激勵理論總結

1、內容型激勵理論：馬斯洛的需要層次論，奧德弗的“生存、關系、成長”（ERG）需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的成就需要理論。需要層次論，具體內容如下，認為人的需要分為5個層次，第一層是生理需要，即衣食住行活動，睡眠、婚姻等人類最原始、最基本的維持個體生存的需要。第二層是安全需要，即尋求依賴與保護，避免危險與災害，維持自我生存的需要。第三層是社交需要，即愛與歸屬的需要，希望得到愛和愛他人，希望交友融洽，保持友誼，相互忠誠信任，有和諧的人際關系，依附一定的團體，被團體接納，成為團體的一個成員，有歸屬感。第四層是尊重需要，即被人尊重與自我尊重的需要。自我尊重方面，如獨立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名譽，社會地位，被他人尊重等。第五層是自我實現(xiàn)需要即創(chuàng)造自由或自我充分發(fā)展與成就實現(xiàn)的需要，希望能充分發(fā)揮自己的聰明才干，做一些自己覺得有意義，有價值，有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想和抱負。根據(jù)需要層次論，靠在管理中，對于生理需要方面，企業(yè)可以在工作時間，住宅設施，福利設備等方面做工作，對于安全需要方面，創(chuàng)造安全的工作條件，福利和社會保險制度，工作保障制度。滿足社交的需要，就要給員工提供和諧的工作團體，同事間的友誼和良好的領導質量。滿足尊重的需要，企業(yè)可以制定認識考核制度，晉升制度，表彰制度，獎金制度，選拔進修制度和委員會參與制度。滿足自我實現(xiàn)需要方面，可以提供具有挑戰(zhàn)性的工作，決策參與制度，提案制度，組織內晉升工作中的成就。奧德弗的“生存、關系、成長”（ERG）需要理論：生存需要是指維持人的生命存在的需要，相當于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。關系需要是指個體對社交，人際關系和諧及相互尊重的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。成長需要是指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重，自信，自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當

于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

赫茨伯格的雙因素論：激勵因素，就是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內容緊密相關的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生沒有滿足。保健因素就是能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素，指與工作環(huán)境相關的因素，這類因素的滿足會使員工沒有滿意入得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。

麥克萊蘭的成就需要理論：麥克萊蘭將人的餓高級需要分為權力需要，歸屬需要，成就需要，并認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要。

權力需要是指影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有幾哦啊高權利需要的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領導者的地位。分兩種情況，個人權利，追求個人權利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。職位權利，職位權利要求管理者與主治共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗形式權利的過程中得到一種滿足。

歸屬需要，是指建立友好和親密的人際關系的欲望，成就需要，是追求卓越以實現(xiàn)目標的內驅力。

過程激勵性理論，主要有弗魯姆的期望理論，亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。

期望理論：弗魯姆的期望理論中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激勵力量，即動力大�。籚代表目標效價，個人對目標的重要性評價；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效價高，則激勵的力量（動機力量）就大。

公平理論：亞當斯的公平理論認為，愚公的工作動機，不僅受自己所得就對報酬的影響，而且受相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）的影響。對自己報酬的知覺和筆記哦啊所引起的認知失調，導致當時人的心里失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當事人會采取某種行動，以恢復心里平衡。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。

擴展閱讀：對激勵理論的總結

對激勵理論的總結與綜合

以上，我們對組織行為學的激勵理論進行了全面的介紹�，F(xiàn)在我們的任務是，結合我們學過的激勵理論，按照老師的人性論這條線索，分析確認激勵應該掌握的基本原則，提出我們自己的激勵觀。

我們說，人是在變，事情在變，情況和形勢也在不停地變化，但萬變不離其宗，只要捋著人性這條線索去探求，什么都可以明白。人不論怎么變，都是要往自己合適的那個方向變，只要把握住這一點，就可以認識、預測和規(guī)范人的行為。

我們要建立的制度、我們管理的目的就是要保證每一個人都同時地得到最終的最大的自我維持和保護，而不是毫無原則地去適應每一個人，這就意味著要避免和克服人性的亢進和低下這兩方面的偏差。我們要把前人的研究成果，各種理論的合理內核充

