人才甄選與激勵學習總結[1]

1

人才的甄選與激勵

學習的重要性

當我還把幾年前的工作技巧用在工作中當做法寶一樣的去實施時，當平時還把自

己以往的工作經(jīng)驗給好下司做工作的指導時，努力的工作并不能帶來良好的效果，這時我意識到，我必須學習充電了，并且要學會在學習及時的去調(diào)整去改變，這樣，才能保證在單位時間內(nèi)很好的高效率的完成工作，所以我?guī)е�改變和強烈提升自己的心態(tài)又一次參加了龍平教授的《人才甄選和激勵》的學習。

學到了什么？

一、

優(yōu)秀領導者與優(yōu)秀管理者的區(qū)別

優(yōu)秀領導者優(yōu)秀管理者向外看向內(nèi)看整合資源利用資源規(guī)劃愿景落實計劃擴展疆土鞏固成果激勵人心監(jiān)控執(zhí)行

通過這個區(qū)分，我更加清晰了自己的定位，在工作中找對自己的位置，在領導關注不到的地方去配合領導把工作做到有效。二、企業(yè)中如何做到平等

1、企業(yè)內(nèi)人與人之間是不平等的，即使崗位相同，在企業(yè)當中的重要性也不一樣;

2、企業(yè)是為優(yōu)秀員工服務的，我只為那些創(chuàng)造價值的人服務，淘汰不合適的人不創(chuàng)造價值的人，是為了能給優(yōu)秀員工提供更好的服務，因為我不能讓20%的員工去養(yǎng)活80%的人;

3、對所有人的平等，就是對優(yōu)秀員工最大的不平等。三、如何平衡企業(yè)與員工之間的關系

1、提供一個共同的方向，創(chuàng)造一個員工可以為自己奮斗的方向和平臺;2、幫助企業(yè)將利益分等，做到付出和收入的對等公平;3、慧眼識人，用對人，堅決不使用“搖頭怠慢工”四、做什么比說什么更重要

員工永遠都不相信老板說什么，只相信老板做什么，監(jiān)督員工給予公司的承諾，提醒老板給予員工的承諾，讓承諾成為員工與老板的雙向承諾。五、人才甄選的4大原則

1、文化價值觀。在招聘時，要看一個人的選擇取向。2、喜好與習慣。在面試時，要看一個人的性格匹配。3、能力與經(jīng)驗。在試崗時，要看一個人的能力相稱。4、個人期望值。在入職時，要看一個人的薪資對等。六、企業(yè)發(fā)展的八大支住分析

1、可信賴的經(jīng)理------信任。在平時的人員安排中，把信任放在首位，信任第一，能力第二。

2、團隊目標設定------方向。方向比努力更重要，要讓每一個團隊明確自己的團隊目標。2

2、團隊績效管理------雷區(qū)。不管要知道讓每個人部門知道做什么，怎么做，還

要知道標準。

3、組織薪酬設計------基礎。期望是一切的動力，提高績效滿足不同崗位的個人期望目標。

4、人才評鑒招募------牽引。企業(yè)即人，企業(yè)是人，沒有人，企業(yè)就是空氣，看不見摸不著。

5、業(yè)務活動管理------約束。人才不僅僅靠激勵的，更重要是約束，該做什么不該做不什么。

6、團隊培訓輔導------推動。培訓是推動團隊前進的最好方式，現(xiàn)在是將來也是。7、團隊有效激勵------動力。激勵一定要做到有效，激勵歸0或負激勵都是激勵的誤區(qū)。

