如何做好人資工作

技巧之一：選一個好老板

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了�！敖�山易改，本性難移”。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎？”“我當(dāng)然能�！鼻嗤芑卮��！暗�在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢？”蝎子反問。“蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒�！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢？蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒�！薄拔抑�道�！毙�子一面下沉一面說。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。”

俗話說：“江山易改，本性難移�！泵總�人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進步。技巧之二：做事之前先做人在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個關(guān)系學(xué)家，把你個人當(dāng)做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。(`$y/w,u6u0T)X8x

人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。8O.g([,e9P(z

技巧之三：培訓(xùn)老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施作準(zhǔn)備。+a9@;@0g/Q9p4\\2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機會，讓老板學(xué)習(xí)。

3、引進一些咨詢顧問或培訓(xùn)師，與老板溝通。

4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。!_/s4s&z$K%e1A6j人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福�，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性；而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀�？梢韵胂�，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象──員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。)T#C7?)q"S+g/f)i0v0D技巧之五：要入行5m3i#N;P8?9ke3i2x2g5W

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責(zé)人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開展。

很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”；只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

技巧之六：要內(nèi)方外圓&u6^;~/q0j%F/e-T-X4n:~

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。$~.w*m8Q"I+VU)sd$i海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”！6j;x9{*e+b9H+b-j

技巧之七：定好方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計劃，扎實做好每項工作。$}:M3X;[5y8q我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。9|!o7^/x7S技巧之八：打好基礎(chǔ)&j+j7D9E9v,d現(xiàn)在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎(chǔ)不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。$_.m*c6q*N3p"h技巧之九：有的放夭

管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經(jīng)理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。,q(]2T&y&Y/D9G技巧之十：要務(wù)實5l3C,}2W#O0?7g"q8F

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！近段時間，珠三角一家知名人才機構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應(yīng)有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿�言：實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)！3A9R3q!q)}#q9O%h)a把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。!]%u"T0n&P"S,n技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。.D*m5H%Q:^0E8W,j

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。$g"e-Y(M.U6c/A/Q&Q正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

技巧之十二：要界定權(quán)限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權(quán)限。8E%K+a$SK

要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進行經(jīng)營決策；另一方面，有利于增強HR的主人翁責(zé)任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。技巧之十三：要樹立威信.N&Z7X6R#W1l

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運用好你的權(quán)力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力（個人魅力）樹立權(quán)威，加強個人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個人影響力。k;PD%[(w5T;e4s

HR經(jīng)理人必須加強內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當(dāng)你修練到一定程度時很多道理自然會明白。

通過個人權(quán)威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。d+f2f8kS9S"V6W.I(F

技巧之十四：借用外腦

俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓(xùn)老師沒壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念。9E+q7S*V9P*n,O技巧之十五：系統(tǒng)性

人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進，經(jīng)過一年半載，就可以見到一定的效果

擴展閱讀：如何做好人事工作

新手]我本身就是人事主管，全面的人事工作包括：人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、績效考核、離職等一系列流程，薪資的計算、勞資福利的繳納，勞動合同的建立、員工檔案的建立，公司人力資源管理制度的建立、健全、修訂，員工、管理層、老板等各級關(guān)系的協(xié)調(diào)，勞動糾紛的合理、有效處理等。想要做好人事工作是很難的，

一、如何做好考勤管理工作？

1.樹立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)盡職、忠誠、優(yōu)秀的員工隊伍。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的動力源泉；它是包括文化、管理在內(nèi)的企業(yè)精神力量，這種精神力量可以讓企業(yè)的員工凝聚在一起、一起學(xué)習(xí)、一起發(fā)展、一起創(chuàng)造。我們要追求利潤的最大化、實現(xiàn)企業(yè)管理效率的最大化，就要以優(yōu)秀的企業(yè)文化來凝聚員工的人心和力量，使員工互相依賴、互相促進，增強員工珍惜團隊精神的理念，通過凝聚員工士氣實現(xiàn)“上下同欲”，降低企業(yè)科學(xué)管理制度內(nèi)化的阻力，實現(xiàn)企業(yè)管理的效率。2.塑造員工良好的職業(yè)道德修養(yǎng)。