分吸收進來，把必須考慮在內的因素都統(tǒng)統(tǒng)考慮在內，來設想和建立一套我們自己的激勵模式。那么，各種激勵理論都有哪些合理內核呢？

（1）關于什么因素可以使人得到激勵？1.“社會人”假設

它認為，社會需要主導個體的行為，重視人的感受和非正式組織的作用。

可以說，這是抓住了激勵問題的要害。我認為，一定要在人的感受上做文章。

因為，學習了人的知覺以后我們知道，無論客觀是

怎樣的，對于一個人來說這個世界只能是他自己知覺到的世界。

如果他知覺不到，感受不到，任何激勵都不起作用。要重視人的感受。

而這個感受，“社會人”假設它認為，主要是通過人際

關系得來的。

這就是“社會人”假設告訴我們的道理。

2.“自我實現(xiàn)人”與Y理論假設

它認為，人天生是喜歡工作的。它們從研究人的需

要入手，認為已滿足的需要不再有激勵作用，人尚未滿足的需要才對人有激勵作用，這些都是正確的。更有價值和意義的是，它強調環(huán)境對人的重要性，認為提供符合人性發(fā)展需要的條件和環(huán)境，是滿足人的需要的唯一途徑。這個著眼點很好。但這個條件和

環(huán)境的提供不是無條件的，無原則的，它的前提條件是組織目標和個人目標的統(tǒng)一，沒有這個前提不行。3.“復雜人”與“超Y理論”

它注意到人的需要所具有的差異性和復雜多變性，主張一切激勵制度、政策和措施都應該因人因時因地

而異。這雖然僅是給出了一個原則，沒有具體措施可循，并且過于強調特殊性了，但具有這個意識還是十分必要的和重要的。

它的重要理論價值和意義在于，它告訴我們，任何人都不能替代別人思維和感覺，不能以己度人、強加

于人。要尊重每一個人各自的感受。

4.雙因素理論

它通過深入細致地分析研究人的感受滿意與不滿意，發(fā)現(xiàn)了在滿意與不滿意之間還有一個中間層次，即沒有滿意和沒有不滿這個層次，從而將激勵因子作

激勵因素和保健因素之分，具有重大的意義和創(chuàng)新性。但是，究竟哪些是激勵因子，它說得就不準確了。根據(jù)老師的欲求滿足不可逆的原理，我說，人已經(jīng)得到滿足的需要就都變成了保健因子，沒有的話，會使人不滿；有了，也不會使人滿意。而只要是還沒有得

到滿足的需要，就都是激勵因子，從無到有，才會使人滿意。

因此，雙因素理論的結論，只有工作本身才能有效激勵人也是不對的。

事實上并不是只有工作本身才能有效激勵人，而是

到目前為止，工作還從來就沒能令大多數(shù)人滿意過，所以工作因素才對許多人有激勵作用。

5.“ERG理論”

它提出了“滿足上升”、“挫折回歸”原理，說明人的各種需要在不停地運動，要么上升，要么后退，不

進則退，可以相互轉換，這一點很有啟發(fā)意義。那么生存需要，即確保不受到死亡威脅是人們退卻的最后極限，這一點毫不動搖，沒有商量的余地。除此以外，其他的各種需要都好商量，可以相互替代轉換，這就是“ERG理論”告訴我們的道理。

不過，我認為人的各類需要，沒有高低之分，只有滿足得來的難易之分和滿足與否的重要性之分。

得來容易的，往往很快得到滿足，人們感覺就不重要；得來不容易的，則遲遲得不到滿足，好像很重要，似乎成為高級追求；

這樣，那些本來對于人來說是必不可少的需要，僅僅由于其得來容易，早早就得到滿足了，所以人們反而會對其感覺遲鈍，感覺不到它的重要性，因而認為其不重要（就像空氣對于我們人類那樣）。

而對于那些滿足得來不容易的、遲遲得不到滿足的

需要，不論其本身對人的實質重要性如何，則一股腦地認為其非常重要。

就像作曲家要作的那個曲，畫家要畫的那個畫，詩人要寫的那個詩，對于我們人類來說，有與沒有關系并不大。除非那些作品與人類的正義有關，能夠鼓舞

人們奮進向上。

既然人的需要沒有高低之分，那么需要轉換所表現(xiàn)出來的進退就不是什么由低向高，或者由高向低的運動，而是一個從無到有的運動，不斷向前，不進則停。

如果欲望滿足的追求過程受阻，人們則不得不更加

看重能夠得到的，或已經(jīng)得到的東西。不過，要注意，這種狀態(tài)是暫時的，只要一有機會和條件，人的需要滿足過程還是要向前發(fā)展運動的。不要以為人們會長久地滿足于目前的狀態(tài)。

例如金錢，給得越多對于人來說就越?jīng)]有意義和價

值。而只是沒有錢的人給他錢才很有意義和價值。

6.成就需要理論

它注意到把研究的重點放在已經(jīng)解決溫飽問題以后人的需要上，即生存問題解決以后如何激勵人的問題，這是十分必要的。

但是，它的結論我卻不能茍同。

按照老師的人性論，人在沒有生命威脅的情況下，判斷事物的基準就是個人的好惡和利害關系遠近。所以，對于一個人和一個組織來說，親和需要和權力需要可能是比成就需要更為重要的激勵因素。

