XX健身各工作崗位薪酬、班別設置及考勤規(guī)則的詳細介紹

XX健身各工作崗位薪酬、班別設置及考勤規(guī)則的詳細介紹一、關于薪酬：

我們的付薪方式分為兩種：

月薪（適用于所有正式錄用的各崗位員工）：依據(jù)薪資結構，每計薪月結算，網銀轉賬支付。上一自然月的20日至本自然月的19日為一個完整的計薪月，當月20日至27日結算、28日支付；

薪資結構由：底薪/浮動底薪+績效傭金+獎金/補助+工齡津貼，4部分構成。日薪（適用于所有未正式錄用的試用員工）：依據(jù)考勤規(guī)則及出勤記錄，每工作日20元，每計薪月結算，網銀轉賬或現(xiàn)金支付。上一自然月的20日至本自然月的19日為一個完整的計薪月，當月20日至27日結算、28日支付。

底薪/浮動底薪：

客服部各崗位以固定底薪支付薪資；銷售部、教練部（除團體操教練課外）各崗位以浮動底薪支付薪資。

浮動底薪依據(jù)各崗位績效考核的銷售業(yè)績達標與否，決定支付薪資內包含底薪的最終數(shù)額。

銷售部會籍課：

起薪250元，銷售業(yè)績每增長100元（不足100元的部分，按百分比核算），在起薪的基礎上累加5元浮動底薪。以此類推，直至起薪與浮動底薪總額達到1000元時截止，不再累加。教練部私教課：

起薪500元，銷售業(yè)績每增長100元（不足100元的部分，按百分比核算），在起薪的基礎上累加10元浮動底薪。以此類推，直至起薪與浮動底薪總額達到800元時截止，不再累加。

績效傭金：

銷售部、教練部（除團體操教練課以外）、客服部各崗位（除后勤保障課以外），在單個計薪月份銷售過程中累積在個人名下的銷售業(yè)績，均會得到一定比例的績效傭金。在達到或超過相應的計劃指標后，獲得績效傭金的比例數(shù)額也會遞增。銷售部會籍課：

起始績效傭金比例為2%，當個人單個計薪月銷售業(yè)績超過1.5萬元但不足2.5萬元時，績效傭金比例遞增為3%。以此類推，個人單個計薪月銷售業(yè)績每增加1萬元，績效傭金比例遞增1個百分點，直至達到7%后不再遞增。教練部私教課：基本銷售傭金比例為10%。

起始授課傭金比例為25%，當個人單個計薪月銷售業(yè)績超過3千元但不足6千元時，授課傭金比例遞增為30%。以此類推，個人單個計薪月銷售業(yè)績每增加3千元，授課傭金比例遞增5個百分點，直至達到40%后不再遞增�？头�部服務課：

起始績效傭金比例為1%，單個計薪月銷售過程中累積的銷售業(yè)績包括水吧、儲物柜、營養(yǎng)補劑、運動裝備等。在達到或超過當月制定的計劃指標后，績效傭金比例遞增為1.5%。

獎金/補助：

我們將依據(jù)“獎懲條例及標準”中關于獎勵的相關規(guī)定，對單個計薪月內符合獎勵標準的個人，予以相應的獎勵。

各部門主管，每個計薪月都會有與職等職級相符的職務補助。

工齡津貼：

對于連續(xù)供職超過一年的員工，在繼續(xù)供職第二年開始的第一個計薪月起，每計薪月都會得到固定的工齡津貼，直至連續(xù)發(fā)滿12個月結束。在繼續(xù)供職第三年，固定的工齡津貼將遞增，以此類推。

二、關于班別設置各部門班別設置如下：N：09:3021:30銷售部會籍課HA:07:3014:30HB:09:3019:00HC:13:3021:30教練部私教課JA:07:3015:00JC:13:0021:30客服部服務課FA:06:0014:00FC:13:3021:30客服部后勤保障課FN1:08:3020:FN2:09:0021:00FN3:09:30-20:00

每月排班表排布完成后，嚴禁私自篡改。所有相關調班申請，須提前一天以書面形式報上級主管批準后方可執(zhí)行，申請單據(jù)存檔備查。

三、關于考勤規(guī)則

全體員工均參加考勤，考勤采用指紋考勤機打卡的方式進行。

遲到、早退超過1分鐘；漏打、逾期補打（超過規(guī)定班別設置時間30分鐘以上）、代打卡，皆視為違規(guī)，扣發(fā)當月滿勤獎并依據(jù)相關條例予以處罰。

