學(xué)習(xí)政府績效管理心得

政府績效管理心得體會

政府公務(wù)人員作為行政權(quán)力的行使者,有“為政之要,唯在得人”之說。由此可見,政府績效管理對加強(qiáng)公務(wù)員自身素質(zhì)、提高政府工作效率、改善政府工作質(zhì)量、改善政府形象等具有積極的意義。隨著新公共管理運(yùn)動的深入，政府公務(wù)服務(wù)質(zhì)量也成為評估的范疇，圍繞質(zhì)量形成的指標(biāo)數(shù)量不斷增加，因此，政府公務(wù)服務(wù)行為方式、質(zhì)量更需要績效考核和評估。

績效管理被一些發(fā)達(dá)國家引入政府改革的領(lǐng)域,對政府實行績效管理,是我國行政體制改革的必然選擇，隨著我國改革的不斷深入和政府管理水平的不斷提高,越來越多的地方政府開始推行政府績效管理，以“經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平”為標(biāo)準(zhǔn)的公共部門績效管理體系，政府績效管理任務(wù)的最終落實要靠廣大公務(wù)員干部隊伍的統(tǒng)一認(rèn)識和積極作為,因此,健全和強(qiáng)化對公務(wù)員的績效管理是推動和保證績效管理工作順利有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)和保證。一、績效管理在推行中存在的問題

公務(wù)員績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié),也是一個世界性的難題,是“最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)”。我們認(rèn)為,我國公務(wù)員管理中還存在一些與績效管理不相適應(yīng)

的問題。

一是績效考核指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性，要建立科學(xué)適宜的評估指標(biāo),就先要加強(qiáng)對各工作崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和準(zhǔn)確的定位，不同部門不同類別不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的評估指標(biāo)體系。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標(biāo)準(zhǔn),都只有原則規(guī)定,績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),評估內(nèi)容大體相同,部門之間、被評估者之間缺乏可比性;很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書,崗位標(biāo)準(zhǔn)，沒有進(jìn)行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清,評估者無法科學(xué)地“評”只能模糊地“估”。這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。二是績效管理評估方式單一。主要表現(xiàn)在:（1)重領(lǐng)導(dǎo)考核輕群眾考核。績效評估要么是領(lǐng)導(dǎo)說了算,根本不考慮群眾的評論;要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給群眾,搞無記名投票好,評估最終流于形式。(2)重定性評估輕定量評價。雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在實際的考核中,因為考核指標(biāo)的設(shè)定模糊,無細(xì)化量化分解,往往導(dǎo)致無法進(jìn)行定量測評,這就造成了考核既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。(3)重年度考核輕平時考核。雖然我們也提倡年度考核與平時考核兼顧,但實際操作上,

對公務(wù)員的考核主要還是停留在年終的一次性考評上，再者,目前我們還缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法,而且有些部門根本就沒有平時考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。三是績效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員績效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動,要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設(shè)計出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務(wù)員評估方式一般是采用自上而下的單向評估模式,評估主體與評估客體之間缺乏有效溝通。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的認(rèn)識分歧,而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。另一方面,我們現(xiàn)行公務(wù)員評估主體一般由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成。現(xiàn)實中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識與技能,評估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在較大的隨意性。

二、進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員績效管理的對策

一是構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境,增強(qiáng)績效管理的權(quán)威性。法制化是西方公務(wù)員制度最突出的特征。如英國雖然沒有制定公務(wù)員總法和基本法,但公務(wù)員單項法規(guī)、條例、規(guī)定和細(xì)則比較完整。上世紀(jì)70年代以來,英國議會先后通過了《平等工資法》、《退休金增加法》、《就業(yè)保障法》、

《文官保密法》等,加強(qiáng)了公務(wù)員的法律地位。我們要改善政府績效評估現(xiàn)狀,就需要進(jìn)一步深化政府體制改革,努力通過完善政策和配套立法使我們公務(wù)員績效評估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設(shè)計中,我們盡管不能照搬西方的模式,我們也需要加快制度創(chuàng)新,應(yīng)逐步探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官相對分離的體制,探索對不同類型公務(wù)員的分類管理模式。如對政務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理,實行任期制,并接受社會公開監(jiān)督，業(yè)務(wù)類公務(wù)員接受部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督,政務(wù)類官員不能隨意干涉業(yè)務(wù)官的一部分權(quán)利,二是建立公開民主的績效管理多重評估體制,增強(qiáng)績效管理的公信力。在公務(wù)員績效管理方面,應(yīng)建立多重評估體制,以對公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、多途徑的立體化的評估。目前對公務(wù)員的評估主要是公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估,一句話,以內(nèi)部評估為主。但公務(wù)員不同于一般企業(yè)員工和普通老百姓,他們肩負(fù)人民賦予的權(quán)力代表政府提供公共服務(wù),因此,對公務(wù)員實施績效管理,很重要的就是要堅持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)。近年來,一些地方雖然也開展了“行風(fēng)評議”等活動,但總的說來,群眾評議的廣度、力度、效度都還有限。當(dāng)然,績效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動,除了社會公眾對政府公務(wù)員進(jìn)行績效評估之外,還有必要成立包括各方面專家的績效評估機(jī)構(gòu),如社