因為，人們那么想要取得成就的最終目的又是什么呢？

往好了說，是為了干一番事業(yè)，獲得對他人社會做出貢獻的貢獻感。這還不是一種親和需要嗎？往壞了說，是為了獲得對于他人的優(yōu)越感，以及隨

之而來的高于他人的感覺和支配力。這還不是一種權力需要嗎？

再比如，人們獲得成功，取得成就，是為了得到社會的承認、他人的尊敬、自我價值的實現(xiàn)，而由此感

覺到的，其實只是一種極為充分的、更高層次的心理上的安全感。

因為人們認為，只有那樣才能從根本上對自我進行維持和保護而已。說到底這在實質上也不過就是親和需要。

總之，三種需要，都只不過是人實現(xiàn)自我維護這個根本需要的手段。7.認知評價理論

它告訴我們這樣一個道理：報酬方式的外部激勵將導致人的內部激勵作用下降，降低人的工作動機水平。

這提示我們，不能光靠物質刺激作用，這樣使人感覺不好，好像自己被物質的外力控制，不是一個自主自由自在的大寫的人，與一個低級動物一樣。人總還是要有點精神的。

以上，是“什么因素可以使人得到激勵”的探討。

（2）上述因素如何使人得到激勵？

8.期望理論

它告訴我們兩個道理：一是激勵因子必須是現(xiàn)實可能的；二是行為結果所帶來的滿足必須是充分的。它對各種需要理論進行了重要的補充，增加了這樣

的內容，即可能得到滿足的需要和滿足足夠充分的需要，其重要性上升，激勵作用就越大；而不可能得到的滿足和滿足效價不充分的需要，其重要性降低。這兩點都是十分重要的，因為，現(xiàn)實可能的，人們才感覺得到；滿足充分的，人們才深有感覺。所以，

這正是激勵應該努力去下工夫的地方。

9.目標設置理論

它進一步說明和證明了上述這兩點，因為目標的設置和反饋可以幫助我們一步一步地把激勵因子變成可能的、現(xiàn)實的。隨著目標的越明確對人的激勵作用也

就越大，反饋得越及時也就越能強化激勵作用。10.公平理論

它讓我們知道，報酬也好，滿足也好，不在乎多而在于公平合理。激勵不是絕對值，而是相對值。只有公平、公正人們才能滿意，感到激勵；反之，工資待

遇再好人們還是不滿意。

這從另一個角度補充了需要理論，即說明需要的滿足程度不是絕對的，不是越充分越好，而是相對充分即可。這樣，通過公平可以降低和控制人們的需要強度。這一理論具有重大的現(xiàn)實意義和參考價值。

其重大意義在于，它可以從兩個方面解決激勵的問題：一是解決人心不足蛇吞象的問題。由于人的欲壑難填，給予滿足到什么程度也不會使人有夠，所以一味地強調滿足充分的話沒有盡頭；

二是可以解決資源條件有限情況下的激勵問題。即

在資源條件有限的情況下，要想使人人滿意那是不可能不現(xiàn)實的。達不到絕對滿意的話，通過做到公平，可以降低人們的需要強度，使人人得到相對滿意，個個感到相對滿足，從而現(xiàn)實地解決激勵問題。（3）從行為結果看激勵的方式

11.挫折理論

它從另一個角度告訴我們，消除挫折情緒，戰(zhàn)勝挫折也可以使人得到極大的激勵。也就是說，在人的需要當中還有一種需要，那就是消除不良感覺、感受的需要，這對于人的重要性不亞于正面需要得到滿足。

即從反面消除負激勵因子帶來的負效價，也將產(chǎn)生巨大的激勵作用。

12.強化理論

它告訴我們，良好的行為結果構成正強化，激勵所期望的行為增加；負強化使得不期望的行為減少。

這說明，人們是在自我感受感覺的指導下作出行為反應的，而每一個行為都不僅僅是它本身，同時它還是下一個行為的誘因。前因后果循環(huán)往復永遠沒有止境。世間一切事物都是這么聯(lián)系在一起成為一個系統(tǒng)的。

如果具有哲學的頭腦，用運動的變化的發(fā)展的系統(tǒng)的觀點看問題，就可以得出這樣的結論。如果是用靜止的割裂的觀點就看不透這個問題。

總之，以上各種激勵理論從不同角度闡述了激勵問題，雖然都有片面之處，但也都各有各的特點。

我們的學習要博采眾長，融會貫通，把各種理論的合理內核充分吸收進來，來設想和建立一套我們自己的激勵模式。以便掌握真正的激勵原理、方法和技巧，今后運用到我們的工作實踐中去。

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