各崗位員工每計薪月享有兩天休假，可按照排班表進行休假，也可以依個人情況調換（須提前一天書面申請，不可跨月調換休假）。

如有特殊原因需額外申請休假的員工，須提前一天以書面形式報上級主管批準后方可執(zhí)行，申請單據(jù)存檔備查。如申請病假，需提供相關診斷證明及診治憑證，同時扣發(fā)當月滿勤獎并扣發(fā)休假期間薪資；如申請事假，扣發(fā)當月滿勤獎并扣發(fā)休假期間薪資。若事假超過3天，自第4天起至事假結束止，將雙倍扣發(fā)休假期間薪資。

如因特殊情況，需長時間休假的員工可向總辦申請停薪留職。其它特殊原因，將由直屬部門主管會同總辦協(xié)商解決。

擴展閱讀：XX企業(yè)薪酬管理制度

XXX企業(yè)

新酬管理制度

目錄

薪酬管理制度………………………………………………………………..2

附表一：工齡及專業(yè)技術職務津貼套入對照表……………………………………9附錄二：崗位工資表………………………………………………………..9附錄三：崗位價值評估模型……………………………………………….12附錄四：崗位評分表………………………………………………………..22附錄五：營銷人員崗位績效工資發(fā)放辦法…………………………………………22附錄六：研發(fā)人員項目激勵辦法……………………………………………………22

第一章總則

第一條本制度是公司薪酬管理的指導性文件。通過此次薪酬體系改革，強化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，使內部分配激勵機制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應。

第二條本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位基本工資、崗位績效工資、工齡及專業(yè)技術職務津貼、年終效益獎等。

第三條本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。

第四條薪酬的評定結果用途如下：決定員工薪酬收入；

人力資源的合理配與調整；提高員工的勞動效率；第五條薪酬的分配原則：

以崗定薪、崗變薪變；公平公正、合理分配

第二章薪酬結構

第六條實行崗位績效工資制員工的薪酬計算辦法

薪酬=崗位基本工資＋崗位績效工資＋工齡及專業(yè)技術職務津貼＋其它津貼+年終效益獎－扣除項目

其中崗位基本工資+崗位績效工資是根據(jù)崗位評價確定的崗位工資。第七條崗位基本工資與崗位績效工資在崗位工資中所占的比重（見下表）：

崗位基本工資與崗位績效工資比例

崗位基本工資占崗位崗位績效工資占崗位序號崗位工資比例123456營銷業(yè)務類崗位各部門中層管理人員技術類崗位職能管理類員工車間一線操作員工后勤輔助員工0.20.30.40.50.50.6工資比例0.80.70.60.50.50.4注1、營銷業(yè)務人員的崗位績效工資按銷售收入、利潤及回款提成等指標考核后結算后確定，具體見《營銷人員績效工資發(fā)放辦法》。

2、科技人員承擔縱向、自費課題等其它專題項目，根據(jù)階段任務目標完成情況，給

予一定的項目津貼，對完成好的項目，經有關部門考核后進行獎勵。技術人員創(chuàng)收或者轉產部門可按一定比例提成。具體見《研發(fā)人員項目激勵辦法》。

第八條崗位基本工資是員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。各部門依據(jù)《員工考勤管理制度》負責部門內考勤管理，并在每月5日前向人力資源部報送上月考勤，對有缺勤情況的員工按標準予以扣發(fā)。

第九條崗位績效工資是根據(jù)員工在考核期內的工作業(yè)績和表現(xiàn)，與考核結果掛鉤發(fā)放的崗位工資的一部分。人力資源部依據(jù)《績效考核管理制度》執(zhí)行。

第十條工齡及專業(yè)技術職務津貼是指通過對崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應專業(yè)技術職務（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因

素發(fā)給的薪酬部分。

工齡及專業(yè)技術職務津貼套入方法是以我院員工是否達到所在崗位的專業(yè)技術職務要求為準則，滿足所在崗位專業(yè)技術職務要求并評聘合格的員工按照對應標準套改，標準見附表二。

