辭職報告的有效期是多久？勞動法規(guī)員工一般辭職需要提前三十天提出，那么辭職報告有效期即為30天？下面為大家詳細介紹。

　　辭職報告的有效期

　　小編曾遇到過幾個類似的問題，是關(guān)于遞交辭職報告1個月后，由于各種原因，勞動者未離職，而是繼續(xù)留在用人單位正常工作，但幾個月后，用人單位又以勞動者主動辭職為由，與勞動者解除勞動合同。為此，勞動者咨詢：這種情形下，還能算是勞動者主動辭職嗎？

　　小編認為，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”可知，勞動者辭職的性質(zhì)是行使單方形成權(quán)，無論用人單位是否同意其辭職，30日以后勞動合同都得以解除。如果30日后勞動者未離職，而是繼續(xù)留在用人單位工作，用人單位也未要求勞動者離職，則雙方形成新的事實勞動關(guān)系。此后，用人單位若無故解除勞動合同，則構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付賠償金。

　　但是，由于法律未明確規(guī)定此種情形下應(yīng)當如何操作，所以，司法實踐中，各仲裁委與法院的做法也并不一致。下面是小編搜集的有關(guān)這方面的案例，供大家參考。

　　案例：辭職注意30天有效期

　　A與B曾經(jīng)是非常好的“哥們”，A是大股東，法人代表；B是總經(jīng)理。B經(jīng)常與A在工作上發(fā)生爭論。這次又為了某項工作爭論得很兇，而且是當著員工的面。爭論到最后，有點像蹩腳的電視劇情節(jié)：B一拍桌子對A說：“老子不干了！”回到辦公室后，B寫了辭職報告并扔到了A的桌子上�？蛇f交了辭職報告后，B冷靜了許多：我這是何苦呢？不就是為了工作嘛！于是他來到A的辦公室說：算了，把辭職報告還給我吧，有話好好說。A沒有正面回答B(yǎng)的話。其實他非常氣憤：雖然與B以兄弟相稱，但在公司我畢竟是老板，你竟當著員工的面讓我多次下不了臺。這樣的人，還能在公司共事嗎？

　　現(xiàn)在的問題就是：B能收回辭職報告嗎？如果他再寫一份收回辭職的申明或報告，前面的辭職報告是否無效了呢？

　　在合同法中，有要約、承諾的說法，前者就是就某件事（比如辭職）向?qū)Ψ桨l(fā)出自己的要約（辭職），對方在接受到你的要約后，答應(yīng)你的要約而達成一致，稱為承諾（批準辭職），此時合同便成立。要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發(fā)出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改。

　　根據(jù)上面的法理，我們可以知道，B向公司提出辭職，A收到了B的辭職，這兩方面是一件事（一個合同）的完整程序，在整個程序完成后，任何一方要更改自己的主張，必須得到對方的同意，并協(xié)商一致，單方面無權(quán)更改。B向公司正式提出辭職要求（而且是書面報告），如果B想收回辭職申請，那么必須得到公司的同意；如果不同意，辭職報告仍然有效。

　　當然，如果A（公司）沒有在30天內(nèi)作出明確答復(fù)，則又是另外的情況了。就好比下面案例中的小辛。

　　小辛2005年1月1日進入某公司工作，并與公司簽訂了自2005年1月1日至2006年12月31日的勞動合同。2005年11月1日，小辛想另謀發(fā)展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復(fù)，小辛遂繼續(xù)在原公司工作。2006年1月，公司內(nèi)部調(diào)整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛自動辭職為名，拒絕支付經(jīng)濟補償金和一個月的替代工資。小辛遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　勞動仲裁委員會受理后在開庭審理時，小辛認為，公司在合同期內(nèi)未提前通知就解除了與自己的勞動合同，理應(yīng)支付替代金和相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。自己雖然寫過辭職信，但遠在2005年11月1日，既然公司當時沒有批準，就應(yīng)視作該辭職信已失效作廢。

　　公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。沒有在30天內(nèi)答復(fù)是由于公司管理層次較多，需要層層審批，辭職始終有效，公司不應(yīng)支付代通金和經(jīng)濟補償金。

　　勞動仲裁委經(jīng)審理后認為，2005年11月1日，小辛寫了辭職信，但公司未在30天內(nèi)做出答復(fù)，該辭職信就已經(jīng)作廢了。此后公司再與小辛解除勞動關(guān)系就應(yīng)視作為公司提前解除合同，現(xiàn)公司未提前30天通知，故理應(yīng)支付小辛代通金及1個月的經(jīng)濟補償金。

　　本案的焦點在于個人辭職信的有效時間。根據(jù)《上海市勞動合同條例》的有關(guān)規(guī)定，“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”。因此辭職信的有效期應(yīng)該為30日。公司逾期未作明確答復(fù)，而雙方實際又繼續(xù)履行了勞動合同，就應(yīng)視作公司沒有批準小辛辭職，辭職信已作廢。