所謂職業(yè)道德修養(yǎng)，是指從事各種職業(yè)活動的人員，按照職業(yè)道德基本原則和規(guī)范，在職業(yè)活動中所進行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的職業(yè)道德品質(zhì)和達到一定的職業(yè)道德境界。只有公司的員工具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，才能自覺遵守企業(yè)的各項管理制度，這樣會更有利于行政或人事部門管理工作的開展。3.建立比較完善和嚴格的考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部門擬定、完善，由各部門主管嚴格貫徹執(zhí)行。各部門主管對于本部門員工的出勤狀況應(yīng)做到實事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以適當(dāng)罰金或采取相應(yīng)的措施。比如考勤管理制度可以考慮以下內(nèi)容：（1）應(yīng)該以工種的不同對公司員工進行分類，可分為任務(wù)目標(biāo)考勤（如市場部員工）和作息時間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必須提前填寫《外出申請單》，由部門主管簽字同意后交人事部備案。（3）公司可設(shè)立月全勤獎及年全勤獎。對于當(dāng)月全勤的員工，在當(dāng)月薪水發(fā)放時予以獎勵；對于全年全勤的員工，可在年終由公司予以表揚，并發(fā)放相應(yīng)的全勤獎金。4.選用較為先進的考勤軟件。

從目前的狀況看，考勤管理的實施主要包括：手工考勤、電腦考勤、指紋考勤等。手工考勤只是原始的員工簽到考勤管理；電腦考勤則是通過員工上下班刷卡進行較為先進的考勤管理；指紋考勤則是采用指紋識別技術(shù)對員工進行考勤管理。電腦考勤雖然較手工考勤有了很大的進步，但這兩個考勤管理辦法還是有著一些共同的缺點，比如考勤需要派專人監(jiān)督、常出現(xiàn)員工代為簽到或打卡現(xiàn)象。而指紋考勤軟件則徹底的杜絕了以上現(xiàn)象的發(fā)生，對員工的出勤狀況有了客觀準(zhǔn)確的了解、監(jiān)督和管理，是目前較為理想的考勤軟件。

5.將考勤管理納入績效管理的范疇，與薪酬掛鉤。將員工的考勤狀況以一定的權(quán)重納入績效管理的范疇，兩者一起計算員工績效積分，以此作為發(fā)放薪水的指標(biāo)。

二、員工紀(jì)律管理

公司管理制度由各部門嚴格貫徹執(zhí)行、人事部門監(jiān)督并執(zhí)行；之后由各部門配合人事部門收集、整理、匯總員工對公司制度的遵守狀況，當(dāng)然也可以設(shè)立意見箱，聽聽員工的建議，以便改善公司制度的不合理之處；之后由人事部門對反饋結(jié)果進行處理，修正、完善管理制度。這樣就形成了一個系統(tǒng)，制定、執(zhí)行、反饋、修正、執(zhí)行、反饋……

三、員工基本信息管理

員工基本信息的管理最好應(yīng)該引進管理軟件，這主要包括員工編號、員工姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、婚姻狀況、所屬部門、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務(wù)、參加工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)動記錄、工作履歷、原單位職務(wù)、現(xiàn)住址、聯(lián)系電話、勞動合同編號、檔案編號等相關(guān)資料。這些資料可由人事部門在員工入職錄用時由員工填寫《員工信息表》加以收集并錄機，亦或由各部門主管收集并統(tǒng)一報人事部門。對員工基本信息的管理有助于公司或人事部門對于員工的了解、管理以及工作調(diào)動、職務(wù)升遷等等。

四、勞動合同及員工檔案的管理

勞動合同的管理包括合同的擬定、修正、完善、簽訂、續(xù)簽、保管等。勞動合同應(yīng)根據(jù)《勞動法》由公司與員工平等協(xié)商，自愿簽訂，共同遵守，保障公司及員工的權(quán)益不受侵害。強化勞動合同的管理是減少爭議的關(guān)鍵，所以我們必須做到依照現(xiàn)有法律訂好勞動合同、盡量使勞動合同精細化、不斷加強對合同訂立的管理。

合同期滿經(jīng)由雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽合同。勞動合同一式兩份，一份公司裝訂保管，另一份由人事部歸入員工人事檔案。

員工檔案按其內(nèi)容及關(guān)聯(lián)部門可分為六大類：行政類、財務(wù)類、人事類、業(yè)務(wù)類、工程類、拓展類。檔案編號以“一案一號”為原則，遇有一案歸入多類者，應(yīng)先確定其主要類別進行編號。檔案資料的歸檔須填寫詳細的資料歸檔表，包括歸檔資料、歸檔人、歸檔時間等。因工作需要續(xù)調(diào)閱檔案時，須填寫《檔案調(diào)閱申請單》，并經(jīng)相應(yīng)核準(zhǔn)人核準(zhǔn)后方可調(diào)閱，檔案調(diào)閱時間最長不得超過8小時；超過保存期，且無保存價值的檔案應(yīng)銷毀。需銷毀的檔案由保管部門填寫《銷毀檔案申請單》，經(jīng)相應(yīng)核準(zhǔn)人核準(zhǔn)后方可銷毀；檔案保管人員對于檔案要妥善保管，保證檔案安全。