對已取得專業(yè)技術職務的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術職務必須為國家認可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認可；技術類人員的專業(yè)技術職務必須為國家認可的工程系列職稱、任職資格方予以認可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術職務必須為國家認可的現(xiàn)工種技術等級證書方予以認可。對未取得專業(yè)技術等級證書或持有專業(yè)技術等級證書與崗位要求不符的員工按照《工齡及專業(yè)技術職務津貼標準表》中相應工齡段專業(yè)技術職務等級的最低檔工資標準執(zhí)行。

對具有工程技術專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經公司聘任后，其職稱按經濟管理及政工類同等標準執(zhí)行工齡及專業(yè)技術職務津貼。

第十一條其它津貼

企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內容詳見企業(yè)相關規(guī)定。第十二條年終效益獎

年底獎勵按XX企業(yè)年利潤超額凈利潤，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進行確定，所有員工（除公司高層）均可享有：

公式：員工年終效益獎=待分配數(shù)額÷參與分配員工崗位系數(shù)總和×對應崗位系數(shù)

參與分配員工崗位系數(shù)總和是各崗位系數(shù)與對應崗位人數(shù)對應相乘再相加第十二條以下為法定直接扣除項目：

個人收入所得稅；

由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用；

法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪酬中扣除的其他費用。

第三章薪酬分配管理辦法

第十三條薪酬總額的產生

人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結分析，在此基礎上完成《本年度薪酬預算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給總經理審批。

第十四條薪酬支付方法

考勤與考核周期為上月1日至上月底日止。

薪酬經扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。支付薪酬時，須詳列各項工資及扣除額。

第十五條員工對薪酬產生異議時，可提出書面查詢申請，但在薪酬發(fā)放日起二月內未行使此項權力時，視為棄權。

第十六條薪酬層級的確定

為確定員工薪酬層級，公司對所有崗位進行評價。崗位評價的內容包含若干因素（詳見崗位評價報告），崗位評價完成后，其結果在一定時間內相對穩(wěn)定，公司按照其評價結果確定薪酬層級。但在下列情況下公司將修訂崗位評價結果：

由于機構調整導致崗位責任發(fā)生變化；由于采用新技術、新設備、新工藝；由于崗位說明書重新修訂；其他原因。

新入職員工的崗位定級定系數(shù)一律從本級別的最低系數(shù)開始，如遇特殊情況，如：其所具相關工作經驗已超過所需專業(yè)工作經驗三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻者；學歷較高，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級經院長批準可適當高套。

第十七條薪酬的調整

1、員工個人薪酬的調整由公司辦公室每年1月份根據(jù)員工上年度績效考核成績的結果進行。其中，部門負責人的薪酬調整由人力資源部提出建議，院長決定；部門員工的薪酬調整由部門負責人提出，人力資源部審核，院長批準。

2、薪酬層級及系數(shù)調整包括晉升、不動、降低三種。公司辦公室宏觀控制三種變動的比例為15：75：10左右，即15％左右的優(yōu)秀員工晉升，75％左右的崗位人員保持不變，10％左右的崗位人員降低。

公司將員工年度績效考核結果予以排序，將排序表中前15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎上調高一級，如其已處于該等級中的最高系數(shù)，則可調至上一等級略高于原系數(shù)的位；特殊情況需院長書面同意。對于排序表中后10%的員工需在原崗位系數(shù)的基礎上下調一級，如其已處于該等級中的最低系數(shù)，則可調至下一等級略低于原系數(shù)的位；特殊情況需院長書面同意。

注：晉升的員工其月考核成績均不得低于85分。

第十八條試用期員工崗位工資的發(fā)放標準為崗位工資的70%，特殊情況需院長書面同意。試用期滿根據(jù)情況確定：

（1）新分配入我院的退伍軍人試用期滿考核合格后根據(jù)工齡、從事崗位、專業(yè)技術職務聘任情況發(fā)放崗位基本工資、崗位績效工資以及工齡及專業(yè)技術職務津貼；

（2）由其他公司調入我公司的人員，轉正后的崗位工資的套入辦法為：專業(yè)對口并有相關工作經驗的按本崗位對應的工資檔執(zhí)行。專業(yè)不對口或者沒有相關工作經驗的按低于本崗位工資一檔執(zhí)行，工作滿一年并經考核合格后晉升一檔。

