪酬管理體系；5.2具體措施5.2.1明確化|：

一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化：|

5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；

以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部張正元201*年3月11日

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