　　故小辛的辭職信不能證明小辛是自動辭職，公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付替代金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

　　專家說法：過了30天，辭職信就作廢？

　　一封辭職信惹爭議

　　去年11月1日，小辛想另求發(fā)展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復(fù)，小辛遂繼續(xù)在原公司工作。2006年1月公司內(nèi)部調(diào)整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛系自動辭職為由，拒絕支付經(jīng)濟補償金和一個月的代通金。

　　小辛認為，公司在合同期內(nèi)未提前通知就解除了同自己的勞動合同，理應(yīng)支付代通金和相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。而公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。勞動仲裁委經(jīng)審理后認為，2005年11月1日，小辛雖然寫了辭職信，但公司未在30天內(nèi)作出答復(fù)，該辭職信就已經(jīng)作廢了。故公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付代通金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

　　“有效期之說”不成立

　　按照合同法中要約、承諾的說法，辭職為要約，批準辭職為承諾，要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發(fā)出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改�，F(xiàn)在小辛向公司正式提出辭職要求，如果小辛想收回辭職申請，必須得到公司的同意；如果公司不同意，辭職報告仍然有效。

　　必須指出的是，法律上并沒有明確規(guī)定“辭職信的有效期應(yīng)該為30日”，但是勞動法規(guī)明確了“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”。《勞動部關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中指出：“勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理……”

　　不能以“30天”一概而論

　　現(xiàn)在的問題是，小辛在書面提出辭職在30日后，盡管公司一直未作明確答復(fù)，但是他的辭職信已經(jīng)生效了，這時他完全可以離開公司，但是他并沒有離開，雙方實際上又繼續(xù)履行了合同，這就應(yīng)視作公司未批準小辛的辭職，而小辛本人也同意他收回辭職申請，既然達成了對于小辛收回辭職申請的合意，小辛的那封辭職信自然也就“作廢”了。

　　毫無疑問，勞動仲裁委對于此案的裁決是正確的，但需注意的是，盡管一般來說，勞動法規(guī)規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”，但“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：一、在試用期內(nèi)的；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

　　此外，《上海市勞動合同條例》還規(guī)定對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，可就勞動者要求解除勞動合同，約定不超過六個月的提前通知期，以便在此期間，用人單位采取相應(yīng)的脫密措施。在這種情況下，就不能簡單地說“過了30天，辭職信就作廢了”。所以對于這個辭職信的“有效期”，還是不能一概而論，而應(yīng)具體情況具體分析。

　　補充案例一：

　　鎮(zhèn)海：公司能以9個月前提交的辭職報告解除勞動合同嗎

　　公司能以9個月前提交的辭職報告解除勞動合同嗎？今天上午，鎮(zhèn)海法院審理了一起勞動爭議案件，用人單位和勞動者為此各說各的理。

　　劉先生從2004年開始在鎮(zhèn)海區(qū)一家機械廠擔任模具工人，雙方合作還算愉快。2013年9月30日，機械廠的廠長向劉先生出具了一份解除勞動關(guān)系的證明書與劉先生解除了勞動合同，解除的理由為劉先生自己提出辭職。劉先生卻認為自己從來沒有提出過辭職，機械廠屬于違法解除勞動合同，在經(jīng)過勞動仲裁之后，劉先生向鎮(zhèn)海區(qū)人民法院提起訴訟，要求機械廠支付違法解除勞動合同的賠償金50 000元。

　　在庭審中，機械廠認為自己不屬于違法解除勞動合同，不應(yīng)當支付劉先生違法解除勞動合同的賠償金。機械廠的理由是劉先生在2013年1月初曾到機械廠的辦公室提交了一份辭工報告，稱其妻子開早餐店人手不夠，自己要去幫忙所以要辭職。機械廠當時就同意了劉先生的辭職申請，并且還告訴劉先生，因為他是廠里的單一工種，春節(jié)將近招工比較困難，并且廠里還有許多積壓的訂單沒有完成，所以請他留到月底再辦理離職手續(xù)。

　　到月底的時候，劉先生又跟廠里講，稱以后機械廠要是同意一直幫劉先生繳納社會保險，那么廠里有急件的時候就可以通知自己，自己會抽空回來干活，還可以幫助機械廠教新進的學(xué)徒，反正點心店只忙上午，下午比較空。因為企業(yè)實際困難，機械廠當時就同意按照劉先生的說法做。

　　2013年9月，劉先生提出說自己又開了一家小超市，實在沒有精力，所以這個月做滿就不來了，機械廠想到劉先生早就提交過辭職報告，所以就直接給劉先生出具了解除勞動合同的證明書。