為自己奮斗比啥都幸福，通過系統(tǒng)運作，讓員工和企業(yè)的老板都成為最幸福的人。

有哪些要提升的地方

一、人不是越優(yōu)秀越好，而是越適合越好，大部分條件合適者不一定是適合者，大部分優(yōu)秀工作臺者卻住住不具備我們的完美條件，通過條件限制條件，會將很多的人擋在門外。比如：1、時的招聘廣告中，總是一謂的強調(diào)經(jīng)驗和專業(yè)，經(jīng)過分析，公司做得最優(yōu)秀的往往不是有經(jīng)驗和對口專業(yè)的，所以不能把無經(jīng)驗和非科班出身的人員擋在門外。2、在各個校區(qū)的復試中，在各種條件都達標的情況下，可以因為形象稍有遜色，就被淘汰，結果一個優(yōu)秀人就被擋在門外。二、如何招到合適的人，不能按照以�。阂荒暌陨辖�(jīng)驗、1.60以上，形象氣質(zhì)佳、本科以上學歷做為標準，而應該以本企業(yè)該崗位的最優(yōu)秀人員的標準為條件，江總后做為標準進行招聘，以咨詢師為例：把公司各個校區(qū)優(yōu)秀的咨詢師進行“崗位標桿人才標準”的調(diào)查，具體包括下面10項：1、性別;2、年齡;3、學歷;4、專業(yè);5、行業(yè)經(jīng)驗;6、婚姻;7、戶籍;8、長相;9、期望;10、性格。根據(jù)這10項做出咨詢師的優(yōu)秀人員的素質(zhì)模型，其中將性格做為選擇的核心。

三、如何招到企業(yè)期望的人才。提高單位內(nèi)的工作目標，提高高于同行業(yè)的薪制標準，如果用一個月薪1500元的人可以創(chuàng)造1萬的價值，寧愿選擇一個月薪201*元的創(chuàng)造2萬的價值，用500元的工資換取1萬的價值，很多人就是想不明白，偏要給低工資招平庸人才。四、管理中最大的困惑

為什么同樣的企業(yè)文化、同樣的管理風格、同樣的管理制度、同樣的知識技能、同樣的福利待遇、同樣的工作時間，同樣的業(yè)務流程、同樣的培訓教化、個人績效水平差異如此之大？

是天賦，是天賦差異。要想讓一個走就把讓放在她不擅長的崗位上，保證她走的很快，天賦不可為，性格不是后天培養(yǎng)的，是天賦。所以選人，重要的不是學歷，不是經(jīng)驗，是天賦。當然專業(yè)技術性除外，除天賦外，還是要有專業(yè)知識的做基礎的。

五、改變招聘思想把以前的簡歷占50%，測評占15%，問話占35%，改成簡歷占15%，測評占35%，問話占50%。把以前的簡歷不合適就直接淘汰的人，進行重新更改標準，讓更多的簡歷在硬性上符合基本要求，給別人測評的機會，通過專業(yè)的問話，看人才是否企業(yè)所需要的人才。如何測評，如何問話，將在后文做詳細分析。

六、人與人完全不一樣，不要幻想著去改造一個人，與其去改造一個人，還不如3

去重新選對一個人，能夠一個人的天賦特證并將其發(fā)揮出來，就已經(jīng)很不錯了。

所以要去發(fā)現(xiàn)在每一個人的職業(yè)興趣，在招聘時也是，把性格中的天賦和職業(yè)興趣放在首位，是招聘標準的關鍵。

如何運用到工作中

一、重新檢核招聘標準

招聘咨詢師的常規(guī)標準與改進后的對比表

現(xiàn)在的招聘標準改進的地方1、經(jīng)驗是法寶1、通過標準來評判2、輕易否定人2、通過試崗來觀察評判3、什么樣的可以培養(yǎng)3、一定找有天賦的人4、我們這里沒有人才4、擴大招聘標準5、熱情式招聘5、告訴對方咨詢的強大壓力

一個優(yōu)秀的銷售人員和他的外在條件之間沒有本質(zhì)的聯(lián)系。

不僅僅是我們在招聘人才，人才在選擇我們的同時。提高我們的招聘專業(yè)度來提升我們的

二、如何把握招聘品質(zhì)

把現(xiàn)任優(yōu)秀咨詢師與淘汰的咨詢師進行對比重要的以*號表示

通過現(xiàn)有優(yōu)秀咨詢師和被淘汰的咨詢師進行對比，找出劃星號那些項目不同，把優(yōu)秀咨詢師的年齡、工作年限、長相、性格進行統(tǒng)一標準，作為招聘中的重點標準。用事實說話，改變以往硬性標準，把公司各個校區(qū)的優(yōu)秀咨詢師做為參照，全世界最合理的標準就是以內(nèi)部最優(yōu)秀的員工為標準。分組年齡工作年限學歷專業(yè)婚姻戶籍長相性格（天賦）優(yōu)秀組****淘汰組****三、素質(zhì)和業(yè)績誰重要？

