電工電子技術與技能教學計劃--陸偉

電工電子技術與技能教學計劃

機電與數(shù)控部陸偉

《電工電子技術與技能》是學習學好電子專業(yè)課的必要課程，本門課

是注重實際操作的一門課程，為了有計劃，有目的的完成本學期的計劃和教學任務，讓學生更好的將電子理論與實踐相結合，為進一步學習專業(yè)內的知識打下良好的基礎，制定本學期的教學計劃如下：

一、教學任務

1、完成第六章、第七章、第八章、第九章的教學內容。

2、通過實訓，讓學生掌握常用電子儀器的使用和元件測量；讓學生學會自己安裝、焊接電路。

3、通過實訓，鞏固電子技術基礎理論課知識。

4、通過實訓，讓學生學會對理論轉化為實踐有更深層認識。5、指導學生在實驗室完成實踐練習。二、教學目的與教學要求

1、掌握萬用表的使用，認識電子元器件，準確使用萬用表測量未知器件的大小及極性。

2、掌握電烙鐵使用技巧，能夠焊接簡單的電路

3、學會使用其他電子儀器和元件測量，讓學生學會自己安裝、焊接電路。鞏固電子技術基礎理論課知識，讓學生將理論和實踐有機的結合在一起。

三、教學難點與重點（一）重點

1、電子元器件的識別。

2、使用萬用表檢測元器件的極性。3、怎樣使用電烙鐵焊接。

（二）難點

1、電路的工作原理和調試2、電子儀器的使用四、教學措施

1、加強實訓的力度，聯(lián)系實際注意多聽、多想、多動手，充分發(fā)揮學生的主體作用，積極培養(yǎng)學生的興趣。

2、注重課前預習，課后復習，循序漸進，逐步提高。

3、積極培養(yǎng)學生興趣，以學生的需求為第一位。同時貫穿思想道德建設，建構學生公德意識體系。

五、教學建議

1、教學中應以“行為導向教學法”為指導。以“課題”、“任務”為載體，引導學生學習探究。

2、學生采用小組學習、自主學習等方法，發(fā)揮“大師傅”和“小師傅”的作用，使學生在生生互動、師生互動中獲得知識。

六、考評方法

考評方法應包括兩個方面內容：一是過程性評價，包括自我評價、小組評價和教師評價，以各個課題中的實訓內容為考核依據(jù)；二是終結性評價，包括理論考核與實訓考核兩部分，主要體現(xiàn)為期中與期末兩次考核。

七、教學進度安排

教學進度安排表

周次1234567891011121314151617181920日期2月22日～2月25日2月28日～3月4日3月7日～3月11日3月14日～3月18日3月21日～3月25日3月28日～4月1日4月4日～4月8日4月11日～4月15日4月18日～4月22日4月25日～4月29日5月2日～5月6日5月9日～5月13日5月14日～5月20日5月23日～5月27日5月30日～6月3日6月6日～6月10日6月13日～6月17日6月20日～6月24日6月27日～7月1日7月4日～7月8日內容晶體二極管、電容變壓器基本知識整流電路濾波電路穩(wěn)壓電路直流電源制作晶體三極管單級低頻小信號放大器電路多級放大電路和放大電路的負反饋電子助記器的制作晶閘管和單結晶體管可控整流電路和晶閘管觸發(fā)電路調光臺燈的組裝與調試數(shù)字電路基礎知識組合邏輯電路交通信號燈故障檢測四人搶答器電路觸發(fā)器電路期終復習期終考試

擴展閱讀：09級工商企業(yè)管理2班陸偉

安徽財貿職業(yè)技術學院

專科生畢業(yè)論文

系別：專業(yè)：學生：指導教師：評閱人：完成日期：工商管理系工商企業(yè)管理陸偉王波王波年10月30日

201*

傳統(tǒng)與現(xiàn)代企業(yè)的管理模式

摘要：伴著社會主義市場經濟體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)的人事管理存在的弊端逐漸暴露出來，遠不能順應企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的要求.把順應計劃經濟的人事管理模式調整到與社會主義市場經濟相配套的人力資源管理模式上來勢在必行。本文根據(jù)廣東韶關地質工程勘察院的實情.比較分析傳統(tǒng)的人事管理模式和現(xiàn)代人力資源管理模式，提出加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)人力資源管理模式轉變的建議。

關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理，人力資源管理模式，分析，建議。

目錄

一、傳統(tǒng)人事管理模式...............................3（一）傳統(tǒng)人事管理模式的特點...............................4

（二）傳統(tǒng)人事管理模式存在的主要問題.......................4（三）將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到人力資源....................5