第十九條新入司人員套改規(guī)定

一、新入司畢業(yè)生

新進入我院的畢業(yè)生見習（實習）期工資仍執(zhí)行相應的工資結構，其中崗位工資和工齡及專業(yè)技術職務津貼執(zhí)行標準最低一級，各類畢業(yè)生見習（實習）期崗位工資原則上按下表確定標準發(fā)放，特殊情況可上下浮動。見習期臨時崗位工資確定表人員類別技工學校畢業(yè)生（中級工）技工學校畢業(yè)生（高級工）三類本科生、大專生、高職一、二類本科畢業(yè)生重點高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生碩士研究生第十三條員工崗位變動

員工工作崗位變動，崗位工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無崗無薪”的原則進行確定；工齡實行符合年限自然進線的方法；專業(yè)技術職務津貼實行評聘分開的機制。

一、員工由低崗調入高崗的，試崗期執(zhí)行調入崗位低一崗的崗位工資；經試崗，按崗位說明書要求考核合格后，晉升至相應崗位；由高崗調入低崗的，執(zhí)行調入崗位的崗位工資，但要按崗位說明書要求進行考核。

二、待崗員工的月度工資按照員工的崗位基本工資發(fā)放。

三、當員工職稱沒有達到崗位說明書任職資格條件時，可根據(jù)實際情況給予崗位工資降擋聘用；當員工職稱達到崗位說明書任職資格條件時，由所在部門視

崗位工資級別三崗1檔四崗1檔五崗1檔六崗1檔七崗1檔九崗1檔崗位工資額80090011001500170022

其績效考核結果和能力提出聘任意見，經本部門主管領導同意，報人力資源管理部門審核，經人力資源主管領導批準，給予崗級晉檔。

四、當員工工齡符合進線年限時，次月辦理工齡及專業(yè)技術職務津貼進線手續(xù)。

五、當員工取得專業(yè)技術職務（技術等級）時，由所在部門視其能力和表現(xiàn)提出聘任意見，經本部門主管領導同意，報人力資源管理部門審核，經人力資源主管領導批準，給予調整津貼。第二十條其他情況

一、關于員工兼崗的情況，根據(jù)人員配，一人身兼兩崗的，崗位工資可套入所兼崗位中的高崗；一人身兼多崗的，崗位工資按最高崗可再進一崗的工資標準執(zhí)行。

二、部門主管領導只有副職，沒有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標準降半崗執(zhí)行。

三、對于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒有體現(xiàn)出來的，比如組長、生產主管、實驗主管等崗位的可在自身崗位工資的基礎上根據(jù)工作情況增加100-200元的基層職務津貼。

第四章附則

第二十一條本制度由人力資源部解釋和維護。第二十二條本制度自批準發(fā)布之日起實施。

附表一：工齡及專業(yè)技術職務津貼套入對照表

５年以內5年（含5年）-10年10年（含10年）-20年初級專業(yè)技術職務（職稱）員級及無職稱人員20年及以上教授級高高級級工專業(yè)程師、技術享受職務國務（職院政稱）府津貼人員初級專業(yè)技術初級專職務業(yè)技術干（職職務部稱）（職員級稱）助及無理級職稱人員初級中級初級專專業(yè)專業(yè)業(yè)技術技術技術職務（職職務職務稱）員級（職（職及無職稱）稱）稱人員助理級中級專業(yè)技術職務（職稱）初級高級初級專專業(yè)專業(yè)業(yè)技術技術技術職務（職職務職務稱）員級（職（職及無職稱）稱）稱人員助理級中級專業(yè)技術職務（職稱）高級專業(yè)技術職務（職稱）教授級高級工程師、享受國務院政府津貼人員初級專業(yè)技術職務（職稱）助理級中級專業(yè)技術職務（職稱）技師、中級工省級工及高級工人技術以下能手中級工高級及以下工高級技師、技師、省級全國技術技術能手能手中級工高級及以下工技師高級技師、省級技術能手有突出貢獻技師、全中級國技術高級工及能手、工以下中華技能大獎獲得者有突出貢獻技高級師、全技師、國技技師省級術能技術手、中能手華技能大獎獲得者300400600標準50100150601201*0201*01502303005001002