會中介組織、第三方獨立機(jī)構(gòu)等。為減小評估的誤差,提高績效評估的準(zhǔn)確性,還可以對評估者開展培訓(xùn)，為了消除政府績效評估過程中的封閉性和神秘性,有必要引導(dǎo)大眾傳媒介入。三是建立可量化的績效評估指標(biāo)體系,增強(qiáng)績效管理的客觀性�？冃Ч芾砀�重視“經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平”,其與傳統(tǒng)管理的一個最顯著的區(qū)別就在考核指標(biāo)的設(shè)計上,考核指標(biāo)的設(shè)更細(xì)化、量化、標(biāo)準(zhǔn)化和剛性化。加強(qiáng)公務(wù)員的績效管理,首先要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)，對每個機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析,明確每個職位的具體職責(zé),然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)指標(biāo)。其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異,確立不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心"事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)的考察。四是選擇科學(xué)的績效評估方法,增強(qiáng)績效管理的科學(xué)性。首先,堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé),提高行政效率，又要貫徹群眾路線,避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次,堅持平時考核和年度考核相結(jié)合。平時考核是年度考核的重要基礎(chǔ)，平時考核必須形成規(guī)章制度及管理辦法，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時表現(xiàn)與工作實績,在此基礎(chǔ)上,做到定期考核,包括進(jìn)行月考核、季考核和半年度考核,為年度考核提

供依據(jù),真正做到考之有據(jù)。五是強(qiáng)化公務(wù)員績效管理功能,增強(qiáng)績效管理結(jié)果的剛性�？冃Ч芾砼c績效考核是不同的,績效考核是事后考核工作的結(jié)果,而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果,找出公務(wù)員績效中存在的問題,針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案,并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度,真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵功能。要嚴(yán)格考核結(jié)果的使用,使績效考核結(jié)果與公務(wù)員的進(jìn)退留轉(zhuǎn)直接掛鉤，對那些業(yè)績突出、品行良好的公務(wù)員不僅要加大物質(zhì)激勵,還要給他們更多的精神激勵,提供更好的發(fā)展空間和更廣闊的施展才能的平臺，對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀(jì)的公務(wù)員,要嚴(yán)格懲處力度,確保績效考核不變成“考核過場”。

201*級行政管理班張立紅

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關(guān)于政府績效考核的學(xué)習(xí)心得

考核，是中國幾千年來一直沿用的一種認(rèn)可和選拔人員的制度。大到國家，小到個人，考核是一個從不過時的話題。

近年來，我國政務(wù)改革，對于政府辦公人員的績效考核問題加大了重視力度，改革了考核的方式，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上堅持以人為本的理念。通過公平合理的考核方式，國家和政府選拔出了一大批優(yōu)秀的政府辦公人員，為我國的現(xiàn)代化建設(shè)輸送了大批的人才。

隨著政府改革的不斷深入,政府績效考核作為一項有效的管理工具,在公共行政中受到廣泛關(guān)注。政府績效考核具有推進(jìn)我國政治體制改革、監(jiān)督政府行為、提高政府績效、維護(hù)政府信譽(yù)和形象、發(fā)揮政府管理政治功能與管理功能等作用。但我國的政府績效考核還存在著對政府績效考核理論和實踐研究不足、政府產(chǎn)出難以量化、政府績效考核的規(guī)范化程度不高及政府績效考核體制過于單一等問題。為了加強(qiáng)和改善我國政府績效考核,我們應(yīng)加強(qiáng)政府績效考核立法,制定績效目標(biāo)和績效計劃,建立多重績效考核體制,完善信息系統(tǒng),發(fā)展電子政府,運(yùn)用科學(xué)方法,將考核結(jié)果和獎懲制度聯(lián)系起來等等。

在政績考核的方法中，目前采用比較多的有定性考評與定量考評方法、民主評價以及運(yùn)用現(xiàn)代科技手段對干部政績進(jìn)行考評等。這幾類方法各有優(yōu)長，在進(jìn)行政績管理過程中應(yīng)根據(jù)組織自身的特點和具體實踐選擇適合自身的政績管理方法。但無論選取哪種管理方法，“公平、公正、公開”應(yīng)是普遍遵循的原則。

從上世紀(jì)80年代開始，我國地方政府開展了多種形式的政府績效評估試點，主要表現(xiàn)形式有三種：一是實行目標(biāo)管理責(zé)任制；二是建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價體系；三是開展公民評議活動。