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式.........................7

（一）現(xiàn)代人力資源管理的概念.............................7（二）現(xiàn)代人力資源管理的特點..............................8

三、加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉變..9

參考文獻..............................................11致謝..................................................一、傳統(tǒng)人事管理模式

傳統(tǒng)的人事管理在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來，它對國家工作人員隊伍建設，調動勞動者積極性，完成各個歷史時期的建設任務起到了積極的作用。伴著我國經濟建設的發(fā)展，這種僵化、滯后、有著濃厚的計劃體制色彩的管理模式，已不能順應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

（一）傳統(tǒng)人事管理模式的特點

傳統(tǒng)人事管理以事為重心.為人找位，為事配人。人事管理部門的管理純屬一種業(yè)務管理，主要從事日常的事務性工作.不管人與事的整體、系統(tǒng)性的有效配合和發(fā)展。

傳統(tǒng)人事管理強調單方面靜態(tài)的制度控制和管理，人才結構處在相對固定、靜止和封閉狀態(tài)，管理的形式和目的是控制人，視人為組織的財產，重擁有不重開發(fā).員工被動接受工作安排.無選擇余地和有序的流淌。

傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術性管理，著眼于當前，就事論事。人事管理與組織目標沒有直接關系，人事管理計劃和過程也不直接服務于組織目標.不靠組織目標的幫助發(fā)展、修改人事管理計劃與執(zhí)行過程，缺乏長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性.只重視數(shù)量不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。（二）傳統(tǒng)人事管理模式存在的主要問題

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時不考慮其業(yè)務水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用。致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供應的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

傳統(tǒng)人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣;在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于鉆營和投機的人卻輕易獲得各種榮譽.嚴重挫傷職工的積極性。傳統(tǒng)人事管理的培訓機制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部份職工進人單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。1977年韶勘院職工總人數(shù)676人，去大中專院校培訓過的職工僅為7人;1979年總人數(shù)為802人，外送培訓的人數(shù)亦為7人.還不到1%。專業(yè)人才極少.復合型人才更少。

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流淌，即使有流淌也是因照料關系，并非因人盡其才而進行，使很多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。20世紀70年代韶勘院子弟中學的教師大多是學地質勘探專業(yè)的大中專畢業(yè)生，他們有豐富的專業(yè)技術理論知識和實踐經驗.卻沒安排在恰當?shù)募夹g崗位上.而是讓他們從事不認識的中學教學工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自主權.無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。（三）將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到人力資源

那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到人力資源開發(fā)上來呢？我認為可以

通過如下幾個徑：

1.切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內容包括：

(1)晉升規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。

(2)補充規(guī)劃，即合理填補組織中在一定時期內可能出現(xiàn)的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才。

(3)培訓規(guī)劃，即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。(4)調整規(guī)劃，即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

(5)工資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強有力的經濟杠桿。

要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。

通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預測，才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求。

2.深入、細致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項工作：

(1)工作評價，即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。

(2)工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。

(3)搞好組織設計和工作設計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協(xié)作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內容。

(4)作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。3.做好人員系統(tǒng)研究，本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。

(1)進行動機性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。(2)人員的甄選、調整和使用，運用科學手段,了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據(jù)。

(3)人力資源培訓與開發(fā)。根據(jù)生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。

(4)善的人員激勵機制，最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

（一）現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進行量和質的綜合管理。.

上述基本涵義包含五個方面的基本概念，前三個是手段，后兩個是目的。第一是法律化手段。指企業(yè)掌握和適用現(xiàn)行有效的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，對企業(yè)人力資源進行管理，依法規(guī)范和調整企業(yè)與員工的權利義務關系。

第二是制度化手段。指企業(yè)依據(jù)勞動法律法規(guī)，制定一系列的內部規(guī)章制度，對企業(yè)的人力資源進行管理，也就是用制度管人管事。

第三是科學化手段。是指運用科學的預測、規(guī)劃、核算、分析與設計，招聘

與配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬確定與支付等方法，對企業(yè)的人力資源進行管理，以實現(xiàn)管理目標。

第四是量的管理。是指根據(jù)企業(yè)生產經營發(fā)展需要及其變化，對企業(yè)員工進行針對性的培訓和適當?shù)慕M織協(xié)調，使勞動力與生產資料的結合保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應。

第五是質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，以達到組織目標，促進生產工作效率的極大提高。

總言之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地說，它是求才、用才、育才、激才和留才的過程和結果。