我們總是講究素質(zhì)？當時老師問了一句話，讓我茅塞頓開：業(yè)績重要還是素質(zhì)重要，以前我們在招聘時，在用人時總在重復強調(diào)一句話：我要素質(zhì)高的，請問：素質(zhì)高就一定能創(chuàng)造業(yè)績嗎？在用人時，如果是銷售類崗位，我們要重業(yè)績，要把業(yè)績放在第一位，同樣一個漂亮的，一個形象一般的，漂亮的不出出業(yè)績，形象一般的不出業(yè)績，這個時候站在銷售類崗位上，就應該選擇那個形象一般可以業(yè)績的人來擔當。長相、素質(zhì)和性格，哪個更重要？是性恪也就是天賦，性格合4

適就是人才，別講素質(zhì)講業(yè)績。

四、巧妙的使用面試中的9句問話

1、什么事情讓你做起來感覺無比充實、特別興奮？2、上級和同事最看中和欣賞我那一點？3、我最厭惡的做什么事情？

4、我什么事情可以一氣呵成，特別順暢？5、我學習什么東西無師自通，一學就會？6、我做什么事情可以忘記了時間？7、我最能夠在那一點上幫助到別人？8、我最喜歡朋友們說我是什么樣的人？

9、在100人里面，我可以數(shù)到第一是的什么？

通過這9句問說話，測定一個人是適合做具體性事務性工作還是適合做人的工作，通過這9句話問話，可以清晰的測定一個人的性格傾向及天賦中擅長的部分，從而通過性格、天賦和最感興趣的事情匹配合適的工作崗位。五、高效團隊的4大體現(xiàn)1、價值觀高度一致（對公司的文化認可并接受、興趣與愛好本崗位的要求一致，性格與天賦與崗位要求匹配）。

2、能力合適、性格互補（有足夠的能量可以勝任完成目前的工作任務，有可開發(fā)的潛能，允許不同性格和愛好的人存在于我們的團隊，讓不完美的個人通過互補打造接近于完美的團隊）。

3、利益分配公平公正（要想讓員工全心全意的投放到工作，在利益分配上一定要給別人該得的勞動成果，并且做到公平公正，讓員工在所得利益上好無顧慮的投入工作，把足夠的心思放在工作效率的提高上而不是利益分配上）。4、個人對整體結果負責（一個好的團隊才能造就優(yōu)秀的人才，一個優(yōu)秀的人才在一個糟糕的團隊，就是成為這個團隊中的優(yōu)秀者，其優(yōu)秀人員個人身上的能量也是和精英團隊中的普通人才無法類比，這就是環(huán)境造人的說法，一個人的優(yōu)秀程度一大部分取決于你所處的團隊，照顧和幫助你團人成長起來，并讓其成為優(yōu)秀的團隊，因為你是最終的受益者，你能成為優(yōu)秀團隊中的優(yōu)秀者，你將是真正優(yōu)秀的人才）。

我對本次學習的整體感悟

團隊的管理和企業(yè)的發(fā)展就像唐僧師徒的四大組合，唐僧師徙四人其實就是一團隊的四種精神狀態(tài)，他們在一起才是一個完美的團隊。我們也要打造這樣一個團隊，我們要把唐僧的執(zhí)著、悟空的勇敢、八戒的欲望、沙僧的平庸用在團隊管理中。我要把唐僧的那顆執(zhí)著之心用在團隊的鞭策中，告訴我們的團隊“業(yè)績要緊，發(fā)展要緊，利潤要緊”要有督促團隊向前沖的動力，不要把過程的困難放在眼里，但是只有這樣是得不到發(fā)展的，要把目標和力量落地到一線團隊中同，把這種動力轉(zhuǎn)化成在一線團隊中像悟空般勇敢無畏的心。團隊中少了像八戒一樣有欲望的人，人生之俱來的就是欲望，我們要不回避欲望，但要告訴員工，完成任務了達到目標了，欲望才能達到，不然欲望只能成為一個揮之不去的陰影阻礙我們的發(fā)展。作為公司發(fā)展中執(zhí)著的主心骨，是實現(xiàn)目標中不可缺少的心理元素，對于那些本能的貪欲或平庸，既然他的存在是必然的，就不妨試著去克服團隊中存在的這些因素，打盹也是為了更好的前進，當把“發(fā)展要緊，業(yè)績要緊，利潤要緊”作為目標，其它一切都是浮云。