這三種形式的政府績效評估實踐時間長、范圍廣、影響大，對提高機(jī)關(guān)效率和行政執(zhí)行力、政府職能和管理方式、形成合理的用人導(dǎo)向和改善政府形象都具有積極意義，特別是有些省市通過開展政府績效評估，有力地促進(jìn)了科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，大大提升了綜合競爭力。

從一些地方成功的實踐看，科學(xué)定位、領(lǐng)導(dǎo)重視是政府績效評估開展的關(guān)鍵；先進(jìn)的理念、開拓創(chuàng)新的精神是政府績效評估開展的基礎(chǔ)；堅持績效導(dǎo)向、制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系是政府績效評估開展的核心；而群眾的參與、社會的智慧是政府績效評估開展的動力。

同時，各地對政府績效考評的實踐發(fā)展很不平衡，有些地區(qū)堅持十幾年不斷完善，也有的半途而廢，工作難以為繼。總體上看，我國政府績效評估體系還處于探索和試點階段，在法規(guī)政策上還不健全，在體制機(jī)制上還有許多制約因素，在方式方法上還不很成熟，主要有以下矛盾和問題：

一是政府績效評估發(fā)展不平衡，不少地方政府考評依然采用傳統(tǒng)方式，以公務(wù)員個人總結(jié)代替部門考核，以年度會議代替績效目標(biāo)制定，以單項評比檢查代替綜合績效評估。

二是政府績效評估缺乏統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和法規(guī)保障。在缺乏政策指導(dǎo)、工作指導(dǎo)和法規(guī)保障情況下，造成地方政府績效評估工作的持續(xù)性不強(qiáng)，經(jīng)驗交流和推廣不夠，評估實踐的廣度、深度和力度受到嚴(yán)重影響。

三是政府績效評估體系不健全，有片面追求GDP傾向。有的甚至大搞“形象工程”“政績工程”。這種考評方式與科學(xué)發(fā)展觀的要求相偏離，也與政府績效評估的目標(biāo)背道而馳。

四是政府績效評估方式開放度不夠�？冃гu估的主體主要是上級行政機(jī)關(guān)，社會公眾參與較少，造成重工作過程的評估，尚未深入到對工作最終效果的測評；評估方式多為“運(yùn)動式”“評比式”，隨意性較大，持續(xù)性規(guī)范性不強(qiáng)；政府績效評估的封閉性、神秘性、主觀性較強(qiáng)，透明度、公開化和客觀性還不夠，缺乏必要的社會監(jiān)督和制約。

五是績效評估理論基礎(chǔ)薄弱，理論對實踐的引導(dǎo)力度不夠。要完善對政府的績效評估，需要有關(guān)各方深入理解其制度涵義。

對于個人來說，作為當(dāng)代大學(xué)生，我們經(jīng)歷的考核數(shù)不勝數(shù)。從上學(xué)開始，就有各種各樣的考試伴隨著我們一路成長。月考，是對我們一個階段的學(xué)習(xí)加以檢驗；期中考，是對我們幾個月的收獲小小的總結(jié)；期末考，是對我們一學(xué)期的成長和收獲進(jìn)行肯定。每一次考試，都意味著一個階段的結(jié)束，同時也意味著另一個新階段的開始。中考，讓我們接近夢想，高考，某種意義上來說，意味著我們將要擁有怎樣的人生。每一次考試，都不敢忽視，一次又一次的考核，帶來壓力的同時也帶來動力。它時刻在鞭策我們。我們在考試面前緊張，抱怨，然后努力去應(yīng)考，然后承受考試結(jié)果帶來的一切，或好或壞。但是，事實上，考試只不過是一個方式，考試結(jié)果也只不過是一個結(jié)果而已。我們要的，往往不是一個好的或壞的結(jié)果，而是為了這個結(jié)果我們一路上付出的努力，最珍貴的，是這樣的一個過程。

然而真正的考試，并不在學(xué)校里。它來自社會這所大學(xué)校。作為進(jìn)入社會之前的最后一座象牙塔，大學(xué)為我們提供了最好的資源，讓我們準(zhǔn)備這一場最艱難的，同時也是最重要的考試。所以，為了這最后的戰(zhàn)役，我們在大學(xué)里應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做，每一個參加了一場又一場考試的大學(xué)生都是應(yīng)該清楚明了的。古人說：“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來�！弊哌^了高考，經(jīng)歷了千軍萬馬擠獨木橋的時代，每一個大學(xué)生都是成功的，但是這種成功需要用付出去維持。當(dāng)代的中國，不僅在政府部門，在社會各個領(lǐng)域，績效考核都是大力倡導(dǎo)的，只有經(jīng)歷了考核的人才才是真的人才，只有經(jīng)受得住考核的民族才是真正強(qiáng)大的民族。

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