（二）現(xiàn)代人力資源管理特點

1.現(xiàn)代人力資源管理的特點:現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢�，也重視為人設事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和個人情況，進行員工的職業(yè)生活規(guī)劃，進行橫向或縱向的崗位職務調整，充分發(fā)揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用�，F(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，追求創(chuàng)新性的科學方法。

現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標，有計劃地張開工作�，F(xiàn)代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內容。人力資源部門對企業(yè)管理起決策支持作用，他們是企業(yè)管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

現(xiàn)代人力資源管理強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理諸要素之間互動以及管理活動與內外環(huán)境間的互動。

2.采用現(xiàn)代人力資源管理模式的成效�，F(xiàn)代人力資源管理模式下，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展方向和經營特點自行選擇工作人員。用工制度上打破身份界限、特權門第和人情關系的干擾，確立用工的才能觀，按人才的特點用人才。韶勘院屬知識密集型企業(yè)，對知識型人才需求較大，近幾年根據(jù)需要招腆優(yōu)秀人才.伸人品的整休素質大提高。

1999一201*年韶勘院錄用人員數(shù)量減少了，高素質人員的比例卻增大了，導致韶勘院市場競爭力增強，經濟效益和職工生活水平穩(wěn)步提高。

20世紀90年代初，韶勘院全方位進人地質市場，逐步建立現(xiàn)代人力資源管理制度。根據(jù)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績用人，避免根據(jù)人情關系和領導主觀好惡用人，把有能力的人推到重要的、合適的工作崗位上。給每個員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會和條件。

1994年起施行企業(yè)崗位工資制，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，施行按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配方法，將職工的工資收人與崗位職責、工作業(yè)績結合起來。把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給最具實戰(zhàn)能力的人，根據(jù)貢獻大小和經濟效益進行獎勵。

注意員工知識水平的提高和交流，注意知識型人才的引進和培養(yǎng)。近幾年韶勘院加大了對人才的培訓力度，科學制訂培訓計劃，撥出專款用以培訓和獎勵。近年選送了6名技術骨干到有關院校參加研究生培訓，10名員工參加大專以上的學歷培訓，65名員工參加了不同類型的崗位培訓班。201*年2名專業(yè)技術人員考上注冊巖土師，每人獎勵1.5萬元。

三、加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉變

1.進一步更新觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想，認識和把握專業(yè)技術人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質。

2.全面提高人力資源管理者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經理以職業(yè)經理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。3.制定切實可行的、操作性強的人才開發(fā)戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，開展企業(yè)員工的素質開發(fā)，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備恰當?shù)娜瞬�，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生活規(guī)劃等來激勵員工。4.制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性的獎勵制度、福利政策、量化的業(yè)績評價考核標準。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系，形成科學的人才評價機制。

5.宏觀上建立相應的轉換機制，完成人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制，建立統(tǒng)一的、多元化、專業(yè)化和網(wǎng)絡化的人才市場;建立和完善重貢獻、重實績的分配制度，探索消費要素參與分配的改革;建立和完善向優(yōu)秀人才和關健崗位傾斜的分配制度;建立科技人員經濟效益和社會價值雙重激勵的機制，調動人才的積極性和創(chuàng)造性;建立培養(yǎng)、運用和吸引高素質專業(yè)技術人才的機制，加大人才培訓投人，推行專業(yè)技術人才的連續(xù)教育制度。建立創(chuàng)新機制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融人經濟活動中并轉化為人才資本，促進經濟發(fā)展。

參考文獻[1].劉芳,劉卓.雇傭倫理人力資源管理的新議題[J].管理現(xiàn)代化,201*(5)[2].陳少峰.關于企業(yè)人力資源的幾個倫理問題[J].武漢科技大學學報,201*(3)[3]夏緒梅.倫理型管理民營企業(yè)成功的人力資源管理模式[J].陜西省經濟管理干部學院學報,201*(1)

[4].北京：清華大學出版社，201*（3M張德.人力資源開發(fā)與管理

[5].北京：中國人民大學出版社，201*（10）M加里德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[6].北京：北京大學出版社，中國林業(yè)大學出版社，201*M顏愛民.人力資源管理

致謝

感謝我的指導老師王波，他嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；他循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。這篇論文的每個實驗細節(jié)和每個數(shù)據(jù)，都離不開你的細心指導。謝謝你！

友情提示：本文中關于《電工電子技術與技能教學計劃--陸偉》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，電工電子技術與技能教學計劃--陸偉：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《電工電子技術與技能教學計劃--陸偉》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/725309.html

• 上一篇：電子電工專業(yè)教學計劃
• 下一篇：201*婦科病普查普治半年工作計劃