附錄二：

崗位工資標準表

附錄三：

XXX

崗位價值評估模型

一、崗位評估概述

本章概要介紹了適用于XXX院全體員工的崗位評估方法。崗位評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有崗位(而非在職者)對于XXX院的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。因此，崗位評估方法力求：簡單明了與崗位相關易于溝通

而崗位評估首先應在衡量各個崗位對于XXX院的價值與貢獻的基礎上，體現(xiàn)出崗位之間有意義的區(qū)別。

1.1評估要素

本評估方法著重于六個與崗位相關的因素用以確定各崗位的相對價值。該六大要素包括：A）知識與技能B）影響/責任

C）解決問題/制定決策D）行動自由E）溝通技能F）工作環(huán)境

各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各崗位不同的要求水準。

1.2崗位評估方法

將各要素的定義及其內部層級相結合，便構成了XXX院的崗位評估框架。依照此框架進行崗位評估要求對各個崗位的各因素進行分析。評估最終產生了各崗位按評估因素分析的一覽表以及崗位序列圖。

崗位評估方案的設計應在XXX院整體的層面上去平衡各部門之間的相對關系。因此，各因素及內部層級的定義應普遍適用，而不應偏向于某一特定專業(yè)或

職能群落。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類崗位的大范圍內去比較各崗位要求的不同種類及層次。

總之，崗位評估的結果能提供一個共通的崗位序列框架，進而加強XXX院的內部公正。

二、要素定義

要素一：知識與技能

該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效地完成工作任務。

由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。經驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。

知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運用某具體設備或者某一特定領域的技術或正規(guī)知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。

注：應著重評估具體崗位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。1、“知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力；2、“技能”指實施所學習的/實際工作任務的熟練程度。要素二：影響/責任

該要素通過下述兩個維度來進行崗位評估：

具體行為對實現(xiàn)組織、經營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；

具體崗位在實現(xiàn)相關結果的過程中所承擔的職責。

影響的評估指標包括財政收入、資產、預算權、計劃或項目管理權以及其它與該崗位相關的重要評估參數(shù)。

責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個崗位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。

切記，在運用上述維度時，某個崗位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應采用與該崗位最直接相關的較高水準評估值。

注：該要素僅適用于評估該崗位的常規(guī)職責范圍。其可能產生的消極影響是績效問題，而我們在此次崗位評估計劃中不對個人績效進行探討。要素三：解決問題/制定決策

該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該崗位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。

該要素的較低評級所解決的是常規(guī)問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。

在運用該要素進行崗位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上升過程。與此上升過程息息相關的方面包括決策過程中認清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義：

任務：預期結果非常具體，且為實現(xiàn)這些結果需進行一系列明確的行動步驟；

工作部署：目標與結果較為具體，為實現(xiàn)這些結果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；

職責：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關問題，并始終關注某個具體的運作領域。在“職責層次”崗位中，我們期望在職者在設立目標和確定問題時思考各項工作部署之間的關聯(lián)性。

此外，還應思考以下問題：

該崗位所反復經歷的問題類型的復雜程度；是否存在多種解決問題的備選方案；

制定決策受XXX院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。

注：應根據(jù)該崗位所反復經歷并期望由該崗位來解決的“典型”問題來對該要素加以評估。要素四：行動自由

該要素旨在評估相關工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質。應注意該崗位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質。

在該項要素的較低評級中，崗位負責有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質。中等評級代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/經營單位/或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權限。

注：該要素與組織匯報層次緊密相關。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應作為關鍵的決定因素。要素五：溝通技能

該要素旨在定性評估該崗位所需具備的人際關系處理技能。同時評估該崗位與組織內、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調與社交技巧的程度。

此外，該要素可用于評估履行工作職責與義務所需的溝通水準。

注：該項要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括XXX院內部、經營單位內部及組織外部所預期的各種溝通。但務必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些崗位針對XXX院內部，而另一些崗位針對XXX院外部，但應運用同樣水準的溝通技能。要素六：工作環(huán)境

該要素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此崗位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。