擴展閱讀：陳馨賢-優(yōu)秀人才選拔與關鍵人才管理

陳馨賢-優(yōu)秀人才選拔與關鍵人才管理

課程介紹：

隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)求賢若渴，人才市場競爭愈發(fā)激烈。如何在茫茫人海中慧眼識能，甄選招募企業(yè)所需的合適人才？如何在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才？如何激勵和留住企業(yè)優(yōu)秀人才？優(yōu)秀人才選拔與關鍵人才管理課程讓我們了解以上問題。培訓講師：陳馨賢助理：一五零三八三九九七二七課程收益：

掌握如何選拔企業(yè)優(yōu)秀的人才；掌握如何培養(yǎng)和激勵員工；掌握如何留用企業(yè)的核心人才。參會學員：

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)與相關中高層管理者。

課程大綱：優(yōu)秀人才選拔與關鍵人才管理課綱簡介一、什么是人才？

1、人才的激烈競爭和人才市場的現(xiàn)狀2、人才的價值3、什么是人才？

4、企業(yè)應該如何設定人才標準二、企業(yè)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃

1、企業(yè)不同階段人才選拔和培養(yǎng)的方式2、企業(yè)人才管理的內(nèi)容3、人才的戰(zhàn)略從何而來

三、如何從外部選拔（招聘）優(yōu)秀人才1、招聘的重要性2、人才選拔第一關3、人才選拔第二關4、人才選拔第三關5、企業(yè)的“人才地圖”

四、如何從內(nèi)部選拔、培養(yǎng)和激勵優(yōu)秀人才1、企業(yè)應具備的人才選拔機制2、伯樂應該具備和做些什么？3、知人善任

4、發(fā)現(xiàn)人才的職業(yè)興趣點5、打通職業(yè)發(fā)展通道6、走出人才激勵的誤區(qū)五、總結和答疑

結束語：不恒其德，或承之羞關鍵人才管理課程介紹

第一部分：關鍵人才管理的緊迫性企業(yè)競爭的發(fā)展趨勢

產(chǎn)品競爭→技術競爭→營銷競爭→戰(zhàn)略競爭→人才競爭→文化競爭第二部分：關鍵人才管理原理1、公司員工分類圖2、東方博融對關鍵人才的界定

關鍵人才對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起著決定性作用關鍵人才是不可替代或替代成本很高的

在企業(yè)不同生命周期“關鍵人才”的需求定義是不一樣的3、關鍵人才的群聚效應4、關鍵人才管理原理示意圖第三部分：關鍵人才選擇篇1、人力資源新解

2、有效的關鍵人才規(guī)劃事業(yè)職業(yè)隊伍層次梯次凝聚力資源成本效能長遠眼前規(guī)劃培養(yǎng)引進轉(zhuǎn)化3、關鍵人才的特征志同道合（長遠）

能力互補（現(xiàn)實）合作性強（層次）競爭力（內(nèi)部外部）潛力（人的黃金期）

第四部分：關鍵人才使用篇

1、知人方能善任，知人的前提是自知

2、尊重及愛護關鍵人才第五部分：關鍵人才激勵篇1、對過去激勵手段的反思激勵誰？激勵什么？用什么激勵？

什么樣的激勵最有效？2、關鍵人才三大基本需求3、對關鍵人才的具體激勵辦法股票期權股份期權崗位股貢獻激勵股虛擬股權獎勵股份創(chuàng)新提成

4、激勵效果衰減示意圖5、長效激勵辦法針對性的福利和薪酬關鍵事項特殊激勵長期與短期相結合正激勵與負激勵相結合利潤分享職務消費第六部分：關鍵人才培養(yǎng)篇1、企業(yè)是所大學校

2、發(fā)現(xiàn)關鍵人才，用心培養(yǎng)3、企業(yè)人才演變流程圖4、接班人問題

5、把事業(yè)繼續(xù)下去，造就百年企業(yè)

優(yōu)秀人才選拔與關鍵人才管理課程總結：

友情提示：本文中關于《人才甄選與激勵學習總結[1]》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人才甄選與激勵學習總結[1]：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《人才甄選與激勵學習總結[1]》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/755316.html

• 上一篇：元旦晚會總結
• 下一篇：大學生必知激勵總結