　　對機械廠的陳述，劉先生均不予認可，其認為是機械廠在9月30日的時候告訴他不用再去上班了，自己從來沒有提出辭職，也沒有提交辭職報告。

　　承辦法官在審理后認為，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。機械廠提出劉先生在2013年1月提交了辭職報告，但是并沒有向法庭提交此份辭職報告以證明其主張的事實，劉先生對此也進行否認。雖然機械廠申請了兩名證人出庭作證，兩名證人也向法庭陳述曾經(jīng)看到過該份辭職報告，但是由于證人均系機械廠的職工，并且機械廠現(xiàn)也無法提供該份證據(jù)讓法庭核實真?zhèn)�，故并不能證明劉先生提交了辭職報告的事實。

　　法院同時認為即使劉先生在2013年1月初提交了辭職報告，該辭職報告的時間與機械廠以此解除勞動合同的時間相距9個月之久，在這9個月的時間內(nèi)劉先生依然在機械廠上班、領(lǐng)取工資，雙方勞動關(guān)系一直存續(xù)。即使劉先生曾經(jīng)提交過辭職報告，雙方的以上行為也可視為雙方已經(jīng)協(xié)議繼續(xù)履行勞動合同，機械廠也并不能夠以2013年1月的辭職報告在2013年9月30日解除與劉先生的勞動合同。

　　在法院的調(diào)解下，機械廠最終同意支付了劉先生2萬元作為解除勞動合同賠償金，雙方達成了調(diào)解協(xié)議。

　　補充案例二：

　　預(yù)告解除期滿后單位認可勞動者繼續(xù)上班視為續(xù)簽合同

　　【案情】

　　楊某與某汽車運輸公司簽訂了為期兩年的駕駛員勞動合同。2012年9月，楊某在勞動合同期間內(nèi)依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定向汽車運輸公司提出書面辭職。但是30日之后，楊某并沒有離開單位，而是繼續(xù)從事駕駛員工作。2013年1月，該汽車運輸公司以楊某已辭職為由制作了解除勞動合同證明書。楊某則主張其與用人單位的勞動合同已經(jīng)解除，并認為從2012年10月開始，其與該汽車運輸公司另行建立了勞動關(guān)系。

　　【分歧】

　　本案爭議的勞動合同是否因楊某的預(yù)告解除而解除？

　　第一種觀點認為，本案勞動合同沒有實現(xiàn)預(yù)告解除。楊某繼續(xù)在原單位從事駕駛員工作，以其行為表明撤銷了辭職，原勞動合同得以繼續(xù)履行，預(yù)告解除沒有實現(xiàn)終止合同的目的。

　　第二種觀點認為，楊某通過行使預(yù)告解除權(quán)已經(jīng)在提出辭職后的30日與某汽車運輸公司解除了勞動合同。之后楊某繼續(xù)從事原崗位工作，該公司也接受其勞動，為其發(fā)放工資，雙方重新建立了勞動關(guān)系。

　　【評析】

　　小編同意第二種觀點。

　　1、預(yù)告解除權(quán)系勞動合同法賦予勞動者的法定解除權(quán)。勞動合同法第三十七條明確規(guī)定，勞動者提前30日以書面方式通知用人單位即可解除勞動合同。楊某有職業(yè)選擇的自由，在勞動合同期內(nèi)30日的預(yù)告期屆滿后，勞動合同即因解除而終止，無須征得用人單位即某汽車運輸公司的同意。

　　2、預(yù)告解除權(quán)在預(yù)告期內(nèi)，勞動者不得撤銷辭職。解除權(quán)從性質(zhì)上看屬于形成權(quán)，無須對方同意或認可，一經(jīng)到達對方即生效。但勞動合同法在最大化保護勞動者擇業(yè)自由的同時，也充分關(guān)注了用人單位的合理訴求，設(shè)置了30日的預(yù)告期，為用人單位尋求新的勞動者提供了時間，從而保障了用工的不間斷和生產(chǎn)的延續(xù)性，這也是勞動合同法的立法精神和宗旨所在。從這個角度看，預(yù)告解除權(quán)是一種附期限的解除權(quán)，在預(yù)告期內(nèi)勞動者不得撤銷辭職，楊某的辭職在所附期限屆滿即30日后已生效，其與某汽車運輸公司的勞動合同即告解除。

　　3、勞動者行使預(yù)告解除權(quán)終止勞動合同后，在原用人單位繼續(xù)上班符合勞動關(guān)系的認定。預(yù)告解除期間屆滿后，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系隨之解除，用人單位一般只負后合同義務(wù)，包括為勞動者辦理離職手續(xù)等。但在本案中，一方面，楊某在原單位繼續(xù)從事駕駛員工作，為該用人單位提供勞動，另一方面，用人單位也為楊某發(fā)放工資，履行用工主體的責(zé)任和義務(wù)，符合勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同情形下勞動關(guān)系的認定要件�？梢�，本案中勞動合同解除之日，即是新的勞動關(guān)系形成之時。（作者：王坤 單位：重慶市第一中級人民法院）

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