三、要素評級

六大要素各自的內部等級定位及其相應評分如下列表格所示：水平要素一：知識與技能A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算。可能需會電腦輸入或操作標準型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。寬泛的行政或技術技能：能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過程要求某個特定領域內廣泛而細致的知識�？赡苄枰�操作更加復雜的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產品與服務。精深知識或專長領域：在某一特定或技術/行政職能領域內具有廣泛的知識，包括對于相關政策與規(guī)程的了解。可遵照這些指導原則制定行動計劃�？赡苄枰�使用精密設備并接受全面的調試與操作培訓。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。專門知識理論與實踐相結合：具備相當程度的專業(yè)知識，有特定的學歷背景要求。可通過技術數(shù)據(jù)編寫報告并進行詮釋。熟知所在領域的理論及標準運作方案。可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與多個專業(yè)領域相關的知識來解決實際問題。精通專業(yè)領域：要求深入了解某項公認的技術專長或某個專業(yè)領域內的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運用先進的知識與經驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關的一個以上主要專業(yè)領域中的實際問題先進領域的廣博知識：廣泛而深入理解若干相關專業(yè)領域或學科的理論與方案。能領悟并整合多個學科中的關鍵信息，并在多個主要專業(yè)領域內進行運用多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學科并整合多個專業(yè)領域內的關鍵信息；要求具備有關XXX院各主要部門的廣泛的理論與實踐知識分數(shù)20+B2429+C3643+D5263+E7793+F112136+G

1652

水平要素二：影響/責任A+B影響極其有限：僅對本崗位的直接工作領域施加顯著影響。其影響實質上是間接、輔助性的。不存在任職者職權范圍以外的任何責任。對工作單元產生可察覺的影響：通常指對本工作單元(內設部門)施加影響�？蓪�單元內或部門中與其直接相關的活動施加暫時性影響。其影響實質上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責任。對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領域的活動。所擔負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分擔。可為工作單元以外的決策制定過程提供相關信息。對多個部門形成至關重要的影響：可以對部門(一級部門)施加總體影響。作為企業(yè)內部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財政或人員)調配權，但可進行分析并提供建議。對經營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權：可在既定權限內審批費用，或在權限范圍內調配資源以提供服務。所提出的各種意見與建議總被采納。影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經營單位產生一定影響的短期、長期決策。全權負責調配具體行動計劃中的大量資源。對某個重大跨經營單位職能部門承擔主要責任：直接控制重要資源�？蓪�實現(xiàn)XXX院目標產生關鍵影響得分202429+C3643+D5263+E7793+F+G

1121361652

水平要素三：解決問題/制定決策A+B+C工作任務完全限定：工作內容固定，通常已有詳細規(guī)程與技術支持，需遵照一份既定的行動計劃。且已存在明確的備選方案。工作任務實質為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關的問題。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。任務類型多種多樣：通過參照相關政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷�？尚薷臉藴室�(guī)則，以期適應新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢。通�？筛鶕�(jù)過去的先例來制定解決方案。僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規(guī)則來解決問題。僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導原則。需進行判斷并運用現(xiàn)有的理念來制定各種行動計劃職責全面、工作任務復雜：為主要部門或經營單位的計劃制定相應目標。評審現(xiàn)有計劃與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級領導們進行咨詢。職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全XXX院的計劃與方案。為主要部門或經營單位制定短期目標，參與制定長期目標；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動計劃，需要與同事或上級領導們進行商討。負責解決全XXX院的關鍵且復雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全XXX院的長期計劃或方案。行動計劃僅受籠統(tǒng)的XXX院政策限制。決策可影響到XXX院的總體方向與形象。得分2024293643+D5263+E7793+F112136+G165200

水平要素四：行動自由A處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過明確、詳細的規(guī)程對其工作進程進行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結果常由他人審核。接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。在滿足大致認定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指導，但無監(jiān)管職責。受到有限的指導與監(jiān)管：自行安排工作日程來實現(xiàn)既定目標。工作進程與績效不定期地接受監(jiān)管。在標準方案的允許范圍內可自由選擇方法�？商嶙兏锝ㄗh。可擔當“指導”角色。監(jiān)管他人：領導某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案�；颡毩⒐ぷ鳎簩�實現(xiàn)部門/XXX院重要目標而言至關重要的項目或計劃，主持該特殊項目或遵照一般指導原則制定相應方案。指導主要部門的工作：作為部門(一級部門)經理確定標準，以確保遵照既定政策。協(xié)調相關活動，其中包括預算管理工作�；驑O其獨立工作：項目或方案對總體政策及XXX院總體目標的實現(xiàn)產生深遠影響。協(xié)調兩個或多個主要部門的運作：跨經營單位的職能領域，整合各部門目標。為有效地實現(xiàn)該些目標，與其它職能領域相互影響。組織方案、制訂政策，在全XXX院層面上促進組織策略的制定。全面控制XXX院各部門：組織跨經營單位的方案。設計并詮釋政策。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。得分20+B2429+C3643+D5263+E7793+F112136+G165200