五、“五險一金”的辦理

我們通常所說的“五險一金”中的“五險”是指社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育險；“一金”是指住房公積金。

養(yǎng)老保險以企業(yè)身份參保的繳費分別由企業(yè)繳納和個人繳納兩部分組成，201*年繳納比例為企業(yè)繳納繳費基數(shù)的20%，個人繳納繳費基數(shù)的7%；按照規(guī)定個人繳費自1998年起每2年上調(diào)1%，直至8%，201*起將變?yōu)槠髽I(yè)繳納基數(shù)的20%，個人繳納基數(shù)的8%。繳納基數(shù)為參保人員上年度月平均收入，包括基本工資、獎金、津貼等。每年申報核定后的月繳費基數(shù)當(dāng)年內(nèi)不得變動直至次年核定。繳費基數(shù)低于統(tǒng)一公布的西安市上年月社會平均繳費基數(shù)的60%的按60%作為繳費基數(shù)，高于統(tǒng)一公布的西安市上年月社會平均繳費基數(shù)的300%的按300%作為繳費基數(shù)。享受退休金待遇的條件是年齡要求男年滿60周歲、女干部年滿55周歲、女工人年滿50周歲可以辦理退休手續(xù)；且實際繳費加視同繳費年限累計滿15年。符合以上兩條規(guī)定的參保員工均可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險金。對于繳費不滿15年的到齡參保人員一次性返還其個人賬戶本息之和。醫(yī)療保險的繳費比例為9%，單位負擔(dān)7%，每月的8元大額補充險，以單位80%，個人20%分擔(dān)。醫(yī)療保險個人賬戶的記錄辦法，按參保人月繳費基數(shù)，根據(jù)不同年齡段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%的比例計入。退休人員按本人月養(yǎng)老金的5%計入。

失業(yè)保險的繳費比例為3.5%，單位負擔(dān)2.5%，個人負擔(dān)1%。同時具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：（1）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；（2）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，按規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇。失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限，根據(jù)失業(yè)人員失業(yè)前累計繳費時間確定，最長不得超過24個月：（1）計繳費時間1年不滿2年的，領(lǐng)取3個月失業(yè)保險金；（2）累計繳費時間2年以上不滿3年的，領(lǐng)取6個月失業(yè)保險金；（3）累計繳費時間3年以上不滿4年的，領(lǐng)取9個月失業(yè)保險金；（4）累計繳費時間4年以上不滿5年的，領(lǐng)取12個月失業(yè)保險金；（5）累計繳費時間5年以上不滿10年的，領(lǐng)取18個月失業(yè)保險金；（6）累計繳費時間滿10年以上的，領(lǐng)取24個月失業(yè)保險金。失業(yè)保險費繳費時間按單位和職工個人繳納失業(yè)保險費的時間分別累計計算。工傷保險是由企業(yè)或雇主按國家規(guī)定的費率繳納的，勞動者個人不繳納任何費用，這是工傷保險與養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他社會保險項目的不同之處。繳納比例由0.5%~2%之間。工傷保險對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主要作用表現(xiàn)在：第一，工傷保險保護了企業(yè)和雇主，尤其是資金不足的小企業(yè)。第二，工傷保險有利于促進企業(yè)安全生產(chǎn)。工傷保險制度對勞動者的意義主要有：首先，工傷保險保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，是維護職工合法權(quán)益的必要措施。其次，工傷保險保障了勞動者發(fā)生工傷后，勞動者本人或其遺屬在生活發(fā)生困難時的基本生活需要，防止受工傷的勞動者或其遺屬陷入貧困狀況，在一定程度上解除了勞動者及其家屬的后顧之憂。最后，工傷保險保障了受傷害勞動者或其遺屬的合法權(quán)益，是社會對勞動者所作的社會貢獻的肯定，有利于增強勞動者的工作積極性。

女工生育險是一項專門保護女職工的社會保險。女職工生育保險待遇，是指女職工在生育期間享有的各種保險待遇，主要包括：產(chǎn)假、工資待遇、生產(chǎn)醫(yī)療費用及其他補助等。住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。新參加工作的員工從第二個月起繳存公積金，調(diào)入員工從發(fā)工資之月起繳存。員工住房公積金月繳存額為員工本人上年月平均工資總額×繳存比例。目前西安的繳存比例由單位負擔(dān)5%~20%，個人負擔(dān)5%。凡住房公積金按規(guī)定及時、足額存入資金中心指定銀行專戶（一般要求正常繳存一年以上）的員工，在購買自用住房時，可申請住房公積金貸款。六、績效管理

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識。

要做好績效管必須做到以下幾點：（1）必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識；(2)做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)；(3)管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升；(4)認真做好員工平時行為的觀察和記錄；(5)在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平；(6)讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用.

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