水平要素五：溝通技能A+B+C+D基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。傳達基本事實：以標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。詮釋信息：能答復詳細的質詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關領域。需運用一定的技巧。信息復雜或具爭議性：需技術技能進行非常規(guī)信息的交流�？上蚰切┲痪邆涑跫壷�識的對象進行講演介紹。通常進行電話或書面聯(lián)絡。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關系。針對復雜事件為他人提供建議：經常性地提出行動計劃方案，需進行相當?shù)脑忈尅２⑾虮姸嗳藛T進行公開講演介紹。運用考慮周詳?shù)募记蓙韺崿F(xiàn)溝通及一定程度的勸服。技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當?shù)挠握f與談判技能。影響關鍵決策：涉及重大承諾在內的事件。被授權通過互讓實現(xiàn)總體目標。得分20242936435263+E7793+F+G112136165200

水平要素六：工作環(huán)境A+BA.安全性無危害環(huán)境對人員健康不存在特別的危害無需特殊防護最低限度地暴露于有害環(huán)境-存在某些刺激物-由該崗位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。(不考慮臨時或可控制的情況)中等程度的健康危害所受傷害需專業(yè)治療然而通常并不造成大量工作時間的損失需特定防護，即防護服、安全眼鏡等可包括高溫工作環(huán)境頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害-所受傷害需專業(yè)治療或住院治療-需經常性的防護措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽覺防護高度危害或終身傷害-暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境-針對日常操作設有特殊的防護措施B.穩(wěn)定性相當穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。除日常工作外，無外加最后期限。能夠預計新工作任務。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時間要求方面的沖突。變化可預見：面對例行工作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量會出現(xiàn)季節(jié)性和可預見的變化。雖存在某些干擾，仍可預計工作重點。差旅或加班會得到提前通知。可能定期出現(xiàn)棘手或尷尬的外界意外事件。工作重點頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預計今后幾天內的工作性質或工作量。差旅或加班通常仍可預見。而符合最后期限要求并協(xié)調無關活動對該崗位而言至關重要。同時應對多項重要任務的最后期限：最后期限由外部施加。時限的確定與更改往往臨時緊急急通知，造成工作重點不斷轉變。要求密切關注大量干擾�？砂�括頻繁而辛勞的差旅及/或未曾預見的加班。日常工作壓力突出。得分101318+C2432+D+EA42567510010+B1522+C3246+D68100

四、崗位評估表

因素評級所屬部門崗位名稱解決問題/知識與技能影響/責任行動自由溝通技能制定決策工作環(huán)境安全性得分穩(wěn)定性

XXX

附錄四：

院崗位評分表

附錄五：

營銷人員崗位績效工資

發(fā)放辦法

第一章總則

第一條目的

為了加強XXX院產品市場開拓能力，充分調動營銷人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關政策，結合XXX院實際情況，制定本辦法。第二條獎勵對象

參與市場營銷的XXX院正式員工。

第二章核算細則

第三條月度核算1、產品銷售溢價率

產品銷售溢價率=（產品銷售收入-產品產值）/100*100%，201*年溢價率預算考核指標為17%。

當月產品銷售累計溢價率≥17%時：

當月產品銷售溢價獎勵工資=（銷售收入-產品產值）×15%。

當月產品銷售累計溢價率≤-17%時：

當月產品銷售溢價扣除工資=（產品產值-銷售收入）×15%。2、客戶投訴

因用戶服務質量問題引起的用戶投訴，視問題嚴重與影響程度，每次扣罰300～1000元（不計入銷售費用工資的計提）。3、銷售合同履行情況

由于銷售部門自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問題影響程度，一次扣罰1000-3000元，累計三次以上未按時交貨的給予直接責任人待崗處理。第四條年度核算1、銷售回款率

按全年回款額（不含外購商品）的1.1%計提工資。2、銷售目標實現(xiàn)率

實際訂貨量每小于計劃訂貨量的1%時，按未完成計劃訂貨量的2%計算應扣減工資額。

應扣減的工資額=年度工資額×（2%/1%）×（1-定貨量完成比率）

=（年度回款額×1.1%）×2（1-定貨量完成比率）；

實際訂貨量每大于計劃訂貨量的1%時，按超過計劃訂貨量的2%計算應獎勵工資額，

應獎勵的工資額=年度工資額×（2%/1%）×（定貨量完成比率-1）

=（年度回款額×1.1%）×2（定貨量完成比率-1）。

3、新產品銷售目標實現(xiàn)率；可按新產品銷售量有無達到目標值來考核，（具體計算方法同2）。4、新客戶銷售比

新客戶訂貨一次性給予1000-3000元獎勵。第五條結算

營銷人員崗位基本工資可按崗位基本工資方案執(zhí)行。營銷人員每月的崗位績效工資采取與回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標分解到月，銷售回款率按月考核，崗位績效工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。

第四章附則

第六條本制度由人力資源部解釋和維護。第七條本制度自批準發(fā)布之日起實施。

附錄六：

研發(fā)人員項目激勵辦法

第一章總則

第一條目的

為了加強XXX院科研開發(fā)和技術創(chuàng)新能力，促進科技進步，充分激發(fā)廣大科技人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)有關政策，結合XXX院實際情況，制定本辦法。第二條獎勵對象

直接參與項目研發(fā)并且目前仍在本單位從事研發(fā)工作的正式員工。

第二章獎勵細則

第三條課題研發(fā)獎金及成果獎勵

1、研發(fā)人員承擔各類縱向、自費課題，根據(jù)階段任務目標完成情況，給予一定的

項目獎金。

項目獎金：項目獎金的總額度按項目總金額的%提取（提取原則是分配到月收入后高工及以上員工月收入在6000元左右）。

發(fā)放方法：首先按照項目階段性成果所占項目比例計算出具體獎金額度，按此額度平均到每月進行發(fā)放。在每一階段性研發(fā)周期可預留20%獎金額做為項目研發(fā)工作滯后或者失敗的風險保障，該20%的預留獎金在每一階段性研發(fā)周期的末月發(fā)放。

第四條研發(fā)成果獎勵

1、獲得國家級科技進步獎，給予30000元獎勵；獲得省部級科技進步獎，

給予201*0元獎勵。

2、獲得國家級科技創(chuàng)新獎，給予30000元獎勵；獲得省部級科技創(chuàng)新獎，

給予201*0元獎勵。

3、獲得國家、省各項基金的，獲得基金數(shù)額扣除相關費用后按10%給予獎

勵。

4、獲國家發(fā)明獎的給予10000元獎勵；獲省、市級發(fā)明獎的給予5000元

獎勵。

5、獲得國家級重點新產品認證的給予5000元獎勵；獲得省級重點新產品

認證的給予3000元獎勵，獲得市級重點新產品認證的給予1000元獎

勵。

第五條橫向收入及轉產提成1、橫向收入提成

效益部門項目利潤提成為項目利潤的18%。

2、轉產提成

對院內轉產的科技成果，整個項目提成比例是第一年按銷售收入的2.5%，第二年是2%，第三年是1.5%，共提成3年止。

第三章獎勵范圍

第六條該研發(fā)項目主要由個人完成，獎勵歸個人所有。

第七條該研發(fā)項目主要由集體完成，獎勵給集體。由該項目主要負責人制訂獎勵分配比例，報各室主任審核，最后由研發(fā)中心主任審批，其中項目主管的獎金比例不能超過獎金總額的70%。

第四章附則

第八條有關獲獎中分一、二、三等級的，上述獎勵金額為最高級別獎勵

每差一級，國家級差別1000元，省部級差別500元，市級差別200第九條同種科技成果或技術同時獲得多種不同級別榮譽（各項獎勵）按

其中最高金額進行獎勵。

第十條本制度由人力資源部解釋和維護。第十一條本制度自批準發(fā)布之日起實施。

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